Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПРИРОДА И СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА 8
1.1. Мотивационный потенциал в структуре трудового потенциала работника 8
1.2. Удовлетворенность трудом как компонент реализации мотивационного потенциала. 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА 54
2.1 Методики исследования мотивационного потенциала: сравнительная характеристика 54
2.2 Характеристика отрасли общественного питания в современных условиях 65
2.3 Влияние стимулирования на мотивационный потенциал работника 87
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 104
3.1. Принципы и методы, принятые при организации исследования 104
3.2. Методические рекомендации оценки мотивационного потенциала работника 114
3.3. Исследование мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания на основе предлагаемой методики 121
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 186
БИБЛИОГРАФИЯ 188
ПРИЛОЖЕНИЯ 200
Введение к работе
На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.
Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.
Неполное использование ресурсов личности,ее способностей, потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.
В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя, свои способности.
Зависимость между самочувствием человека и степенью его самореализации в сфере труда имеет устойчивый характер: многочисленные социологические исследования показали, что чем выше уровень самореализации работников в труде, тем больше среди опрошенных удельный вес людей, оценивших жизнь в целом положительно.
Ограничение возможностей для самореализации работника в конкретных технико-экономических и социальных условиях труда и производства создает неблагоприятный эмоциональный фон, влияющий на общее социально-психологическое самочувствие трудящегося человека, создавая дискомфорт.
Отношение работника к труду, как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и воплощения его потенциала.
Все большее значение приобретают инициативность, самостоятельность в принятии решений, ориентация на творческое самовыражение, стремление к профессиональному мастерству, дисциплина и ответственность.
Актуальность исследования.
В России с переходом к экономике рыночного типа в сфере труда и социально-трудовых отношений произошли принципиальные изменения. Эти изменения непосредственно отразились на жизни трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Сталкиваясь с необходимостью адаптировать бизнес к новым условиям, считаться с законами и требованиями рыночных отношений, работодатель должен признать возрастающую роль каждого работника в обеспечении роста результативности деятельности организации.
Проблема реализации потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств связана с решением задач роста эффективности труда, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.
Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.
Резервом, который может быть использован для решения названной проблемы, является изучение условий оценки и реализации мотивационного потенциала работника, который является катализатором трудовой активности персонала, определяя меру использования его трудовых возможностей.
Целью исследования, проводимого в диссертации, является теоретическое обоснование и разработка методических основ оценки мотивационного потенциала работника для выработки направлений стимулирования трудовой деятельности персонала.
Для достижения этой цели в рамках диссертационного исследования поставлены следующие задачи:
- дать определение мотивационному потенциалу на основе проведенного анализа теоретического материала по трудовому потенциалу и мотивации труда работника
- выявить факторы, влияющие на реализацию мотивационного потенциала работника
- уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивационный потенциал работника
- изучить сущность и составляющие удовлетворенности трудом с позиции взаимосвязи с мотивационным потенциалом работника
- исследовать опыт применения существующих в российской практике методов оценки мотивационного потенциала
- разработать методические основы оценки мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания
Объектом исследования является персонал предприятий общественного питания.
Предметом исследования являются методические аспекты оценки мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания. База исследования - Ресторан «Французская сырная дырка», ресторан «Швейцарская сырная дырка», предприятие по приготовлению и доставке обедов в офис «Ромэнко» (г.Москва); столовая Экспериментального Машиностроительного Завода им. В.М. Мясищева (г.Жуковский).
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии и экономики: Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Гагаринской Г П., Галаевой Е.В., Дружилова С.А., Замфир К., Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Иванько Л.И., Ильясова Ф.Н., Калмакана Н.А., Кибанова А.Я, Китвель Т.А., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Патрушева В.Д., Подмаркова В.Г., Поповой И.М., РЫБКИНОЙ Р.В, Шаровой А.Ф., Шаталовой Н.И., Штольберга Р., Ядова В.А., и др.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании понятия мотивационного потенциала работника, а также в разработке методических и практических рекомендаций по его оценке.
1. Уточнено понятие мотивационного потенциала. Мотивационный потенциал работника определен как элемент трудового потенциала, составляющий его личностную характеристику наравне с. интеллектуальным, творческим и коммуникативным потенциалом. Сущность термина «мотивационный потенциал работника» раскрывается через понимание того, что в совокупности потребностей, ведущих мотивов, ценностных ориентации кроются возможности работника, которые могут быть использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере труда.
2. Разработаны принципы, направления и методы исследования мотивационного потенциала
3. Предложен комплекс мотивационных характеристик и показатели, характеризующие каждую из них. В числе показателей мотивационного потенциала выделены уровни удовлетворенности работника трудовой жизнью и индифферентности, представлена иерархия смыслообразующих мотивов в разрезе статической и достижительной смысловой направленности.
4. Разработана методика оценки мотивационного потенциала
5. Рекомендованы направления по совершенствованию систем стимулирования работников предприятий общественного питания.
Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий общественного питания была проведены оценка мотивационного потенциала работников.
Результаты оценки мотивационного потенциала работников послужили основой для совершенствования направлений стимулирования на исследуемых предприятиях общественного питания.
Методические и практические рекомендации оценки мотивационного потенциала работников могут быть использованы для повышения эффективности управления персоналом предприятий общественного питания.
Апробация результатов исследования.
Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых: «Реформы в Росси и проблемы управления - 2003», «Актуальные проблемы управления - 2004». Кроме того, результаты исследования обсуждались на аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного Университета Управления.
Материалы исследования отражены в 5 научных статьях общим объемом -1,51 печатных листа.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 165 наименований, I приложения; изложена на 187 страницах основного текста. Цифровой и графический материал представлен в 107 таблицах и Н) рисунках.
