Содержание к диссертации
Содержание и структура инструментарно-методического аппарата
маркетинга персонала 30
формирование стратегического подхода в маркетинге персонала
выделить организационные особенности применения маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов РФ;
разработать организационную модель перехода Федеральной таможенной службы России к реализации стратегии маркетинга персонала.
Развернутый анализ различных трактовок сущности понятия «маркетинг персонала» отечественных и зарубежных исследователей, доказывает многоаспектность данного понятия. Взаимосвязь маркетинга и категориального менеджмента дало возможность определить, что субъекгно- объектные взаимодействия в маркетинге персонала реализуются в процессе трудовых отношений и направлены на удовлетворение потребностей обоих сторон трудовых отношений, посредством эквивалентного обмена в различных формах. При этом субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные, действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.
В системе маркетинга персонала, информация и знания для таможенного органа принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом государственные гражданские служащие таможенного органа воспринимаются как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных задач таможенного органа, решаемых каждой группой таможенных служащих или отдельным таможенным служащим. В этой связи, маркетинг персонала неразрывно связан с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала должностного лица, а также его трансформации в интеллектуальный капитал таможенного органа.
Реализация стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов предполагает использование комплекса инструментов, который можно разделить на две группы: инструменты организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, такой подход обусловлен тем, что меры по формированию организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала и особенности их применения определяются, не только эндогенно - внутри самого таможенного органа, но и экзогенно - под воздействием факторов внешней среды.
Стратегия маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ формируется в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей развития государства в целом, а также обеспечения условий удовлетворения потребностей всех сторон; в этой связи, можно определить, что стратегия маркетинга персонала, является элементом общей стратегии развития системы таможенных органов, направленная на систематический и постоянный анализ потребностей и требований сторон в процессе их трудовых отношений, который включает в себя разработку методов эффективного удовлетворения потребностей обоих сторон, в рамках стратегического соответствия целям таможенного органа.
Процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие с требованиями к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала, лежит в основе удовлетворения потребностей обоих сторон - таможенного органа и должностного лица, их согласованность способствует синхронизации организационных и индивидуальных изменений, что ведет к возникновению мощного стимулирующего эффекта внутри таможенного органа - мотивирующего видения персонала.
Разработка и реализация стратегии маркетинга персонала в таможенных органах предполагает использование ряда инструментов, специфика применения которых, а также зависимость развития таможенных органов от целей развития государства, потребностей общества и других внешних и внутренних факторов, обуславливает необходимость систематизации и организационного закрепления форм и методов реализации стратегии маркетинга персонала в таможенных органах в рамках единой модели.
Систематизированы ключевые теоретические подходы к определению понятия, целей и задач маркетинга персонала и предложена авторская трактовка, которая позволяет представить маркетинг персонала как особый вид деятельности, реализующейся в процессе субъектно-объектного взаимодействия сторон трудовых отношений, в целях взаимного удовлетворения их потребностей, посредством эквивалентного обмена в различных формах, на основе использования маркетинговых инструментов в управлении персоналом. Данное определение отличается от ранее известных акцентом на понимание маркетинга персонала как комплексной концепции управления, применение которой позволяет повысить эффективность персонала, путем взаимосвязи потребностей организации-работодателя и персонала, а также и дифференциации форм обмена для их удовлетворения.
Выявлена роль маркетинга персонала в формировании, использовании и развитии человеческого капитала государственного гражданского служащего и его трансформации через обмен в интеллектуальный капитал таможенного органа, реализующаяся в ходе изучения, формирования и развития потребностей участников трудовых отношений (таможенного органа как работодателя и таможенного служащего), а также координации потребностей внешнего потребителя государственных услуг — общества (государства), таможенного органа и персонала. Такой подход позволяет сформировать и развивать интеллектуальный капитал таможенных органов РФ на основе маркетинга персонала.
Выделен и систематизирован маркетинговый инструментарий управления персоналом в таможенных органах РФ, который включает: инструменты организационного обеспечения (инструмент маркетинга-микс «Place») как совокупность организационных и управленческих мер, создающих условия для нормального осуществления перераспределения и обмена человеческим капиталом внутри организации в соответствии с целями, задачами и потребностями как организации работодателя, так и персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, направленные на формирование человеческого капитала («Product»), его распределение, продвижение и развитие («Promotion»), а также потребление (обмен) человеческого капитала и его оценка («Price»). Выделение инструментов маркетинга персонала позволяет определить вектор его применения в деятельности таможенных органов РФ.
Уточнена сущность стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ как систематического и постоянного анализа потребностей и требований таможенного органа и должностного лица в процессе их трудовых отношений, а также разработку процессов выявления и удовлетворения потребностей сторон трудовых отношений, согласования их возможностей, в рамках стратегического соответствия и координации: целей развития государства и ГГС; потребностей должностных лиц таможенных органов и общества; процессов формирования, развития и распределения человеческого капитала должностных лиц; формирования, распределения и перераспределения интеллектуального капитала таможенных органов, посредством применения маркетинговых инструментов управления персоналом. Данное уточнение позволит обосновать выбор стратегии маркетинга персонала таможенных органов РФ, а также вариативность маркетинговых воздействий на персонал для повышения его эффективности.
Обоснованно, что выявление и классификация требований к должностному лицу и запросов к таможенному органу как работодателю, а также выявление степени их согласованности и противоречивости, расширяет возможности мотивации персонала, через осознание таможенными служащими потребности в изменениях - профессиональном и личностном росте, что позволяет сформировать новую систему мотивации государственного служащего - мотивирующее видение, как комплекс представлений таможенных служащих по поводу того, какой должна стать таможенная служба в будущем, определение приоритета развития таможенных органов, их значимости для общества и значение развития каждого должностного лица для достижения общей успешности организации.
Сформулирована комплексная организационная модель построения стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, основанная на корреляции миссии, целей и задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей развития государства в целом, а также потребностей государственных гражданских служащих, включающая инструменты организационного обеспечения (информационно- коммуникационные технологии, организационная культура, нормативно- правовая база, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы) и тактические инструменты маркетинга персонала (планирование потребностей в человеческих ресурсах, мотивация персонала, профессиональное и личностное развития служащих, формирование имиджа и РЯ персонала, дифференцированная оценка результатов труда служащего). Формулировка модели позволит определить направления перехода таможенных органов к стратегии маркетинга персонала и увеличит эффективность работы таможенных служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 168
ПРИЛОЖЕНИЯ 197
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Со становлением экономики как неравновесной, открытой и транзитивной системы, с перерастанием ею границ индустриально-промышленной, материально-вещной цивилизации и становлением информационно-образовательного, инновационного и интеллектуального общества, с его многоуровневой и универсальной системой производственных отношений, возрастает значение формирования эффективной, соответствующей уровню развития общества системы таможенных органов.
Возрастание роли и значения таможенного дела и в целом таможенной деятельности тесно связанной с внешней и внутренней политикой, подтверждается решением о создании таможенного союза России, Белоруссии и Казахстана, что в свою очередь обуславливает необходимость развития таможенных органов РФ на основе формирования конкурентных преимуществ.
В связи с этим субъекты таможенных органов вынуждены будут не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. В то же время, решение данной проблемы сопряжено с определенными трудностями, поскольку деятельность таможенных органов направлена на разработку целей развития и осуществление регулирующих, организующих и координирующих влияний на многие сферы деятельности общества.
Однако не следует забывать, что таможенные органы являются специфическим социально-правовым институтом, реализующимся в аппаратной деятельности государственных гражданских служащих. Потребность общества в таможенных органах, независимых от внешних политических воздействий, работающих в структуре государства, основательно и на пользу людям, эффективно реализующих государственные услуги и как следствие цели и задачи Федеральной таможенной службы, органов государственной гражданской службы РФ и государства в целом, обуславливают актуальность и своевременность исследования перспектив и разработки форм организации маркетинга в таможенных органах РФ.
В связи с этим исследование теоретических и методологических подходов к применению маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов, с учетом изменяющихся условий экономики России и специфики таможенной службы РФ представляется весьма актуальным.
Учитывая приведенные выше аргументы, актуализируется как научная, так и практическая значимость выполнения комплексного исследования, посвященного разработке форм и методов применения маркетинга персонала в таможенных органах РФ.
Степень разработанности проблемы. В рамках диссертационного исследования был проведен анализ ряда работ, как зарубежных, так и отечественных авторов.
Проблемам маркетинга в целом посвящены работы таких ученых- экономистов, как: Амблер Т., Ансофф И., Армстронг Г., Багиев Г.Л., Голубков E.H., Друкер П., Клейнер Г.Б., Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Роджерс Ф., Черчилль Г., Эванс Д.Р. и др.
Исследования маркетинга персонала нашло отражение в работах Богдановой Е.Л., Вундерера Р., Громова А.Н, Захарова Д.К., Лавлока К., Мартыненко О.В., Рассказовой И.Н., Розина М.В., Савенковой Т.И., Савенковой Т.П. и др.
Применению маркетинговых подходов в государственном управлении уделено внимание в работах Другова A.A., Ивочкина П.В., Лобанова В.В., Панкрухина А.П., Сафина А.Р., Сендецкой C.B. и др.
Механизмы организации и ' функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в исследованиях
Авдотин A.B., Карамзина C.B., Блинова Н.М., Гуляева В.Н., Иванова В.И., Колобова И.Н., Кухаренко В.Б., Махова E.H. и др.
Заслуживают внимания научные публикации, в которых раскрываются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта управления персоналом государственной службы, полезные для российской практики. Данные проблемы нашли свое отражение в работах И.А. Василенко, H.A. Волгина, П.В. Журавлева, Е.А. Литвинцева, Б.В. Лытова, Н. Меннинга, Ю.Г. Одегова и
др.
Отдавая должное проведенным исследованиям, необходимо констатировать, что переход органов государственной гражданской службы (ГГС) России в результате административной реформы на новый качественный уровень оказания государственных услуг актуализирует вопросы адаптации и применения маркетинговых подходов к управлению персоналом.
Имеющиеся на сегодняшний день исследования и разработки по данной теме, позволяют сделать вывод о том, что вопросы маркетинга персонала государственных гражданских служащих таможенных органов не проработаны и мало изучены. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационной проблематики обусловило выбор темы исследования, формулировку ее цели и этапных задач.
Цель исследования заключается в разработке научно обоснованных подходов к формированию стратегии развития государственных гражданских служащих таможенных органов на основе маркетинга персонала.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
проследить эволюцию понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала;
- исследовать содержание и структуру инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала;
доказать целесообразность разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ;
разработать комплекс мер по формированию и развитию инструментов маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ;
Объектом диссертационного исследования выступает процесс разработки стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ.
Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе разработки стратегии маркетинга персонала и использования его инструментов в системе таможенных органов РФ.
Диссертация выполнена в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: маркетинг в рамках п. 3.2. «Методологические основы и методический аппарат стратегического и операционного управления маркетингом», п.3.3. «Направления и формы организации маркетинга и их адаптация к изменяющимся условиям.экономики России».
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных авторов, представляющие различные экономические школы, подходы и направления в рамках изучаемой темы. Исследование базируется на системно-функциональном подходе, обеспечивающем конструктивное использование концептуальных положений теории маркетинга персонала в сочетании и с дополнениями прагматичными рекомендациями экспертов на основе изучения отечественной и зарубежной практики применения маркетинга персонала, что позволило разработать авторскую модель формирования стратегии маркетинга персонала в органах ГГС.
Инструментарно-методический аппарат исследования составили методы диалектического, исторического и логического анализа, сравнения и обобщения; экономико-статистической и социально-экономической диагностики, а также системно-структурный, системно-функциональный принципы исследования и специфические приемы: качественный анализ и графическая интерпретация информации.
Информационно-эмпирической базой исследования,
обеспечивающей достоверность, надежность и обоснованность выводов, послужили сборники, ежегодники, обобщения монографических исследований, результаты собственных разработок и исследований автора, информационные ресурсы Интернета, а также официальные материалы органов ФТС, данные Федеральной службы государственной статистики, статистические справочники. Нормативно-институциональная база разработки проблемы представлена рядом законодательных актов: Конституцией РФ, Таможенным кодексом, а также законами Российской Федерации, законодательными актами, постановлениями и решениями правительства Российской Федерации, ведомственными распоряжениями и инструментарными материалами, регламентирующими вопросы управления персоналом таможенных органов РФ.
Рабочая гипотеза исследования состоит в совокупности теоретико- эмпирических положений, в соответствии с которыми разработка комплекса форм и методов конкретного применения стратегического маркетинга персонала в деятельности таможенных органов, участвующих в производстве и перераспределении социально значимых общественных благ (государственных услуг), ведет формированию, использованию и развитию человеческого капитала государственных гражданских служащих, позволяющего повысить качество и эффективность оказания государственных услуг, на основе взаимного удовлетворения потребностей таможенного органа как работодателя и должностного лица.
Положения, выносимые на защиту:
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических основ маркетинга персонала в сфере- государственного управления, а также разработке прикладных аспектов формирования и реализации стратегии маркетинга персонала как управленческого подхода позволяющего развивать и эффективно использовать человеческий капитал государственных гражданских служащих таможенных органов.
Элементы приращения научного знания содержат следующие положения работы:
Теоретическая значимость' исследования заключается в возможности дальнейшего использования основополагающих выводов, полученных в результате проведенного исследования, как в теоретических разработках данной проблематики, так и в работах прикладного характера, направленных на решение актуальных задач, связанных с формированием стратегии и внедрением инструментария маркетинга персонала в органах государственной гражданской службы. Отдельные теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как «Маркетинг персонала», «Стратегический маркетинг» в экономических вузах, а также на курсах повышения квалификации государственных гражданских служащих, при подготовке лекций и учебных пособий по данной проблематике.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что научно обоснованные предложения и организационно-методические подходы по применению стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, могут быть использованы при разработке нормативных документов, а также практических и методических рекомендаций по стратегическому развитию ФТС России, так и других органов ,ГГС и муниципального управления, в целях повышения эффективности деятельности должностных лиц и качества оказываемых государственных услуг.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались автором на VII Международной научно-методической конференции (г. Пенза, апрель 2007г.), Всероссийской научно-практической конференции (Волгоград — Москва, май 2009г.), а также на научных дискуссиях круглого стола «Актуальные проблемы современного управления» (Волгоград, апрель 2009г.). Теоретико-методологические и практические результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Центра непрерывного образования Волгоградского государственного университета в рамках таких программ повышения квалификации как: «Организационно- правовые основы профессиональной деятельности государственного служащего», «Повышение квалификации государственных гражданских служащих управления Федерального казначейства по Волгоградской области и отделений управлений Федерального казначейства по Волгоградской области».
Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 6 научных работах, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 1 статья объемом 0,4 п.л. в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ.
Структура и объем диссертации отражает общий замысел и логику исследования и включает введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, списка использованной литературы из 214 источников и 17 приложений. Работа изложена на 196 страницах машинописного текста, содержит 32 рисунка и 8 таблиц.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТАРНО- МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1. Эволюция понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала
Переход к новому типу экономики сопровождался зарождением новой идеологии экономического развития, в основе которой лежит понимание того, что основным источником всех преобразований в экономике является человек. Именно человек является генератором и носителем знаний, креативной причиной существования социально-экономической реальности во всем многообразии ее проявлений.
Рост наукоемкого производства, обновление технологий и видов продукции выдвигает на первый план интеллект, способности, талант и профессионализм, т.е. характеристики работника, объединяемые понятием «человеческий капитал». В основе этого процесса лежит не просто необходимость использования квалифицированных работников для обслуживания современных средств производства, а их способность мыслить и производить силой своего интеллекта специфические продукты — интеллектуальные, одновременно увеличивая багаж собственных знаний.Таким образом, основой формирования конкурентного преимущества становится не сам продукт, а интеллект персонала и эффективное управление им.
Изменение соотношения общественного производства в пользу интеллектуальной сферы, обуславливает необходимость трансформации системы управления персоналом организации. Так, развитие организации все больше зависит от стратегической направленности управления персоналом, а система управления персоналом организации должна соответствовать ряду параметров: во-первых, человек — ценный ресурс производства и функционирования организации, который должен иметь возможность самореализации путем использования своих знаний; во-вторых, развитие организации и развитие личности взаимосвязаны, в связи с интеллектуализацией труда; в-третьих, организация и личность внутри нее должны иметь способность продуцировать новое знание, что является источником социального признания и необходимым условием развития организации.
Вследствие этого, возникает объективная необходимость создания такой системы управления персоналом, которая будет отвечать реалиям и факторам развития современного общества. Что в свою очередь обуславливает возникновение задачи оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов, как организации, так и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспеченно путем внедрения маркетинга в управление персоналом. В этой связи, целесообразно уточнить содержание категории маркетинга персонала.
Надо отметить, что понятие маркетинг имеет множество определений в литературе, так Эванс и Берман определяют маркетинг как «предвидение, управление и удовлетворение спроса на товары, услуги организации, людей, территории и идеи посредствам обмена».
Основатель теории маркетинга Ф. Котлер определяет, что: «Маркетинг— это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена». Также, Ф. Котлер определяет маркетинг как: «социальный и управленческий процесс, при котором индивиды и группы удовлетворяют свои потребности через создание, предложение и обмен продуктами по их стоимости».
В обоих приведенных выше определениях говорится о процессе обмена, как способе удовлетворения потребностей и спроса. Это замечание актуально и для маркетинга персонала, поскольку эквивалентный обмен в различных формах делает стороны ' трудовых отношений равноправными партнерами. Это положение является краеугольным камнем в маркетинге персонала. Указание на различные формы обмена подчеркивает тот момент, что отношения сотрудника и работодателя строятся не только на основе обмена рабочей силы на денежную компенсацию.
В этой связи, требуется указать различия понятий маркетинга персонала и маркетинга рабочей силы. В самих названиях этих направлений маркетинга подчеркивается их различие по отношению к уровням управления человеческими ресурсами.
Отметим, что маркетинг рабочей силы трактуется как вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений.
При этом под рабочей силой понимается индивидуальная способность к труду, которая слита с живой личностью человечка и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Реальной производственной силой она становится в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, на конкретном предприятии.
Таким образом, субъектами маркетинга рабочей силы, по аналогии с определением общего маркетинга Ф. Котлера, являются также индивиды и группы, т.е. персональные участники на рынке труда и различные организации (службы занятости, государственные органы, учебные заведения, производственные организации и т.д.)
Маркетинг персонала делает акцент на субъектах рынка труда, которые непосредственно участвуют в трудовых отношениях - потенциальные или действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.
Надо отметить, что маркетинговая деятельность может быть направлена как на отдельный рыночный сегмент, так и на рынок в целом, на реальных и потенциальных потребителей. При этом она всегда учитывает двойственность природы объекта рыночных отношений (объект всегда выступает и как производитель материальных благ, и как потребитель). Это утверждение справедливо и в отношении маркетинга персонала.
Как отмечалось ранее, маркетинг персонала ставит своей задачей удовлетворение не только потребности в труде, но и иных потребностей, возникающих в процессе трудовых отношений. С одной стороны - это индивидуальные потребности сотрудников (социально-психологические потребности личности, потребности профессионального развития и др.), с другой - потребность в эффективном использовании персонала организацией-работодателем.
Кроме того, маркетинг персонала не ставит перед собой задачу достижения оптимального соответствия между спросом и предложением на рынке труда, что является прерогативой маркетинга рабочей силы. Состояние спроса и предложения на рынке труда, т.е. его конъюнктура, представляют собой один из факторов внешней среды организации, на состояние которой она, как субъект управления не может оказывать существенного влияния.
Таким образом, можно дать следующее определение маркетинга персонала — это вид деятельности, направленный на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах.
Сущность маркетинга персонала можно определить как способ управления человеческими ресурсами, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника, направленный на удовлетворение их потребностей в процессе осуществления непосредственной деятельности предприятия. Концепция маркетинга персонала основана на идее «встроенности рынка» в систему организации.
В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает толкование маркетинга персонала в узком смысле, т.е. как особую функцию управления персоналом. Второй предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал, работающий в организации и потенциальный, рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.
Главное отличие в выше названных принципах выделения задач маркетинга персонала заключается в том, что его широкое толкование подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом, таких как планирование потребности в персонале, деловая оценка, управление карьерой, адаптация, мотивация персонала, обучение и др., в рамках создания целостной концепции направленной на формирование саморазвивающейся организации. (Рис. 1.1.)
Авторский подход заключатся в разделении позиции толкования маркетинга в широком смысле. В этой связи, требуют уточнения такие взаимосвязанные с маркетингом персонала понятия как «персонал», «интеллектуальный капитал», «человеческие капитал», «организационный капитал», «коммуникационный капитал», «интеллектуальный потенциал» и
др.
Рис. 1.1. Подходы к пониманию сущности и содержания маркетинга персонала Источник: составлено автором по: Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно- инвестиционной среде [Текст]/ Т.И. Савенкова. Т.П. Савенкова. -М.: Экономист, 2006.- 428с.
Согласно энциклопедическому словарю: персонал - общий состав работников организации. Персонал - перечень должностей сотрудников, который определяется штатным расписанием.
Следует уточнить, что в рамках реализации концепции маркетинга персонала, под персоналом организации должен пониматься важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников или отдельным работником.11
Роль интеллектуального начала в производстве постоянно возрастает, происходит углубление интеллектуализации всех сфер человеческой деятельности. Все это ведет к возникновению новой роли персонала в
организации — интеллектуальные, творческие способности, знания становятся незаменимым ресурсом, а персонал их носителем. С изменением роли персонала в организации, его можно определить как «работники знаний».
П. Друкер выделяет два специфических свойства работников знаний. Первое отличие работников знаний от других участников трудового процесса в том, что работник сам причем безраздельно, владеет своими собственными «средствами производства»: неразрывно принадлежащими ему интеллектом, памятью, знаниями, инициативой, личным опытом. Вторая особенность работника знания в том, что вне зависимости от квалификации, каждый из них является частью целого производственного процесса и может эффективно работать только в составе коллектива. Таким образом, работник знаний не уникальный творец,, а обычный соучастник общего корпоративного дела.
Так в соответствии с выше сказанным, перед высшим менеджментом современной организации встает две задачи, отчуждать скрытые, неявные знания работников и превращать их в явные — зафиксированные, и использовать их для работы организации. И другая очевидная необходимость в создании технологического обеспечения средствами связи, коммуникации, доступа к источникам информации и др. — как необходимого условия для проявления неявных знаний и реализации работников. В связи с этим, актуализируется значение интеллектуального капитала организации, как определяющего фактора обеспечения развития и конкурентоспособности организации.
По мнению Э. Брукинга: «интеллектуальный капитал - это термин для обозначения нематериальных активов, без которых компания не может существовать, усиливая конкурентные преимущества. Составными частями интеллектуального капитала являются: человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные и рыночные активы. Под человеческими активами подразумевается совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков». Приведенное определение дано с позиции практика, активно использующего в творческой деятельности нематериальные активы, оценка и управление которыми реально осуществимы.
Однако, в рамках маркетинга персонала, информация и знания для организации принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. В этом случае интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде «коллективного мозга», аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы.
Составными частями интеллектуального капитала, по мнению B.JI. Иноземцева, являются: первое - человеческий капитал, воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также в общей культуре, философии фирмы, ее внутренним ценностям; второе - структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, базы данных, электронные
сети.
Маркетинг персонала предполагает использование такого значимого свойства интеллектуального капитала, как: «существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации, необходимых предприятию системы знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный капитал предприятия определяет качество системы управления организацией.
Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке. Б.Б. Леонтьев придерживается определения интеллектуального капитала, данного Л.Эдвипсоном, так интеллектуальный капитал — это система капитальных устойчивых интеллектуальных преимуществ данной компании или фирмы на рынке. Согласно этого, он включает три составляющие: человеческий капитал, организационный (или структурный капитал) и клиентский капитал.
Человеческий капитал представляет собой знания, опыт, планы и способности конкретных физических лиц, как единую экономическую ценность данного объекта хозяйствования. Этот капитал не отчуждаем от его обладателей.
Структурный капитал — все, что остается на предприятии, связанное с интеллектуальным потенциалом, после ухода персонала с работы домой. Сюда относятся: интеллектуальная собственность, информационные системы, система финансовых взаимоотношений, инструкции, положения, стандарты, награды, грамоты, призы, которые получило предприятие.
Клиентский капитал - это система капитальных, надежных, долгосрочных доверительных и взаимовыгодных отношений предприятия со своими клиентами, покупателями.
С позиции маркетинга персонала целесообразно разделить интеллектуальный капитал на человеческий капитал, организационный капитал, а также коммуникационный капитал. (Рис. 1.2.)
Предложенную авторами классификацию необходимо пояснить. По существу, указаны не все составные части целого (интеллектуального капитала), а разные аспекты его изучения, имеющие значение для понимания
концепции маркетинга персонала. Авторская позиция заключается в представлении рассматриваемых категорий в рамках маркетинга персонала, следующим образом.
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В СИСТЕМЕ
