Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические аспекты исследования мотивации труда в сфере высшего образования 4
1.1 Эволюция и содержание категории «мотивация труда» 14
1.2. Система мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования 32
1.3 Мотивация труда преподавателя как ключевое условие обеспе чения качества высшего образования 47
2 Исследование системы мотивации труда в сфере высшего образова ния в России 65
2.1 Анализ внешних факторов формирования мотивации труда в сфере высшего образования в современной России 65
2.2 Диагностика внутренних факторов формирования мотивации труда преподавателей вуза 89
3 Основные направления модернизации системы управления мотиваци ей труда в сфере высшего образования 113
3.1 Разработка механизма материального стимулирования труда преподавателя вуза ИЗ
3.2 Формирование TQM-ориентированной трудовой среды в вузе как инструмента морального стимулирования преподавательского тру 133
3.3 Построение системы управления мотивацией труда преподава теля вуза, основанной на системном и процессном подходах концепции всеобщего управления качеством TQM 146
Заключение 155
Список использованной литературы
- Система мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования
- Мотивация труда преподавателя как ключевое условие обеспе чения качества высшего образования
- Диагностика внутренних факторов формирования мотивации труда преподавателей вуза
- Построение системы управления мотивацией труда преподава теля вуза, основанной на системном и процессном подходах концепции всеобщего управления качеством TQM
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Качественно новый этап в реформировании отечественной системы высшего образования, названный этапом системной модернизации, сопровождается существенными изменениями в структуре и содержании труда преподавателя современного вуза. Данное обстоятельство актуализирует необходимость поиска новых подходов к формированию эффективной системы управления трудовой мотивацией работников образовательных учреждений. В условиях информационного общества система высшего образования, продолжая играть роль ведущего социального института, во все большей степени становится центром инновационных сдвигов в экономике. Постиндустриальные преобразования отечественного рынка, с одной стороны, и присоединение России к Болонскому процессу, с другой, способствуют развитию системы высшего образования, которая в полной мере реализует функции социальной адаптации, обеспечения высокого качества подготовки кадров и производства инноваций.
Формирование в условиях информационного общества таких компетенций преподавателя, как мобильность, инициативность и способность к непрерывному профессиональному самообновлению становятся определяющими конкурентными преимуществами образовательного учреждения. Все это предопределяет целесообразность выработки принципиально новых подходов к управлению трудом преподавателей в вузе, ключевым элементом которого выступает именно мотивация труда. Кризис мотивации труда в сфере высшего образования и значительное усложнение труда преподавателя современного вуза, предъявление принципиально новых требований к его квалификации вследствие развития информационной инфраструктуры вуза, разработки и внедрения новейших образовательных технологий актуализируют необходимость исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования и разработки эффективной системы управления.
Наибольшую актуальность обозначенные вопросы сохраняют для инвестиционно привлекательных регионов Юга России, в частности, для Краснодарского края, на территории которого функционируют 80 учреждений высшего профессионального образования, в том числе: 34 вуза (12 государственных и 22 негосударственных) и 46 филиалов. В вузах Кубани работают 8,5 тыс. чел. штатного профессорско-преподавательского состава, из них имеют ученую степень доктора наук 1125 чел., кандидата наук – 4354 чел. Однако региональная система высшего профессионального образования испытывает все бльшую потребность в квалифицированных преподавательских кадрах, в том числе и из-за реализации заключительного этапа Болонского процесса. Топ-менеджмент вузов, деятельность которого нацелена на механическое управление преподавательским трудом, пока не в состоянии эффективно применять мотивационные модели, что связано с недостаточной разработанностью теоретико-методической базы и практического инструментария системы трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Кубани.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию аспектов мотивации труда посвящены работы О. Виханского, В. Герчикова, В. Глухова, А. Егоршина, А. Кибанова, Э. Короткова, В. Крупицы, А. Наумова, А. Соснового, Э. Уткина, С. Шапиро, В. Шахового и других отечественных экономистов.
Теория человеческих отношений (М. Паркер Фоллетт и Э. Мэйо) рассматривала вопросы мотивации труда с точки зрения социального взаимодействия. Совершенствование административного и экономического подходов к мотивации в XX в. стало возможным благодаря вкладу Л. Гилбрет, Ф. Гилбрета, Дж. Муни, А.Рейли, А. П. Слоуна, Г. Форда, Г. Черча, Г. Эмерсона и др.
Особое место в литературе, посвященной экономике труда, занимает ряд содержательных (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу) и процессуальных (С. Адамс, В. Врум, Э. Лоулер, Л. Портер) теорий мотивации труда. В сфере стимулирования труда выделим М. Альберта, Г.Дж. Болта, Л. Дафта, Э. Деминга, К.Замфира, Дж. Коула, Р. Марра, П. Мартина, М. Х. Мескона, Ш. Ричи, Ф.Хедоури, Г. Шмидта и др.
Среди работ, затрагивающих вопросы структурообразующих факторов мотивации, выделим труды В. Адамчука, В. Алиева, Т. Бадоева, Т. Базарова, Г. Вукович, Г. Гагаринской, Б. Генкина, Б. Еремина, А. Здравомыслова, Е. Ильина, В. Ковалева, Ю. Кокина, Н. Кузнецова, А. Леонтьева, В. Подмаркова, В. Травина, С. Трунина, Н. Хорошильцевой, В. Цветаева, Р. Яковлева и др.
Исследованию проблем мотивации труда в сфере высшего образования посвящены работы И. Андреевой, М. Байновой, В. Бобкова, Н. Богдана, В. Дубицкого, Д. Ендовицкого, В. Кокорева, В. Королькова, Н. Маликова, О. Миневой, Е. Могилевкина, Л. Романковой, Н. Солнцева, А. Шипилова и других авторов.
Вместе с тем современные исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования ведутся без учета происходящих изменений. Недостаточно проработанным в научном плане представляется методический инструментарий оценки уровня мотивации труда преподавателей высших учебных заведений. Практическая неизученность вопросов формирования эффективного организационно-экономического механизма управления мотивацией труда как базисного элемента внедряемых в вузах систем менеджмента качества предопределила выбор темы исследования, его цель и задачи.
Цель диссертационного исследования заключается в модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза, основанной на принципах всеобщего менеджмента качества TQM и адаптированной к новой модели подготовки высококвалифицированных кадров в России.
Реализация данной цели обусловила постановку и решение в рамках диссертационного исследования следующих задач:
исследовать эволюцию и установить взаимосвязь понятий «качество образования» и «мотивация трудовой деятельности в сфере высшего образования»;
уточнить и содержательно охарактеризовать специфические мотивы трудовой деятельности преподавателя высшего учебного заведения, отражающие содержание труда в данной сфере экономической деятельности;
провести анализ действующей системы мотивации труда преподавателей сферы высшего образования в РФ и ЮФО для выработки и обоснования приоритетных направлений ее дальнейшего совершенствования в целях повышения качества образовательного процесса;
обновить методические подходы к оценке уровня мотивации преподавательского труда;
выявить ключевые мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов на этапе модернизации высшей школы РФ;
разработать механизм стимулирования труда преподавателей вуза, ориентированный на оценку их личного трудового вклада в обеспечение качества образовательного процесса;
разработать и предложить практические рекомендации по управлению мотивацией труда преподавателей вуза на принципах концепции TQM.
Объект исследования – профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов ЮФО и РФ. Объект базового эксперимента – профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов Краснодарского края.
Предметом исследования выступают управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: 5 – Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» и 5.7. – «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Теоретико-методологической базой диссертационной работы служат концептуальные разработки в области экономики труда, а также концепция всеобщего менеджмента качества TQM.
В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе использованы общенаучные методы познания: ретроспективный, системный, системно-функциональный, экономико-статистический, социологический, сравнительный анализ, а также методы анкетирования и экспертных оценок, процессный подход к познанию социально-экономических процессов и явлений.
В ходе исследования проанализированы федеральные законы, нормативно-правовые акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в РФ, директивные и аналитические документы Правительства РФ, Министерства образования и науки РФ, документы Международной организации труда (МОТ), международные стандарты ИСО серии 9000.
Информационно-эмпирическую база исследования представлена монографиями, диссертациями, научными статьями и другими публикациями российских и зарубежных экономистов. Эмпирическую основу исследования составляют официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и Краснодарского края, материалы Министерства образования и науки РФ, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных исследователей проблем мотивации труда, а также результаты собственных эмпирических исследований автора.
Достоверность и обоснованность результатов, проблем мотивации трудовой деятельности в сфере высшего образования; мотивации .
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о целесообразности и социально-экономической эффективности создания принципиально новой системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений РФ за счет внедрения в систему управления трудом принципов концепции менеджмента качества.
Положения, выносимые на защиту:
1. Применяемые в российских вузах системы материального стимулирования не устанавливают связь между размером получаемого вознаграждения и конкретными результатами труда преподавателя. Высокая социальная значимость и общественный статус труда в сфере образования определяют исключительную роль морального стимулирования труда преподавателей вуза. Именно система морального стимулирования как важнейший элемент управления мотивационной сферой, в котором взаимодействуют социальный статус, личные и групповые интересы преподавателей, играет ключевую роль в мотивации труда преподавателей российских вузов в условиях снижения эффективности системы материального стимулирования. Однако реализуемые на практике формы нематериального стимулирования не способны компенсировать недостатки существующей системы оплаты и материального поощрения работников, а призваны лишь ее дополнять, воздействуя на трудовую мотивацию на основе созданных материальных условий труда.
2. В условиях перехода к новой модели подготовки кадров в системе высшего образования, с одной стороны, и создания в вузах систем менеджмента качества, базирующихся на концепции TQM (Total Quality Management), с другой, необходимо сформировать принципиально новую модель системы управления мотивацией труда, способствующую адаптации работников к труду в новых условиях и поддерживающую ориентацию работников вуза на обеспечение качества образовательного процесса. Именно TQM-ориентированную систему управления мотивацией труда следует рассматривать как один из наиболее эффективных инструментов управления моральной мотивацией труда преподавателей вуза, гарантирующих адекватное восприятие ими ценностей и норм образовательного учреждения, формирующих атмосферу сотрудничества и значимости их личного трудового вклада.
3. Анализ мотивационной структуры личности преподавателя с выделением ведущих мотивов его профессиональной деятельности требует разработки и применения комплексного инструментария, позволяющего оценить степень выраженности как общетрудовых, так и специфических мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования. Использование в качестве базы построения такого инструментария основных положений и выводов содержательных и процессуальных теорий и моделей мотивации, а также социологического и экспертного опросов позволяет получить надежную оценку степени выраженности, значимости и удовлетворенности преподавателя трудом, провести ранжирование мотивов его трудового поведения и выработать научно обоснованные и практически реализуемые мероприятия по повышению мотивации труда в сфере высшего образования.
4. Реализация мотивационной функции заработной платы профессорско-преподавательского состава российских вузов может быть достигнута при условии обеспечения зависимости величины получаемого работником вознаграждения от конечных результатов его труда, устанавливаемой на основе учета формальных критериев количества и качества труда каждого преподавателя, а также оценки конкретных результатов его научно-педагогической деятельности, отражающих уровень компетентности и сложность выполняемых им функций.
5. Связанная с Болонским процессом реформа сферы высшего образования сопровождается возрастанием требований к уровню качества подготовки кадров и предполагает модернизацию системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава вузов, в основу которой должны быть положены системный и процессный подходы концепции качества TQM, характеризующие мотивацию труда преподавателей как главный процесс внутривузовской системы менеджмента качества.
Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке, апробации и внедрении методических и практических рекомендаций по модернизации системы управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений. Элементы научной новизны состоят в следующем:
обобщены, систематизированы и содержательно охарактеризованы две группы мотивов трудовой деятельности преподавателя сферы высшего образования (общетрудовые и специфические), отражающие природу данной сферы экономической деятельности (мотивы, обусловленные содержанием, характером, спецификой предмета, объекта, средств и результатов труда, особенностями организации трудового процесса и рабочей среды, общественной значимостью, престижем труда преподавателя), в развитие разработок Б. Генкина, С. Трунина, В. Травина, В. Дятлова представлена авторская классификация мотивов труда преподавателя вуза, которая отличается от традиционных декомпозицией мотивационного ядра личности преподавателя на основе шести блоков системы трудовой мотивации (от возможностей общения в интеллектуальной среде до гибкого режима рабочего времени), экспликация взаимосвязи понятий «качество образования» и «мотивация преподавателя» позволит обновить понятийно-категориальный аппарат экономики труда;
обоснована необходимость модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза как ключевого условия сохранения его целостности, адаптации и фактора интеграции трудовых коллективов высших учебных заведений в части диверсификации системы морального стимулирования труда, с одной стороны, и адресности системы материального стимулирования, с другой, что обеспечит преобладание темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работников вузов, в развитие ранее сделанных выводов ученых (А. Асалиев,
О. Виханский, А. Кибанов), основой модернизации должна стать концепция всеобщего менеджмента качества TQM;
уточнен и обновлен инструментальный аппарат социологического мониторинга в части анализа и оценки мотивации труда преподавателей высших учебных заведений, базирующийся на моделях мотивации Герцберга и Портера-Лоулера, при этом, в дополнение к ранее сделанным выводам ученых (К. Замфир, В.А. Шахова, С.А. Шапиро, А.Г. Здравомыслов, В.А.Ядов), введены показатели оценки уровня значимости труда преподавателя и меры его трудовой удовлетворенности, что позволит выявить дополнительные резервы роста производительности качества труда в сфере высшего образования;
разработан, апробирован и внедрен в практическую деятельность вузов базового эксперимента Краснодарского края механизм материального стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, отличающийся от традиционных обеспечением прямой взаимосвязи между уровнем получаемого работником вознаграждения и величиной его личного трудового вклада в образовательный процесс; в развитие ранее полученных результатов (Е.Е. Кузьмина, О.К. Минева) предложена система оценки личного трудового вклада преподавателя, основанная на авторских критериях результативности труда преподавателя в учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной и организационной сферах его деятельности; использование механизма позволит определять и сохранять оптимальную пропорцию между мерами материального и нематериального стимулирования преподавательского труда;
в развитие ранее сделанных выводов ученых (У.Э. Деминг, Дж. Джуран, Ф. Кросби) разработана процессная модель управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений, отличающаяся от традиционных моделей учетом четырех этапов (планирование, реализация мероприятий по стимулированию труда, оценка уровня мотивации, корректировка системы мотивации) принципов всеобщего менеджмента качества TQM (восемь принципов: вовлечение преподавателей в управление вузом и т.д.) и циклов качества PDCA (Plan – Do – Check – Act – планирование – выполнение – проверка – реакция), практическое использование модели позволит программировать и прогнозировать развитие компетенции вузовских кадров и обеспечит соблюдение международных стандартов ИСО серии 9000.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обновлении и расширении научных представлений об управлении мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, рассмотрении трудовой мотивации в качестве ключевой функции вузовской системы менеджмента качества образования в условиях глобализации и связанных с ней процессов реформирования высшей школы в России.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе диссертационного исследования выводы, результаты и предложения могут быть использованы руководителями высших учебных заведений РФ в качестве основы для модернизации действующих систем управления мотивацией преподавательского труда, при построении внутривузовских систем менеджмента качества, а также применены государственными органами управления образованием в ходе реализации программы модернизации высшей школы и перехода на новую модель подготовки кадров. Отдельные положения диссертационной работы могут быть включены в тематику учебного процесса высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Организационное поведение», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления мотивацией труда преподавателей вузов.
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались автором на научных конференциях, вебинарах и семинарах в Сочи (2009 г.), Краснодаре (2010 г.), Новороссийске (2010 г.), Семей (Республика Казахстан) (2011 г.)). По материалам диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 5,5 п.л. (авт. – 3,8 п.л.), в том числе 5 работ в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертационного исследования определена характером рассматриваемых проблем, задачами и методами исследования. Работа включает введение, три главы (восемь параграфов), заключение, список использованной литературы, а также содержит 8 формул, 12 таблиц, 22 рисунка и 15 приложений.
Система мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования
Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации любой отрасли национальной экономики, выступает человеческий потенциал, максимально эффективное использование и наращивание которого есть важнейшая функция менеджмента организации. Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и качественному труду. Как отмечает Б.М.Генкин, результат деятельности организации зависит от имеющихся ресурсов, эффективности их использования, что во многом обусловлено отношением работников к их трудовой деятельности, а также методами и инструментами мотивации, используемыми руководством организации [28, с. 107]. Однако система управления человеческими ресурсами, ядром которой выступает мотивация труда работников, продолжает оставаться одним из наиболее слабых звеньев в общей системе менеджмента, что не позволяет повышать эффективность управления организацией в целом, а, значит, становиться на путь инновационного развития.
Руководители многих организаций уделяют большее внимание проблемам управления финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления организацией - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Необходимость поиска новых научных подходов к формированию эффективной системы мотивации работника к высокопроизводительному и высококачественному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения.
Исследуем эволюцию и содержание категории «мотивация труда». Отметим, что на сегодняшний день существует множество подходов, школ и теорий мотивации труда, накоплен обширный материал теоретического и прикладного характера, проведено большое количество прикладных исследований. Вместе с тем, как отмечает Е.П.Ильин, наличие достаточно большого объема исследований в области проблем мотивации ведет к отсутствию единого взгляда на их природу, поэтому в целом следует говорить о невозможности практического решения проблем в этой области [51, с. 18].
Термин «мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo», что означает «двигаю». Вопросами изучения причин трудовой и иной активности индивида занимались еще древние мыслители -Аристотель, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Так, Демокрит трактовал потребность как основную движущую силу, которая делала ум человека изощренным, способствовала развитию речи, языку и привычки к труду [85].
Одним из первых, кто рассматривал мотивацию труда с точки зрения экономических стимулов, были мыслители XVIII века французский философ Клод Гельвеций и великий английский экономист Адам Смит. Клод Гельвеций исследовал понятие своекорыстного интереса как основание нравственных представлений и социальных качеств. Своекорыстный интерес, по его мнению, означал стремление каждого человека к определенной выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Адам Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» развил идеи Клода Гельвеция применительно к политической экономии. В качестве основного мотива хозяйственной деятельности «экономического человека» А. Смит выдвинул своекорыстный интерес. Естественное стремление людей повысить свое материальное положение - достаточно мощный стимул, что если ему ничего не будет препятствовать, сам по себе он способен привести общество к благосостоянию. Размышляя о влиянии заработной платы на производительность труда, А. Смит полагал, что для успешной трудовой деятельности необходим лишь хороший «пряник».
В своих исследованиях А. Смит также отмечал возможность обмена результатами труда, которая ведет к разделению труда, а «эгоизм побуждает индивида выбирать вид деятельности», в котором он будет иметь большую выгоду, которая выражается не только в получении денежного дохода, но и в получении удовлетворения от своего труда [121, с.27-28; 88-89].
В начале XX века известный экономист А.Маршалл в своих трудах в качестве самого устойчивого мотива хозяйственной деятельности человека называл его желание получить материальное вознаграждение за работу, которое может расходоваться на самые разнообразные цели в зависимости от того, каков сам человек. А.Маршалл утверждал, что наиболее наглядным внешним проявлением намерений человека в хозяйственной деятельности являются совершаемые поступки, связанные с деньгами. Он отмечал, что «именно это определенное и точное денежное измерение самых устойчивых стимулов в хозяйственной жизни позволило экономической науке далеко опередить все другие науки, исследующие человека» [91, с. 69-76].
Основоположником научной школы современных взглядов на экономический подход к мотивации стал известный американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Его взгляды затрагивали такие основные проблемы управления, как нормирование и планирование труда; роль менеджеров в управлении; вознаграждение и стимулирование высокоэффективного труда. Главную причину низкой производительности труда работников Ф.Тейлор видел в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным; относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает; выплачивается на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок. При этом деньги Тейлор рассматривал как единственный настоящий стимул к труду [131, с. 205]. Однако такое положение Тейлора подверглось критике в виду переоценки роли заработной платы как единственного мотива повышения производительности труда, за пренебрежение творческими способностями работников как резерва повышения эффективности и качества труда.
Одним из последователей, которые развивали идеи Ф.Тейлора, явился Генри Гантт, посвятивший в своих работах особое внимание проблемам сти мулирования труда. Согласно его взглядам, любой работник должен быть осведомлен, что в случае своевременного и качественного выполнения полученного задания ему гарантировано получение премиального поощрения [56, с. 104].
Мотивация труда преподавателя как ключевое условие обеспе чения качества высшего образования
Все это позволяет говорить о кризисе мотивации труда в сфере высшего образования и необходимости применения концептуально новых подходов к его преодолению, одним из которых могла бы стать концепция тотального управления качеством TQM. Для обоснования целесообразности применения данной концепции к управлению мотивацией персонала в сфере высшего образования исследуем взаимосвязь таких ключевых ее категорий, как «качество образования» и «мотивация труда преподавателя».
Согласно Программному документу ЮНЕСКО «Реформирование и развитие высшего образования» (89-й тезис) «качество высшего образования является понятием, характеризующимся многочисленными аспектами и в значительной мере зависит от контекстуальных рамок данной системы, институциональных задач или условий и норм в данной дисциплине» [110, с. 35].
К настоящему времени в работах российских исследователей сложились различные подходы к раскрытию категории «качество образования». Одни авторы рассматривают качество образования как сугубо управленческую категорию, акцентируя внимание на взаимосвязь целей и результата образовательного процесса. Так, российский исследователь М.М. Поташник определяет качество образования как сопоставление конкретной цели и конечного результата [137, с. 56]. Это, на наш взгляд, есть общее, абстрактное определение, которое нуждается в конкретизации.
Другие авторы считают, что необходимо сосредоточиться на качестве образовательных стандартов, учебных программ. Например, В.И. Байденко рассматривает качество как сбалансированное соответствие профессиональ ного образования многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам, стандартам [9].
Третьи исследователи исходят из того, что качество образования - это качество подготовки выпускника вуза. Так, Т. Лопухова считает, что качество образования есть совокупность свойств и характеристик, определяющих готовность специалистов к эффективной профессиональной деятельности [84, с. 30].
Однако указанные подходы отличаются определенной односторонностью, затрагивая далеко не все аспекты образовательного процесса, его факторов и результатов. Более целесообразно применять системный подход к раскрытию категории «качество образования», что мы находим в работах А.И. Субетто, С. Шишова, В. Кальнея, В. Качалова, Б. Прудковского и других [60,61,62, 129].
По мнению А.И. Субетто под качеством образования следует понимать степень удовлетворения тех или иных потребностей и ожиданий участников процесса обручения в вузе от услуг, оказываемых им образовательным учреждением, а также степень достижения целей и задач образовательного процесса [129, с. 11]. Данное А.И. Субетто определение в целом соответствует определению качества, принятому Международной организацией по стандартизации ИСО, согласно которому «качество - это степень, с которой совокупность собственных характеристик выполняет требования: потребности или ожидания, которые предполагаются или являются обязательными» [93].
В. Качалов, Б. Прудковский справедливо отмечают, что качество образования - это и результат образовательного процесса, и качество самого процесса, т.е. качество функционирования системы образования в целом [62, с. 54]. Аналогичной точки зрения придерживаются и Е.А. Горбашко, С.А. Степанов, Т.И. Леонова, Л.П. Колесников, рассматривающие категорию в двух аспектах - как качество результата процесса обучения в вузе и как качество условий процесса обучения в вузе, достижение целей и получение конкретных результатов обучения [32, с. 41].
Наиболее полно, на наш взгляд, содержание понятия «качество образования» раскрыто в работе «Глобализация и конвергенция образования: технологический аспект», подготовленной под руководством Ю.Б. Рубина. Качество образования определяется как «сложное и многофакторное понятие, оно включает в себя современность системы образования; соответствие содержания образования требованиям развития страны и интересам личности обучающегося; степень реализации высшим учебным заведением задач высшего образования» [29, с. 78].
Отсюда, качество образования следует рассматривать в узком и широком смысле. В узком смысле качество образования - это уровень профессиональной подготовки учащегося образовательного учреждения, т.е. качество результата процесса обучения. В широком смысле качество образования есть качество функционирования всей системы образования, определяемое степенью достижения поставленных целей и результатов его деятельности. Более конкретно качество образования можно определить как степень соответствия образовательного процесса в вузе положением принятых государством образовательных стандартов и степень соответствия требованиям и запросам потребителей услуг сферы образования.
Однако важно не только раскрыть сущность понятия «качество образования», но и выявить факторы, его определяющие. В работах российских исследователей И.Ф. Кравченко, Е.Б. Гаффоровой, В.А. Балабана, в системе качества образования выделены такие группы факторов, как: - качество профессорско-преподавательский состав вуза; - качество учащихся вуза как объектов оказания образовательных услуг; - качество процесса предоставления образовательных услуг; - качество условий, на основе которых осуществляется процесс обучения [27, с. 38].
Диагностика внутренних факторов формирования мотивации труда преподавателей вуза
Немаловажную роль в системе мотивации труда преподавателя играет предоставление социального пакета, включающего определенный перечень услуг, гарантий и льгот, основной целью которого является повышение уровня качества жизни. Социальные льготы могут предоставляться как государством, так и по решению руководства вуза. В первом случае гарантированные социальные льготы не играют стимулирующей роли, так как обязательны для всех отраслей экономики. Ряд вузов в зависимости от своих финансовых возможностей для стимулирования эффективного и качественного труда могут предоставлять: - социальные льготы в денежном измерении; - поддержка работников посредством назначения дополнительной пенсией по старости; - наделение персонала вуза правом пользоваться учреждениями социальной сферы вуза; - социальная помощь семье работника вуза; - предоставление служебного жилья [42, с. 17]. Однако отметим, что ни фиксированный размер оклада в соответствие с ETC или отраслевой системой оплаты труда, ни надбавки, льготы, компенсации, носящие социальный характер, напрямую не связаны с результатами труда преподавателя, практически не зависят от того, насколько он интенсивно и эффективно работает в течение года и, следовательно, не стимулируют его к постоянному повышению качества своего труда. Получение указанных выше выплат гарантировано государством или коллективным договором, их существование лишь создает у работника чувство уверенности и стабильности и с точки зрения привлечения и удержания кадров играет положительную роль.
Несмотря на то, что модели материального стимулирования труда являются неотъемлемой частью всей системы мотивации персонала организации и дают значительные положительные результаты, они в определенной степени весьма ограничены. Со временем происходит привыкание работника к тому или иному уровню получаемых денежных стимулов, что обусловливает необходимость их постоянного положительного подкрепления и требует от работодателя дополнительных финансовых затрат. Зависимость сферы высшего образования от бюджетного финансирования весьма ограничивает выбор источников постоянного повышения уровня стимулирующих вознаграждений работников.
Более того, система материального стимулирования бывает эффективной только в совокупности с рядом других управленческих воздействий на мотивацию труда персонала, например, в сочетании с отлаженной системой повышения квалификации. В этом случае применение материальных стимулов опирается на решения в области изменения качества труда. Отсюда, целью управления мотивацией труда в вузе должно быть оптимальное сочетание как материальных, так и моральных видов стимулирования преподавателей к достижению высоких результатов трудовой деятельности.
Система морального стимулирования труда работника были достаточно распространены в 1960-1970-х гг., в то время как в условиях социально-экономического кризиса 1990-х гг. в России их значение заметно ослабло. Тем не менее, система поощрений наградами, присвоение почетных званий и других символов отличий является достаточно мощным фактором мотивации.
Отметим, что высокая социальная значимость и общественный статус труда преподавателя, направленность мотивов труда в сфере высшего образования на служение духовным ценностям и идеалам определяет исключительную роль морального стимулирования труда в данной отрасли экономики, призванного удовлетворить такие потребности работников данной профессии, как потребность в признании, самоутверждении, самореализации. При этом моральное вознаграждение следует рассматривать как систему достойной оценки труда каждого сотрудника, общественного признания его трудового вклада. Именно система морального стимулирования как важнейший элемент управления мотивационной сферой, в котором взаимодействуют социальный статус, личные и групповые интересы преподавателей, сыграла ключевую роль в мотивации труда преподавателей российских вузах в условиях снижения эффективности системы материального стимулирования в период рыночных трансформаций в России. Наличие неденежных мотивов, связанных со спецификой академической деятельности, удовлетворение от процесса научно-исследовательской и творческой работы, неотчужденного труда, от вклада в научную дисциплину, признания достижений коллегами и учащимися способствовала сохранению основного кадрового состава высшей школы в России на рубеже XX-XXI вв.
За достижение высоких профессиональных результатов преподаватель высшей школы может быть награжден: - нагрудным знаком «Почетный работник высшего профессионального образования России», право выдвижения к которому определяется по решению Ученого совета вуза; - Почетной грамотой, объявлением благодарности Министерства образования Российской Федерацией по представлению руководителя вуза; - наградами за успехи в той или иной области знаний, науки, производства; - благодарностью руководителя вуза и иными внутривузовскими наградами [11, с. 256]. Важным видом нематериального стимулирования труда преподавателя выступает стимулирование свободным (неконтролируемым) временем и предоставлением продолжительных отпусков в летнее время. Данный вид стимулирования, позволяющий преподавателям перераспределять свое рабочее время в течение дня, недели или месяца, должен способствовать активизации учебно-методической, научно-исследовательской работе преподавателя.
Построение системы управления мотивацией труда преподава теля вуза, основанной на системном и процессном подходах концепции всеобщего управления качеством TQM
На основе результатов анализа внутренних и внешних факторов на четвертом этапе вуз формулирует миссию, стратегию, цели и задачи своего функционирования. Миссия вуза - это создание оптимальных условий для развития личностного и трудового потенциала обучающихся, для обеспечения качественного и конкурентоспособного высшего образования в соответствии с требованиями современного общества. Понимание персоналом вуза реальной, а не декларируемой миссии, позволяет им понять значение собственного трудового вклада в выполнение этой миссии.
Также важно обеспечить участие самих преподавателей в процессе обсуждения и формирование миссии вуза, выработке целей и задач функционирования. К ключевым целям и задачам согласно концепции TQM, реализующей принцип «ориентация на потребителя», следует отнести: - удовлетворение потребности личности в получении качественного об разования, дающего основу для его самостоятельного непрерывного продол жения обучения на протяжении всей трудовой жизни; - удовлетворение потребностей экономики в подготовке высококвалифицированных работников, готовых к профессиональному росту, обладающих такими важными в условиях глобализации и динамичности развития общества качествами, как гибкость, адаптивность, мобильность; - удовлетворение преподавателей вуза в самореализации в рамках своей профессиональной деятельности путем создания благоприятной трудовой среды, способствующей непрерывному академическому и научному росту; - создание положительного имиджа, репутации вуза, создание конкурентных преимуществ на рынке образовательных услуг. На пятом этапе оцениваются уже сформированные ценности, нормы, установки, условия труда и идентифицируются те, которые необходимо развить в вузе в соответствии с концепцией TQM.
На шестом этапе определяются методы и средства внедрения ценностей, установок, убеждений, раскрывающих сущность философии качества TQM. Прежде всего, требуется проинформировать весь персонал вуза о предстоящих изменениях, для чего проводятся различного рода общие собрания и совещания, публикуются буклеты и иные информационные издания. Наиболее действенными методами воздействия на условия трудовой деятельности в вузе и взаимоотношения работников, на наш взгляд, являются не символические действия (формирование видения, ритуалов и т.п.), а использование материальных стимулов, например, выявление и поощрение преподавателей, играющих ключевые роли в развитии и распространении идей философии качества TQM. Также следует понимать, что использование административных методов внедрения новой TQM-ориентированной трудовой среды не даст положительных результатов и, более того, может привести к отрицательным последствиям, поэтому формирование трудовой среды в соответствии с принципами концепции TQM должно иметь характер научно-методического обеспечения.
На седьмом этапе целесообразно подготовить и реализовать программу семинаров и тренингов, посвященных проблемам качества образования и его управления на основе концепции TQM, что в целом позволит положить начало формированию единства трудового коллектива, образующего фундамент трудовой среды вуза. На данном этапе реализуется такой принцип концепции TQM, как вовлечение всего персонала вуза в процессы управления жизнедеятельностью организации, одним из методов которого является всеобъемлющее, непрерывное обучение. Здесь важную роль играет обеспечение персонала вуза разносторонней информацией о необходимости и благоприятных последствиях проводимых преобразований путем использования стенгазет, брошюр, информационных бюллетеней, создания специального раздела на официальном Интернет-сайте вуза.
Успех вовлечения персонала в процесс преобразований будет зависеть от реализации следующих положений: 1) изменение поведения работника через переживание реальных успехов вуза, для чего целесообразно проведения различных организационных мероприятий, посвященных успешной реализации программ развития вуза; 2) обеспечение преемственности между прежними ценностными установками и нормами и новыми; 3) ориентация преподавателей на конечных результат образовательного процесса - качество подготовки учащегося, востребованного на рынке труда, или проведение успешного научного исследования; 4) использование форм работы группой и группового обсуждения проблем качества и управления им, что вполне характерно для научно-педагогической и образовательной среды вуза.
На восьмом этапе осуществляется собственно внедрение принципов концепции TQM в трудовую среду вуза. Ключевой задачей при этом становится урегулирования взаимодействия работников с руководством вуза, в том числе внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, систему материального и морального стимулирования. Для закрепления TQM-ориентированной трудовой среды в сознании работников необходимо зафиксировать основные ее положения в виде свода норм и правил поведения, взаимоотношений внутри организации, например, разработать кодекс корпоративного поведения или кодекс профессиональной этики преподавателя вуза. Обозначим его основные функции: - репутационная - формирование доверия к вузу со стороны потребителей образовательных услуг, укрепления имиджа; - управленческая - определение норм поведения в тех или иных сложных ситуация, неприемлемых норм поведения; - стимулирующая - развитие благоприятной трудовой среды как инструмента морального стимулирования преподавательского труда.
