Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические проблемы исследования организационной культуры
1.1 Организационная культура как объект исследования в менеджменте 11
1.2 Функции организационной культуры 27
1.3 Основные типологии организационной культуры 35
Глава 2. Становление и развитие организационной культуры на современных российских предприятиях
2.1 Российская организационная культура в системе культур Запада и Востока . 44
2.2 Основные особенности организационной культуры на предприятиях бывшего СССР 61
2.3 Основные черты организационной культуры на российских предприятиях 73
Глава 3. Организационная культура как фактор повышения эффективности менеджмента
3.1 Методика формирования организационной культуры 88
3.2 Воздействие организационной культуры на реализацию стратегии организации 100
3.3. Влияние организационной культуры на социально психологический климат в организации
Заключение 116
Список литературы 121
Приложения 131
- Организационная культура как объект исследования в менеджменте
- Российская организационная культура в системе культур Запада и Востока
- Основные черты организационной культуры на российских предприятиях
- Методика формирования организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На рубеже двух тысячелетий интерес менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций и ее роли в менеджменте. Это связано с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д.
Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями. Забытая фраза древнегреческого философа Протагора «человек есть мера всех вещей» сегодня представляет собой не только духовную ценность. Многие процветающие компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить её на практике.
Уже к середине 80-х годов более чем в половине крупнейших американских корпораций началось достаточно широкое применение на практике интеграционного подхода менеджмента - организационной культуры. Среди высоко прибыльных компаний 88% имели специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения «высших ценностей» среди персонала, 65% - специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда, 58% - целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности. Среди компаний со средним и низким уровнем рентабельности эти показатели были вдвое ниже1. Культура корпораций уже в 80-е годы оценивалась как «главный актив компаний»2.
Для российских организаций актуальность темы организационной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных
преобразований в обществе. Многие видные отечественные экономисты видят причину замедленного хода современных рыночных реформ в недостаточной институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению Ф.М. Русинова, именно недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно проанализировать возможности и ограничения рыночных преобразований с позиций национального фактора организационной культуры.3
Многие теории, заимствованные нами из американского, европейского, японского менеджмента, подчас не применимы в нашей, российской практике. Особенности национального менталитета, глубоко укорененные в традициях, истории национальной культуры, часто не позволяют эффективно использовать чужой опыт.
В связи с этим насущной потребностью сегодняшнего российского менеджмента является переоценка заимствованных теорий и методов с точки зрения особенностей становления и развития российской организационной культуры и ее национальных черт.
Кроме того, существующие теории организационной культуры нуждаются в более глубокой методологической и методической проработке. Необходим учет как можно большего количества факторов, формирующих культуру организации: и значимых особенностей национального менталитета, и уровня технико-экономического развития, и способностей персонала, и возможностей и ограничений внешней среды.
Сегодня организационная культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - наряду с уже существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в
качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.
Степень научной разработанности проблемы. Проведенный автором анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет проследить развитие теории организационной культуры в менеджменте. Понятие «организационная культура» впервые получило свое определение в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых - Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника . В 70-90-е годы значительный вклад в разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн5 и др. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались.
В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем
управленческой культуры и связаны с именами Е.С. Жарикова, О.В. Козловой, Комарова Е.И., A.M. Омарова, З.П. Румянцевой, Ф.М. Русинова 6 и ряда других авторов. Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г.В. Атаманчука и Н.М. Кейзерова, О.С.Виханского и А.И. Наумова, В.В.Томилова, В.Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.
Новая волна исследований в отечественной литературе, с начала 90-х годов, значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М.А. (1994), Наумова А.И. (1995), Заржевского С.Г. (1997), Щербины СВ. (1999)8, в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.
Таким образом, проблема организационной культуры как интегративного подхода в менеджменте раскрыта не вполне и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру
организации реальным инструментом в руках менеджера. Всестороннее исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента, существенно обогащая их новыми идеями и методическими рекомендациями.
Актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность предопределили цель и задачи диссертационного исследования.
Главная цель диссертационного исследования заключается в разработке научно-методических основ формирования организационной культуры как фактора повышения эффективности управления современной коммерческой организацией в условиях перехода российской экономики к рынку.
Для достижения указанной цели предполагается выполнить следующие задачи:
провести анализ понятийного аппарата, раскрывающего содержание организационной культуры;
определить и проанализировать ключевые факторы и механизмы формирования организационной культуры;
проследить взаимосвязь компонентов и элементов организационной культуры коммерческой организации с различными типами технологий;
выявить исторические особенности российской организационной культуры на основе особенностей национальной культуры;
проанализировать организационную культуру предприятий бывшего СССР, как основу для формирования современного типа организационной культуры;
определить основные направления воздействия организационной культуры на эффективность менеджмента;
раскрыть процесс целенаправленного формирования организационной культуры современных российских коммерческих организаций;
определить роль и значение организационной культуры в системе менеджмента организации;
разработать методику формирования организационной культуры.
В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования были сформулированы и определены его объект и предмет.
Объект исследования - организационная культура в социально-экономической системе.
Предмет исследования - закономерности, принципы развития и механизмы формирования организационной культуры.
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили: теория менеджмента, общая теория систем, концепция организационной культуры, разработанная в работах зарубежных и отечественных исследователей: П. Роббинса, СВ. Щербины, С.Г. Заржевского, П.Друкера, М. Крозье, А. Петтигрю, Е. Шейна9 и др.
Методической базой исследования послужили: диалектический метод исследования; метод комплексного экономического анализа; методы научного обобщения, системного анализа; экспертные и экономико-статистические методы.
Эмпирической базой диссертации является фактологический материал, полученный в результате проведенных автором социологических исследований в организациях ряда регионов РФ, а также собранные и проанализированные многочисленные экономико-статистические данные, опубликованные в различных научных журналах и сообщениях СМИ.
Структура диссертации обусловлена целью, задачами, внутренней логикой исследуемой проблемы. В связи с этим работа композиционно состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Научная новизна исследования состоит в научно обоснованном обобщении теоретических и методических разработок по проблемам культуры современной российской коммерческой организации с учетом экономических, технологических, социальных особенностей ее становления и развития, на основе которых разработаны типология и методика формирования культуры современной российской организации.
Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе исследования и выносимые на защиту:
осуществлено системно-целостное рассмотрение организационной культуры в менеджменте с точки зрения не только характеристик внешней и внутренней среды, но и с учетом особенностей национальной культуры и уровня применяемой в организации технологии;
- выявлены и обоснованы общие и специфические функции организационной культуры; к общим функциям относятся функции регулирования и воспроизводства; в качестве специфических функций выступают следующие: функции охраны культуры, адаптации, легитимации организационной деятельности;
- предложена новая типология российской организационной культуры, рассматривающая культуру организации с точки зрения истории ее формирования с учетом технологических, социальных, экономических особенностей развития РФ, позволяющая выделить предпринимательский тип организационной культуры, как наиболее адекватный потребностям современного этапа развития российских организаций;
определены и обоснованы основные направления воздействия организационной культуры на повышение эффективности менеджмента;
- разработана методика формирования организационной культуры.
Практическая значимость работы заключается в том, что материалы, положения и выводы, полученные автором, могут быть использованы в практике коммерческих организаций; в научных исследованиях, а также в учебном процессе, в частности, при разработке и чтении спецкурсов на базе высшего образования в менеджмент-центрах.
Апробация исследования. Основные положения диссертации, теоретические выводы и практические рекомендации излагались автором и обсуждались на научно-практических конференциях, методологических семинарах с профессорско-преподавательским составом Государственного университета управления, Центрального экономико-математического института РАН, а также в ходе учебного процесса со студентами и аспирантами.
Подход к формированию организационной культуры с точки зрения ее технологической составляющей нашел свое отражение в вопроснике, разработанном в рамках социологического исследования государственной службы, проведенном автором диссертации в октябре-ноябре 1999 года в рамках научного проекта «Организационная культура государственной службы».
Основные положения, идеи и выводы диссертационного исследования изложены в следующих научных публикациях по теме исследования:
1. Сущность и особенности корпоративной культуры в менеджменте. // Управление-98 (Управление реструктуризацией экономики): Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1/ГУУ. М., 1998, (0,2 п.л.).
2. Современные типы организационных культур. // Управление-99: Материалы студенческой научно-практической конференции: Вып. 3 /ГУУ. М., 1998, (0,3 п.л.).
3. Проблемы формирования корпоративной культуры современной российской организации: на примере госслужбы. // Экономическая наука современной России: Материалы Всероссийской конференции: ЦЭМИ РАН. М., 2000 (0,2 п.л.).
Организационная культура как объект исследования в менеджменте
Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма.
Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей» [43,298], то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву. Таким образом, термины «управление» и «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.
На уровне организации процесс поддержания ценностей осуществляется путем разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.
Культура - явление многозначное, в настоящее время насчитывается не менее 250 определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого исключительно многогранного явления. Культура определяется также как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики [91,12]. Она рассматривается как «... гигантская информационная система, в которой особыми кодами записаны и предписаны программы, сценарии, способы поведения обществ, социальных групп, индивидов» [97,25]. В социологическом аспекте культура характеризуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом [91, 35]. Из анализа определений культуры следует, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.
Часто в специальной литературе культуре противопоставляется понятие «цивилизации». Если культура - есть отражение и выражение в нормах поведения, в правилах жизни и деятельности, в традициях и привычках разных народов того, что специфично для их национальной индивидуальности, их исторической судьбы, неповторимых обстоятельств их прошлого и сегодняшнего бытия, их языка, религии, их географического местоположения, их контактов с другими народами и т.д., то цивилизация - это определенный уровень технико-экономического развития, основные циклы которого проходят все культуры. Если функция цивилизации - обеспечение общезначимого, стабильного нормативного взаимодействия, то культура отражает, передает и хранит индивидуальное начало в рамках каждой данной общности.
В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация» здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как
определенный этап развития организационной культуры, и закрепляют за ним определенные свойства, противоположные понятию плюрализма в организации [30,5].
В этой связи мы придерживаемся методологического подхода, предложенного нашим соотечественником А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А.А. Богданова, организовать - значит «... сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства». [13,25.] Таким образом, «организация» -довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.
Российская организационная культура в системе культур Запада и Востока
Необходимость изучения национального в организационной культуре единодушно признаётся исследователями в области менеджмента. Так, по мнению Ф.М. Русинова, «глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо... В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек» [49, 49].
Национальная культура вобрала в себя всю социально-историческую уникальность и самобытность длительного процесса формирования и накопления опыта и знаний, стандартов и эталонов, образа жизни и традиций. В ней находит свое выражение осознание большими сообществами людей приверженности к территории своего расселения, общенациональному литературному языку, национальным традициям и символам. Как результат длительного процесса трансформации национальная культура включает в себя не только наиболее развитые способы и формы освоения окружения в различных видах деятельности (политика, экономика, наука, философия, искусство и т.д.), но и постоянно воспроизводит элементы архаичности в сфере обыденной жизни: быт, различные обряды и верования, фольклор и т.д.
Русский философ С.Н. Булгаков считал, что национальное "проявляется в культурном творчестве. Культуры не следует, конечно, отождествлять с новейшей образованностью, ибо культурное творчество изначальное и древнее ее" [15; 200]. Национальную целостность культуры российский литературовед Г.Гачев видел в природе, этносе, языке, истории и быте. Он считал, что все это "надо понять как особую систему взаимоотношений элементов. Элементы бывают разные, а если сходные с другими народами, то все равно выступают в особых сочетаниях" [22].
В рамках менеджмента выделяется три уровня культуры в бизнесе: первый - это национальная культура; второй - организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень - это управленческая культура или стиль руководителя [49, 51].
Национальная культура здесь может рассматриваться, как в широком аспекте, т.е. в связи со всеми подсистемами культуры, так и в более узком - в рамках так называемой институциональной культуры. Бизнес ипредпринимательство являются одними из институтов общества, которые занимаются созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою собственную культуру. В связи с этим в национальной культуре часто выделяют хозяйственную культуру, которая представляет собой систему ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной (производственной, предпринимательской, финансовой, коммерческой и т.д.) деятельности в рамках данного общества.
Ценности организационной (или деловой) культуры часто более универсальны, интернациональны, так как подвержены общему для всех культур воздействию со стороны процессов развития возможностей и потребностей персонала, а также организационных технологий. На организационном уровне границы и различия между национальными культурами стираются, и тогда становится возможным говорить о возникновении универсальной деловой культуры.
Однако если процесс универсализации национального аспекта организационных культур охватил большинство развитых стран, то для неразвитой российской экономики, равно как и для других развивающихся стран, этот вопрос пока остается открытым. Это связано не только с тем, что Россия вступила на очередной виток технико-экономического развития значительно позже других стран, и не с тем, что на формирование российской культуры огромное влияние оказал уникальный опыт «советского» хозяйствования, который привнес в нее особые неповторимые черты.
Дело в том, что, согласно распространенной точке зрения, Российская культура занимает в системе мировых культур особое, «серединное», положение. По мнению исследователей, российская культура относится к типу т.н. региональных культур, которые возникли как результат культурного синтеза многочисленных малых народов под влиянием доминирующего начала какого-либо одного-двух великих народов, либо какого-то мощного культурного фактора. Яркими образцами такого типа цивилизаций являются кроме российской, или срединной евразийской, Дальневосточная и латиноамериканская, а также африканская тропическая протоцивилизация.
Западная и восточная цивилизации относятся к т.н. универсальному типу, для которого характерно, в отличие от регионального типа, наличие единой системы ценностей. Таким образом, если западноевропейское мировоззрение характеризуется как рационально-сциентистское (строго научное), а восточное -как иррациональное или мистическое, то российская культура пыталась выработать органическое видение мира, синтезировать мистику и разум, эмоциональность и аналитичность [86, 38].
Основные черты организационной культуры на российских предприятиях
Глубокие изменения, происходящие в российском обществе с начала 90-х годов, затрагивают, в первую очередь, внешнюю среду бизнеса и модернизируют основные ценности организации, составляющие ее культуру. С открытием «железного занавеса» и выходом России на мировую арену в российской экономике возникает потребность в совершенно новом типе организационной культуры. В западных странах подобный переход от индустриального общества к постиндустриальному, пройденный ими значительно раньше России, сопровождался изменением ценностей в организационной культуре: ценности приростной, или технологической, культуры сменились ценностями культуры «предпринимательской».
В России же сложилась специфическая ситуация, когда в условиях не вполне сформировавшейся технологической ифраструктуры конкуренция на мировом рынке вынуждает российскую экономику внедрять новые технологии и вырабатывать новый тип «предпринимательской» культуры. Такое положение усугубляется характерной для российской экономики многоукладностью, которая непреодолима без значительных государственных инвестиций. С другой стороны, значительно изменились, и возможности, и потребности персонала, которые требуют создания принципиально новых организационных технологий. Значительно усовершенствованные организационные методы, направленные на наиболее полную самореализацию персонала, содействуют формированию принципиально новых профессиональных качеств - активизма и инновационности, творческого поиска, стремления к достижению лучших результатов во всем - базовых условий для реализации нового поколения организационных технологий.
Наивысшая ценность в предпринимательской культуре современной организации принадлежит компетентности. В таких организациях контроль в управлении осуществляется за счет ценностной постановки целей и задач, а средства достижения этих целей выбираются самими исполнителями. Кроме того, активно используются методы участия персонала в процессе принятия управленческих решений, в установлении целей и решении проблем.
Формирование ценностей предпринимательства невозможно без понимания принципиально нового подхода в менеджменте - организационной культуры. В России роль организационной культуры как эффекктивного инструмента управления организаций все еще не до конца осознана менеджментом. Такое положение вещей можно объяснить недостаточным уровнем профессионализма руководителей современных отечественных предприятий, а также трудностями переходного этапа в их развитии. Переживая переходный этап, каждая российская организация нуждается в ценностном оформлении происходящих преобразований, в связи с чем значение организационной культуры как эффективного метода менеджмента существенно возрастает.
Ключевой ценностью в новом типе «предпринимательской» культуры является ориентация на активизм и инновационность, на стремление достигнуть большего результата за счет собственных способностей и усилий. Однако ценность активизма и стремление к инновационности в российской культуре имеет свою национальную специфику, которая, несомненно, должна учитываться при формировании нового типа предпринимательской культуры. На протяжении веков в России ценность активизма не была доминирующей, например, как в западной культуре, а дополнялась сглаживалась, «усреднялась» духовным содержанием. Кроме того, сама ценность активизма не должна восприниматься как нечто новое, разумеется, она существовала всегда, однако постоянно развивалась и по-разному оформлялась на каждом из этапов общественного развития.
Развитие ценности активизма в российской организационной культуре схематично изображено в Приложении 7. Так, если на определенном этапе развития, когда преобладали сельскохозяйственные технологии, где основной хозяйственной единицей выступает семья, своеобразным «подкреплением» ценности активизма являлось религиозное мировоззрение. На следующем этапе развития, когда возникла необходимость в большей отдаче от технологии, а большая степень активизма нуждалась в более высоком уровне легитимации, источником легитимации в российской организационной культуре стала общинная традиция. С освоением принципиально нового поколения технологий потребовался более высокий уровень активизма, который был оправдан и закреплен в сознании людей уже при помощи идеала социалистического общества и его ценностей (в западной традиции этому этапу соответствует прообраз гражданского общества с сильно развитыми общественными институтами права). И, наконец, на очередном современном витке развития организационных технологий, российская организационная культура, стремясь сохранить свою серединность, пытается найти новые средства для легитимации более высокого уровня активизма. На наш взгляд, источником легитимации в данном случае может стать апелляция к высшим ценностям российской культуры, источником которых сегодня способна стать религия и Православная Церковь.
Методика формирования организационной культуры
Проследить взаимосвязь, существующую между эффективностью менеджмента и организационной культурой возможно, если представить ценности оргкультуры (профессионализм, качество, активизм и др.) в виде неких институтов организации. На языке неоинституционалистов существование этих институтов в организации ведет к экономии т.н. трансакционных издержек. При этом, если у институционалистов экономия на трансакционных издержках (т.е. затраты на создание, использование, поддержание и преобразование институтов) связана с существованием рыночных институтов: рынки, домашние хозяйства, организация, типы договоров, посреднические и консалтинговые учреждения, гарантии качества, товарные знаки и т.п., то в организации роль институтов, наря ду с инструкциями, правилами и процедурами, играют неписаные правила поведения, язык терминов и понятий, на котором «разговаривают» члены организации.
Экономия на трансакционных издержках в организации связана с созданием такой системы общих смыслов, которая бы существенно снизила затраты на объяснительные процедуры, процедуры контроля в организации и послужила своеобразной «зоной понимания» между менеджментом и персоналом организации, повышая тем самым мотивационный эффект такого взаимодействия. Следовательно, поддержание ценностей организационной культуры непременно ведет к экономии всех видов ресурсов организации: временных, материальных, людских, информационных.
Гармоничное взаимодействие между менеджментом и персоналом в организации, возможное благодаря налаженному «языку культуры» является основным принципом нового типа управления - управления по ценностям, или ценностного управления. В основе данного типа управления лежит методика формирования и поддержания ценностей организационной культуры. Воздействия менеджера в данном случае сродни систематическому возделыванию, окультуриванию окружающей его среды, в процессе которого он руководствуется ключевыми ценностями организационной культуры.
Организационная культура присуща любой организации, однако, в тех организациях, где ценности культуры не осознаны и не поддерживаются активно при помощи процедур и механизмов менеджмента, успешная организационная культура, как правило, не формируется. Задача менеджмента, состоит в том, чтобы процесс формирования организационной культуры стал более осознанным и обоснованным с точки зрения возможностей и ограничений организации, а также более систематичным и организованным благодаря эффективному применению основных средств культуры.
Такой подход позволяет выделить два основных направления методики формирования организационной культуры:
1 - поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;
2 - закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.
В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.
Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).
К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологически возможностей и возможностей внешней среды.
Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. Среди наиболее мощных по силе воздействия и роли в формировании организационной культуры менеджеру следует выделять и понимать следующие основные факторы формирования культуры организации:
