Содержание к диссертации
Введение
1. Характеристика и анализ системы планирования человеческих ресурсов промышленных организаций 9
1.1. Роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации 9
1.2. Анализ использования человеческих ресурсов в промышленных организациях 19
1.3. Характеристика действующей системы планирования человеческих ресурсов в промышленных организациях 34
1.4. Прогнозирование потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах 43
Выводы по главе 1 58
2. Теоретические и организационные основы планирования потребности организаций в человеческих ресурсах 60
2.1. Система планирования человеческих ресурсов организации как предмет исследования 60
2.2. Сущность, цели и задачи планирования потребности организации в человеческих ресурсах 74
2.3. Стадии процесса планирования потребности организации в человеческих ресурсах 81
2.4. Теоретические основы организации планирования потребности в человеческих ресурсах 94
Выводы по главе 2 103
3. Методические положения по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах 105
3.1. Организационные и методические положения по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах 105
3.2. Организация профессиональной подготовки и развития персонала в промышленных организациях 126
3.4. Информационно-техническое обеспечение процесса планирования человеческих ресурсов в организации 143
3.5. Обоснование эффективности мероприятий по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах 154
Выводы по главе 2 162
Заключение 164
Приложения 169
Список использованных источников 194
- Роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации
- Анализ использования человеческих ресурсов в промышленных организациях
- Система планирования человеческих ресурсов организации как предмет исследования
- Организационные и методические положения по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах
Введение к работе
По мере углубления экономических реформ, проводимых в РФ,
большинство промышленных организаций столкнулось с проблемами своего
функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь,
организационной неподготовленностью бывшей командно-
административной системы управления к переходу к рыночным условиям хозяйствования, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного управления к отношениям здоровой конкуренции.
На современном этапе хозяйственная деятельность промышленных организаций осложняется прежде всего рядом неблагоприятных факторов внешней среды, агрессивной конкуренцией, в т.ч. и по причине проникновения на российский рынок продукции иностранных предприятий, имеющих опыт конкурентной борьбы, багажом накопленных в годы «застоя» и «перестройки» проблем.
В ситуации, когда крайне необходимы качественно новые способы формирования трудового потенциала организации, практически отсутствуют эффективные технологии управления, интегрирующие теоретические и практические достижения современного управления персоналом.
Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных организаций с учетом их специфики и возрастающей социальной ответственности перед обществом, поскольку эффективная деятельность этих организаций во многом способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Одной из составляющих повышения конкурентоспособности промышленной организации и ее финансовой устойчивости является формирование политики управления человеческими ресурсами,
позволяющей максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решать накопившиеся в сфере управления персоналом проблемы, обеспечивающей переход из критического, кризисного состояния в конкурентоспособное. Происходящие в обществе преобразования, а также их результаты, особенно в сфере социально-экономических и рыночных отношений, требуют применения на практике комплекса научно разработанных методов управления человеческими ресурсами.
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитии новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне промышленных организаций. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали обеспеченность их квалифицированными работниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования человеческих ресурсов.
Люди и их способности - наиболее ценные ресурсы любой организации. Планирование человеческих ресурсов становится стратегической задачей, развитие персонала превращается в статью инвестиций, а не затрат. Планирование среди основных функций управления занимает центральное место. Планирование человеческих ресурсов в промышленной организации является главной составляющей в проведении кадровой политики. Это связано с тем, что в рыночных условиях необходимо непрерывно следить и своевременно реагировать на изменения конъюнктуры рынка, что влечет за собой увеличение или сокращение объемов выпуска продукции, а значит и изменения в количестве и качестве необходимых человеческих ресурсов. Кроме того, продвижение выпускаемых промышленной организацией промышленной организацией продукции на рынок в условиях жесточайшей конкуренции требует внедрение в производство новой техники, технологии, методов управления, повышения
6 квалификации определенных категорий работающих, набора новых специалистов и т.д.
Важное место в этой работе придается созданию условий для подбора и подготовки персонала. Таким образом, эта функция в организации выступает как начальная стадия планирования человеческих ресурсов, проведение которого способствует эффективному функционированию, сохранению достигнутого уровня и развитию организации.
Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха каждой организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, а сотрудники организации получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым, в сфере управления человеческими ресурсами происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к стратегическому прогнозированию и определению будущих потребностей в человеческих ресурсах, потребностей работников организации и развитию их потенциала.
В этих целях в диссертации проведено соответствующее научное исследование и разработаны вопросы совершенствования и развития планирования потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании, разработке организационных и методических положений по совершенствованию планирования потребности отечественных
промышленных организаций в человеческих ресурсах как условия их эффективной предпринимательской деятельности.
В соответствии с этой целью в диссертации для решения поставлены следующие задачи:
=> изучить действующую в отечественных промышленных организациях
систему планирования человеческих ресурсов; => провести исследование подходов к совершенствованию системы
планирования потребности организаций по трудам отечественных и
зарубежных авторов; => теоретически обосновать и разработать методические положения,
рекомендации по планированию потребности промышленных
организаций в человеческих ресурсах.
Объектом исследования является система планирования потребности в человеческих ресурсах для предпринимательской деятельности промышленных организаций, функционирующих в сфере машиностроения.
Предметом исследования выступает процесс планирования потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах, рассматриваемый с позиции системного подхода.
Научная новизна диссертационной работы в общем виде может быть выражена следующими положениями:
определена социально-экономическая сущность категории «Человеческие ресурсы» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категорией «Персонал»;
раскрыта определяющая роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации;
уточнены теоретико-методологические положения о процессе планирования потребности организаций в человеческих ресурсах с позиции системного подхода;
обоснованы и разработаны организационно-методические положения по планированию потребности в человеческих ресурсах промышленными организациями.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления - 1999, 2000», на 14-й, 15-й, 16-й, 17-й Всероссийской научной конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», проводимых в Государственном университете управления; ежегодных (2000 - 2002 гг.) научно-теоретических конференциях в Московском педагогическом университете.
Материалы диссертации использовались автором при проведении занятий по курсу «Управление персоналом» со студентами специальности «Менеджмент» на экономическом факультете Московского государственного областного университета.
Основные научные положения диссертации реализованы при разработке планов перспективной потребности и развития персонала в ЗАО «Завод промышленных швейных машин».
Всего по направлению диссертационного исследования опубликовано 10 печатных научных работ общим объемом 1,3 п.л.
Роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации
Деятельность коммерческих, и особенно промышленных, организаций связана с таким понятием как предпринимательство. Этот вид деятельности представляет собой специфический тип хозяйственного поведения людей. С одной стороны - это деятельность, направленная на получение максимальной прибыли, с другой - частный случай бизнеса. Вместе с тем, предпринимательскую деятельность можно рассматривать как процесс, осуществляемый промышленными организациями по освоению, производству и продаже изделий, товаров, услуг, а также и как процесс непрерывного поиска, изменений в потребностях человеческих и других ресурсов, потребителей на продукцию, обеспечивающих максимум производительности и эффективности в этом виде деятельности.
Гражданским кодексом (ГК) Российской Федерации предпринимательской деятельности придана правовая основа, которая регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность или с их участием. Статья 2 ГК определяет предпринимательство как «самостоятельную, осуществляемую на свой риск деятельность, направленную на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке».
Характерными чертами предпринимательской деятельности является: самостоятельность осуществления этого вида деятельности на свой риск; получение прибыли.
Среди экономических субъектов предпринимательской -выделяют промышленные организации, банки, страховые и трастовые структуры и т.д. При этом следует отметить, что промышленные организации относятся к основным субъектам предпринимательской деятельности как владеющие и использующие ресурсы для производства изделий, товаров или оказания услуг с целью получения прибыли.
Каждая из промышленных организаций специализируется на конкретных видах деятельности и имеет в своем составе функциональные подразделения, осуществляющие управленческую деятельность.
Известно, что предпринимательская деятельность основана на создании и функционировании производственного потенциала организации, который включает: технику, технологию, информацию, энергетические, материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Каждый из этих частей потенциала воздействует на производственно-экономическую деятельность организации. Среди них важное значение имеют человеческие ресурсы, особенно для малых и средних организаций.
Человеческие ресурсы - это интеллектуальный потенциал организации. В зависимости от знаний, техники, технологии, опыта и профессионализма в выполнении соответствующих функций каждый работник непосредственно влияет на повышение уровня предпринимательской деятельности организации. Планирование потребности в персонале, подбор, расстановка, профессиональное развитие работников требуют постоянного внимания со стороны руководства организации. От этого во многом зависит эффективность предпринимательской деятельности.
Складывающаяся в стране система автономных децентрализованных подразделений, внутри организаций соответствует требованиям предпринимательской деятельности. Это способствует развитию и внедрению идей интрапренерства, духа предпринимательства, т.к. в этом случае в организации создаются условия для выдвижения работниками новаторских предпринимательских идей, по которые выделяются ресурсы для их реализации.
В результате совпадают и интегрируются предпринимательские возможности работающих и организации в целом, что делает организацию прочной и эффективно функционирующей. В крупных промышленных организациях, работающих достаточно стабильно, реализация возможностей интрапрнерства также позволяет активизировать предпринимательскую деятельность и обеспечить свою конкурентоспособность.
Вместе с тем, следует отметить определенные трудности в расширении в настоящее время предпринимательской деятельности. Это главным образом связано с тем, что наиболее активные люди, обладающие определенным деловым и предпринимательским опытом, уже задействованы. В результате на первый план выходят проблемы, связанные с подбором и подготовкой новых трудовых ресурсов и переподготовкой категорий работающих с целью приобретения ими определенных навыков в организации предпринимательской деятельности.
Таким образом, проблема обеспечения организаций квалифицированной рабочей силой, профессиональными менеджерами является актуальной на современном этапе развития в стране предпринимательской деятельности.
Управление любой сферой деятельности современной промышленной организации (маркетинг, НИОКР, производство, финансы и др.) - есть прежде всего управление людьми. На протяжении многих десятилетий под определением «состава работников той или иной отрасли деятельности, производства» (65, стр. 211) использовался термин «кадры».
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: «человеческий капитал», «персонал», «человеческие ресурсы».
Анализ использования человеческих ресурсов в промышленных организациях
Рациональное использование человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования организации. В странах с развитой рыночной экономикой давно пришли к пониманию того факта, что успешная работа организации зависит прежде всего от наличия высококвалифицированных работников, обладающих теоретическими знаниями, практическими навыками, а также творческими качествами и хорошим психо-физическим здоровьем.
В отечественной практике работы с персоналом в течение многих лет господствовал технократический подход к хозяйствованию. Приоритет имели производственные задания, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей организаций. Поэтому, перед отечественными предприятиями не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства.
Таким образом, можно говорить, о том, что системы управления промышленными организациями до начала рыночных реформ были ориентированы на их функционирование в условиях достаточно стабильной и прогнозируемой внешней среды, когда любые структурные перемены как предприятия в целом, так и его системы управления контролировалось и регулировалось соответствующими вышестоящими организациями. Тем самым, при переходе к рыночной экономике в Российской Федерации, по данным института экономики Российской академии наук, из 9 тыс. предприятий - кандидатов в банкроты подавляющее большинство потерпело неудачу из-за ошибок в управлении, в том числе - в управлении персоналом (10, стр. 127).
Многие промышленные организации (ОАО «Зингер» г. Подольск, ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» - "ММК", ОАО «Новочеркасский электровозостроительный завод» - «НЭВЗ» и др.) столкнулись с рядом негативных ситуаций в области управления персоналом. Основными из них и общими для большинства организаций являются:
Неготовность (как морально, так и профессионально) руководства высшего звена управления организацией к самостоятельному формированию и реализации стратегии управления персоналом. По данным Европейского центра подготовки менеджеров, в середине 90-х годов среди крупных российских коммерсантов преобладали работники, входившие в советскую хозяйственную и политическую элиту (74,3%). Причем в провинции их доля была особенно значительной (до 82%). Навыки управления "новых-старых" руководителей в круто изменившейся хозяйственной ситуации во многом утратили свою эффективность. Адаптацию менеджеров к реалиям рыночного хозяйствования усложнило также то обстоятельство, что дореформенные руководители в основном имели инженерное образование (по некоторым оценкам - 95%), а экономическое - лишь 3% (51, стр. 45-46).
Сужение функций служб управления персоналом, недостаток квалифицированных специалистов по управлению персоналом (службы управления персоналом осуществляют преимущественно учетные функции и не в состоянии решать такие задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации. Автор считает целесообразно более подробно затронуть этот вопрос в следующем параграфе.
= Расширение масштабов высвобождения работников организаций. (например, численность персонала ОАО "НЭВЗ" уменьшилась с 16 тыс. в 1987 г. до 5 тыс. в 1997 г. человек. На ОАО "Зингер" работало в 1994 году 14673 чел., в 1995 - 6878 чел., в 1997 - 2549 чел., в 1999 - 1401 человек, в результате сокращение численности персонала составило примерно 90% от первоначальной численности). Пореформенная статистика свидетельствует: более 80% безработных - рабочие крупнейших промышленных организаций (37, стр. 52).
Система планирования человеческих ресурсов организации как предмет исследования
Планирование является важным этапом функционирования любой организации. Планирование можно представить как "заранее намечаемую на определенный период систему мероприятий, предусматривающую цели, содержание, объем, методы, порядок, последовательность и сроки выполнения работ" (65, стр. 421; 84, стр. 391). Планирование в организации является подфункцией функции управления. Одно из самых классических определений понятия "управление" гласит, что "управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации" (59, стр. 38). Следовательно, планирование - это основополагающий процесс по разработке мероприятий для достижения целей организации. Первоначальное толкование понятия "система" происходит от греческого "systema" и означает "совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих определенную целостность, единство" (98, стр. 584).
Для проведения глубокого и тщательного анализа системы планирования человеческих ресурсов организации необходимо, по мнению автора, определиться с понятийным аппаратом в области управления человеческими ресурсами. Вопросами управления людскими ресурсами организации занимались и продолжают заниматься ряд ученых, прежде всего, - экономисты, а также социологи и психологи, как зарубежные, так и отечественные.
Основные понятия теории управления персоналом и их определения, составляющие основу системы планирования человеческих ресурсов и позволяющие разобраться в ее содержании, представлены в табл. 6.
В связи с вышеизложенным рассмотрим смысловое содержание понятий "планирование персонала" и "планирование человеческих ресурсов" для полноценного анализа системы планирования человеческих ресурсов: 1. Планирование персонала - основная функция управления персоналом организации, определяет ее стратегию, цели и задачи, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Планирование персонала включает следующие подразделы: определение потребности в персонале, планирование подбора и расстановки персонала; планирование использования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование подготовки и повышения квалификации персонала, планирование затрат на персонал.
Такое деление на подразделы не может быть раз и навсегда заданным, должно учитывать специфику каждой организации и условий практического применения планирования персонала. Взаимосвязи между этими подразделами планирования и их внедрением в среду организации показаны на рис. 1.
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются по сути процессом планирования человеческих ресурсов.
2. Планирование человеческих ресурсов - целенаправленная деятельность, которая, помимо выполнения вышеперечисленных функций, в силу стратегического аспекта (о чем говорилось в предыдущей главе) - существенно повышает эффективность использования трудового потенциала каждого отдельного работника и функционирования организации в целом. Планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
3. Планирование человеческих ресурсов - часть общего процесса планирования в организации. Полностью эффективным планирование персонала является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования всех видов деятельности организации (см. рис. 2).
Основными целями планирования человеческих ресурсов являются: повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях; увеличение эффективности производства и труда в целях достижения максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности работы коллектива.
Планирование человеческих ресурсов предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели. При привлечении работников требуемых профессий и квалификации в организацию прежде всего анализируется наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе.
Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации персонала к складывающейся экономической ситуации, к изменяющимся условиям функционирования организации. При этом, в зависимости от сложившейся ситуации, кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые. Планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий.
Организационные и методические положения по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитии новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне промышленных организаций. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали обеспеченность их квалифицированными работниками, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования человеческих ресурсов.
Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха каждой организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, а сотрудники организации получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым, в сфере управления человеческими ресурсами должно произойти последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к стратегическому прогнозированию и определению будущих потребностей в человеческих ресурсах, потребностей работников организации и развитию их потенциала.
Если раньше основное внимание планирования персонала было сосредоточено на формировании планов по труду, выработке вопросов содействия линейным руководителям по подбору, расстановке, развитию и высвобождению персонала, то в настоящий момент в центре внимания находятся вопросы занятости (эффективного использования) персонала, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях профессионального роста.
В главе 2 отмечалось, что основной функцией управления человеческими ресурсами является планирование, которое исходит из общей стратегии организации по работе с человеческими ресурсами. Под стратегией понимается комплекс мероприятий по приобретению, использованию и развитию человеческих ресурсов для достижения целей, поставленных организацией. Исходя из этого в организации проводится стратегическая и текущая оценка потребности в работниках и сопоставление ее с наличием их в организации. Иначе говоря, планирование в области человеческих ресурсов - это процесс оценки потребности в человеческих ресурсах и осуществления мероприятий по их планированию.
При этом следует ориентироваться на информационную систему человеческих ресурсов, которая представляет собой систему сбора информации о персонале, ее обработки и подготовки для принятия решений. Информация должна обеспечить разработку ответов на вопросы о том, какие потребности в человеческих ресурсах возникнут в будущем и насколько возможно найти работников на соответствующие должности.
Как было уже отмечено в главе 1, серьезной проблемой для российских промышленных организаций в настоящее время становится физическое и профессиональное старение работников. Поэтому политика в области планирования человеческих ресурсов, помимо традиционных направлений работы, должна содержать такие компоненты, как исследование текущего состояния и перспектив развития рынка трудовых ресурсов по возрасту, необходимым сегментам специальностей, анализ профессиональной динамики на внутриотраслевом уровне, новых тенденций в подготовке и переподготовке специалистов соответствующих специальностей. Такие исследования и анализ происходящих изменений качества трудовых ресурсов на рынке труда дадут возможность разрабатывать упреждающие средства контроля качества собственного человеческого ресурса организации, что гарантирует ей конкурентные преимущества.
Стратегическое планирование человеческих ресурсов представляет собой комплексный план и соответствующие методические решения по его реализации, которые обеспечивают будущие потребности в них для достижения целей развития организации.
Процесс долгосрочного планирования потребности в человеческих ресурсах для промышленной организации должен включать следующие стадии: 0 определение основных направлений развития отрасли и рынков сбыта продукции; 0 прогнозы научно-технического прогресса; 0 разработку основных направлений (намечаемых мероприятий) долгосрочного планирования человеческих ресурсов; 0 анализ хода выполнения плана и его корректировку с учетом реальных итогов его выполнения. Все вышеуказанные стадии планирования взаимосвязаны. Разработка плана должна осуществляться с учетом принципа обратной связи. При этом анализ и прогнозирование составляют исследовательскую стадию проработки плана, остальные - программно-целевую.
Похожие диссертации на Планирование потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах как условие эффективной предпринимательской деятельности
