Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теория и практика местного самоуправления 9
1.1. Теоретические аспекты местного самоуправления 9
1.2. Формирование социально-правового института муниципальной службы 21
1.3. Взаимосвязь системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления с развитием муниципальной службы 36
1.4. Основные требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 52
Глава II. Анализ системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 70
2.1. Анализ сложившейся системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 70
2.2. Анализ методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 96
2.3. Анализ факторов, влияющих на формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 105
Глава III. Методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 120
3.1. Методические рекомендации по организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 120
3.2. Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 137
3.3. Практические рекомендации по организации обеспечения системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления 154
Заключение 167
Список использованной литературы
- Формирование социально-правового института муниципальной службы
- Основные требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
- Анализ методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
- Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
Введение к работе
I. Актуальность темы исследования. В последние десятилетия произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах - были созданы новые органы местного самоуправления (далее - МСУ), сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов МСУ и методам управленческой деятельности Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов МСУ, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим Признал этот факт и Президент РФ В В Путин в одном из своих Посланий Федеральному Собранию РФ' «Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны Несмотря на огромное количество чиновников в стране тяжелейший кадровый голод Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»1 По состоянию на 01 01 2006 года численность муниципальных служащих Российской Федерации составляла 464,5 тыс чел или 66,8%2 от общего числа служащих органов государственной власти и МСУ РФ, а по сравнению с 1996 годом численность муниципальных служащих увеличилась в 3,6 раза
Современной России в условиях становления и развития МСУ жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов МСУ, а также ограничить
1 Российская газета, 2003 і 7 мая
2 Россия в цифрах 2006 Краткий статистический сборник - М Росстат, 2006 - 462с С 53
\Ь
доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения
Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу, нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие
Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе отбора при найме персонала, проблем государственного и муниципального управления
Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т Ю , Дураковой И Б , Дятлова В А , Кибанова А Я , Травина В В и других В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор при найме персонала -исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора при найме персонала, разработке технологий отбора при найме персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала
Теоретические аспекты муниципального и государственного управления рассматриваются в научных работах Атаманчука С Г, Глазуновой Н И , Игнатова В Г , Калиниченко Л А , Козбаненко В А , Охотского Е В Исследователи рассматривают вопросы сущности МСУ, раскрывают отличительные особенности МСУ в условиях современной России
Вопросы организации и прохождения муниципальной и государственной службы нашли отражение в трудах Атаманчука С Г, Гладышева А Г , Глазуновой Н И , Голованова В И , Козбаненко В А , Матирко В И , Турчинова А И , Шкатуллы В И Однако, необходимо
отметить, что исследователи больше внимания обращают на особенности организации государственной службы, муниципальная служба и муниципальные кадры остаются «в тени», хотя именно муниципалитет является наиболее приближенной к населению структурой, а муниципальные служащие осуществляют оперативное управление на местах, решая насущные проблемы местного сообщества Кроме того, отсутствует целостное представление о сущности, формировании и развитии системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Целью настоящего диссертационного исследования является
определение теоретических и методических основ, разработка
методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ в целях повышения эффективности их работы Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач
выявить особенности и основные тенденции развития системы МСУ в современных условиях,
проанализировать процесс формирования социально-правового института муниципальной службы,
выявить и исследовать факторы, влияющие на развитие системы отбора при найме персонала в органах МСУ,
провести анализ изменений требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий современных органов МСУ,
выявить взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ,
сформулировать и обосновать основные требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ,
проанализировать сложившуюся систему отбора при найме персонала в органах МСУ,
разработать принципы и методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ,
9) разработать методику оценки персонала при найме в органах МСУ, а
также механизм организации отбора при найме персонала в органах
МСУ,
10) разработать практические рекомендации по обеспечению системы
отбора при найме персонала в органах МСУ
Объектом исследования является система отбора при найме персонала в органах МСУ
Предметом исследования являются организационно-методический механизм развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при найме персонала, закономерностям развития МСУ и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных и местных органов власти, касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах МСУ
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, исторического, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др
При выполнении работы были обобщены результаты научных
исследований, материалы научно-практических конференций,
периодической печати, статистическая информация по проблемам организации и прохождения муниципальной службы, а также проблемам отбора при найме муниципальных и государственных служащих
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Научную новизну представляют следующие результаты
1 Выявлена взаимосвязь между процессами развития муниципальной
службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ, которая
заключается в том, что с изменением требований к рабочим местам
муниципальной службы, произошедшим вследствие развития МСУ,
изменяется и сама система отбора при найме персонала в органах МСУ -изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы
2 Выявлены основные тенденции изменения требований,
предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения
полномочий органов МСУ, которые, главным образом, заключаются в том,
что с изменением сути МСУ изменяются его цели и функции, затем
изменяются полномочия органов МСУ, их организационно-должностные
структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к
рабочим местам и служащим, замещающим данные должности - основа
отбора при найме персонала в органах МСУ
3 Определены и структурированы факторы, влияющие на
формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах
МСУ, определены направления и характер их влияния
Уточнена теоретическая база исследования (принципы, методы, требования к формированию и развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ), а также сформулированы понятия «отбора при найме персонала в органах МСУ», «системы отбора при найме персонала в органах МСУ»
Разработана модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ, основными составляющими которой являются методологическая, технологическая, организационная, обеспечение системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Разработана методика оценки персонала при найме в органах МСУ, которая предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах МСУ
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки персонала при найме в органах МСУ, механизма организации отбора при найме персонала в органах МСУ, рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ
Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при совершенствовании и развитии системы отбора при найме персонала в администрации городского округа Самара
Апробация результатов исследования Исследование выполнено на
кафедре «Управление персоналом» Государственного университета
управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры,
Всероссийской олимпиаде по менеджменту (2003 год), IV студенческой
научной конференции Самарского муниципального института управления
(2003 год), I Всероссийской научно-практической конференции
«Информационный менеджмент наука, практика, обучение» (2004 год), XII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов в Самарском институте управления (2006 год)
Публикации по теме диссертационного исследования Материалы исследования отражены в 5 научных статьях Общим объемом 3,5 печатного листа
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (197 наименований), 8 приложений на 36 листах Работа изложена на 170 страницах основного текста, оформлены 7 рисунков, 8 схем и 42 таблицы
Формирование социально-правового института муниципальной службы
Конечно, представленная схема не учитывает всех особенностей взаимодействия субъектов местного самоуправления при решении конкретных проблем муниципалитета, она представляет лишь основные направления взаимодействия. Однако из схемы видно, что основной объем текущей работы по подготовке управленческих решений и их реализации «ложится на плечи» местной администрации, представленной корпусом муниципальных служащих, а значительный объем полномочий главы муниципального образования и представительного органа предполагает принятие решений и осуществление контроля за их исполнением. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство исполнительно-распорядительных полномочий органов местного самоуправления осуществляет корпус служащих, профессионально и на постоянной основе занимающихся реализацией функций по решению вопросов местного значения и управлению территорией муниципального образования.
Описание и оценка внедрения в российскую действительность теоретической модели современного местного самоуправления будут неполными без характеристики современного состояния местного самоуправления в РФ. Современное состояние российского местного самоуправления характеризуется, прежде всего, тем, что в Российской Федерации создана нормативно-правовая база по основным вопросам организации местного самоуправления, принят и активно реализуется основополагающий Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», на территориях большинства субъектов Российской Федерации проводятся муниципальные выборы и местные референдумы, в соответствии с действующим законодательством сформированы представительные и исполнительно-распорядительные органы муниципального образования, сформирована финансово-экономическая основа местного самоуправления - современные муниципальные образования обладают местными бюджетами, муниципальной собственностью для реализации своих полномочий. Однако до настоящего времени остается не до конца решенным вопрос о разграничении полномочий между федеральными, региональными и местными органами власти. Ряд нерешенных проблем, вызванных экономическими трудностями в стране, неполнотой законодательного регулирования (в первую очередь, отсутствием четкого разграничения компетенции между федеральными, региональными и местными органами власти), приводит к разногласиям и конфликтам между органами государственной власти и органами местного самоуправления. Предстоит кропотливая работа органов законодательной, исполнительной и судебной власти по разрешению таких разногласий и конфликтов. Проблема нередко усугубляется субъективным фактором - неумением, а подчас и нежеланием соответствующих должностных лиц вырабатывать согласованные решения, направленные на взаимодействие федеральных, региональных и местных органов власти в интересах населения. В целях координации усилий по защите прав органов местного самоуправления и взаимодействия с органами государственной власти муниципальные образования объединяются в союзы и ассоциации. За последние годы в России созданы общероссийские, межрегиональные, региональные, специализированные объединения муниципальных образований. Практические результаты, достигнутые в ходе реформы местного самоуправления, в немалой степени явились следствием совместной работы таких объединений. По инициативе союзов и ассоциаций муниципальных образований учрежден Конгресс муниципальных образований Российской Федерации - единая общенациональная организация, представляющая интересы всех муниципальных образований при взаимодействии с федеральными органами государственной власти, а также с зарубежными и международными организациями, занимающимися вопросами местного самоуправления.
Создан и действует Совет по местному самоуправлению в Российской Федерации -федеральный координационный центр при Президенте Российской Федерации, обеспечивающий рассмотрение важнейших вопросов развития местного самоуправления и подготовку соответствующих предложений Президенту Российской Федерации.
Однако в процессе становления местного самоуправления существует еще много нерешенных проблем и негативных тенденций, к ним относятся: усиление администрирования в органах местного самоуправления; отсутствие четкого правового разграничения полномочий между органами государственной власти (федеральными и субъектов Российской Федерации) и органами местного самоуправления; недостаточное обеспечение финансово - экономической самостоятельности муниципальных образований - вопросов формирования муниципальной собственности, создания условий для формирования полноценных местных бюджетов (в том числе учета специфики муниципальных образований при распределении государственных финансовых ресурсов), создания стабильной нормативной основы экономической деятельности муниципальных образований и другие; неполное законодательное регулирование вопросов организации и деятельности местного самоуправления; несовершенство механизмов судебной защиты местного самоуправления, недостаточная урегулированность вопроса обеспечения исполнения судебных решений, а также несовершенство системы подготовки судебных кадров и повышения квалификации судей в сфере муниципального права; нехватка квалифицированного персонала в органах местного самоуправления -общероссийская система кадрового обеспечения муниципальных образований, обучения выборных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих до настоящего времени не сложилась; приоритетность интересов органов местного самоуправления при осуществлении договорных отношений с хозяйственными субъектами, расположенными на территории муниципального образования; S недостаточное осознание необходимости смены целей и приоритетов, форм, методов и принципов местного самоуправления;
Кроме того, одной из острых проблем процесса формирования новой системы государственного и местного самоуправления в постсоветской России является вопрос о достижении социально-экономической эффективности деятельности данной системы. Эффективность местного самоуправления зависит не только от объема финансирования муниципальных образований (как это часто принято считать), но в первую очередь от эффективности управления ресурсами муниципального образования. Обеспечить подобную эффективность могут профессиональные служащие, способные не только хорошо и качественно выполнять свои должностные обязанности, но и слажено работать в команде, единой системе местного самоуправления. Именно поэтому руководством и общественностью страны обращается особо пристальное внимание на процесс профессионализации муниципальной службы, повышения ее социально-правового статуса, престижа, ответственности за решение вопросов местного значения.
Основные требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
Заметные изменения происходят и в области управления персоналом на муниципальной службе: введено конкурсное замещение должностей муниципальной службы, проводится аттестация персонала в органах местного самоуправления, формируется резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы, совершенствуется денежное содержание служащих, обеспечение их социальными гарантиями и льготами (в т.ч. пенсионное обеспечение, санаторно-курортное лечение). В науке муниципального управления подобные изменения носят название кадровых процессов. А.Г. Гладышев определяет кадровые процессы как «последовательные изменения кадрового корпуса управления, направленные на развертывание во времени и на самовоспроизводство его сущностных характеристик, обеспечивающих реализацию функций управления. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников» (127, с. 12). Можно предположить, что развитие кадровых процессов, происходящих на местном уровне, условно прошло четыре периода:
1. Август 1991 - осень 1993 года - период острой политической борьбы, ликвидация и реорганизация советских органов управления на местах, формирование первых органов местного самоуправления, начало разработки правовой базы функционирования местного самоуправления, смена советской политико-партийной элиты новым кадровым корпусом служащих (представителей бизнеса, криминальных структур и др.), адаптация новых органов местного самоуправления к изменяющимся социально-экономическим условиям,
2. Конец 1993 - 1995 год - период становления органов местного самоуправления, значительное сокращение роли государства в регулировании процесса управления муниципалитетами, принятие в 1995 году Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
3. Конец 1995 - начало 2000 года - период обретения кадровых процессами новой нормативно-правовой формы, принят Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», с 1996 года принимается ряд нормативных актов, регулирующих вопросы организации и прохождения муниципальной службы, приоритетным становится принцип профессионализма на муниципальной службе.
4. 2000 год - по настоящее время - совершенствование и развитие муниципальной службы, принятие в 2003 году нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», развитие нормативной базы муниципалитетов по различным направлениям организации и прохождения муниципальной службы (аттестация, формирование резерва кадров, конкурс на замещение вакантной должности и др.), проведение административной реформы, в рамках которой принят новый Федеральный закон «О муниципальной службе в РФ». Принципиально новым в законе является регламентация таких вопросов организации и прохождения муниципальной службы, как процедуры поступления на муниципальную службу, должностной регламент, поощрение и дисциплинарная ответственность служащего, гарантии, стаж, общие принципы оплаты труда служащих, трудовой договор при замещении должности муниципальной службы, функции кадровой службы органа местного самоуправления, ведение реестров муниципальных служащих, вопросы служебного времени и другие.
С конституционным закреплением самостоятельности и независимости местного самоуправления от органов государственной власти изменились условия найма персонала в органах местного самоуправления. В советское время факторами, оказывавшими решающее влияние на процесс формирования кадрового корпуса местных органов власти, являлись централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики, тоталитарная идеология. Процесс подбора, расстановки и продвижения служащих полностью контролировался Коммунистической Партией СССР. Одним из главных критериев подбора кадров являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - КПСС, только затем при подборе кадров в расчет принимались профессиональные и личностные качества претендентов. При таком подходе к формированию кадрового корпуса большинство служащих не имели образования, необходимого для качественного и профессионального исполнения своих должностных обязанностей, - многие служащие осваивали управленческий труд в аппарате непосредственно в процессе работы путем изучения опыта деятельности своих предшественников. Кроме того, на формирование профессионального и квалифицированного работника органов власти и управления уходило значительное количество времени, от чего, следовательно, страдало и качество работы самих органов власти. В советский период активно использовалась практика подбора кадров из числа «выдвиженцев» подведомственных организаций и предприятий. В этом случае служащие имели богатый производственный опыт, но от них, в первую очередь, требовались навыки аппаратной работы, умения анализировать и находить пути решения проблем курируемой отрасли народного хозяйства на местном уровне, а также административные способности. Однако подобная практика отбора и найма персонала в местные Советы все-таки была оправдана для своего времени, она обеспечивала централизованность и директивность управления страной, отвечала требованиям высшего политического и партийного руководства.
В связи с тем, что современная муниципальная служба становится самостоятельным, профессионально ориентированным институтом местного самоуправления, отбор персонала осуществляется органами местного самоуправления самостоятельно без участия партийных и государственных органов, предпочтение при найме отдается кандидатам, обладающим, прежде всего, профессиональными характеристиками - профессиональным образованием по специальности «государственное и муниципальное управление», навыками анализа социально-экономических процессов в муниципалитете, регионе, стране, навыками руководства и администрирования, стажем работы по специальности, знанием действующего законодательства; используются специализированные процедуры отбора при найме персонала в органах местного самоуправления - конкурс, замещение вакантной должности путем формирования кадрового резерва органов местного самоуправления.
В соответствии с действующим законодательством прием на муниципальную службу может осуществляться в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации с обязательным заключением в последнем случае контракта на неопределенное время или на ограниченный срок не более четырех лет.
Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы определены региональным законодательством (в Самарской области, например, это Закон Самарской области от 08.11.2005 № 192-ГД «О конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Самарской области»). В соответствии с данным законом конкурс на замещение вакантной должности заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службе в органе местного самоуправления. Конкурс проводится в два этапа - прием документов для участия в конкурсе и проведение непосредственно конкурса конкурсной комиссией. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и положений должностного регламента по этой должности. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной службы, государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты.
С развитием муниципальной службы, а также кадровых технологий на муниципальной службе существенные изменения претерпевает и сама система отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Так, например, конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы в последнее время все чаще находит свое применение в практике управления разными муниципальными образованиями. Именно в рамках конкурса используются методы оценки кандидатов на вакантные должности, разработанные учеными в области управления персоналом на муниципальной службе. Так ст. 32 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» закреплено, что одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является «применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу».
Таким образом, взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах местного самоуправления заключается в том, что с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие изменений сути местного самоуправления, полномочий органов местного самоуправления, их организационной и должностной структуры, изменяется и сама система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления - изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы.
Анализ методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
Кадровое обеспечение функционирования сложившейся системы отбора при найме муниципальных служащих представляет Департамент по управлению персоналом и кадровой политике, в состав которого входят два управления и пять отделов. Возглавляет Департамент руководитель, в его непосредственном подчинении находится заместитель руководителя, которому подчиняются руководитель управления по работе с персоналом и руководитель управления кадров и муниципальной службы. В состав управления по работе с персоналом входят отдел по изучению и оценке персонала, отдел по обучению и формированию кадрового резерва, отдел социального развития. В состав управления кадров и муниципальной службы входят отдел кадров, отдел правового обеспечения кадровой политики и муниципальной службы. Всего в Департаменте насчитывается 26 штатных единиц. Кроме того, отдельные структурные подразделения администрации, имеющие статус юридического лица, в своей организационной структуре имеют собственный отдел кадров, включающий, как правило, 1-2 штатные единицы.
Документационное обеспечение интересующей нас системы представлено совокупностью организационно-распорядительных документов высших должностных лиц и местной администрации: Постановлениями, распоряжениями Главы городского округа Самара, распоряжениями заместителей Главы городского округа Самара, приказами руководителей Департаментов, Управлений, Комитетов и т.д.
Информационно-методическое обеспечение сложившейся системы осуществляется с помощью автоматизированных баз данных «Парус», «Кадры», а также с использованием информационно-правовых систем «Консультант+» и «Гарант», специалистами Департамента в работе активно используются такие издания как «Служба кадров», «Справочник кадровика», «Управление персоналом» и другие. С 2003 года на базе Самарского муниципального института управления специалисты по работе с персоналом проходят повышение квалификации и переподготовку по специальности «управление персоналом».
Техническое обеспечение сложившейся системы отбора при найме муниципальных служащих осуществляется с помощью специализированной оргтехники: персональных компьютеров, копировальных машин, сканеров, факсов и т.д.
Анализ результата функционирования сложившейся системы отбора при найме персонала в органе местного самоуправления
Оценка конечного результата функционирования существующей системы отбора при найме служащих проводилась путем анализа кадрового потенциала муниципальной службы городского округа Самара. В научной литературе под кадровым потенциалом принято понимать «имеющиеся, в том числе и скрытые, еще пока нереализованные возможности и не востребованные способности работников государственного аппарата, своего рода его скрытый резерв» (20, с.7). При проведении анализа была использована методика и структура кадрового потенциала, разработанная проф. В.И. Матирко (20, с. 19-20; 119, с. 114-131).
Анализ статистических данных Департамента по управлению персоналом и кадровой политике администрации городского округа Самара позволил выявить следующую кадровую ситуацию, сложившуюся в администрации городского округа Самара по состоянию на 01.01.2006 года.
1. В администрации городского округа Самара было занято 2 207 человек, что составило 103,4% численности муниципальных служащих на 01.01.2003 года.
2. Большинство структурных подразделений администрации городского округа Самара имеют вакантные должности. Средний процент укомплектованности кадрами — 87,7. Общее число вакансий в администрации городского округа Самара на 01.01.2006 года составило 310 штатных единиц (274 — на 01.01.2003 года.).
3. На 01.01.2006 года в администрации городского округа Самара имелись вакансии высших должностей - 6 единиц (укомплектованность — 93,8%); главных должностей - 35 единиц (укомплектованность - 90%); ведущих должностей - 38 единиц (укомплектованность - 91,5%); старших и младших должностей - 231 единица (укомплектованность - 85,7%).
4. Должностная структура муниципальных служащих администрации городского округа в целом характеризовалась высоким удельным весом в общей численности муниципальных служащих групп младших (34,3%) и старших (30%) должностей; муниципальные служащие ведущих должностей составляют 17,7%, главных — 14,1%, высших — 3,9%. 5. Среди муниципальных служащих администрации городского округа Самара 68,4% составляли женщины и 31,6% — мужчины.
6. Возрастная структура муниципальных служащих администрации городского округа Самара характеризовалась высоким удельным весом служащих среднего возраста (31 -49 лет) - 67,4%, лиц пенсионного и предпенсионного возраста составляли 20,2% от общей численности служащих. По сравнению с 2002 годом наблюдается тенденция повышения доли молодых сотрудников в администрации городского округа, что отчасти связано с обязательным распределением и отработкой в органах местного самоуправления выпускников Самарского муниципального института управления - специализированного вуза по подготовке кадров для администрации городского округа Самара.
7. Наибольший удельный вес лиц пенсионного возраста в общей численности должностной группы наблюдался в группе высших и главных должностей (13,2%) и 10,4% соответственно); по другим группам этот показатель составлял: по группе младших должностей — 8,3%, или 61 человек, старших — 2,0, или 13, ведущих — 9,6, или 39.
8. Значительная доля муниципальных служащих (36,4%) имеет стаж работы в органах власти и управления от 5 до 10 лет, процент служащих, имеющих опыт работы более 15 лет, составляет 13,8. В связи с поступлением на муниципальную службу более молодых сотрудников соответственно увеличивается доля лиц, имеющих относительно небольшой стаж работы в органах власти и управления.
9. В целом по администрации городского округа 66,2%) муниципальных служащих имели высшее образование (из них 2,2%о — послевузовское профессиональное; 3,2% — два высших образования); 33,8% — незаконченное высшее и среднее профессиональное; 3,4% — практики без специального образования (75 человек).
10. По состоянию на 01.01.2006 года 92,5%) муниципальных служащих имели уровень профессионального образования, соответствующий требованиям законодательства о муниципальной службе. Результаты анализа уровня образования служащих, замещающих высшие, главные, ведущие и старшие должности, показывают, что только 88,8% имеют образование, соответствующее требованиям законодательства о муниципальной службе. Наибольшее число муниципальных служащих, не имеющих требуемого уровня профессионального образования, наблюдалось в группе ведущих (13,2%) и старших (12,3%) муниципальных должностей.
Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления
Процедура анализа кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определения потребности в персонале предполагает проведение таких мероприятий, как: определение приоритетных направлений муниципальной кадровой политики; разработка структуры и технологии проведения анализа кадровой ситуации; проведение анализа кадровой ситуации и выявление актуальных проблем управления персоналом на муниципальной службе, а также реализации муниципальной социально-экономической политики; определение количественной и качественной потребности в персонале для решения данных проблем.
Определение приоритетных направлений муниципальной кадровой политики производится органом местного самоуправления и высшими должностными лицами местного самоуправления исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций, используя разработанные методики формирования кадровой политики.
Разработка структуры и технологии проведения анализа кадровой ситуации производится специалистами структурного подразделения органа местного самоуправления, осуществляющего полномочия по управлению персоналом, совместно с независимыми экспертами на основании существующих научных разработок в данной области с учетом специфики муниципального образования и особенностей осуществления местного самоуправления в нем.
Проведение анализа кадровой ситуации и выявление актуальных проблем управления персоналом на муниципальной службе, а также реализации муниципальной социально-экономической политики осуществляется экспертной комиссией, формируемой в органе местного самоуправления на основании распорядительного акта данного органа по направлениям, разработанным и утвержденным органом местного самоуправления самостоятельно.
Результаты анализа, описание выявленных проблем, тенденций дальнейшего развития муниципальной службы в органе местного самоуправления, рекомендаций по разрешению существующих проблем направляются главе муниципального образования для принятия соответствующих решений.
Определение количественной и качественной потребности в персонале для решения данных проблем целесообразно проводить с использованием методов экспертных оценок, метода, основанном на использовании данных о времени трудового процесса, (подробное описание использования данных методов см.: 175, с. 260-270). В процессе анализа кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определения потребности в персонале принимают участие: глава муниципального образования определяет приоритетные направления муниципальной кадровой политики, принимает решение о количественной и качественной потребности в персонале местной администрации; высшие должностные лица органа местного самоуправления руководят процессом разработки структуры и технологии анализа кадровой ситуации, процессом проведения анализа кадровой ситуации, представляют на утверждение главе муниципального образования результаты проведенного анализа, согласовывают количественную и качественную потребность в персонале; структурное подразделение органа местного самоуправления, осуществляющее полномочия по управлению персоналом на муниципальной службе, подготавливает для рассмотрения главой муниципального образования проект документа о приоритетных направлениях муниципальной кадровой политики, разрабатывает структуру и технологию анализа кадровой ситуации, проводит анализ кадровой ситуации, представляет высшим должностным лицам органа местного самоуправления результаты проведенного анализа; линейные руководители и независимые эксперты принимают участие в проведении вышеперечисленных мероприятий в рамках своей компетенции.
Для успешной реализации этапа анализа кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определения потребности в персонале потребуется кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое и правовое обеспечение.
Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы
Требования к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы являются основой отбора и найма персонала, от качественного формирования данных требований будет во многом зависеть и качество отбора служащих.
Процедура формирования требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы предполагает проведение таких мероприятий, как: формирование требований к вакантным должностям муниципальной службы на основании моделей и регламентов.
Процесс формирования требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы предполагает разработку и внедрение моделей должностей муниципальной службы, должностных регламентов должностей муниципальной службы, на основании которых устанавливаются требования к вакантным должностям муниципальной службы.
Разработка моделей должностей муниципальной службы производится специалистами структурного подразделения органа местного самоуправления, осуществляющего полномочия по управлению персоналом, совместно с независимыми экспертами. Основой для разработки моделей должностей служит типовая модель должности муниципальной службы (приложение 5).
Специалистами структурного подразделения органа местного самоуправления, осуществляющего полномочия по управлению персоналом, совместно с независимыми экспертами проводится детальное изучение документации, связанной с исполнением полномочий должности муниципальной службы, наблюдение за выполнением должностных обязанностей муниципальными служащими, взаимодействием служащего при исполнении должностных обязанностей внутри и вне органа местного самоуправления («фотография рабочего дня»). Результаты наблюдения фиксируются документально, и проводится анализ соответствия кадровой документации по данной должности с результатами наблюдения. На основании полученных данных составляются модели каждой конкретной должности муниципальной службы. Модели должностей утверждаются распорядительным актом органа местного самоуправления.
Разработка и внедрение должностных регламентов должностей муниципальной службы производится на основании модели должности специалистами структурного подразделения органа местного самоуправления, осуществляющего полномочия по управлению персоналом, совместно с независимыми экспертами по форме, установленной в органе местного самоуправления.
