Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
МЕНЕДЖЕРОВ 12
Профессионализм как составляющая человеческого капитала 12
Теоретические подходы к развитию и оценке профессионализма менеджеров 26
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ОСНОВ ОЦЕНКИ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу
Формирование базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 90
ПО ПЕРСОНАЛУ
Совершенствование методов оценки профессионализма менеджеров 90 по персоналу
Микроэкономический уровень использования модели оценки 110 профессионализма менеджеров по персоналу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1. Профессиональный тест менеджеров по персоналу (фрагмент) 143
Приложение 2. Основные группы личностных качеств менеджеров 144
Приложение 3. Технология мотивации деятельности работников предприятия 146
Приложение 4. Взаимосвязь задач в системе управления персоналом (фрагмент)
Приложение 5. Результаты распределения задач управления персоналом по 147
структурным уровням оценки профессионализма менеджеров (фрагмент) 148
Приложение 6. Список оцениваемых качеств менеджеров 149
Приложение 7. Перечень оцениваемых характеристик (фрагмент) 150
Приложение 8. Схемы анализа проблем 151
Приложение 9. Описание управленческих задач
Приложение 10. Перечень параметров и шкала оценки в проблемно-ситуационной 152
игре 154
Приложение 11. Акты внедрения результатов диссертационного исследования
Введение к работе
Актуальность темы исследования и степень разработанности проблемы. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.
В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в управленческих кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма менеджеров оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма менеджеров.
В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.
Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень менеджеров по персоналу.
Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я Кибанов, М.Б. Курбатова, Л.А. Лобанов, М.И. Магура, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, СВ. Шекшня, Г. Шмидт.
Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: Л.Н. Албастовой, П. Друкера, Л.Л. Гуровой, С.Д. Резника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, Л. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчинова.
Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.
Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на прак- , тике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оцен-
ке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.
Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.
Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.
Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:
проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;
выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;
обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;
обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;
определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;
сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;
определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.
Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.
Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.
Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Internet.
Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:
раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);
выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;
обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внутриорганизацион-ной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;
разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;
выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характери-
стики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;
даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей;
даны рекомендации по проведению мероприятий для решения проблем в области управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод», а также основные составляющие экономического и социального эффекта от предлагаемых мероприятий.
Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;
содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;
системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;
основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализ-
ма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений;
модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров;
структура проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджеров по персоналу», представляющая собой комплекс экспертных оценок поведения менеджеров в типовых управленческих ситуациях. Предлагаемая технология может быть использована как в процессе повышения квалификации, так и в процессе оценки профессионализма менеджеров, что позволит повысить эффективность труда;
рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ;
практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод».
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.
Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.
Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов ра-
боты будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.
Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.
Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.
Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.
Внедрение результатов исследований. Модели и методики, разработанные в рамках диссертационного исследования, нашли свое применение в организациях различных сфер деятельности (ООО «Прагма», ООО «Транспорт-Самара», ОАО «СПЗ»). Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод».
Научные результаты, полученные в работе, нашли практическое применение и в учебном процессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Экономика труда» (Самарский государственный аэрокосмический университет им. ак. СП. Королева, Международный институт рынка, Самарский институт бизнеса и управления, Самарский институт переподготовки и повышения квалификации).
В Модельном учебном центре Департамента Федеральной государст-
венной службы занятости населения по Самарской области при участии автора была разработана учебная программа для курсов переподготовки по специальности «Менеджер по персоналу».
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-методических конференциях «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании», «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции», Пенза, 2000-2001 гг. всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2003 г.; всероссийских межвузовских научных конференциях «Наука, бизнес, образование», Самара, 1999-2003 гг.; международных научных конференциях «Проблемы менеджмента и рынка», Оренбург, 2000-2001 гг.; международных семинарах «Наука без скуки», «Высшее - оригинально», Казань, 2001-2002 гг.; международной научно-практической конференции «Интеграция науки и образования - гуманитарный приоритет XXI века», Уральск, 2001 г.; международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 — 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.; международной научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, 2003 г.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 печатных работ общим объемом 22,1 п.л. (в том числе авторских 11,9 п.л.), включая две монографии.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 159 страницах, включает 15 таблиц, 12 рисунков и 11 приложений.
