Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 20
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала в процессе развития теоретических основ управления 20
Взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «стимулы -стимулирование - мотивы - мотивация» 38
Мотивация персонала: сущность и основные элементы 57
Классификация стимулов и основные направления стимулирования персонала 72
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 107
Основные концептуальные подходы к формированию систем мотивации и стимулирования 107
Образование мотивационных комплексов как основа формирования мотивации персонала 129
Основные характеристики процесса мотивации персонала 150
2.4. Регулирование и эффекты мотивации 165
Глава 3. КОРПОРАТИВНАЯ И АНТРОПОЦЕНТРИСТСКАЯ
КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИХ
РЕАЛИЗАЦИИ 187
Принципы и факторы формирования системы мотивации в корпорати вно ориентированных организациях 187
Основные направления реализации корпоративной системы мотивации 208
Системы участия в прибыли 208
Системы участия в собственности 223
3.2.3 Системы участия в управлении 251
3.3. Антропоцентристская концепция мотивации 273
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 299
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 315
Введение к работе
Актуальность исследования. Осуществляемые в России социально-политические и социально-экономические реформы коренным образом изменили экономические (в том числе и трудовые) отношения между государством и обществом, между собственниками средств производства и носителями рабочей силы.
Бурный переход к частной собственности породил в социально-экономической реальности России большой ряд "перекосов", которые не могут не сказываться отрицательно на социально-экономическом климате государства и особенно на тех общественных отношениях, которые в настоящее время выступают в качестве определяющих отношения между работодателями и работниками, социальную защищенность и качество жизни основной части населения страны.
1. Установившаяся частная собственность привела в результате к ослаблению (а порою отсутствию) законодательной базы, обеспечивающей социальную защищенность персонала предприятий, которая имела место в социалистическую пору. Достаточно сослаться на установившуюся социальную норму - невыплату зарплаты на предприятиях и неспособность государства воспрепятствовать этой действительности. Так среди предприятий, испытывающих затруднения, в 2001 г, задерживали зарплату 97,1 % . а среди устойчивых - 94,7 % всех обследованных предприятий (124,с.34).
Можно сказать, что в современном российском капитализме угадываются черты капитализма западного, относящегося по времени к середине XIX века, при котором труд и капитал находились в состоянии жесточайшей борьбы. Как справедливо отметил известный специалист в области экономики труда и социально-трудовых отношений чя.-кирр. РАН Е.И. Капустин, "мы взяли худшее в рыночной экономике: не мобильность
производства, высокую производительность труда и его эффективность, а разобщенность, индивидуализм, эгоизм" (155, с.34).
Отсутствие в современной России необходимого и достаточного законодательства, всеобъемлюще охватывающего трудовые отношения, отрицательно влияет на утверждение высокоэффективных стимулов и соответственно управление мотивацией персонала.
2. Установившаяся частная собственность привела к огромной
разнице в доходах различных слоев населения Результаты исследований,
проведенные, в частности, сотрудниками РАН, показывают, что средний
душевой доход у 15 % богатых граждан, чем у 85 % остальных российских
граждан. При этом те же 15 % граждан имеют 57 % всех денежных доходов,
обладают 92 % доходов от собственности, 85 % всех сбережений, 99 %
общих сумм покупки валюты. По их оценкам, уменьшение на четверть (на 24
%) доходов 15% наиболее богатых граждан позволило бы в 1,6 раза повысить
доходы бедных, т.е. снять эту проблему. (124, с.40). Причем к огромной
разнице между нетрудовыми доходами, полученными в результате
приватизации и криминальной деятельности, и доходами трудовыми, которые
являются источником жизни для подавляющей массы населения. Так, по
оценке специалистов на долю теневой экономики России приходится около
40% ВВП (155,с30). Обогащение одних достигается за счет обнищания
других, обнищания именно в результате сокращения доли зарплаты в
структуре доходов предприятий (здесь следует заметить, что это не коснулось
зарплаты высших руководителей, которая наоборот выросла в несколько раз в
сравнении с периодом плановой экономики), В ряде случаев, разница в оплате
труда между работниками предприятий и их руководителями - директорами
составила 30 -40 раз, в среднем достиг 10 - 15 раз (155, с127). Создавшееся
положение способствовало разрушению сложившейся системы
стимулирования, нарушению баланса интересов между различными группами персонала и, вместе с этим, привело к утрате значимости многих стимулов, без их замены на другие, адекватные рыночной экономике.
3. Социально-трудовые отношения, которые установились на
российских предприятиях, содействовали (и продолжают содействовать) снижению тех аспектов качества жизни, которые основаны на сложной и дорогостоящей социальной инфраструктуре.
Вместе с утверждением частной собственности ушли в небытие общественные фонды потребления, вздорожали услуги социальной инфраструктуры, став в результате этого в значительной части недоступными для основной массы населения (например, ряд услуг в области медицинского обслуживания, образования, строительства жилья и т.п.),
4. Конечно, заслуживают обвинения в суперэгоизме, в попрании
интересов других участников хозяйственной деятельности крупные
российские собственники, следует упрекнуть и государство, не обеспечившее
социально справедливое присвоение общественной собственности и
установление паритетных отношений между трудом и капиталом. Но не
справилась с ситуацией, вызванной утверждением частной собственности и
рыночных основ экономики, и российская экономическая и управленческая
паука:
Экономика труда в условиях планового народного хозяйства в своей проблематике была ориентирована на нормирование и организацию труда на уровне предприятий. Вопросы стимулирования рассматривались, главным образом, в связи с нормированием труда и существовавшими уравнительными тенденциями (количество и качество индивидуального труда почти не принимались во внимание или, во всяком случае, не были главным направлением в исследованиях, посвященных экономическим проблемам стимулирования персонала) [30]; [53].
К моменту перехода к рынку и частной собственности оказались недостаточно теоретически осмысленными имеющие место в западных странах парадигмы и концепции организации отношений между работодателем и персоналом, в частности в области стимулирования труда.
'Го же можно сказать и о практике управления персоналом. Эта область управленческой науки только начала осваиваться, приближаться к современным мировым достижениям (вместо привычного кадровика в аппарат управления пришел менеджер по управлению персоналом) [217]. Но все-таки и до сих пор многие аспекты управления персоналом и многие методы, связанные со стимулированием, остаются невостребованными вследствие невозможности без соответствующей адаптации перенести их на российскую почву.
Но чтобы это сделать, необходимо не только аккумулировать зарубежный опыт, но и обратиться к опыту отечественному, который был накоплен в области стимулирования персонала на предприятиях перед началом перестройки, особенно в семидесятых годах, когда страна впервые за все время своего существования получила в общественное распоряжение квалифицированный директорский корпус.
Создавшееся в настоящее время положение в области стимулирования труда не соответствует уровню, необходимому для начавшегося экономического роста [30]. Можно сказать, что обозначившийся экономический рост почти не затронул те отрасли, которые должны быть ориентированы на оживление внутреннего рынка, на увеличение потребления отечественных товаров, улучшения их потребительских качеств. Последнее может быть достигнуто только с помощью развития и совершенствования системы стимулирования и мотивации.
Для сохранения устойчивости экономического роста необходимо наращивание потребления на внутреннем рынке. Здесь, наряду с повышением качества этих товаров необходимо и повышение зарплаты, причем і ой ее части, которая связана с высоким качеством и эффективностью труда, другими словами, со стимулированием квалификации и компетенции;
В настоящее время особенно важно разработать системы отсроченного стимулирования, которые в нашей стране вообще практически не имели места. Имеется в виду, в первую очередь, пенсионное обеспечение и
сохранение отношений персонала с предприятием после выхода на пенсию. Проводимая в настоящее время пенсионная реформа недостаточно полно учитывает возможности участия предприятий и персонала в образовании пенсионных фондов (сошлемся в связи с этим на законодательство западных стран, поощряющих дополнительное пенсионное обеспечение персонала). Законодательство только лишь указывает на возможность частных и совместных пенсионных фондов. Между тем, они мотут стать действительно эффективными стимулами соответствующими как требованиям рыночной экономики, так и решению важнейших социальных задач.
Решение проблем стимулирования и мотивации необходимо решать в следующих актуальных для российского общества, экономики и управления аспектах:
повышения качества жизни населения, занятого в реальном секторе экономики, а также в науке, образовании и здравоохранении [33];
обеспечения социального мира, сотрудничества и единства, различных профессиональных и социальных групп персонал предприятия;
повышения профессионального и креативного уровня персонала предприятий;
повышения индивидуальной и групповой производительности труда, обеспечения инновационных процессов и активности персонала в целом;
разработки и модернизации концепций стимулирования и мотивации, отвечающих условиям развития рыночной экономики с учетом российской ментальности;
разработки и внедрения конкретных методов стимулирования и мотивации, ориентированных на включение и удовлетворение разносторонних потребностей персонала всех иерархических уровней;
разработки перспективных в ближайшем будущем теоретических и методологических подходов к решению проблем экономики социально-ориентированного государства, в частности разработку антропоцентристскои модели мотивации [2]; [3].
Степень разработанности проблемы. Проблемы стимулирования и мотивации изначально входили составной частью в общеуправленческие или экономические концепции. В связи с этим можно выделить их своеобразное решение в классических концепциях управления трудом, к которым относятся построения Тейлора [207], Файоля [222], Форда [231] и других теоретиков и практиков. Для них характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и концепцию оплаты его труда. В этих концепциях стимулы и мотивация сводились исключительно к зарплате за выполненную норму. Невыполнение нормы отрицательно стимулировалось посредством административных воздействий.
Заслугой классических концепций управления можно считать внедрение научно-обоснованных методик разработки нормативов и соответствующих им методик оплаты труда [3 0]. Однако, классические концепции управления в силу ряда социальных, технологических и технических причин не смогли создать сложной, конкретно-ориентированной на человека системы стимулирования и мотивации.
Несколько вперед развитие взглядов на стимулирование и мотивацию продвинулась после знаменитых хоторнских опытов Мэйо. Считается, что он впервые выделил человека из производственного процесса и его технологий в отдельный, непохожий на другие составляющие этот процесс фактор. Из опытов Мэйо следовало, что необходимы специальные теоретические основания для разработки системы стимулирования, ориентированной на использование не только физической силы человека в труде, но и его социальных качеств и его креативных способностей. Этот подход можно назвать неоклассическим, поскольку он не отменял тейлоризма, но дополнял его построенной в большей степени ориентированной на человека системой стимулирования [32]; [34]; [37]; [47]; [57]. В последующем управленческие
концепции в различных направлениях развивали такой подход к управлению трудом и стимулированию персонала [48]; [53],
Особый подход в разработке проблем стимулирования и мотивации связывается с послевоенным временем, относящимся к пятидесятым и шестидесятым годам XX века, когда в обществе произошли существенные изменения комплексного характера [5]; [6]; [10]; [11]; [31]; [35]; [40]; [43]; [51]; [57]; [66]; [68]; [75]; [80], такие как:
развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;
развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся;
усиление профсоюзов и других общественных движений;
гуманизация общества в целом;
научно-технический прогресс, способствовавший вытеснению простого физического труда;
появление массового кредита;
появление научно-обоснованного профессионального управления.
Все это привело к коренному пересмотру основ системы стимулирования и мотивации. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в настоящее время идет развитее систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношения к персоналу как особому виду ресурсов - "человеческие ресурсы" и все большая разработка комплексных взглядов на человека в труде и производстве, как своего рода капитала ("человеческий капитал"),
образующего основную производительную силу общества [48]; [51]; [60]; [61]; [71]; [86]; [90]; [96].
В нашей стране значительные изменения в теоретических подходах к стимулированию и мотивации отмечены в конце 60-х и 70-х годах двадцатого века. Это произошло в связи с развитием концепции социального управления и основанного на нем планирования социального развития предприятий и его персонала. Согласно концепции социального управления в качестве стимулов стали широко применяться элементы самостоятельного планирования рабочего времени, реальное участие в управлении трудовых коллективов, предоставление предприятием медицинских и бытовых услуг, улучшенная и более дешевая система питания, организация досуга, включение семьи в орбиту влияния предприятия, образовательные услуги и т.п. К управлению пришел хорошо подготовленный директорский корпус, способный на практике реализовать сложные системы стимулирования [38]; [39]; [57;]; [63]; [73]; [75]; [79]; [86]; [107]; [108]; [113]; [135].
Однако уравнительный подход к оплате труда свойственный плановой экономике препятствовал развитию материальной составляющей системы стимулирования, и, следовательно, препятствовал включению в »руд основных личностных качеств человека, которые обеспечивают высокое качество труда и различного рода инновационные процессы.
Вследствие этого система стимулирования семидесятых годов носила односторонний характер и была ориентирована, главным образом, на использование социально-материальных стимулов.
Все это рухнуло в связи с перестройкой и утверждением частной собственности на средства производства, В первую очередь, в качестве стимулов перестали применяться различного рода услуги, оказываемые предприятиями и связанные с функционированием социальной инфрастуктурьг Значительно понизилась зарплата, ухудшились условия труда, разрушена система повышения квалификации, образовалась безработица. Все это потребовало пересмотра основных постулатов, на
которых основывалось стимулирование в плановой экономике [30]; [48]; [60]; [69];[124];[125];[141]. Исследование вопросов мотивации труда, поиску путей ее реформирования в условиях перехода к рыночной экономике посвящены труды многих отечественных ученых: Адамчука В.В„ Баткаевой И.А., Белкина В.Н., Беловой В,, Белозеровой СМ., Беляевой И.Ф., Богатыренко В.С Волгина Н.А,, Генкина Б,В., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Калашникова С, Карпухина Д.Н,, Кибанова А.Я., Кокина Ю.П„ Костина Л.А., Комаровой Н-, Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Мазмановой Б.Г., Матирко В.И., Никифоровой А,А,, Одегова ЮХ.Э Разу МЛ, Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе АЛ, Ржанициной Л.С., Силина А.А., Тучковой Э.Г, Фильева В.И., Шекшни СВ., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. и др.
В настоящее время следует не просто использовать в этой области сделанные западными исследователями наработки, а широко использовать прежний отечественный опыт, отечественную ментальность и специфику перехода к рыночной экономике, свойственную России, Она состоит в том, что российское население в большей своей части стоит у черты бедности и следовательно в качестве специального и наиболее результативного ресурса утратило свои многие полезные и нужные для развивающийся экономики качества. Необходимо преодолеть суиерэгоизм новых хозяев средств производства и реализовать в системах стимулирования подход, основанный на балансе интересов всех участников хозяйственной деятельности. Все это возможно сделать на основе корпоративной системы мотивации с дальнейшим ее развитием в антропоцентристскую как наиболее соответствующую основам построения обучающихся организаций и социально-ориентированного государства [37]; [51]; [54]; [66]; [83]; [86]; [87]; [89];[103];ГЮ7];Г1101;Г115]; Г148]; [157]; [161]; [178]; [184]; [191]; Г192]; [208].
Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность проблемы исследования, ее особую значимость для теории и практики управления персоналом в условиях многообразных форм собственности и начавшегося
1]
экономического развития. Именно эти причины определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.
Основная идея работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление мотивацией и стимулирование труда его работников, позволяющее наилучшим образом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.
Исходя из этой идеи цель диссертационного исследования заключается в разработке - на основе антропоцентристской концепции мотивации — теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по формированию на российском предприятии системы мотивации и стимулирования персонала, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях.
Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:
проанализировать основные концепции управления и их влияние на эволюцию теоретических взглядов и практическую реализацию стимулирования и мотивации персонала предприятий; обосновать разработать в теоретическом плане взаимосвязь и взаимозависимость отношения между понятиями "стимул" и "мотив" и в связи с этим определить содержание понятий "стимулирование1' и "мотивация";
обосновать принципы и методы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом;
разработать предложения по реализации корпоративного подхода к мотивации, адекватного российским социально-экономическим условиям.
Объект исследования - исторически сложившаяся практика
стимулирования и мотивации персонала отечественных и зарубежных предприятий, действующих в различных секторах экономики.
Предмет исследования. Предметом исследования являются теория и методология формирования системы стимулирования и мотивации персонала предприятий различных форм собственности с целью повышения эффективности индивидуального и коллективного труда в условиях становления в России рыночных отношений.
Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления.
Для решения поставленных целей и задач необходимо было в историческом плане рассмотреть связь ценностей общества и их влияние на стимулирование и мотивацию и в целом на отношения к человеческим ресурсам. Также определить влияние ментальности и традиций на практическую реализацию и методическое обеспечение конкретных стимулов в конкретных системах организации труда.
Проведен теоретический анализ законодательной базы, определяющей отношения между работодателем и персоналом имеющей место быть в странах с социально-ориентированной, либеральной и традиционалистской экономикой. А также проанализированы недостатки российской законодательной базы, препятствующие установлению систем стимулирования и мотивации, основанных на балансе интересов участников производственной деятельности.
В работе использовались соответствующие ее замыслу целевой, структурный, оптимизационный, поведенческий, ситуационный подходы;
методы комплексного и системного анализа, статистические группировки, сравнительный экономический анализ и экономико-математические расчеты. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.
Информационную основу исследования статистические данные Госкомстата, материалы Международной организации труда, отраслевые и генеральные соглашения, нормативные и законодательные акты, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и текущей документации предприятий и организаций.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
Выполнен концептуальный анализ сущности мотивации и стимулирования и на основе этого определены взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «стимулы - стимулирование - мотивы -мотивация»; выявлены условия, при которых стимул, вступая во взаимодействие с мотивами, порождает мотивацию, положительно влияющую на труд и организационное поведение;
Введено понятие порога безразличия к стимулу и показаны его причины, а также основные пути преодоления в иракти ческой управленческой деятельности;
Уточнена классификация стимулов, учитывающая не только трудовую мотивацию, но и весь комплекс мотивов индивида, определяющих эффективное организационное и трудовое поведение персонала;
Введено понятие мотивационного комплекса и определены факторы, под влиянием которых он формируется и развивается;
Установлено влияние процесса становления и развития теории управления на формирование концепций стимулирования и мотивации, на основе этого предложена классификация концептуальных подходов к формированию систем стимулирования и мотивации персонала;
Определено содержание корпоративной концепции мотивации и основных направлений ее реализации;
Предложена и обоснована антропоцентристская концепция мотивации, соответствующая социально-ориентированному обществу.
Научная значимость диссертационного исследования. В работе исследована эволюция и состояние имеющихся подходов к стимулированию и мотивации как фундаментальным понятиям управленческой науки в привязке к конкретным социально-экономическим и социально-политическим ситуациям, переживавшимися народным хозяйством и различными типами общества. Показаны основные движущие силы развития теоретических и практических взглядов на стимулирование и мотивацию.
Предложены оптимальные для состояния российской экономики и российского общества концептуальные системы мотивации. В частности, подробно представлена корпоративная модель мотивации, сочетающая высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов различных профессиональных групп, участвующих в процессах производства.
Проанализированы основные составляющие эволюции имевших место быть концепций и практического воплощения стимулирования и мотивации. Удалось доказать, что стимулирование и мотивация развивались под воздействием следующих социальных и экономических факторов:
отказа от рассмотрения человека как рабочей силы и перехода к
пониманию его значимости как особого вида ресурсов -
«человеческих ресурсов»;
отказа от управления исключительно трудом и перехода к
управлению человеком и его способностями;
развития сложных видов труда, потребовавших специальной
профессиональной подготовки, постоянного совершенствования
мастерства, проявления инициативы и самостоятельности
персонала всех уровней организации;
результатов научно-технического прогресса и инновационных
процессов, кардинально повышающих производительность
индивидуального труда и в связи с этим возрастания значимости
«человеческого фактора» производства и управления;
повышения значимости предпринимательства как условия
перемещения капиталов из менее выгодных в более выгодные
сферы экономики и в связи с этим включение элементов
предпринимательства во все виды профессиональной
» деятельности организации.
В работе на основании анализа факторов, повлиявших на
формирование концепций стимулирования и мотивации, определен вектор
дальнейшего развития теории и практики мотивации как объекта управления,
представленный в виде антропоцентристского направления, т.е.
основывающийся на центральном месте человека и следовательно персонала
в осуществлении производственной и организационной деятельности.
* Практическая значимость диссертационного исследования
заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой
методологические основания для построения и практическою использования
различных видов стимулирования в условиях начавшегося экономического
роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления
мотивацией персонала на предприятиях различной формы собственности и
ш организационно-экономического положения.
Апробация результатов исследования.
Полученные научные результаты докладывались на ряде научных и научно-практических конференций, симпозиумов, обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.
Основные положения диссертации воплощены в учебниках и учебных пособиях, используемых в подготовке специалистов по управлению персоналом.
Практические рекомендации внедрены в работу с персоналом ряда организаций г. Москвы, а также на предприятиях республики Казахстан,
Публикации. По теме диссертации опубликовано 15 работ общим объемом 86 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка из 356 наименований; изложена на 334 страницах. Цифровой и графический материал представлен в 20 таблицах, 10 диаграммах и рисунках.
Во «Введении»: обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; сформулирована основная идея работы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики, апробация.
В первой главе «Теоретические основы мотивации и
стимулирования персонала» исследуются сложившиеся представления о мотивах и стимулах, использующихся в управлении организациями. В связи с этим рассматривается эволюция стимулирования в свете концепций «человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов». Направление эволюции состоит в постепенном смещении построения систем стимулирования с технико-экономических основ производства к социально - гуманитарным, ориентированным на вовлечение в производственную деятельность и организационное поведение большей части способностей человека. Здесь же анализируются отношения в триаде «стимулы - мотивы - мотивация». На этом основании показаны различия
и мотивация. Вводится понятие ''порогового значения стимула" как интегральной его величины способной преодолеть безразличие к стимулу со стороны различных социально-профессиональных групп персонала. Показаны технологии образования мотивационных комплексов, способных снизить пороговые значения и повысить ценность комплексной мотивации.
Рассматриваются основные элементы мотивации, складывающиеся в условиях организаций. Предлагается классификация стимулов, основанная на направленности действия, ресурсах и способе оказания стимулирующего воздействия.
Во второй главе "Методологические основы формирования
системы мотивации и стимулирования персонала" называются и
исследуются основные факторы, определяющие построение концепций
стимулирования и мотивации; административно-технологические, ресурсные,
программно-отраслевые, ментально-традиционные, патриархально-
покровительственные, географические, корпоративные и
антропоцентрические. Разработаны основные составляющие (этапы) процесса мотивации, исследовано взаимодействие выделенных этапов мотивации в процессе управления трудом и организационным поведением персонала. Рассмотрены основные направления регулирования мотивации, а также результат (эффект) регулирования,
В третьей главе "Корпоративная и антропоцентристская
концепции мотивации и основные направления их реализации"
исследуются корпоративно-ориентированные предприятия и свойственная
только им мотивация персонала, основу которой
баланс интересов всех участников производственной деятельности. Выделяются собственно корпоративные стимулы и методы их применения в организациях различного типа: участие в прибыли; участие в собственности; участие в управлении.
При исследовании антроп оце нтри стекой концепции мотивации акцентируется внимание на основном направлении дальнейшего развития
корпоративного подхода к мотивации. Основной целью
антропоцентристского подхода к мотивации становится развитие всех способностей человека как социального субъекта. Приводятся отличительные черты антропоцентристского подхода к мотивации и в том числе ее ориентация на повышение качества жизни персонала. Показана связь между антропоцентристским подходом к мотивации и теориями '^человеческого капитала", изучающими процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов,
В "Заключении" подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по управлению персоналом.
