Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально-трудовые отношения в таможенной службе и специфика их развития в современных условиях 12
1.1. Специфика формирования социалыю-трудовых отношений в Таможенной службе РФ 12
1.2. Использование теории занятости и оплаты труды в деятельности государства по развитию социально-трудовых отношений в системе государственной службы и таможенной службы 47
1.3. Развитие социалыю-трудовых отношений в системе таможенной службы на современном этапе 54
ГЛАВА 2. Стимулирование и организация оплаты труда работников в системе таможенной службы российской федерации . 79
2.1. Особенности организации оплаты труда работников таможенной службы 79
2.2. Стимулирование труда таможенных работников 114
ГЛАВА 3. Совершенствование управления развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов . 130
3.1. Формирование кадровой стратегии в системе таможенных органов 130
3.2. Совершенствование организации и оплаты труда в системе таможенных органов- 144
Заключение 152
Библиографический список 161
- Специфика формирования социалыю-трудовых отношений в Таможенной службе РФ
- Использование теории занятости и оплаты труды в деятельности государства по развитию социально-трудовых отношений в системе государственной службы и таможенной службы
- Особенности организации оплаты труда работников таможенной службы
- Формирование кадровой стратегии в системе таможенных органов
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В современных условиях глобализации экономических процессов и интернационализации хозяйственной жизни, обусловивших активизацию внешнеэкономической деятельности и интенсивный рост экспортно-импортных операций в торговом обмене между странами, более 30% мирового ВВП создается за счет внешней торговли. Благодаря ее развитию появляются новые рабочие места, новые формы занятости населения. Роль системы таможенных органов в регулировании внешнеэкономической деятельности особенно велика, поскольку таможенные поступления занимают значительную долю в доходной части федерального бюджета. В 2005 г. таможенные платежи составили 2,1 триллиона рублей. Эффективная деятельность системы таможенных органов во многом определяется развитием социально-трудовых отношений в системе таможенной службы, которые в свою очередь обусловлены спецификой труда таможенных служащих.
Будучи важнейшим институтом государственного регулирования, система таможенных органов на современном этапе сама требует новых подходов к управлению и, прежде всего, к управлению социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов.
В связи с этим исследование вопросов управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов с учетом характера и специфики труда таможенных служащих представляется актуальным на современном этапе. Анализ специфики труда таможенных служащих является отправной точкой при рассмотрении организации оплаты и стимулирования труда таможенньїх служащих. Стимулирование, в свою
4 очередь, выступает важнейшей функцией управления социально-трудовыми отношениями.
Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе управление социально-экономическими отношениями рассматривается с различных методологических подходов. Представители современных течений западной экономической мысли при разработке теории управления социально-трудовыми отношениями на отраслевом и территориальном уровне хозяйствования использует концептуальные положения теории трудового поведения, теории потребности человека, теории тендерных отношений, теории "сегментации рынка труда", теории равноценных возможностей и теории человеческого капитала, которые нашли отражение в работах К.Дэвиса, А.Маслоу, Ф.Тейлора, Ф.Герцберга, С.Олбрейта, К. Брэдди, В. Хэдена, В.Кэнтера, В.Алчиана, Д.Дейзитца, П.Жевара, А.Вандерстратена, Х.Хоппа, Р.Еллиота, С.Елберта, Дж. Мортенсена, М.Аккерлофа и других экономистов.
Комплексный подход к анализу становления и развития системы социально-трудовых отношений нашел отражение в работах отечественных экономистов СЮ. Барсуковой, И.Ф. Беляевой, Т.В. Блиновой, Ю.Е. Волкова, Н.А. Волгина, Н.И. Гвоздевой, В.И. Герчикова, Б.М. Тенкина, А.Ф. Зубковой, В.В. Куликова, Р.П. Колосовой, Ю.Г. Одегова, В.В. Радаева, А.П. Ляшецкого, С.Г. Землянухиной, В.Г. Игнатова, Э.В. Клонова, Н.Е. Колесникова, Л.И. Константиновой, Т.Я. Ракитской, О.Л. Романовой, И.Е. Крысиной, Л.Р. Ржаницыной, Н.М. Ромашевской, Л.В. Топилина, B.C. Ташелина, Г.С. Слезингера, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева.
Однако, несмотря на значительное число научных публикаций по вопросам теории и методологии управления социально-трудовыми отношениями проблема управления социально-трудовыми отношениями в органах власти, государственной службы, в системе таможенных органов с учетом их специфики и факторов, оказывающих влияние на характер труда и
5 его стимулирование, остается малоизученной и практически
неразработанной проблемой в отечественной экономической литературе.
Неразработанность и особая значимость названной проблемы для развития
системы таможенных органов в целях укрепления российской
государственности и национальной безопасности страны, а также повышения
качества жизни таможенных работников и граждан всей страны в целом
обусловили выбор темы, постановку цели и задач настоящей работы.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертации является разработка теоретико-методологических основ управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов Российской Федерации.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- с позиции системного подхода раскрыть содержание системы
таможенных органов;
обосновать объективную необходимость новых теоретико-
методологических подходов к управлению социально-трудовыми
отношениями в системе таможенной службы, выявив влияние факторов на их
формирование и развитие в современных условиях;
- раскрыть содержание функции стимулирования как важнейшей
функции управления развитием социально-трудовыми отношениями в
системе таможенных органов;
- проанализировать существующие формы организации и оплаты труда в
системе таможенной службы и определить направления их дальнейшего
совершенствования;
- раскрыть содержание понятий базовых и профессиональных
компетенций таможенных служащих как важнейших составляющих
конкурентоспособности таможенных работников;
- определить основные направления совершенствования подготовки
кадров для таможенной системы в современных условиях;
обосновать необходимость стимулирования развития базовых и профессиональных компетенций таможенных служащих как важнейших факторов высокоэффективного и результативного труда и развития системы таможенных органов;
обосновать основные направления совершенствования социально-трудовых отношений в системе таможенной службы.
Предметом исследования является управление социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов Российской Федерации.
Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в системе таможенных органов Российской Федерации.
Методологическую основу диссертационного исследования формируют диалектический, структурно-логический, системный, графический и статистический методы исследования.
Нормативно-правовую базу исследования составляют законодательные и нормативные акты Президента и Правительства российской Федерации, Федеральной таможенной службы по вопросам развития системы таможенных органов и управления социально-трудовыми отношениями.
Теоретическую и информационно-эмпирическую базу исследования составляют материалы статистических ежегодников, данные государственного комитета РФ по статистике, Саратовского областного комитета по статистике, труды отечественных и зарубежных экономистов, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической печати.
Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по теории управления экономическими системами отражено в следующих результатах:
1. Раскрыто содержание системы таможенных органов как
многоуровневой системы, обеспечивающей взаимодействие работников в
процессе труда по оказанию услуг населению в сфере внешнеэкономической
деятельности в целях беспрепятственного и своевременного прохождения
товаров, транспортных средств через таможенную границу. В процессе труда
складываются социально-трудовые отношения в системе таможенной
службы, осуществляющей регулирование внешнеэкономической
деятельности и обеспечивающей национальную экономическую
безопасность страны. К системным признакам системы таможенных органов
следует отнести целостность, комплексность, адаптивность, высокую степень
ее обособленности в институциональной системе государства.
Обоснована объективная необходимость системного подхода к управлению социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов, суть которого заключается в управлении изменениями и развитием социально-трудовых отношений, что в свою очередь предполагает реализацию всех функций управления в процессе управления трудом: планирования, прогнозирования, стимулирования, организации, контроля. Важная роль отводится прогнозированию как выявлению потребности в новых профессиях и компетенциях таможенных работников. Прогнозирование новых видов деятельности таможенных органов и компетенций таможенных работников позволяет перейти от общего к индивидуальному подходу в управлении трудом, что расширяет возможности использования персонала, усиливает его мобильность, коммуникативность, профессиональную подготовку.
Определено содержание функции стимулирования как функции управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов, направленной на развитие базовых и профессиональных компетенций таможенных работников.
4. Доказана необходимость перехода от традиционного метода управления социально-трудовыми отношениями как процессом труда, результаты которого выражены конкретными количественными и качественными показателями, к управлению по целям развития организации и персонала, способного реализовывать стратегические цели развития организации и выполнять тактические задачи.
Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по экономике труда.
1. Предложен авторский подход к анализу сущности воспроизводства
рабочей силы в современных условиях. Он позволяет рассматривать
воспроизводство рабочей силы как воспроизводство не только физических,
умственных, духовных, социальных потребностей работника,
обеспечивающих высокопроизводительный и результативный труд, но и
воспроизводство будущего поколения, воспроизводство семьи - рождение и
воспитание детей, обеспечение достойной жизни будущего поколения.
Государственная политика занятости и оплаты труда в системе таможенных
органов в этой связи должна строиться на новых приоритетах, учитывающих
современные тенденции на рынке труда и социальные условия
воспроизводства рабочей силы.
Выделены особенности труда работников таможенных органов, которые заключаются в четком и обязательном исполнении должностных обязанностей, базирующихся на базовых и профессиональных компетенциях в области экономики, права, финансов, психологии, логики, а также специфики личностных качеств таможенных работников, таких как исполнительность, обладание интуицией, высокий уровень общей культуры, чувство долга и патриотизм, наблюдательность, чувство личного достоинства, психологическая устойчивость.
Раскрыты недостатки организации и оплаты труда работников системы таможенных органов:
- несоответствие оплаты труда сложности, значимости и
многопрофильное выполняемых производственных функций работниками
таможенных органов;
низкий уровень минимальной заработной платы как базы для расчета других показателей оплаты труда;
растущее несоответствие между долей таможенных поступлений в доходную часть бюджета и долей расходной части бюджета на финансирование оплаты труда таможенных работников и развитие таможенных органов;
- низкий уровень оплаты труда в системе таможенных органов
Российской Федерации по сравнению с оплатой труда в системе таможенной
службы за рубежом при выполнении аналогичных функций.
4. Сформулирована концепция «ступенчатого премирования»,
позволяющего увеличить оплату труда, усилив ориентацию таможенных
работников на удовлетворение потребностей клиента и повышение качества
выполняемых услуг. Суть «ступенчатого премирования» заключается в том,
что премируется работник за достижение относительно высоких личных
результатов, но позволяющих достичь высоких результатов в деятельности
структурных подразделений таможенных органов, а последние вносят
существенный вклад в общие конечные результаты работы всей организации.
«Ступенчатое» премирование как прогрессивное премирование имеет две
особенности:
- премия должна зависеть от конечных результатов деятельности
организации;
- премирование как элемент стимулирования должно быть направлено
не только на достижение высоких результатов труда, но и на развитие и
структурные преобразования таможни и всей системы таможенных органов.
5. Предложена структура заработной платы в системе таможенных
органов, включающая оклад месячного денежного содержания, дотацию на
10 местожительство, учитывая уровень жизни в той местности, где работает
служащий таможенных органов, надбавку к окладу денежного месячного
содержания за детей; доплаты и премии.
Предложены показатели эффективности и результативности деятельности таможенных органов, лежащих в основе премирования. К показателям эффективности деятельности таможенных органов следует отнести показатели, которые увязывали бы реализацию целевых программ развития таможенных органов с запланированными бюджетными расходами на выполнение поставленных задач и эффективного их использования.
Дано определение базовой и профессиональной компетенции работников таможенных органов. Под базовой компетенцией таможенных работников понимается совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения различных функций в системе таможенных органов в целях их эффективногр функционирования и достижения определенных результатов. Наличие общей компетенции дает право занимать различные должности в системе таможенных органов.
Профессиональная компетенции таможенных работников
рассматривается как совокупность профессиональных, конкретных знаний, умений, навыков, дающих право и основания занимать конкретную должность в системе таможенных органов.
Наличие базовой и профессиональной компетенций у таможенных работников является гарантией для организации, что чиновник сможет достичь конкретных результатов, занимая соответствующую должность.
8. Дана авторская трактовка управления развитием социально-трудовых
отношений в системе таможенных органов как управление развитием
базовых и профессиональных компетенций сотрудников, гарантирующих
выполнение миссии, стратегических целей и конкретных задач таможенных
органов по содействию развития внешней торговли, пополнению доходной
части федерального бюджета, по обеспечению национальной безопасности страны.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии и теоретическом обосновании недостаточно разработанных и малоизученных проблем теории управления экономическими системами и экономики труда, по управлению развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов, связанных с организацией оплаты труда и стимулирования развития базовых и профессиональных компетенций работников таможенных органов. Выводы и предложения диссертационного исследования могут быть использованы в учебных курсах «Управление экономическими системами», «Государственное регулирование экономических процессов», «Экономика труда», а также в спецкурсах.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Основные положения и результаты исследования представлены и обсуждены на вузовских, региональных и всероссийских научно-практических конференциях в Российской таможенной академии («Таможенная служба России на защите экономических интересов страны, г. Москва, 2003 г.», «Теория, практика и опыт работы таможенной службы в условиях действия новой редакции Таможенного Кодекса, г. Нижний Новгород, 2004 г.»), в Саратовском государственном техническом университете.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Диссертационная работа содержит таблицы и рисунки.
Специфика формирования социалыю-трудовых отношений в Таможенной службе РФ
Социально-трудовые отношения в Таможенной службе РФ являются составной частью социально-трудовых отношений российского общества. Социально-трудовые отношения в системе таможенных органов Российской Федерации являются составной частью социально-трудовых отношений российского общества. Таможенные органы РФ являются важнейшим институтом по регулированию внешнеэкономической деятельности и занимают особое место в институциональной системе государства. Это объясняется как спецификой функций, выполняемых таможенной службой, так и высокой степенью ее обособленности в институциональной системе государства. Осуществляя регулирование внешнеэкономической деятельности, таможенная служба оказывает населению услуги в сфере внешнеэкономической деятельности по беспрепятственному и своевременному прохождению товаров и транспортных средств через границу.
Таможенная служба Российской Федерации представленная системой таможенных органов является многоуровневой системой, которая имеет сложную структуру и включает следующие элементы: федеральную таможенную службу, региональные управления таможенных служб, таможни, таможенные посты. Представляя собой сложную многоуровневую систему, система таможенных органов имеет общие и специфические системные признаки. К общим системным признакам системы таможенных органов следует отнести целостность, комплексность, адаптативность, динамичность, детерминированность.
Целостность системы таможенных органов характеризуется взаимосвязью элементов как по вертикали, так и по горизонтали. При этом следует учитывать различные формы взаимосвязи и различную степень взаимозависимости элементов внутри системы. Так, если рассматривать взаимосвязь элементов по вертикали, то она представляет собой более жесткую форму взаимосвязи, в основе которой лежит подчиненность нижестоящих органов вышестоящим.
Вертикальная форма взаимосвязи осуществляется по цепочке сверху -вниз: федеральная таможенная служба - региональные управления таможенных служб - таможни, таможенные посты.
Горизонтальная форма взаимосвязи основана на партнерском т взаимодействии между региональными управлениями таможенных служб; между таможнями различных субъектов РФ. Партнерское взаимодействие предполагает совместные действия по осуществлению таможенных операций, контрольно-розыскных действий; по упрощению таможенных процедур. Горизонтальная форма взаимосвязи осуществляется на взаимовыгодной договорной основе между равноправными партнерами.
Жесткая вертикальная подчиненность элементов внутри системы таможенных органов характеризует как целостность системы, так и ее высокую степень обособленности от других социально-экономических систем.
Комплексность системы таможенных органов подчеркивает характеризует многообразие элементов, действия которых направлены на достижение общей конкретной цели и взаимной заинтересованности в дальнейшем развитии системы.
Адаптативность любой системы характеризует возможность устойчивого и стабильного функционирования системы при изменении параметров внешней среды.
Динамичность системы свидетельствует о том, что выходные параметры в определенный момент времени определяются характером входящих воздействий в прошлом и настоящем.
Детерминированность системы предполагает возможность ее функционирования в будущем. Специфические системные признаки таможенных органов характеризуют высокую степень ее обособленности в институциональной системе государства и специфические особенности воспроизводства рабочей силы в системе таможенных органов и государственной службы. Процесс их формирования и функционирования на уровне Таможенной службы имеют как общие черты, так и особенности. Трактовка социально-трудовых отношений достаточно разнообразна. Под социально-трудовыми отношениями понимается на наш взгляд отношения между трудом и капиталом, наемным трудом работника и работодателем, которые формируются в определенной среде, то есть под воздействием определенных экономических и социальных факторов. Следует согласиться с Н.А. Волгиным, который считает, что трудовые отношения без социальной составляющей не могут существовать в чистом виде, поскольку они складываются в условиях социальных противоречий как антагонистического, так и неантагонистического характера, социальных конфликтов1. Рассмотрение социальных и трудовых отношений во взаимосвязи и взаимозависимости как единой системы позволяет выявить не только воздействие социальных факторов на формирование трудовых отношений, но и выявить специфику трудовых отношений в различных отраслях народного хозяйства, в том числе и в системе государственной службы РФ. С другой стороны анализ развития социально-трудовых отношений на уровне такого важного института, каким является
Использование теории занятости и оплаты труды в деятельности государства по развитию социально-трудовых отношений в системе государственной службы и таможенной службы
Воспроизводственный подход к формированию, развитию и управлению социально-трудовых отношений объективно предполагает анализ теорий занятости и оплаты труда в практической деятельности государства и государственных учреждений с целью повышения эффективности и результативности их работы и человеческих ресурсов этих организаций. В условиях динамично развивающихся экономических процессов в реальном секторе экономики безусловно неоклассические теории занятости и оплаты труда преобладали как в реальном секторе экономики, так и в госсекторе и в системе государственной службы. Это обусловлено тем, что теоретическая платформа и стратегия развития реального сектора экономики во многих промышленно развитых странах базировалась на неоклассических и неконсервативных принципах экономического развития и ренессанс неоклассицизма и неоконсерватизма. Основоположником неоклассического направления экономической теории был А. Маршалл, обосновавший тезис об обеспечении занятости путем регулирования спроса и предложения, при этом он акцентировал внимание на то, что важнейшей составляющей совокупного спроса является потребительский спрос и регулируется рынком автоматически. А. Маршалл и его исследователи считали, что высокая зарплата автоматически снижает занятость и увеличивает безработицу в масштабе как государства, так и на микроэкономическом уровне. Продолжая развитвать идеи А. Маршалла, А Пигу пытался обосновать тезисы классической теории занятости, доказывая, что низкая зарплата способствует увеличению занятости, так как уменьшает издержки производства и позволяет нанять дополнительных рабочих на предприятия и фирмы. А. Пигу выявил зависимость между ставками реальной зарплаты, которую хотели бы иметь работники и функцией спроса на труд.24 Развивая положения неоклассической теории занятости и зарплаты Роберт Элиот выявил соотношение между предложением на рынке труда и ставками реальной зарплаты. При этом основные методологические принципы, используемые им при обосновании соотношения предложения на рынке труда и реальной зарплатой, базировались на теории предложения труда в краткосрочном периоде на рынке труда, где оплата труда осуществляется, исходя из каждодневного максимума проделанной работы индивидуумом при определенных обстоятельствах (при сложившихся научно-технических условиях труда), Теория равноценных возможностей и теория человеческого капитала позволяют обосновать различия в оплате труда индивидов. Равноправные возможности тем не менее не исключают преимущества и недостатки различных профессий, что в свою очередь обуславливает выплату денежных и неденежных компенсаций. В начале 60-х годов процент компенсации, которую рабочие получали в зарплате в реальном секторе экономики упал с 95% до 90% в США и Великобритании. Компенсационные выплаты можно рассматривать как дополнительный доход, получаемый в результате соглашения между фирмами и рабочими. Если добавить к этим компенсациям то, что работники получают в результате вложений работодателей в систему здравоохранения, социальную безопасность и страхование безработицы, то общие затраты на компенсации работникам со стороны работодателей составляет 70% всего в обеих странах. Участие в распределении прибыли, оплата за каждодневное пребывание детей в детских учреждениях - вот тот дополнительный доход, который имеет работник в виде компенсаций по труду от работодателей и котрый принимает быстрый рост в последние годы.
В современной зарубежной литературе особое внимание уделяется теориям, регулирующим занятость с позиции эффективности полной или частичной занятости населения, а также с позиции формирования первичного и вторичного рынка труда в сфере услуг. Если в теориях «конвенционального рынка труда» ясно прослеживается сравнительный анализ работы в крупных корпорациях в течение полного рабочего дня и занятость неполного рабочего дня в малых предприятиях, а в отдельных случаях и непостоянная занятость. Работа в крупных корпорациях, организациях специализирующихся в сфере услуг подвергаются более строгому контролю во время работы, но имеют больше возможностей для саморазвития, что и больше имеет предпочтение среди молодежи. Теория «конвенционального рынка труда» используется для разработки государственных мер регулирования рынка труда главным образом на длительную перспективу и относительно стабильный период занятости. Теория «сегментации рынка труда», разработанная Д. Кейном в 1976 г., базировалась на предположении, что сегментированные рынки труда подразделяются на «первичные» и «вторичные» рынки труда. Так называемые «первичные» рынки труда обеспечивают безопасность рабочих мест, высокую оплату, мобильность и интересную работу. «Вторичный» рынок напротив характеризуется низкой оплатой, ручной работой, которая в определенной мере не защищена от всевозможных рисков и не гарантирует стабильной оплаты. Теория «сегментации рынков» главным образом исследует барьеры и препятствия, возникающие на рынке труда, обращая главное внимание на анализ оплаты труда и безопасность предложения работы. Теория «сегментации рынка труда» возникла как серьезный контраргумент неоклассической теории рынка труда, возводящей абсолют эффективность рыночного механизма распределения рабочей силы. Распределение рабочей силы между сегментами рынка труда нашло отражение в регрессионной модели Л. Диккенса и М. Лэнга.
Особенности организации оплаты труда работников таможенной службы
Изменение трудовых отношений в системе таможенной службы на современном этапе тесно связано со стимулированием труда работников данной отрасли. Происходящие структурные сдвиги в трудовых отношениях обуславливается модификаций как непосредственно потоков труда между элементами и структурными подразделениями таможенной службы, так и финансовых потоков на всех уровнях исследуемых отношений. Заработная плата работников таможенной службы характеризует цену услуг их специфического труда. Конечный результат и успех административных реформ в таможенной системе будет определяться уровнем мотивации занятых, стимулированием их труда. При этом система мотивов и стимулов направлена на то, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда как индивидуальных, так и коллективных. Заработная плата как элемент себестоимости услуг активно воздействует на величину дохода. Зарплата по сути отражает и реализует интересы всех субъектов трудовых отношений работников, руководителей, работодателей. Для работника зарплата представляет основной вид дохода, а для работодателей она выступает как основная часть затрат в стоимости оказания услуг.
Исследование организации заработной платы в таможенной службе опирается на теоретико-методологические подходы, связанные с определением сущности заработной платы различными школами и направлениями экономической теории. Анализ методологических подходов к формированию зарплаты свидетельствует о том, что существуют различные трактовки сущности зарплаты. С позиции марксистской политической экономии зарплата рассматривается как превращенная форма стоимости товара "рабочая сила", что позволяет сопоставлять зарплату с затратами на воспроизводство рабочей силы, по обеспечению удовлетворения материальных, духовных, социальных потребностей работника. С позиции теории "цены труда" зарплата представлена как величина суммарного дохода, остающегося после выплат от дохода с других факторов (ренты, процента, прибыли). С позиции теории найма зарплата трактуется как некая величина, которая устанавливается между максимумом, который готов платить работодатель, и минимумом, который готов получать работник. Теория предельной полезности трактует зарплату как величину, определяемую стоимостью товаров, произведенных предельным, то есть последним из нанятых работников. Найма последующих работников не последует, если стоимость произведенных работником товаров будет меньше, чем его заработная плата.
Заработная плата в Таможенной службе формировалась под воздействием общего состояния оплаты труда в России. На формирование зарплаты в российской экономике в условиях трансформации экономических систем и структурных преобразований в экономике оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы. С 1990 по 2000 гг. реальная заработная плата упала на 70% в суммарном выражении, что составляет гораздо больше, чем во многих странах Центральной и Восточной Европы. Периоды стабильного реального уровня оплаты труда или его постепенного повышения следует рассматривать как приспособление номинальной заработной платы к ценовым шокам 1992,1994 и 1998 года. В периоды всплеска инфляции номинальная зарплата росла, однако она существенно отставала от роста цен. Доля оплаты труда в доходах снизилась к 1998 году и составляла к 1998 году лишь 40% от общих доходов. Причины столь сильного падения реальной зарплаты объясняются значительным сокращением объема выпуска продукции и снижением производительности труда, а также высоким уровнем инфляции. От восстановления экономики после кризиса 1998 года все категории работников, однако реальная зарплата в абсолютном выражении выросла в большей степени у работников с высоким уровнем образования, работающих в городах в частном секторе. У работников с относительно низким уровнем образования зарплата в абсолютном выражении практически не увеличилась.
В странах с развитой рыночной экономикой различия в уровнях зарплаты определяются уровнем профессиональной квалификации, опытом работы, областью занятости и тендерной принадлежностью. Подавляющее большинство качеств формируется в результате образования и учитывается в заработной плате.
Экономическую отдачу от образования и ее отражение на уровне зарплаты в России можно проиллюстрировать следующими показателями: в первые годы экономических реформ она составляла 3,8% у женщин и 3,4 у мужчин. Отдача от опыта работы составляла 2.4 %39. Недостаточный учет фактора образования в оплате труда связан в определенной степени и с наличием двух концепций, связанных с оценкой человеческого капитала. Ценности человеческого капитала в период перехода к рыночной экономике трактуются с позиции двух противоположных гипотез. Сторонники первой утверждают, что рыночная либерализация и снятие ограничений при установлении оплаты труда должны поставить в более выгодное положение работников с высшим образованием. Сторонники второй гипотезы полагали, что квалификация и опыт, приобретенные в социалистической системе в условиях рыночной экономики утрачивают значимость, в результате обесценивается человеческий капитал и снижается его отдача.
Формирование кадровой стратегии в системе таможенных органов
Используя индивидуальное и коллективное премирование в качестве поощрения за наиболее результативную работу как структурных подразделений, так и таможни в целом, стимулирование следует рассматривать как важнейшую срставляющую стратегии управления и ее реализация должна осуществляться всеми членами трудового коллектива.
Стратегия управления любой организацией, в том числе и таможней, включает разработку кадровой стратегии. В качестве ключевых аспектов развития персонала структурных подразделений системы таможенных органов и, прежде всего, таможни является разработка концепции управления персоналом или кадровой стратегии.
При разработке кадровой стратегии важное место отводится методологическим посылкам. В современных условиях принципиально важным является переход от концепции управления персоналом к концепции управления человеческими ресурсами. Принципиально важным отличием концепции управления человеческими ресурсами является: - ориентация на внешнюю среду при разработке концепции; - приоритет отдается стратегическому планированию и управлении организацией; - важнейшей составляющей стратегического планирования является прогнозирование и постановка стратегических целей и задач; - переход к партнерскому стилю управления; - при разработке концепции управления человеческими ресурсами в центр внимания ставится весь коллектив, а не отдельные личности; - ориентация на специалистов с базовыми и профессиональными компетенциями, которые рассматриваются как специалисты широкого профиля. При этом во главу угла ставятся краткосрочные и долгосрочные потребности в человеческих ресурсах; - управление человеческими ресурсами предполагает реализацию всех функций управления: планирование, прогнозирование, стимулирование, контроль, организация. При стратегическом планировании учитываются, прежде всего, ценности, которые культивируются в организации; - проблемы управления персоналом должны быть встроены в структуру каждого стратегического решения.
Управление человеческими ресурсами в системе таможенной службы должно основываться на концепции самообучающейся организации. Эта посылка исходит из того, что основополагающими характеристиками или чертами конкурентоспособности организации являются наряду с бизнес-процессом интеллектуальный капитал. Конкурентоспособность организации - это не только и не столько конкурентоспособность продукции, услуги, производимых в организации, сколько формирование на уровне организации системы уникальных навыков, знаний, компетенций у персонала, которые создают благоприятный климат для получателя, удовлетворяя его потребности и запросы. Конкурентоспособные преимущества структурных подразделений таможенной службы означают адаптацию своего рода к меняющимся требованиям покупателей Для разработки и реализации такого рода конкурентоспособности и преимуществ организации необходимо главное условие - наличие корпоративной культуры, объединяющей работников и заставляющей мыслить всех членов коллектива в одном направлении. Корпоративная культура обеспечивает не только конкурентные преимущества, но и включает три основных приоритета: она позволяет правильно осуществлять набор в организации людей? осуществлять переподготовку и подготовку кадров в нужном направлении, воспитывать инноваторв и изобретателей в организации, формировать мировоззрение покупателей и клиентов1. По мнению американских менеджеров крупнейших предприятий корпоративная культура, порождающая корпоративный дух, настолько важна, что компании в США тратят более 300 миллионов долларов в год на обучение, подготовку и переподготовку сотрудников и создание учебных программ, чтобы привить идеи и основы корпоративной культуры вновь принятым на работу членам коллектива. Внедрение корпоративной культуры и освоение элементов корпоративной культуры членами трудового коллектива способствует тому, что исполнение своих обязанностей становится удовлетворением потребностей к труду работниками, работа становится смыслом жизни и важнейшим приоритетом для работника, а сами люди - члены трудового коллектива - важнейшим стратегическим ресурсом организации. Организации в этом случае, как правило, не имеют нареканий от клиентов.
Овладение корпоративной культурой позволяет членам трудового коллектива участвовать в процессе управления организацией и работников организации рассматривать важнейшим стратегическим ресурсом.
Овладение элементами корпоративной культуры позволяет формировать команду, а работников учиться работать в команде. Характерными признаками команды являются:
Временное объединение людей - специалистов различных отраслей в целях реализации конкретных задач или проекта на кратковременную перспективу. Решение поставленной проблемы на базе главным образом междисциплинарного подхода.
