Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. У правление численностью персонала: сущность, способы, механизмы .
1.1. Планирование численности персонала и потребность в рабочей силе:сущность и методы 9
1.2. Роль нормативного подхода в эффективном управлении численностью и особенности его применения в современных условиях 34
1.3. Механизмы управления численностью как способ установления равновесия на внутрифирменном рынке труда 48
ГЛАВА 2. Управление персоналом многопрофильных предприятий с холдинговой структурой 64
2.1. Характеристика холдинговых предприятий: особенности управления персоналом и его численностью 64
2.2. Особенности управления численностью на этапе интенсивного роста компании. Управление численностью проектов генерального подряда головной (управляющей) компании холдинга 89
ГЛАВА 3. Формирование системы и регламентация бизнес-процесса управления численностью персонала холдинга на этапе интенсивного роста компании 113
3.1. Кадровая диагностика, оценка эффективности использования и структура человеческих ресурсов холдинга. Нормофакторы в управлении численностью 113
3.2. Разработка и внедрение модели бизнес-процесса «Управление численностью» 132
3.3. Программа управления численностью и ее реализация: методики 148
Заключение 161
Список литературы 170
- Роль нормативного подхода в эффективном управлении численностью и особенности его применения в современных условиях
- Механизмы управления численностью как способ установления равновесия на внутрифирменном рынке труда
- Особенности управления численностью на этапе интенсивного роста компании. Управление численностью проектов генерального подряда головной (управляющей) компании холдинга
- Разработка и внедрение модели бизнес-процесса «Управление численностью»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях активного развития организационно-правовых форм компаний вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов (в том числе и человеческими) являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений. Реализация данных решений предусматривает как постановку целей и задач управления производством, так и конкретизацию оперативного плана их достижения и решения.
Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов не только имеет важное значение в повышении производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации затрат организации в условиях сложившегося дефицита квалифицированных кадров. Российский рынок труда изучаемой автором отрасли энергетического строительства характеризуется низкой эластичностью и изменениями в структуре потребности в персонале по профессиональным группам. В 2008-2012гг. наибольшая потребность наблюдалась в специалистах высокого уровня квалификации (особенно это касается технических специалистов), возрастала потребность и в рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Наряду с растущими объемами контрактации и потребности в персонале, возрастает и потребность в грамотном, ориентированном на стратегические цели, учитывающем особенности функционирования организации на данном этапе управлении человеческими ресурсами.
Степень изученности проблемы. Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов в организации, которые должны быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база в разработке методов нормирования численности требует актуализации.
Вопросы нормирования численности и анализ работы персонала активно изучались в советское время (такими учеными, как Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др.), но и в условиях активного развития рыночных отношений и положительной практики функционирования зарубежных компаний они вновь становятся востребованными и важными для изучения.
Проблемы планирования и прогнозирования численности, значение их решения для формирования устойчивого внутрифирменного рынка труда активно изучались как отечественными, так и зарубежными учеными. Современные аспекты данной проблематики с точки зрения управления персоналом раскрыты в работах Апенько С.Н., Генкина Б.М., Герчиковой И.Н., Кибанова А.Я., Козлова В.В., Кулапова М.Н., Малинина С.В., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Половинко В.С., Поповой Н.В., Руденко Г.Г., Федченко А.А. и других специалистов и практиков.
Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли и такие зарубежные ученые как: Армстронг М., Дейв У., Десслер Г., Друкер П., Коул Д., Марр Р., Мартин Х., Монди У., Роббинз Стивен П., Стаут Л., Фитц-енц Я. и др.
Следует отметить, что вопрос разработки систем управления численностью как бизнес-процесса, его роль и место в общей системе бизнес-процессов предприятия требует более детального изучения, т.к. анализ теоретической базы продемонстрировал отсутствие понятия «управление численностью персонала» как объекта активного управленческого воздействия и бизнес-процесса. Исследование и формирование стандартов управления численностью, изучение его особенностей, построение и внедрение системы бизнес-процессов в соответствии с современными требованиями систем менеджмента качества в крупных, имеющих территориально разветвленную сеть дочерних зависимых обществ (ДЗО) многопрофильных холдингов является востребованным и перспективным, что и обусловило выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач.
Цели и основные задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка системы управления численностью и соответствующей процессной модели для многопрофильного холдинга, находящегося на этапе интенсивного роста.
Указанная цель исследования реализуется через постановку и решение следующих задач:
- проанализировать современные тенденции в планировании и удовлетворении потребности организации в персонале;
- на основе существующих научных подходов к стратегическому управлению персоналом и моделированию бизнес-процессов уточнить категорию «управление численностью»;
- выявить системные проблемы управления численностью персонала в холдинговых структурах, в том числе - на этапе интенсивного роста;
- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов в холдинге ОАО «Группа Е4», выделить основные факторы, детерминирующие специфику управления численностью в многопрофильном холдинге, разработать рекомендации по совершенствованию планирования и удовлетворения потребности в персонале по видам бизнеса;
- определить приоритетные задачи и роль управляющих компаний в управлении численностью, разработать программу управления численностью в управляющей компании, реализующей проекты генерального подряда;
- определить необходимый обязательный перечень локальных нормативных документов, регламентирующих управление численностью для дочерних зависимых организаций, разработать соответствующие рекомендации по управлению численностью;
- разработать модель бизнес-процесса «Управление численностью» в нотации ARIS с учетом особенностей управления в холдинге и стратегических задач в области управления персоналом.
Область исследования. Работа соответствует требованиям Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, специализация – менеджмент, см. п. 10.11. Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией; п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов.
Объектом исследования является система управления персоналом многопрофильного холдинга ОАО «Группа Е4».
Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы планирования и удовлетворения потребности в персонале в многопрофильном холдинге.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области планирования и прогнозирования потребностей предприятия в персонале, стратегического управления персоналом, функционирования холдингов, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации по исследуемым вопросам. Информационной базой исследования явились данные государственной статистики (аналитика рынка труда), фактические материалы деятельности холдинга (годовые отчеты и проч.), а также сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.
В качестве основных методов изучения исследуемой проблемы использованы методы: системного анализа, ретроспективного анализа, структурного и функционального анализа, а также регрессионный и дисперсионный анализ. В качестве метода моделирования бизнес-процессов применена методология ARIS.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании предложений, обеспечивающих решение комплекса вопросов управления численностью, позволяющих спроектировать систему и регламентировать данный бизнес-процесс, а также внедрить авторскую модель в корпоративную информационную систему.
Наиболее существенные положения, выносимые на защиту:
- предложена авторская трактовка понятия «управление численностью» как бизнес-процесса;
- доказана необходимость применения в холдинговой компании современных технологий гибкого управления численностью и их интеграции с программными продуктами планирования хозяйственной деятельности организации;
- обоснована необходимость внедрения регламентированных процедур по управлению численностью, разграничены полномочия между дочерними компаниями и управляющей компанией, определен перечень необходимых локальных нормативных актов;
- разработаны предложения по определению основных приоритетов в анализе проблем управления численностью в холдинговых структурах;
- выявлены основные проблемы в управлении численностью на этапе интенсивного роста многопрофильного холдинга и даны рекомендации по их анализу, учету и применению современных гибких подходов в их преодолении, в частности - методики планирования численности;
- разработана комплексная модель бизнес-процесса «Управления численностью», ориентированная на плановый финансовый результат холдинга.
Практическая ценность результатов исследования заключается в обеспечении холдинговых предприятий методическими рекомендациями, позволяющими осуществлять управление численностью персонала и внедрить данную систему в управление дочерними зависимыми обществами, что обеспечит повышение эффективности использования человеческих ресурсов, позволит регламентировать и оптимизировать существующие бизнес-процессы в управлении персоналом, ликвидировать дублирование функции и четко определить контуры управления. Применение методов планирования, ориентированных на финансовый результат холдинга, позволит оценить экономическую сторону управления численностью и оптимизировать расходы на персонал.
Прикладная значимость работы также состоит в возможности использования полученных методов и модели во внедрении менеджмента качества и соответствии международными стандартами сертификации.
Апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Европейские инжиниринговые системы», а также в учебном процессе в ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова».
Теоретические и методические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на следующих научных и научно-практических конференциях: Круглый стол «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия», г. Москва, 2010г.; Международная научно-практическая конференция «Экономика России: посткризисный период», г. Москва, 2010г., Всероссийская заочная научная конференция «Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения» (с международным участием), г. Ижевск, 2011г.; Круглый стол «Инновационные доминанты рынка труда и уровня жизни» в рамках XXV Международных Плехановских чтений, г. Москва, 2012г.; Социальный форум: «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития», г. Москва. 2011г., 2012г.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 работ (в том числе две – в изданиях по списку ВАК), общим объемом 1,3 печатных листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 169 страницах машинописного текста, включающих 36 рисунков и 14 таблиц. В работе имеется 7 приложений.
Роль нормативного подхода в эффективном управлении численностью и особенности его применения в современных условиях
Процесс управления предприятием складывается из многих функций, важнейшими из которых являются планирование и прогнозирование. Анализ мировой практики ведения бизнеса доказал, что в условиях рыночной конъюнктуры, растущей неопределенности и риска, механизмы планирования не только не утратили свою актуальность, но и приобрели стратегическую ценность с точки зрения оптимизации процессов принятия управленческих решений, которые предусматривают не только постановку задач и целей управления производством, но и разработку оперативного плана их реализации.
Целью планирования ресурсов является оптимизация их использования. В группе ресурсов предприятия важное место занимают человеческие ресурсы, эффективное и рациональной планирование которых имеет важное значениев повышении производительности труда и эффективности производства в целом. Как указывал Квин Милз, планирование человеческих ресурсов - это «процесс принятия решений, который объединяет три важных вида деятельности: (1) выявление и привлечение количества людей с подходящими навыками, (2) стимулирование их развития для достижения высоки показателей работы, (3) создание взаимных связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой»1. Процесс планирования может концентрироваться и на конкретных сферах деятельности в рамках организации, где возможно предсказать будущие потребности в персонале. Блок управления персоналом и социальным развитием Ильиным А.И. выделятся в отдельный функциональный блок в принципиальной схеме формирования системы показателей планирования. Основные аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность
Quinn Mills D «Planning with people in mind», Harvard Business Review, November-December, 1983, pp, 97-105 Ильин А И Планирование на предприятии - Минск Новое знание, 2011г С 30 производства предполагают определение ключевых, с точки зрения управления персоналом, этапов, в соответствии с которыми должно осуществляться кадровое планирование. Первым этапом, на взгляд автора, является оценка и анализ эффективности использования человеческих ресурсов в прошедшие периоды, анализ обеспеченности данными ресурсами конкретной производственной программы, определение потребности в персонале либо поиск оптимальных вариантов использования или сокращения избыточной численности. Далее необходимо рационально спланировать и реализовать политику подбора и расстановки персонала, планирование карьерных схем и продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала, обеспечения стабильности и гибкости кадрового состава предприятия, оценки и мотивации работников. Следует отметить, что в изучаемой отрасли инжиниринговых услуг, реализации функций генподрядчика целесообразней использовать термин «персонал», а не «кадры», который часто используется в экономической литературе по планированию, т.к. численность персонала многих проектов изменяется в зависимости от сезонности работ, и для наиболее полной реализации функций управления персоналом следует учитывать весь персонал (временный в том числе), т.к. в условиях дефицита квалифицированных инженерно-технических специалистов, он является стратегическим ресурсом.
Предметом планирования человеческих ресурсов являются следующие показатели: численность и структура персонала, производительность труда, оплата труда, потребность в рабочей силе, кадровый резерв на выдвижение, нормы времени, выработки, производственной программы, длительность производственного цикла и др. В данной работе особое внимание будет уделено изучению и анализу численности персонала, формированию стандартов управления численностью персонала на этапе интенсивного роста компании с холдинговой структурой с целью разработки практических рекомендаций по использованию человеческих ресурсов. Автор считает необходимым отметить, что в данном исследовании будет использоваться статистический подход в определении понятия «рабочая сила» как количества людей, готовых и способных работать по найму. Таким образом, в рамках предприятия будем считать равносильными понятия «рабочая сила» и «персонал».
Начальным этапом планирования численности персонала является анализ эффективности использования человеческих ресурсов и определение потребности в персонале на основе перспективных планов развития организации: изменение объема выпуска, структуры производственной программы, реализация мероприятий по повышению производительности труда и изменению трудоемкости и проч. Проблемы определения численности персонала активно изучались как отечественными, так и зарубежными учеными. Так, вопросы планирования численности персонала рассматривались Б.М. Генкиным, Поповой Н.В., Герчиковой И. Н., Масловым Е.В., Одеговым Ю.Г., Л.Армстронгом. В настоящее время они не утратили своей актуальности, достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства, повышения его эффективности и максимизации прибыли в конечном итоге.
В рыночных условиях потребность в рабочей силе на предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. «Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от готовых товаров и услуг, выпускаемых с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых, годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников».3 Необходимый профессионально-квалификационный состав работников формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Таким образом, можно
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Москва, 1996г. С.35 сделать вывод, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда. В соотношении изучаемых категорий (планирования численности и потребности в рабочей силе) начальной точкой является определение потребности в рабочей силе, на основе полученных данных осуществляется детальное планирование численности. Однако следует отметить, что потребность в рабочей силе, в свою очередь, обуславливается рядом факторов, которые, в конечном итоге, оказывают непосредственное влияние на выбор методов планирования численности и удовлетворения потребности в персонале. Перечень факторов, влияющих на определение качественной и количественной потребности в рабочей силе, представлен в Таблице 1.
Механизмы управления численностью как способ установления равновесия на внутрифирменном рынке труда
Попроцессный метод основан на определении трудозатрат или необходимой численности персонала на каждую операцию и на весь процесс в целом. Для применения данного метод предприятие должно обладать эффективным инструментом декомпозиции бизнес-процессов и определения перечня операций и функций сотрудников при их реализации. Однако в целях сокращения затрат в рамках данного подхода многими компаниям наиболее часто применяются бенчмаркинг и факторное нормирование. Применительно к нормированию численности бенчмаркинг является методом сравнения трудозатрат предприятия или отдельных его подразделений с другими компаниями отрасли или типовыми подразделениями. Для сопоставления, как правило, используется опыт лидеров отрасли/рынка, определяются бенчмаркинг (индикаторы, характеризующие результаты деятельности), на основе которых определяется удельная численность персонала на единицу индикатора.
Факторное нормирование позволяет определять численность персонала однотипных подразделений на основании факторов трудозатрат на процессы данных подразделений. В этих целях проводится декомпозиция бизнес-процессов подразделения, по которым оцениваются реальные трудозатраты. Для каждого процесса выявляются факторы, которые в наибольшей степени влияют на объем трудозатрат ключевые факторы. Далее проводится корреляционный анализ значений ключевых факторов трудозатрат и актуальных трудозатрат и строится математическая модель данной зависимости, на основании которой и производится расчет необходимой численности персонала при конкретных значениях факторов.
Среди пооперационных методов наиболее часто на зарубежных и ряде российских производственных предприятий, применяется хронометраж и микроэлементное нормирование. С помощью хронометража определяются нормы времени на выполнение производственных операций, и производится расчет численности на основе полученных норм. Среди методов микроэлементного нормирования, основанного на разложении действий работника на отдельные элементы, длительность которых уже измерена в фундаментальных исследованиях, наиболее известны в России следующие: БСМ (базовая система микроэлементных нормативов) , МТМ (MethodsimeMeasurement - система, содержащая более полутора тысяч нормативов длительности операций), MTMUAS (MTMUniversalAnalysisSystem-нормативы, содержащие 7 групп по типу движения и 3 категории по дистанции действия, данный метод не нашел широкого применения в России. В настоящее время отмечается возросший интерес к методу MOST (MaynardOperationSequenceTechnique). Нормативы MOST разбиты на 18 базовых движений и широко применяются в зарубежной практике нормирования. Перспективными являются методики нормирования численности, которые будут предусматривать возможность выбора между факторным нормированием и микроэлементными нормативами в зависимости от характеристик трудового процесса той или иной категории служащих: там, где труд предполагает конкретную технологию, а время выполнение работы связано с длительностью работы и обслуживания механизмов, машин и проч., рациональнее применять микроэлементные нормативы.
Нормативные материалы, которые могут быть использованы при разработке норм численности и программ управления численностью могут включать следующие:
Данный перечень может быть значительно расширен, исходя из располагаемой предприятием нормативной базы. При разработке норм численности могут быть использованы отраслевые нормативы. Нормативы численности промышленно-производственного персонала являются основанием для расчета и планирования численности персонала, средств на оплату труда, а также при проектировании производственных и бытовых помещений, они предусматривают предельную среднесписочную численность персонала (рабочих, руководителей, специалистов и служащих) и среднегодовую численность привлеченного персонала для выполнения в соответствии с Правилами технической эксплуатации (ПТЭ), Правилами техники безопасности (ПТБ), Правилами организации технического обслуживания и ремонта оборудования, зданий и сооружений электростанций и сетей и производственными инструкциями всего комплекса работ по оперативному, техническому обслуживанию и ремонту оборудования, техническому обслуживанию и текущему ремонту зданий и сооружений на производстве. В силу специфики каждой отрасли при расчете необходимой численности персонала важным является применение различных видов поправочных коэффициентов, которые учитывают особенности функционирования предприятия в тех или иных региональных, технологических условиях. Это, по мнению автора, позволяет при определении трудозатрат не только повысить точность расчетов по определению потребности в персонале (коэффициента перехода от явочной к списочной численности не всегда может быть достаточно, и требуется пересмотр сметных трудозатрат на предмет правильности и обоснованности их расчета), но и эффективно использовать человеческие ресурсы с учетом условий труда. Так, к примеру, в разработанных ОАО «ФСК ЕЭС» методических рекомендациях по расчету трудозатрат при эксплуатации энергообъектов рекомендуется применение зональных коэффициентов (от 1.10 до 1.30), определенных по средним фактическим условиям эксплуатации, учитываемых в сметной документации . Применяются также коэффициенты условий труда ( от 1.05 до 1.40), учитывающий тип местности, в которой эксплуатируется объект. В качестве примера можно также привести рекомендации «ЦОТэнерго»для электростанций, расположенных в районах Крайнего Севера, где нормативная численность персонала увеличивается на 8%, для расположенных в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - на 5%, а для остальных районов Севера, где установлен ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 7 рабочих дней, - на 2,4 %.
Особенности управления численностью на этапе интенсивного роста компании. Управление численностью проектов генерального подряда головной (управляющей) компании холдинга
Численность персонала с 2010г. увеличилась на 92%. Рост численности предполагается и в будущем. В настоящее время компания находится на этапе интенсивного динамического роста: в планах увеличение объема выполняемых работ по сравнению с 2011 годом почти в 2 раза, что предполагает интенсивное развитие и в части персонала. Прирост численности происходит в основном за счет активного приема персонала на строительные площадки для реализации проектов генерального подряда.
Изменение структурного соотношения категорий персонала в 2011 г. отражает потребность в квалифицированных специалистах, а также связано с реформированием организационной структуры Общества. В 2011г. отмечается рост производительности труда по отношению к 2010 г. за счет эффективного управления производственным процессом, увеличением интенсивности труда, оптимизацией численности и реорганизацией бизнес-процессов в Обществе ( см. рис.5).
Наряду с ростом производительности труда отмечается и рост среднемесячной заработной платы персонала. Поддержание конкурентоспособности заработной платы работников является основным акцентом кадровой политики. Так, в 2011г. отмечается рост среднемесячной зарплаты работников по отношению к показателю 2010 г. и составил 5,1%. Данное увеличение обусловлено увеличением численности высококвалифицированных специалистов, удержанием ключевых работников, а также разработкой, внедрением и применением новых видов материального стимулирования. Динамика изменения среднемесячной заработной платы в 2009-2011гг. представлена на рис.6:
Рассмотрим структуру численности персонала дочерних компаний. Каждая группа предприятий характеризуется уже сложившимся подходом к планированию численности персонала и структурой затрат на него, что объясняет невозможность разработкой одинаковых для всех рекомендаций. Проанализировав структуру персонала (см.рис.7), можно сделать вывод, что наибольшую долю в численности занимают рабочие основного и вспомогательного производства (около 60%), поэтому актуальность применения нормативного подхода в целом по холдингу очень актуальна, численность административно-управленческого персонала 19 % -во многом это определяется развитой филиальной сетью организаций, поэтому при разработке рекомендаций по численности данной категории персонала необходимо учитывать специфику бизнеса: в компаниях, входящих в холдинг, и специализирующихся на поставке и закупке оборудования для строительства, доля АУП достигает 90%, поэтому в среднем показатель может искажаться. вспомогательный персонал (административно-управленческий персонал) ВП АУП; 2% руководители, специалисты и служащие (административно-управленческий персонал)РСиС АУП, 19%
В целом планирование численности рабочих осуществляется в соответствии с производственной программой, однако изменения графиков реализации работ, увеличение сроков строительства ведет к необходимости дополнительного планирования потребности в ресурсах, связанных с увеличением трудозатрат. Доля АУП в общей численности холдинга по видам бизнеса: монтаж 13-15% (с учетом филиальной сети монтажных управлений), проектирование - 16-34%, наименьшая доля АУП и оптимальное отношение к численности рабочих в ремонтном бизнесе -7%, в связи с чем, проводится пересмотр штатных расписаний и оптимизация численности. С учетом специфики бизнеса был проведен анализ трудовых показателей ДЗО за последние 5 лет, посредством которого было установлено, что максимальная доля административно-управленческого персонала в целом для строительства не должна превышать 13-17% (см. рис.8). При этом для сравнения были выбраны года, когда начался активный рост компании и начало новых проектов строительства - 2009 г. и 2012г.. В связи с этим необходимо анализ статистических данных производить путем проверки правильности отнесения работников к той или иной категории персонала, исключения из производственного персонала тех, кто фактически должен быть отнесен к АУП. Функция контроля данного вопроса может быть возложена на управляющую компанию. Для выполнения данной задачи был проведен анализ действующих штатных расписаний, в которых для каждой конкретной должности была указана категория персонала, к которой она относится, по выявленным несоответствиям (в основном это отнесение части административно-управленческого персонала к специалистам производственного, это позволило определить реальную долю АУП в численности персонала, а также определить предприятие, в котором необходимо провести работу по приведению численности АУП к нормативу) в ДЗО направлены рекомендации по пересмотру, в частности в пусконаладке, где доля АУП превышала 30%.
Разработка и внедрение модели бизнес-процесса «Управление численностью»
Т.к. отслеживание выполняемых видов работ осуществляется в соответствии с календарными графиками на регулярной основе с необходимым уровнем детализации, планирование работы с персоналом и разработка/актуализация плана мероприятий может быть осуществлено таким же образом. Данный механизм управления численностью позволит отслеживать изменение потребности в персонале на различных этапах и корректировать найм новых сотрудников, проводить ротацию персонала и проч., устанавливать связь мероприятий по работе с персоналом с производственным графиком. Дальнейший комплекс мероприятий по управлению численностью в аппарате управления включает в себя ротацию специалистов по проектам на основе: срочных трудовых договоров, внешнего совместительства и командирования.
В условиях дефицита специалистов на рынке труда при завершении проекта целесообразно не высвобождать весь персонал, а переводить его на другие объекты строительства. Поэтому в целях эффективного использования данного персонала был создан кадровый резерв по ключевым должностям (руководитель проекта, главный инженер, главные специалисты по монтажу тепломеханического, электротехнического оборудования, специалисты по планированию в ПО Primavera) и разрабатывается программа преемственности. Однако на данном этапе программа преемственности нацелена в основном на передачу знаний основывается на программе обучения в большей степени, в то время как автор рекомендует связать ее с программой подготовки кадрового резерва, который и должен быть использован в процессе управления численностью персоналом в условиях дефицита специалистов данного профиля на внешнем рынке труда.
По мере закрытия проекта на 7 этапе создается экспертная группа, в которую входят специалисты службы персонала (по подбору, оценке) и технические руководители-эксперты, в т.ч. руководитель нового проекта. Данной группой рассматривается план комплектования нового проекта и имеющееся штатное расписание проекта, готовящегося к закрытию. Экспертным путем либо на основании оценки персонала принимается решение, какие специалисты и в какие сроки будут переведены, при этом в первую очередь рассматриваются не только обладающими ценными техническими знаниями, но и уже включенными в кадровый резерв.
При этом при формировании плана подбора персонала на следующий этап в календарном плане замещения указывается, какими специалистами из внутреннего кадрового резерва новые вакансии по другим проектам будут заполнены: если проект завершается в марте, то в апреле специалисту необходимо предложить должность в департаменте другого проекта.
Механизм управления численностью в аппарате управления может быть представлен следующим образом (см.рис. 16):
Таким образом, в данной главе были рассмотрены и проанализированы особенности управления персоналом и численностью в крупном инжиниринговом холдинге на этапе его интенсивного роста: установлены основные факторы, оказывающие влияние на управление персоналом в холдингах (организационная форма предприятия (холдинг) и система построения вертикальных и интегрированных связей (внутренние факторы), отраслевая и территориальная принадлежность холдинга, тенденции внутреннего и внешнего рынков труда, ), тенденции и особенности функционирования национальной экономики, проанализировано влияние особенностей построения организационных структур в холдингах и их системного функционирования , контуров управления и полномочий управляющей компании в управлении численностью персонала и его контролем в ДЗО. на основе проведенного исследования истории деятельности и Группы Е4, и других холдинговых структур (Северсталь, РАО ЕЭС и пр.) выделены особенности, влияющие на управление единым бизнес-процессом управления персоналом (и численностью в рамках него) исследованы тенденции рынка труда энергетического строительства и их влияние на обеспечение потребности в персонале в ОАО «Группа Е4» проанализирована структура персонала холдинга установлено, что управление численностью в вертикально-интегрированных холдингах может быть направлено следующим образом: управление численностью персонала головной компании (в случае, если она реализует проекты, в изучаемой отрасли - в качестве генерального подрядчика); управление численностью персонала ДЗО на совместных проектах строительства, монтажа и проч., изучение численности и структуры персонала.; определены основные функции головной компании (аппарата управления) в управление численностью, связь со стратегическими задачами компании на этапе интенсивного роста определен перечень нормативных документов в области управления численностью разработаны методические рекомендации по управлению численностью в головной компании разработан актуальный подход к планированию численности при реализации проектов генерального подряда и форматы графиков подбора персонала и проанализирована их связь с этапами реализации проекта, календарно-сетевыми графиками
