Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Развитие взглядов на организационную культуру 14
Определения и границы простираемости категории «организационная культура» 14
Основные трактовки содержания и значения категории «организационная культура» 21
Организационная культура как объект изучения и управления 24
Организационная культура как метод изучения и управления 40
Организационная культура как среда изучения и управления 51
1.3. Соотношение подходов к организационной культуре 64
Глава II. Исследование объективной сущности и роли организационной
культуры 69
Культурологические принципы и свойства концепции оргкультуры и их применение в науке и практике управления 69
Функциональный анализ концепции организационной культуры 78
Формирование единого множества культурологических терминов 85
Модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры 89
Принципы построения карты соотношения уровней культуры 92
Использование нового инструментария 106
2.5. Направления и перспективы дальнейших исследований 121
Заключение 130
Библиографический список использованной литературы 132
Приложение 1. Стратегия оптимизации и этика как два
культурологических критерия организационной деятельности 136
Приложение 2. Анкета, распространявшаяся в ходе исследования 142
Приложение 3. Опыт эмпирического исследования 155
Приложение 4. Заявленное описание культуры и ее элементов некоторыми
компаниями 167
Приложение 5. Исследование предложений консалтинговых компаний в
области оргкультуры 175
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Настоящее исследование связано с изучением сущности культуры организации (оргкультуры) и роли этого явления в системе управления организационной деятельностью.
Очевидно поиск новых управленческих парадигм в практике бизнеса, позволяющих решить продиктованную изменившимся характером деловой среды довольно сложную задачу - создать «прочную», устойчивую организацию, для которой характерно наличие гибкой и, при этом, эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений составляющих ее элементов, явился одним из наиболее значительных толчков к развитию прикладных теорий культуры.
С одной стороны, совершенствование традиционных подходов в управленческих методиках на протяжении последних десятилетий объективно позволило выйти на новые рубежи эффективности. Однако, как и в любом другом случае роста отдачи от дефицитного ресурса (в данном случае - ресурса действия теорий как комплексов инновационных идей), темп прироста результативности тех или иных методик заметно снизился по мере роста их популярности и повсеместного применения. Достижение определенных критических точек в темпах роста эффективности обратило внимание управленцев на проблему человеческого капитала и эффективного управления персоналом, т.е. на то, что традиционно составляет специфическую культуру организации. В подобном понимании управленцев культура влияет на мотивацию сотрудников, степень сопротивления изменениям, возникновение и разрешение внутриорганизационных конфликтов, проявления лидерства и другие аспекты аналогичного характера.
Использование концепции организационной культуры даже в таком ограниченном понимании позволило создать новое «пространство для маневра» и, тем самым, сформировало дополнительный фактор борьбы с конкурентами, оставшимися в рамках традиционных измерений организационного поведения.
Постепенное введение концепции культуры в управленческую теорию и практику, происходившее в последние десятилетия, по-видимому, является свидетельством осуществления попыток объяснения природы до сих пор непредсказуемых и не принимавшихся в расчет явлений, которые не вписывались в рамки существовавших ранее управленческих моделей.
Наблюдавшийся в последнее время повышенный интерес к проблематике организационной культуры как к относительно новому феномену, связан, на наш взгляд, с наличием следующих факторов, характерных для современной экономики:
наличие отчасти неработающих технологий управления персоналом, сопровождающееся такими явлениями, как перетоки команд из одних компаний в другие1, забастовки, «хедхантинг», основанный на роли личности в истории развития той или иной компании;
поиск иной организации труда вследствие существенных сдвигов во взаимодействии организаций с внешней средой, происходящих в результате давления регулирующих органов, потрясений на ресурсных рынках, государственных коллапсов и прочих факторов;
необходимость создания организационной основы принципиально нового характера в связи с массовым переходом от механистического способа ведения бизнеса к социотехническому образцу;
провалы в сделках по слияниям и поглощениям (возникновение проблем после тщательно распланированного добровольного объединения, сам феномен «враждебного поглощения»);
тенденция к интеграции предоставляемых продуктов и услуг (растущая «комплексность» потребления и, соответственно, продвижения продуктов и услуг, требующая эффективного взаимодействия организаций различных масштабов, представляющих различные географические районы, отрасли, формы собственности);
международное взаимодействие и глобализация (как следствие образования наднациональных экономико-политических образований и развития глобальной инфраструктуры для международного бизнеса);
обострившиеся вопросы социальной ответственности и этики бизнеса (особенно насущные в российской деловой практике);
в целом - поиск дополнительного потенциала конкурентоспособности организации и расширение возможности прогнозирования ситуации на глобальном, национальном, отраслевом и организационном уровне как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Кроме вышеперечисленных явлений, существует еще как минимум одна причина роста популярности концепции организационной культуры в организационной теории и практике. Совершенствование механизма фиксации и накопления информации о результативности тех или иных практик, как «своих» по отношению к конкретной организации, так и «чужих», позволяет воспользоваться накопленным опытом с тем лишь условием, что будет решена проблема выбора наиболее адекватного способа поведения из множества альтернатив
Ведущие к т.н. корпоративной «амнезии» - внезапному уходу большой группы сотрудников компании, сопровождающемуся значительным изменением набора компетенций компании.
(опробованных кем-либо ранее) и внедрения лучших образцов поведения в организационную практику. Проблему отбора, внедрения и культивации2 лучших образцов поведения, причем на постоянной или повторяющейся основе, и призвана решать организационная культура.
Альтернативой научному познанию многообразия культуры той или иной организации и других форм совместной деятельности людей является лишь постоянное нарушение общепринятых в них норм [79, с. 180]. Данное обстоятельство, наряду с влиянием культуры организации, проявляющимся в вышеуказанных ситуациях, свидетельствует об острой актуальности изучения как объективной сущности и роли категории «организационная культура», так и субъективной сущности и роли организационной культуры в практике управления.
Разработанность темы
В связи с высокой актуальностью проблемы, в последнее время происходило одновременное развитие управленческой науки по таким направлениям, как управление человеческим капиталом, внедрение психологических аспектов в теории организационного и коллективного поведения с одной стороны и категоризация, усовершенствование понятийного аппарата и инструментария культурологии с другой (культура организации -это одна из немногих областей, в которых теоретические исследователи организационного поведения привели практикующих менеджеров к открытию и идентификации существенного фактора, влияющего на эффективность организации [12, с.43]).
Эти и другие факторы послужили серьезным импульсом для рождения таких областей науки на стыке культурологии и менеджмента как организационная демография, социальная психология, индустриально-организационная психология.
Насущный характер многогранной проблемы управления организационной культурой стимулирует практическое применение популярных теоретических моделей все чаще и чаще. Актуальность и востребованность теорий на практике подтверждается и тем фактом, что почти все основные разработчики теоретических моделей в сфере идентификации и управления организационной культурой подготовили специальные издания, ориентированные на специалистов широкого профиля, написанные языком простых процедур и использующие те же предпосылки, которые были использованы в свое время в теоретических моделях. Интересной особенностью является универсальность и
2 В исследовании показано, что глагол «культивировать» семантически связан с термином «культура» и
непосредственно отражает одно из свойств этого явления.
3 К примеру, Hofstede G.H. "Cultures and organizations: software of the mind" (1997) как продолжение Hofstede
G.H. "Culture's consequences: comparing values, behaviours, institutions and organizations across nations" (1980),
Schein E.H. "The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change" (1999) как следствие
Schein E.H. "Organizational culture and leadership" (1992), третье и более поздние издания Harris P.R., Moran R.T.
самодостаточность отдельных глав практических изданий, что контрастирует с жесткой логикой работ теоретического содержания.
Эдгар Шейн в 1999 г. высказал свое мнение по поводу разработанности концепции организационной культуры и степени ее готовности для применения в управленческой практике: «...в этой области, мы пока не на той стадии, когда тестируются жестко сформулированные гипотезы, и возможно мы никогда не будем на этой стадии. Но хорошее описание и анализ - это стадия науки, которая наиболее востребована (в данной области, в настоящий момент)...» [74, с. 16 вступительной части]. Данная точка зрения отражает подход, наиболее популярный у социальных психологов, которые, не являясь представителями управленческой науки как таковой, не занимаются полноценным описанием свойств организационной культуры именно в деловой среде и адаптацией этой концепции ко всем аспектам организационной деятельности.
Эмпирический характер работ, посвященных роли организационной культуры в управлении, а также множество допущений и ограничений таких исследований, обуславливают определенную «однобокость» описываемых методов. Заинтересованность практиков управления в «инструментальном» использовании концепции, сталкиваясь с таким ограничением и отсутствием комплексной методологии, снижается в связи с естественным стремлением руководителей к использованию более осязаемых с точки зрения получаемых результатов и механизма обратной связи вообще методик. Отчасти это происходит вследствие недопонимания объективного масштаба и «поля ролей» культуры организации с учетом т.н. «культурного релятивизма».
Как следствие, прикладные методы в области оргкультуры (из числа имеющихся и доступных) мало используются и малоизвестны (в отличие, к примеру, от инструментария в сфере стратегического управления). Более того, ошибочное использование методик в области культуры, рассчитанных на применение к объектам другого масштаба, часто имеющее место, не дает ожидаемого результата и приводит к определенному «разочарованию» со стороны руководителей.
Следует отметить, что использование концепции организационной культуры особенно актуально и популярно в области международного взаимодействия, в сфере управления персоналом и брэндинга - в организациях, сталкивающихся с такого рода задачами, как правило, существуют специальные сотрудники, ответственные за их выполнение, и традиционная роль таких сотрудников включает в себя разрешение проблем «межкультурного» характера.
"Managing cultural differences" (1993 и позже), в которых, по сравнению с двумя первыми изданиями, по-иному сформирована структура текста: весь материал построен вокруг функций т.н. «глобальногоуправленца».
Несмотря на наличие советской общей культурологической школы как таковой, в хозяйственной жизни советских предприятий организационной культуре, по-видимому, уделялось мало внимания, т.к. организационные практики не должны были варьироваться в рамках отрасли и сферы экономики (производственной сферы либо сферы услуг), а специфические ценностные начала, необходимые для деятельности каждой организации, подменялись идеологией универсального безальтернативного характера также независимо от секторальной направленности.
Новейшие отечественные исследования в области организационной культуры сконцентрированы, в основном, на проблемах адаптации некоторых западных методик в России (по наиболее популярным направлениям), проблемах кросс-культурного взаимодействия4, вопросах формирования деловой культуры как таковой - это естественные следствия происходившего в последнее время перехода от одного хозяйственного уклада к другому и процесса интеграции экономики РФ в мировое сообщество.
Теоретической основой данной работы стали труды Г. Хофстида, Ч. Хэнди, М. Тевене, Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Ф. Харриса, Р. Морана, К. Камерона, Т. Питерса, Р. Куинна, Д. Дэнисона.
В ходе диссертационного исследования были использованы также некоторые работы отечественных ученых, таких как П.Н. Шихирев, А.И. Наумов, В.А. Спивак, Л.Я. Аверьянов.
Цели и задачи данного исследования
Целью данного исследования является определение объективной сущности и роли организационной культуры в системе управления, а также выявление факторов, обуславливающих субъективное восприятие этого феномена как сотрудниками организации, так и сторонними лицами и компаниями (клиентами, конкурентами, консультантами и пр.).
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
систематизировать теории организационной культуры по основным направлениям, отражающим различные взгляды на то, что есть «организационная культура», каким образом измерять организационную культуру и как ею управлять;
раскрыть потенциал концепции организационной культуры и выявить разрывы между накопленным знанием и опытом и возможными масштабами и направлениями ее использования;
Например, Наумов А.И. «Хофстидово измерение России: влияние национальной культуры на управление бизнесом». // Ассоциация развития управления, 34996, также Elenkov D.S. «Differences and similarities in managerial values between U.S. and Russian managers». International Studies Management Organization, 27(1)4997, c.85-106.
разработать метод сопоставления различного восприятия субъектами общества отдельных элементов организационной культуры и культуры организации в целом и выявить место культуры организации в общем культурном пространстве;
определить элементный состав культуры в универсальных терминах, а также показать соотношение концепции организационной культуры с другими концепциями теории и практики менеджмента;
оценить перспективы использования концепции в соответствии с различными сценариями развития ситуации и сформулировать задачи для дальнейших исследований оргкультуры.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является гипотетическая организация.
Предметом исследования является комплекс специфических культурологических явлений и процессов в системе управления организацией, порождающих особые управленческие отношения.
В связи с тем, что в данной работе будет показано множество культурологических аспектов организационной жизни для решения сформулированных задач исследования, может показаться, что было бы более адекватным назвать культуру организации объектом исследования и рассмотреть ее по сущностно-ролевому аспекту. Однако, как будет показано позднее по ходу изложения, универсального понятия организационной культуры до сих пор не существует, и более того: наличие культуры некоторыми сотрудниками и руководителями организаций отрицается. В связи с этим, именно организация была выбрана в качестве объекта исследования, а его предметом является организационная культура, причем предмет сформулирован так, что предполагается рассмотрение нескольких, наиболее важных аспектов хозяйственной жизни организации с точки зрения этого предмета.
Методы исследования
В качестве основных методов исследования, использованных в данной работе, можно выделить:
метод теоретического исследования, основанный на рассмотрении множества различных теоретических подходов, выявлении с помощью законов логики закономерностей и соотнесении описываемых закономерностей с элементами имеющихся концепций и результатами прочих исследований;
метод эмпирического исследования, подразумевающий выявление закономерностей на основе наблюдения, измерения и сравнения практик деятельности компаний и
проявлений культуры как ценностного, так и материального характера. Помимо этого, в рамках данного метода в работе был использован метод анкетирования; 3. метод моделирования, позволяющий осуществить построение модели, основанной на выявленных закономерностях, и в дальнейшем получать предсказуемые результаты.
Научная новизна
Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:
1. систематизированы основные взгляды, отражающие опыт идентификации, измерения и
управления организационной культурой, в соответствии с предложенным оригинальным
триединым подходом к исследованию управления в целом и оргкультуры в частности:
оргкультура как объект изучения и управления,
оргкультура как метод (инструмент) изучения и управления,
оргкультура как среда изучения и управления;
обобщены и адаптированы применительно к объекту исследования культурологические принципы, включающие выполнение набора культурологических свойств и разделение культуры на материальную и нематериальную составляющие;
базируясь на культурологических принципах, выявлен ряд неизученных областей использования концепции культуры в науке и практике управления;
на основе функционального подхода к разрабатываемой концепции организационной культуры определен ее гипотетический потенциал и его возможные проявления в функциях оргкультуры;
разработана «открытая» модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры, позволяющая одновременно использовать результаты различных исследований в области культуры организации и других форм взаимодействия индивидов, определять место организационной культуры в культуре общества в целом, активнее пользоваться функциональностью концепции культуры организации и элиминировать негативное проявление культурного релятивизма в теории и практике управления;
сформулированы направления и оценены перспективы развития исследований в области организационной культуры.
Практическая значимость исследования
Практическая значимость результатов исследования, определяющих сущность и роль организационной культуры в управленческой науке и практике, заключается в возможности использования данной работы в качестве основы для соответствующего учебного курса, а также тренинговых программ на предприятиях. Описанная в первой главе работы
методология может быть применена также в деловой практике в рамках традиционного понимания культуры организации.
В ходе исследования было получено универсальное определение организационной культуры, отражено функциональное содержание концепции и описан характер взаимодействия двух основных критериев оперативной организационной деятельности — оптимизирующей стратегии и этики бизнеса (соответственно, как некой «культуры производства» и «культурности поведения»).
Предложенная автором открытая модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры позволяет определить место организационной культуры в общем культурном пространстве, активнее использовать функциональность концепции культуры организации, избавиться от негативного проявления культурного релятивизма (в т.ч. создать индивидуальную для данной организации «терминологическую сетку»), более точно определять объект организационных изменений.
Приведенные в одном из приложений к работе результаты изучения консалтинговой практики в сфере организационной культуры, наряду с результатами исследования в целом, облегчают, с одной стороны, процесс выбора организациями поставщика консультационных услуг в данной области, и с другой - процесс определения сферы диагностики и объектов для внедрения рекомендаций консультантами, предоставляющими такого рода услуги.
Построенная в результате теоретического и эмпирического исследования логика поведения позволяет сотруднику организации определить свое отношение к культуре организации, и, тем самым, скорректировать свои действия5 с учетом данного фактора. Результатом ознакомления со всеми аспектами данной работы может послужить лучшая ориентация сотрудников («инсайдеров») и сторонних лиц («аутсайдеров») в культуре, как специфической организационной среде, в большей степени подкрепленный методологией анализ культуры организации, как объекта, и более действенное применение концепции в качестве метода управления.
Апробация работы
Выводы и рекомендации, приведенные в работе, были предоставлены заинтересованным представителям российских, белорусских и украинских организаций, чьи сотрудники участвовали в анкетировании.
Материалы диссертации также использованы при составлении маркетинговых и аналитических материалов для всемирно известной компании Denison Consulting (США), занимающейся консультированием по вопросам организационной культуры и лидерства.
Поведение именно как сотрудника данной организации.
Кроме того, названной компании были переданы некоторые данные по предприятиям, участвовавшим в анкетировании, в целях включения полученных результатов в уникальную бенчмаркинговую базу данных, создаваемую специально для российского рынка6.
Некоторые из представленных в работе идей и методик были использованы автором в практике консультирования российских предприятий.
Основные положения данной работы были изложены в следующих публикациях и выступлениях:
Богатырев М.Р. Доклад на тему «Национальные особенности культуры управления: определение объектов стратегического регулирования». Международная научная конференция «Глобальное и национальное в экономике», Москва, 25-27 февраля 2004 г.
Богатырев М.Р. «Управление корпоративной культурой российских предприятий как фактор устойчивого развития экономики». «Стратегия выбора, выбор стратегии»: материалы научной конференции. - 4.4. - М.: Экономический факультет МГУ, 2003.
Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления». Вестник Московского университета, Серия «Экономика», №6'2004.
Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению и функциональный анализ». Проблемы теории и практики управления, №Г2005.
Богатырев М.Р. «Структурообразующая роль организационной культуры в эдхократических организациях». «Ломоносов-2004»: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В.Ломоносова. Сборник тезисов. М.: ТЕИС, 2004.
Богатырев М.Р. «Организационная культура: классическое понимание и новая роль в управлении». История управленческой мысли и бизнеса: «Научные концепции и реальный менеджмент», материалы международной конференции. М.: МАКС Пресс, 2004.
Богатырев М.Р. «Этика бизнеса и оптимальная экономическая стратегия как основные управленческие детерминанты». «Ломоносов-2005»: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В.Ломоносова. Сборник тезисов. М.: ТЕИС, 2005 (в печати).
Подробнее см. в Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления». Вестник Московского университета, серия «Экономика», №6'2004.
Логика исследования
Логика данного исследования соответствует естественной логике научного обоснования управленческих решений, применяемой обычно при описании проблем теории управления. Согласно ей, начав с определения объекта исследования, необходимо определить наиболее значимые аспекты изучения объекта, сформировать схему содержания науки, ее основных разделов и обосновать их логику. Как результат, проводится анализ механизма формирования или развития области науки, т.е. присущих именно этой части науки путей перехода от практики к теории и обратно.
Во введении раскрывается актуальность исследования, сформулированы цель и задачи, определены объект, предмет и метод исследования.
В первой главе работы рассматривается множество определений организационной культуры, показывается различное происхождение тех или иных взглядов на данную концепцию, развитие терминологии от определений рекурсивного характера к самодостаточным. В соответствии с разными способами восприятия культуры, по-видимому, определенными множеством разных факторов, выделяются три основных подхода сотрудников организации к явлению «организационная культура». Описание этих взаимодополняющих подходов содержит основное поле доступных на данный момент знаний в сфере организационной культуры и раскрывает скорее субъективную сущность и роль феномена в системе управления.
Раскрытию объективной сущности и роли оргкультуры посвящена вторая глава данного исследования. Привлечение культурологических закономерностей позволяет определить неотъемлемые свойства организационной культуры и на их основе осуществить функциональный анализ концепции, раскрывающий потенциал феномена организационной культуры. В ходе рассуждений показывается необходимость некой универсальной «системы координат», позволяющей объективно оценивать и сопоставлять элементы культур разных организаций и разных уровней культуры общества в целом. Для решения данной задачи составляется карта соотношения уровней содержания и проникновения культуры, и описываются основные направления использования данного инструмента.
Помимо обобщения полученных в ходе исследования результатов, в работе дается оценка возможных сценариев использования и развития организационной культуры, и приводятся перспективные направления дальнейших исследований в рамках сформулированного предмета, а также по некоторым вопросам за его пределами.
В приложениях к основному тексту диссертации приводится описание характера взаимодействия стратегии оптимизации и этики бизнеса в качестве двух основных критериев организационной деятельности, результаты проведенного в целях иллюстрации текущего
положения дел на российских предприятиях эмпирического исследования, заявленное описание культур и некоторых ее элементов некоторыми общеизвестными компаниями, а также результаты исследования консалтинговой практики по данному вопросу (позволяющие оценить потенциальную популярность концепции организационной культуры).
Объем и структура исследования
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа содержит 135 страниц текста и включает 17 рисунков и 4 таблицы (приложения дополнительно содержат 43 стр. текста, 31 рис. и 2 табл.). Список источников и литературы охватывает 82 наименования.
Похожие диссертации на Организационная культура
