Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Закономерности и социально-экономические предпосылки повышения профессионально-квалификационного уровня производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики 13
1.1. Реструктуризация предприятий как фактор развития и обновления профессионально-квалификационной структуры производственного персонала 13
1.2. Региональная система начального профессионального образования в Санкт-Петербурге и ее роль в подготовке квалифицированных рабочих кадров 28
1.3. Профессиональное обучение и подготовка рабочих кадров за рубежом 39
Глава II. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях 48
2.1. Анализ организации профессионально-технического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их движение 48
2.2 Анализ взаимосвязи стратегий развития предприятия и кадровой работы 66
2.3. Анализ текущей динамики рабочей силы и источников пополнения рабочих кадров на предприятии 75
Глава III. Научно-методическое обеспечение разработки целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала 85
3.1. Прогнозирование потребности кадров и прироста количества рабочих мест с учетом проекта производственной программы 85
3.2. Цели и задачи программы кадрового обеспечения предприятия, как инструмент реализации стратегии управления персоналом 101
3.3 Содержание и условия реализации целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала 113
Закл ючение 126
Список литературы 132
- Реструктуризация предприятий как фактор развития и обновления профессионально-квалификационной структуры производственного персонала
- Региональная система начального профессионального образования в Санкт-Петербурге и ее роль в подготовке квалифицированных рабочих кадров
- Анализ организации профессионально-технического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их движение
- Прогнозирование потребности кадров и прироста количества рабочих мест с учетом проекта производственной программы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Человеческий капитал предприятий и организаций является важнейшей составляющей производительных сил страны, от которого в значительной степени зависит успех проводимой экономической реформы. Количественные и качественные характеристики человеческого капитала оказывают непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности продукции, рост производительности труда и в конечном счете в целом на реализацию программы структурной перестройки экономики.
Россия относится к числу стран с высокоразвитым человеческим
капиталом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это
было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы
хорошо отлаженной профессиональной подготовки рабочей силы,
включающей обучение трудовым навыкам в средней школе, развитую
региональную систему начального профессионально-технического
образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения
квалификации рабочих кадров непосредственно на производстве. Однако
с переходом к рыночной экономике, наступившим трансформационным
спадом и фактической остановкой производства на многих предприятиях
была разрушена система профессионального образования рабочих,
предприятия не смогли больше инвестировать в подготовку и повышение
квалификации рабочих кадров. В результате за последние годы
наблюдается существенное снижение профессионально-
квалификационного уровня рабочих, особенно среди молодежи, падение трудовой и производственной дисциплины и др., поэтому не случайно во всех крупных производственных катастрофах последних лет одной из главных причин случившегося, отмечаемых правительственными комиссиями, является «недостаточный учет человеческого фактора».
Анализ показывает, что недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ. Поэтому организация подготовки рабочих кадров на производстве, непрерывное повышение квалификации, развитие и тренинг персонала должны стать приоритетной задачей каждого предприятия.
Проводимая в жизнь в экономически развитых странах стратегия накопления и сохранения человеческого капитала побуждает работников совершенствовать и модернизировать свои знания, умения и навыки в течение всей трудовой жизни посредством профессиональной подготовки и повышения квалификации, развития инновационного мышления, интрапренерства и др. Это является основой не только для достижения стабильности и успеха предприятия в целом, но и для обеспечения социальной защищенности каждого его работника.
Как отмечает Й. Хоффман, руководитель подразделения «Политика управления персоналом в концерне» авиакомпании «Дойче Люфтганза АГ», забота о человеческих ресурсах, повышение квалификации и развитие персонала заслуживают самого высокого внимания: «Фирма получает возможность повысить эффективность и производительность своей деятельности благодаря расширению профессиональных знаний и навыков, а также повышению степени мотивации сотрудников и их трудовой отдачи. Каждому отдельному сотруднику тренинг позволяет более тщательно подготовиться к выполнению новых заданий и решению новых проблем на рабочем месте. Кроме того, приобретение более высокой квалификации в результате участия в программах тренинга позволяет сотрудникам впоследствии претендовать и на занятие более высокой должности».1
В работах ряда отечественных ученых была дана
аргументированная критика сложившегося в нашей стране отношения со
стороны работодателей к положению и роли человеческого капитала в
структуре производительных сил. Принципиальную позицию в этом
вопросе занимают академики РАН О.Т.Богомолов, В.В.Ивантер,
Д.С.Львов, А.Д.Некипелов, Н.Я.Петраков, Б.М.Полтерович, д.э.н., проф.
М.А.Винокуров, В.П.Галенко, Б.М.Генкин, Г.Х.Гендлер,
М.Г.Гильдингерш, Н.А.Горелов, С.А.Дятлов, А.С.Зорин, М.А.Клупт, В.В. Колесников, А.Н.Петров, В.К.Потемкин, В.Я.Феодоритов, В.А.Спивак, В.И.Сигов, Д.С.Чернейко и др.
Целью настоящего исследования является изучение закономерностей и социально-экономических предпосылок повышения профессионально-квалификационного уровня производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики, проведение анализа подготовки рабочих кадров на предприятиях и построение на этой основе модели эффективного формирования и профессионального роста работников предприятий.
Предметом диссертационной работы являются вопросы теории и практики формирования и профессионального роста производственного персонала.
Объектом исследования явились организация, формы и методы подготовки производственного персонала на предприятиях Санкт-Петербурга, а также сложившаяся к настоящему времени региональная начальная система профессионально технического образования молодежи.
В диссертации были поставлены следующие задачи:
- выявить закономерности и социально-экономические предпосылки
повышения профессионально-квалификационного уровня
производственного персонала;
1 См. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997г. С. 182.
определить количественные и качественные характеристики системы начального профессионального образования;
изучить профессиональное обучение и подготовку производственного персонала за рубежом;
провести анализ организации профессионально-технического обучения рабочих на современных предприятиях;
разработать научно-методическое обеспечение целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала.
Теоретической и методической основой исследования стали труды по экономической теории отечественных и зарубежных ученых, реальные социально-экономические процессы и результаты экономических реформ конца XX века в России и др. В процессе работы над диссертацией автором широко применялись научные методы познания общественных явлений и процессов, такие как системно-аналитические, логические, статистические, экспертная оценка, моделирование и др.
Информационную базу диссертации составили законодательные акты органов государственной власти Российской Федерации, нормативные материалы Минтруда РФ, конвенции и рекомендации МОТ, материалы Госкомстата РФ, Петербургкомстата, департаментов федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, других отраслевых органов управления, а также результаты научных исследований, проводимых в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов при участии автора.
Наиболее существенные научные результаты исследования заключаются в следующем.
Предложена концепция и модель внутрифирменного профессионального роста производственного персонала на основе интегрирования стратегии развития человеческих ресурсов в общую бизнес-стратегию фирмы.
Выявлены основные факторы, влияющие на эффективность форм подготовки и повышения квалификации рабочих, их взаимосвязь с организацией и оплатой труда.
Установлены взаимосвязи стратегий развития предприятия и кадровой работы, дана сравнительная характеристика подходов к управлению человеческими ресурсами как к издержкам производства, так и с позиции теории человеческого капитала, базирующейся на положении о ведущей роли человека в системе «рабочая сила - капитал - средства труда», что обусловлено способностью человеческого капитала при своем приращении существенно повышать производительность и качество труда.
Разработана стратегия управления персоналом на основе стратегии предприятия и активной маркетинговой политики в
изучении рынка, интенсивного позиционирования предприятия и последовательного продвижения его продукции, а также системного подхода к кадровой работе.
Систематизированы источники привлечения персонала на производство, раскрыты преимущества и недостатки внешних и внутренних источников, разработан алгоритм планирования потребности в персонале.
Разработаны цели, задачи и модель программы кадрового обеспечения предприятия, а также содержание и условия реализации целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала.
Практическая значимость результатов исследования.
Научно-исследовательские материалы по формированию эффективной системы подготовки и профессионального роста производственного персонала могут быть использованы предприятиями всех форм собственности для организации работы с кадрами, их профессиональным обучением и повышением квалификации, планированием и прогнозированием потребности в персонале в соответствии с производственной программой.
Наряду с этим, научно-практические материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при чтении курса «Экономика труда».
Результаты исследования апробированы на ряде предприятий ВПК, докладывались на научных и практических конференциях, опубликованы в научных статьях.
По теме диссертации опубликованы 6 печатных работ общим объемом 1,79 п.л..
Структура и объем работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы, 14 таблиц, 11 рисунков и 8 диаграмм. Общий объем работы - 139 стр.
Реструктуризация предприятий как фактор развития и обновления профессионально-квалификационной структуры производственного персонала
Человеческий капитал предприятий и организаций является важнейшей составляющей производительных сил страны, от которого в значительной степени зависит успех проводимой экономической реформы. Количественные и качественные характеристики человеческого капитала оказывают непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности продукции, рост производительности труда и в конечном счете в целом на реализацию программы структурной перестройки экономики.
Проводимая в жизнь в экономически развитых странах стратегия накопления и сохранения человеческого капитала побуждает работников совершенствовать и модернизировать свои знания, умения и навыки в течение всей трудовой жизни посредством профессиональной подготовки и повышения квалификации, развития инновационного мышления, интрапренерства и др. Это является основой не только для достижения стабильности и успеха предприятия в целом, но и для обеспечения социальной защищенности каждого его работника.
Как отмечает Й. Хоффман, руководитель подразделения «Политика управления персоналом в концерне» авиакомпании «Дойче Люфтганза АГ», забота о человеческих ресурсах, повышение квалификации и развитие персонала заслуживают самого высокого внимания: «Фирма получает возможность повысить эффективность и производительность своей деятельности благодаря расширению профессиональных знаний и навыков, а также повышению степени мотивации сотрудников и их трудовой отдачи. Каждому отдельному сотруднику тренинг позволяет более тщательно подготовиться к выполнению новых заданий и решению новых проблем на рабочем месте. Кроме того, приобретение более высокой квалификации в результате участия в программах тренинга позволяет сотрудникам впоследствии претендовать и на занятие более высокой должности». Россия относится к числу стран с высокоразвитым человеческим капиталом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовки рабочей силы, включающей обучение трудовым навыкам в средней школе, развитую региональную систему начального профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров непосредственно на производстве. Однако с переходом к рыночной экономике, наступившим трансформационным спадом и фактической остановкой производства на многих предприятиях была разрушена система профессионального образования рабочих, предприятия не смогли больше инвестировать в подготовку и повышение квалификации рабочих кадров. В результате за последние годы наблюдается существенное снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих, особенно среди молодежи, падение трудовой и производственной дисциплины и др., поэтому не случайно во всех крупных производственных катастрофах последних лет одной из главных причин случившегося, отмечаемых правительственными комиссиями, является «недостаточный учет человеческого фактора». Так это было с гибелью протонов, авиалайнеров, круизного теплохода «Адмирал Нахимов» и др.
Анализ показывает, что недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ. Поэтому организация подготовки рабочих кадров на производстве, непрерывное повышение квалификации, развитие и тренинг персонала должны стать приоритетной задачей каждого предприятия,
В постановлении Правительства Российской Федерации от 6 июня 1994г. № 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» предлагалось шире использовать в этих целях программно-целевые методы организации переподготовки и повышения квалификации рабочих и собственные ресурсы предприятий.
Однако это постановление осталось на бумаге, поскольку многие предприятия не работали, а те, что работали, главным образом по госзаказам, ничего не получали от государства за выполненную работу, либо оплачивалась частичная стоимость выполненных работ, что не хватало даже на выплату заработной платы рабочим. Рабочие месяцами не получали заработную плату, процветали бартер, денежные суррогаты и т.п. В этих условиях предприятия фактически прекратили работу по повышению квалификации, подготовке и переподготовке рабочих кадров.
Региональная система начального профессионального образования в Санкт-Петербурге и ее роль в подготовке квалифицированных рабочих кадров
Региональная система начального профессионального образования Санкт-Петербурга является составной частью общей образовательной системы - непрерывного профессионального образования.
В настоящее время в Санкт-Петербурге действует свыше 90 учебных заведений начального профессионального образования: 42 профессиональных лицея, 50 - профессиональных училищ. Материальная база этих учебных заведений составляет около 60 тыс. ученических мест.
Все профессиональные училища и лицеи организуют многопрофильное, разноуровневое ступенчатое образование, обеспечивающие базовые социально-экономические знания и умения обучаемых, необходимые для оптимальной адаптации к условиям регионального рынка труда.
Профессиональный профиль подготовки в учреждениях начального, профессионального образования города определился сложившейся профессионально-отраслевой структурой занятого населения и потребностью молодежи в получении специального образования. В названных выше учебных заведениях учащиеся могут получить подготовку по 91 профессии (165 специальностям).
Контингент учащихся по формам обучения распределяется следующим образом (см. табл. 2.1.) .За прошедшие годы в результате внедрения в учебный процесс интегрированных образовательных программ начального и среднего профессионального образования произошло увеличение подготовки рабочих и служащих, получающих в системе начального профессионального образования повышенное и среднее профессиональное образование.
Как показывает анализ численности обучающихся по профессиям, наибольшей популярностью у молодежи пользуются профессии сферы обслуживания, торговли и общественного питания , деревообработки, автосервиса. Однако , это не всегда согласуется с востребованностью данных профессий на рынке труда.
В связи с переводом учреждений начального профессионального образования на финансирование из городского бюджета, стало более стабильным финансовое обеспечение профессиональных училищ и лицеев.
Наряду с этим, ведется реструктуризация сети начального профессионального образования путем объединения действующих профессиональных училищ и лицеев в территориально-отраслевые учебно-профессиональные комплексы.
В результате объединения и создания учебного комплекса возникают условия более рационального использования материально-технического и педагогического потенциала объединенных образовательных учреждений и возможности более гибкого реагирования на потребности рынка труда.
Объединение сопровождается сокращением административно-хозяйственного персонала и экономией фонда заработной платы.
В настоящее время сложился определенный баланс количества ученических мест в системе начального профессионального образования Санкт-Петербурга и числа желающих получить образование в профессиональных училищах и лицеях.
Главным критерием формирования профессиональной структуры подготовки рабочих кадров стали заявки от работодателей и востребованность квалифицированных рабочих на рынке труда.
С учетом этого в 38 учебных заведениях введена подготовка по 52 новым для образовательных учреждений профессиям и специальностям. В ряде профессиональных училищ и лицеев возобновлена подготовка по заявкам предприятий и организаций специалистов металлообработки, судостроения и строительства (например, слесарей механосборочных работ, станочников и наладчиков станков и оборудования в металлообработке, станочников, слесарей, наладчиков станков с ЧПУ, сборщиков-достройщиков судовых, сборщиков корпусов металлических судов, радиомехаников, слесарей механосборочных работ, мастеров отделочных строительных работ и др.
Анализ организации профессионально-технического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их движение
Известно, что для пополнения предприятий рабочей силой нужной квалификации существует два источника - внешний и внутренний.
Как правило, редко вновь принятые работники полностью отвечают требованиям данного предприятия, рабочего места, уровня квалификации и др. Поэтому им приходится осваивать специфику сложившихся на данном предприятии производственно-технологических и трудовых отношений, проходить профессиональную и социально-психологическую адаптацию и т.д. В неменьшей степени такая необходимость возникает и у тех работников предприятия, которые переводятся на другие рабочие места, в другие цеха и участки, требующие зачастую качественно иной профессиональной и квалификационной подготовки. Так что, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников - объективная потребность каждого предприятия.
В нашей стране используются различные системы и формы профтехобучения на предприятиях в зависимости от целей и условий их осуществления. Наиболее распространенными из них являются (первая модель): обучение работников, осваивающих новые виды деятельности или при реструктуризации предприятия; переподготовка работников для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения квалифицированных кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению до расторжения с ними трудового договора (контракта) с целью предотвращения массового увольнения, особенно при реструктуризации предприятия. Вторая модель использует структуру обучения по видам и варьируется лишь в зависимости от объемов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Проанализируем на примере двух крупных предприятий (корпораций), как реализуются эти модели, какой опыт подготовки рабочих кадров (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) накоплен в последние годы.
Наше исследование исходит из того, что далеко не все формы кадровой работы прошлых лет полностью себя исчерпали. Поэтому задача состоит в критическом анализе этих форм и определении ключевых направлений их адаптации и доработки с учетом современных условий, а также в выявлении новых форм и систем профтехобразования на предприятиях, в том числе с учетом зарубежного опыта.
В качестве объектов исследования избраны ОАО «Кировский завод» и ЛМЗ. Эти корпорации достаточно полно отражают динамику работы с кадрами в переходный период и могут рассматриваться в качестве типовых в области профессионально-технического образования рабочих.
В 1992 году Производственное объединение «Кировский завод» становится Открытым акционерным обществом «Кировский завод», в которое входят около 30 дочерних предприятий. ОАО «Кировский завод» продолжает работать в новых условиях и выпускать продукцию, необходимую для различных отраслей промышленности и сельского хозяйства России, а именно: технику для сельского хозяйства и агропромышленного комплекса -тракторы, комбайны, плуги, машины для пищевой промышленности; дорожно-строительную технику и машины специального назначения -погрузчики, бульдозеры, экскаваторы, снегоочистители; лесопромышленные машины - трелевочные машины, лесопогрузчики; автомобили и автобусы - седельные тягачи и городские автобусы; оборудование для энергетических и ресурсодобывающих отраслей -насосы, компрессорные агрегаты, парогазовые установки, паротурбинные приводы; установки экологического назначения и вспомогательное оборудование; продукцию металлургических производств - мартеновская сталь, литье, прокат, поковки; товары народного потребления - автомобильные прицепы, спортивные тренажеры, садовые тележки, металлические решетки, ОАО «Кировский завод» занимается и новыми проектами, такими как создание: фрезерно-роторного снегоочистителя К-701А-ЗООК, колесного трактора К-744, гидропневматической передачи ГМП-4В и ГМП-30104 и др.
Реформирование корпорации затронуло практически все производственные и управленческие подразделения. Структурная перестройка коснулась и отдела подготовки кадров, которой также был преобразован сначала в хозрасчетный комплекс, а затем в открытое акционерное общество «Центр подготовки кадров». В результате Центр подготовки кадров (ЩЖ) стал самостоятельным юридическим лицом с полной самоокупаемостью и оказывает услуги на договорной основе по обучению рабочих и инженерно-технических работников всех уровней и специальностей, работающих во всех структурных подразделениях ОАО «Кировский завод».
Основным преимуществом Центра подготовки кадров является возможность обучения непосредственно на рабочих местах без отрыва от производства. Это обучение проводится по массовым машиностроительным профессиям, которых в ОАО «Кировский завод» насчитывается 326. Перечень составлен в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий, по которым осуществляется подготовка новых квалифицированных рабочих непосредственно на производстве.
Прогнозирование потребности кадров и прироста количества рабочих мест с учетом проекта производственной программы
С целью прогнозирования социальных процессов и явлений необходимо построение специальной модели предмета прогнозирования, выделения наиболее существенных, с точки зрения задач прогноза, параметров и элементов этого предмета. Иначе прогнозные оценки могут потерять определенность из-за большого количества переменных.
Основная задача данного прогноза заключается в оценке требуемой численности и состава кадров по основным производственным специальностям рабочих в краткосрочном периоде до 2005г. (на примере ЛМЗ).
При разработке прогноза были приняты во внимание следующие детерминирующие условия: во первых, охватывались не все рабочие профессии ЛМЗ, а был определен состав основных производственных специальностей рабочих (порядка 30 профессий), наиболее важных для завода, который затем был систематизирован по типам производств (см. табл. З.1.); во вторых, прогноз учитывает не всех рабочих данной специальности, а только занятых в основных цехах. Были отобраны те же цеха, в которых проводилось анкетирование рабочих; в третьих, текущая динамика рабочей силы по этим цехах в течение периода прогноза принимается неизменной и ее уровень считается равным достигнутому в отчетном году (2000г.); в четвертых, предполагается, что число выходящих на пенсию рабочих будет сохраняться на уровне предпрогнозного периода (1997-2000гг.), т.е. не все рабочие, достигшие пенсионного возраста, выйдут на пенсию и уволятся с работы, в пятых, характеризуя производственную программу, предполагается, что ее прирост и темпы переоборудования будут разными по цехам и годам. Характер и параметры этих процессов определяются проектной программой выпуска турбинного оборудования до 2005г. и спецификой самих цехов. Производственная программа может измениться в течение периода прогноза, но устанавливается, что ее ключевые пропорции и соотношения должны быть неизменными.
Как было отмечено выше, в прогнозе дополнительные потребности в рабочих кадрах принимаются в качестве const все внешние условия и все неконтролируемые переменные, т.е. незаполненные вакансии по станочным специальностям буду составлять 3% от штатного расписания основных рабочих, и каждый год необходимо будет решать, как их заполнить.
Второй компонентой определения дополнительной потребности в кадрах является выход на пенсию рабочих станочных профессий. При этом мы исходим из того, что большинство мест, на которых работают пенсионеры и лица предпенсионного возраста (старше 50 лет) потенциально должны быть заняты более молодыми работниками, и количество работающих пенсионеров не должно превышать 5% штатного расписания рабочих.
В таблице 3.2. приведен анализ социально-демографической структуры отдельных групп профессий в обследованных цехах.
Мы приводим данные по самым важным и многочисленным рабочим профессиям на ЛМЗ за исключением машинистов крана, т.к. по ним информации оказалось недостаточно. Но проблемы с крановщиками могут оказаться весьма существенными к 2005 году, потому что в городе их подготовку прекратили, а возможности заводского бюро подготовки кадров в этом отношении весьма ограничены. Всего по штатному расписанию 2000 года машинистов кранов на разных производствах насчитывается порядка 150 штатных единиц, в большинстве случае крановщиками работают женщины и, если это вредное производство, то они могут уходить на пенсию уже в 50 лет. С увеличением производственной программы потребность в таких кадрах будет расти, хотя и не так значительно, как по станочным специальностям. При отсутствии упреждающей подготовке кадров нужных специальностей и 15 новых вакансий крановщиков могут создать трудности в выполнении производственной программы.
Приведенный выше социально-демографический анализ можно проделать по каждой рабочей профессии, однако, необходимая информация концентрируется лишь на уровне цехов и практически не анализируется по заводу в целом.
Как видно из таблицы 3.2., в зоне риска по обследуемым цехам оказываются следующие специальности: слесарь-инструментарщик; слесарь-ремонтник; токарь-карусельщик; электрогазосварщик на п/автоматических машинах; электромонтер по ремонту электрооборудования; электросварщик ручной сварки.
По этим специальностям необходимо безотлагательно набирать целевые группы с «нуля» для обучения в ПТУ с тем, чтобы они могли через 3 года возместить уход пенсионеров.
Общее число рабочих основных специальностей , которые выйдут на пенсию ( в том числе по инвалидности) к 2005 году, может оцениваться в 6,5% от общего числа увольняющихся рабочих. За 2001-2005 годы эта цифра может составить 125-170 человек. Учитывая, что экономическое состояние предприятия будет в перспективе стабилизироваться, а заработная плата работников расти, можно прогнозировать увеличение числа выходящих на пенсию. Причем, в большинстве случаев этот выход будет не добровольным, а вынужденным из-за конкуренции с более молодыми работниками.
Сегодня для начальников цехов пенсионеры представляют «золотой фонд», потому что они менее требовательны к условиям труда, состоянию станков и т.д. Они привыкли работать на плохом оборудовании и обладают своего рода искусством, как заставить это оборудование работать. Если будет внедряться новая техника, то пенсионеры не смогут ее освоить в полной мере. Кроме того, более молодые работники будут вытеснять пенсионеров с рабочих мест, если будет повышаться оплата труда. В результате образуются два мощных фактора, выдавливающих пенсионера из цеха: предложение более молодой рабочей силы, объективная заинтересованность цехового руководства в более подготовленных, мобильных и способных к переподготовке кадрах.
Это позволяет говорить о том, что к концу прогнозного периода доля выходящих на пенсию может подняться до 10% всего контингента увольняющихся, составив 50-70 человек в год.
Таким образом вторая компонента потребности в кадрах рабочих, формирующаяся за счет выхода на пенсию основных работников, с дооценкой вынужденности выхода на пенсию, составляет порядка 170-190 человек за рассматриваемый период.
Третья компонента прогнозного расчета дополнительной потребности в рабочих кадрах для восполнения убытия по различным причинам — сопоставление основных производственных показателей периода основания прогноза (им выступают самые благоприятные для предприятия 1980-1999гг.) и периода упреждения прогноза (краткосрочная перспектива 2001-2005гг.) см. табл. 3.3 - 3.4. и диаграмму 3.2.
