Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовой потенциал Российской Федерации 16
1.1. Понятие «трудовой потенциал» и его место в системе экономических отношений 16
1.2. Трудовой потенциал и функционирование рынка труда 40
1.3. Влияние пенсионеров и лиц пенсионного возраста на рынок труда 53
1.4. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование 62
Выводы и предложения к главе 1 73
Глава 2. Мотивация и методы стимулирования трудового потенциала 79
2.1. Модели мотивации персонала организации 79
2.2. Материальное стимулирование и вознаграждение труда 95
2.3. Зарубежный опыт материального стимулирования трудового потенциала 111
2.4. Количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала 125
Выводы и предложения к главе 2 129
Глава 3. Вознаграждение труда и уровень жизни трудового потенциала 133
3.1. Вознаграждение труда в рыночной экономике, его сущность и функции 133
3.2. Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда 143
3.3. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России 153
3.4. Качество и уровень жизни трудового потенциала 165
Выводы и предложения к главе 3 187
Глава 4. Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста 192
4.1. Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ 192
4.1.1. Основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ 192
4.1.2. Применение индивидуального (персонифицированного) учета граждан 200
4.1.3. Выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и расчет базовых составляющих трудовой пенсии 205
4.2. Особенности государственного пенсионного обеспечения... 213
4.3. Пенсионная система и пенсионный фонд 218
4.3.1. Модели пенсионных систем 218
4.3.2. Пенсионный фонд РФ и пенсионное обеспечение 224
4.3.3. Финансовое планирование, прогнозирование и формирование бюджета ПФР 237
Выводы и предложения к главе 4 250
Глава 5. Развитие трудового потенциала Российской Федерации .. 256
5.1. Основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда 256
5.1.1. Базовая составляющая вознаграждения труда 256
5.1.2. Переменная часть вознаграждения труда 270
5.1.3. Вознаграждение труда по коллективным результатам 279
5.2. Материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент 290
5.3. Справедливая пенсионная система России 305
5.3.1. Обоснование увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России 305
5.3.2. Основные положения справедливой пенсионной системы 316
5.4. Перспективы развития трудового потенциала РФ 323
Выводы и предложения к главе 5 353
Заключение 358
Библиографический список литературы 361
Приложение
- Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование
- Количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала
- Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда
- Выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и расчет базовых составляющих трудовой пенсии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проводимые в нашей стране экономические реформы включают в себя формирование инструментов и механизмов рыночных отношений, необходимых для повышения экономики объекта управления и стабильного развития государства в целом. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в основе экономической системы лежит живой труд и связанные с ним отношения: мотивационные, финансовые, экономические, организационные и пр. Именно поэтому в экономически развитых странах, например, США, Великобритании, Германии, Франции и Швейцарии, значительное внимание уделяется проблеме формирования мотивационного аспекта управления, методам и формам трудовой мотивации.
Для экономической науки проблема отражения качественных характеристик человека на производительность труда является традиционной. Совокупность этих характеристик человека объединяет человеческий потенциал, определяющий индивидуальную производительность труда через здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность и пр. Расширение набора характеристик, используемых для определения возможностей эффективного труда в современной экономике, можно осуществить на основе понятия трудового потенциала, по отношению к человеку, являющемуся частью его потенциала как личности, формируемого на основе природных способностей человека, его образования, воспитания и практического (жизненного) опыта. Последовательные уровни трудового потенциала по совокупности образуют практически пока не изученный трудовой потенциал страны.
Механизмы мотивации и стимулирования трудового потенциала через живой труд приводят в движение как материальные денежные и неденежные фонды и средства, так и нематериальные активы. В науке об управлении людьми – управлении персоналом, вопросы мотивации и стимулирования трудового потенциала организации являются ключевыми. Несмотря на то, что теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности изучены достаточно глубоко, выпущено немало монографий, издано учебников и учебных пособий, все еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых на современном этапе затруднено вновь возникающими проблемами экономики.
В течение двух последних десятилетий жизнь россиян изменялась хотя и не коренным образом, то весьма значительно: и в лучшую сторону, и в худшую. В этих потоках непрерывных и разнонаправленных перемен стабильнее выглядит сфера оплаты труда, где многие проблемы стали постоянными. Это низкий уровень вознаграждения труда, его высокая дифференциация, а также наличие дискриминации, явной несправедливости в цене равноценного труда и др. В результате как вознаграждение труда, так и уровень жизни трудового потенциала остаются крайне низкими. Низкий уровень вознаграждения труда напрямую связан с последующим пенсионным обеспечением за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста. На этом связь вознаграждения труда и величины получаемой пенсии практически заканчивается, размер будущей пенсии стал почти независимым, оторванным от показателей трудовой деятельности. В этой сфере также много проблем.
Для решения большинства указанный проблем необходим комплекс мер, направленный на развитие мотивации трудового потенциала Российской Федерации, включая достойное пенсионное обеспечение населения.
В представленной работе осуществлена попытка объединить все затронутые проблемы, предложив в качестве начального пути для их комплексного решения Справедливую систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения трудового потенциала Российской Федерации.
Степень научной разработанности проблемы. В фундаментальных работах известных зарубежных и отечественных ученых-экономистов анализировались теоретические аспекты мотивации трудового потенциала. Это работы Адамса С., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Грегора Д., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Оучи В., Портера Л., Тейлора Ф., а также Беккера Г.С., Генкина Б.М., Заславского И., Колосовой Р.П., Комаровой Н., Котляра А.Э., Мазина А.Л., Меликьяна Г.Г., Нордхауга О., Одегова Ю.Г., Шуванова В.И., Штаффельбаха Б., Эхренберга Р., Яковца Ю. и др. При всех достоинствах этих работ в них в основном представлен генезис теорий мотивации трудового потенциала, преимущества и недостатки разных определений.
Трудовые аспекты мотивации и стимулирования персонала достаточно глубоко рассматривались в работах зарубежных и отечественных ученых Баженовой Е.В., Бергер Д., Бергера Л., Бородкина Л.И., Буланова В.С., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Грина Р., О’Делла К., Головина В., Головина И.Н., Горфинкеля В.Я., Егоршина А.П., Ивановой С.В., Кибанова А.Я., Клочкова А.К., Макмиллана Ч., Майера М., Мерманна Э., Надежкиной В., Овчинникова Т., Одегова Ю.Г., Самоукиной Н.В., Семенушкина И., Симоненко Н.Н., Уткина Э.А., Федченко А., Шапиро С.А. и других ученых. Однако многие проблемы, присущие этому разделу экономики труда, остаются нерешенными.
Проблемы заработной платы, оплаты труда и его производительности раскрывались в работах отечественных и зарубежных ученых Адамчука В.В., Баткаевой И.А., Беловой В., Волкова О.И., Войтовой Т.Л., Волгина Н.А., Воловской Н.М., Гулиева М., Завельского М.Г., Ильина И., Кузнецова Г., Кендрика Д., Кокина Ю.П., Курца Х.Д., Сальвадори Н., Липатовой Л., Ломакина В.И., Ляшецкого А., Ляшецкого А., Мазмановой Б.Г., Маркса К., Меньшиковой О., Осипова С.Л., Пошерстника Н.В., Ржаницинова Л., Родионовой Н., Роика В., Симоненко Н.Н., Синка Д.С., Улицкой И.М., Яковлева Р.А. и других ученых, при этом производительность труда в нашей стране остается довольно низкой, критике подвергается и низкое вознаграждение труда.
Вопросы пенсионного обеспечения рассматривались в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов Агеевой Е.В., Астахова П.А., Беляниновой Ю.В., Берлина А., Васильева Ю.С., Зурабова М.Ю., Котликоффа Л., Скотта Б., Кузнецовой О.В., Минаевой Л.Н., Попова А.А., Роика В., Соколовой А.Б., Соколова В.А., Соловьева А., Федорова Л.В., Шатохина И.Г. и др. Здесь нет кардинальных предложений, внедряемая модифицированная пенсионная система в нашей стране признана непригодной, а новая – еще не создана.
Управление человеческими ресурсами и вопросы трудового потенциала с позиции отдельных аспектов анализировались в трудах зарубежных и отечественных ученых Горелова А.Н., Бреслава Л., Бухалкова М.И., Вучкович-Стадника А.А., Галенко В.П., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Грачева М.В., Грушенко В.И., Зубковой А., Яковлева Р.Я., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Маренкова Н.Л., Масловой В.М., Маслова Е.В., Мишуровой И.В., Обэр-Крие Дж., Одегова Ю.Г., Пронникова В.А., Пугачева В.П., Ревуцкого Л., Роика В., Старра М., Васильева Ю.Л., Турчинова А., Уколова В.Ф., Черемошкиной Л., Шевченко Д.К., Шексня С.В и многих других исследователей, однако при этом крайне недостаточно рассмотрены вопросы развития трудового потенциала, здесь еще также много нерешенных проблем.
Дискуссионный характер путей решения ряда аспектов имеющихся проблем, отсутствие методологии, в результате чего многие вопросы рассматриваемой сферы остаются нерешенными, и их практическая значимость обусловили выбор как темы исследования, так и актуальность ее содержания.
Объект исследования – наемные работники, рынок труда, занятость и безработица; доходы и заработная плата в Российской Федерации
Предмет исследования – управление системой стимулирования и мотивации персонала, занятого в различных организационных структурах.
Методы исследования. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся управления трудовым потенциалом структурных единиц, и другие научные методы исследования.
Теоретическую и методическую основу исследования составили соответствующие положения научных трудов по макро- и микроэкономике, экономической теории, теории управления экономическими системами, государственного управления и регулирования, экономики труда и менеджмента персонала.
В качестве источников информации использовались труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики и управления, законодательные, нормативные и целевые программные документы, определяющие стратегию социально-экономического развития РФ, стратегию вознаграждения труда и развития пенсионного обеспечения населения РФ.
Цель исследования состоит в совершенствовании системы управления развитием трудового потенциала предприятий (организаций), регионов и страны в целом. Для достижения цели были поставлены и в ходе исследования последовательно решались следующие задачи:
Раскрыть понятие «трудовой потенциал» и определить его место в системе экономических отношений.
Показать движение трудового потенциала на региональном рынке труда.
Определить влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.
Выявить количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и возможности его прогнозирования.
Представить модели мотивации персонала организации.
Увязать материальное стимулирование с вознаграждением труда трудового потенциала.
Адаптировать зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудового потенциала к практике отечественного применения.
Представить практику мотивации и стимулирования трудового потенциала через его количественные и качественные характеристики.
Выявить сущность и функции вознаграждения труда в условиях рыночной экономики.
Показать влияние трудовой мотивации на вознаграждение труда работников и производительность труда.
Обозначить актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.
Охарактеризовать качество и уровень жизни трудового потенциала.
Привести основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.
Раскрыть содержание применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.
Выявить выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и характер расчета базовых составляющих трудовой пенсии.
Раскрыть особенности государственного пенсионного обеспечения.
Охарактеризовать действующие модели пенсионных систем.
Показать развитие пенсионного фонда РФ и пенсионного обеспечения граждан.
Раскрыть содержание финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.
Разработать базовую составляющую вознаграждения труда, удовлетворяющую требованию справедливости.
Предложить модели переменной части вознаграждения труда.
Показать особенности применения вознаграждения труда по коллективным результатам.
Рекомендовать к применению наиболее эффективные материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент.
Обосновать необходимость увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России.
Сформулировать основные положения предложенной справедливой пенсионной системы.
Обосновать перспективы развития трудового потенциала РФ.
Все поставленные задачи решены, при этом наиболее существенными результатами, полученными в результате исследования, считаем следующие:
1. Раскрыто понятие «трудовой потенциал» и определено его место в системе экономических отношений.
2. Отражено влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.
3. Определена количественная величина трудового потенциала РФ с анализом его качественных характеристик.
4. Представлены классические и новые рыночные модели мотивации персонала организации, позволяющие усилить мотивацию труда.
5. Проведена увязка материального стимулирования с вознаграждением труда и его производительностью.
6. Адаптирован зарубежный опыт в мотивации и стимулирования трудового потенциала российских предприятий, отражающий применение новых методов и инструментов.
7. Рассчитаны количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала.
-
Раскрыта специфика вознаграждения труда в рыночной экономике, показаны его сущность, функции и применяемые методы.
-
Выявлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.
-
Раскрыты основные положения пенсионного обеспечения граждан Российской Федерации, в которой показаны преимущества применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.
-
Приведены лучшие мировые действующие модели пенсионных систем.
-
Раскрыто содержание работы пенсионного фонда РФ в части пенсионного обеспечения граждан РФ и показан алгоритм финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.
-
Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по коллективным результатам.
-
Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрения, имеющих денежный эквивалент.
-
Представлен проект пенсионной системы России, в которой обосновано увеличения пенсионного возраста и изложены ее основные положения.
-
Спрогнозированы перспективы развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и на долгосрочный срок – до 2050 г.
Достоверность полученных результатов основывается на предварительном изучении положения дел в реальном секторе экономики по управлению трудовым потенциалом; на внедрении результатов исследования в учебный процесс ряда вузов Хабаровского края; на их отражении в учебных пособиях по экономике труда и управлению трудовыми ресурсами.
Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:
– Раскрыто понятие «трудовой потенциал», определено его место в системе экономических отношений и дано новое определение потенциала территории и национальной экономики, введено понятие «уровень» трудового потенциала и «база» трудового потенциала.
– Проанализированы качественные характеристики трудового потенциала РФ и впервые определена его количественная величина.
– Представлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.
– Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по коллективным результатам; дано определение команда при коллективной работе персонала.
– Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрений, имеющих денежный эквивалент.
– Представлена справедливая пенсионная система России, учитывающая основные трудовые составляющие с обоснованием повышения размера пенсии и увеличения пенсионного возраста.
– Спрогнозированы перспективы количественного и качественного развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и долгосрочный на срок до 2050 г.
– В целом в исследовании представлена методика управления мотивацией и развития трудового потенциала человека, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом.
Теоретическая значимость научного исследования состоит в разработке теоретических подходов, новых теоретических построений и методических рекомендаций, направленных на эффективное управление трудовым потенциалом всех уровней: человека, коллектива, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом. Решено большинство актуальных проблем экономики труда, длительное время в значительной степени сдерживающие формирование положительной трудовой мотивации.
Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что их следует использовать при формировании положений по вознаграждению труда работающих на всех уровнях и пенсионному обеспечению граждан, а также в учебном процессе вузов.
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах и сообщениях на: региональной научно-практической конференции «Политическое и социально-экономическое развитие Дальнего Востока: проблемы и перспективы» (Находка, 3–4 апреля 2001 г.; международной научной конференции «Нелинейная динамика и прикладная синергетика» ( Комсомольск-на-Амуре, 23–27 сентября 2002 г.); международной научно-практической конференции «Экономика в координатах постиндустриального развития» (Хабаровск, 2003 г.); международной научно-практической конференции молодых исследователей «Интеллектуальный потенциал вузов – на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток, 29 мая 2003 г.); всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края» (Комсомольск-на-Амуре, 21–24 сентября 2004 г.); международной научно-практической конференции «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, ДВГУПС, 2005 г.); Российская научно-практическая конференция «Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект» (г. Вологда, 25–27 января 2006 г.); седьмой международной научно-практической конференции «Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 3–5 октября 2007 г.); международной научно-практической конференции «Дальний Восток: динамика ценностных ориентаций» (Комсомольск-на-Амуре, 22–24.09. 2008 г.); международной научно-практической конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (Комсомольск-на-Амуре, 21–22.октября 2009 г.); восьмой международной научно-практической конференции «Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 30.09–2.10 2009 г.); международной научно-практической конференции «Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и улучшение качества жизни населения» (Комсомольск-на-Амуре, сентябрь 2011 г.; международной научно-практической конференции «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск, 11 октября 2011), второй международной научно-практической конференции «Инновационное развитие современных социально-экономических систем» (Комсомольск-на-Амуре, 9.12. 2011 г.) и др.
Структура и объем диссертации. Работа представлена введением, пятью главами, заключением, списком источников. Основной текст содержит 374 страницы и включает 74 таблицы, 16 рисунков и 19 формул. Библиография содержит 240 наименований на русском и английском языках.
Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование
Характеристики здоровья, исключая наиболее тяжелые проявления нездоровья, по-разному отражаются на изменении трудоспособности и производительности труда различных групп работников. Чем выше уровень образования пенсионера, тем больше вероятность того, что он продолжит работать, находясь на пенсии. Высокие уровни занятости сохраняют пенсионеры с высшим образованием. Более образованные пенсионеры не только имеют более высокое качество здоровья, но и чаще оказываются занятыми, даже если оценивают свое здоровье как плохое или очень плохое. Таким образом, наблюдающееся в последние годы повышение образовательного уровня новых контингентов пенсионеров вносит свой вклад в увеличение масштабов их занятости и возможность повышения пенсионного возраста.
Поскольку две трети работающих пенсионеров имеют образование не ниже среднего профессионального, в профессиональной структуре занятых пенсионеров в 2007 г. наибольшую долю (41 %) составляли специалисты высшей и средней квалификации. Доля специалистов высшей квалификации в этом составе почти в 1,5 раза выше, чем в составе не пенсионеров. Не все пенсионеры заняты на работах, соответствующих уровню их образования и квалификации, однако говорить о том, что большинство пенсионеров соглашается на неквалифицированный труд, также нельзя. Квалифицированные работники и специалисты высшего уровня квалификации демонстрируют высокие показатели наследования прежнего профессионального статуса.
Отраслевая структура занятых пенсионеров отражает их профессиональный состав и имеет отчетливо выраженное смещение в сторону интеллектуальных сфер деятельности. На первом месте стоит образование, наука и культура (рис. 1.6). Доля пенсионеров, работающих в сфере образования, в 2004-2007 гг. составляла 18-19 %. В сфере науки и культуры работает порядка 4-5 % пенсионеров. Вторая сфера некоммерческих услуг, где концентрируются пенсионеры, - здравоохранение и социальное обслуживание. Там занято около 14-16 % пенсионеров, причем большая часть- это пенсионеры, уже достигшие общеустановленного пенсионного возраста.
Схемы раннего оформления пенсии для работников образования (учителя) и здравоохранения в значительной степени объясняют высокую концентрацию работающих пенсионеров в этих сферах. Если к этому добавить сферу управления, органы социальной защиты, то получится, что около 40 % всех работающих пенсионеров заняты в отраслях, требующих высокого уровня профессионального образования. В машиностроении и отраслях тяжелой промышленности занято около 18-19 % работающих пенсионеров. Во всех остальных отраслях занятость пенсионеров существенно ниже, чем для совокупности не пенсионеров.
Сохранение занятости пенсионеров в образовании, науке, здравоохранении имеет, безусловно, свои резоны. Работа в них, в отличие, например, от работы на транспорте, в строительстве или промышленности, не сопряжена с высокими рисками утраты профессиональной способности. Здесь не предъявляется повышенных требований к состоянию физического здоровья человека, и ухудшившееся здоровье не ведет к утрате профессиональных способностей. Напротив, с возрастом накапливается багаж знаний, опыт, профессиональная компетенция. Сложившаяся ситуация, с точки зрения политики на рынке труда, выглядит противоречиво. Выплачивая пенсию работающим в этих областях пенсионерам, за счет ресурсов пенсионной системы удается решить проблему нехватки кадров, однако нерешенной остается проблема привлечения молодых кадров на низкооплачиваемые бюджетные места и реформирования этих отраслей. Вместе с тем, учитывая, что уровень образования новых когорт, приближающихся к пенсионному возрасту, растет, в перспективе расширение масштабов занятости в пожилых возрастах возможно при условии реструктуризации рынка труда и увеличения на нем доли рабочих мест в сфере услуг, информационных технологий, профессий умственного труда.
Объем предложения труда зависит не только от количества людей, предлагающих свой труд, но и от продолжительности отработанного времени. Подавляющее большинство пенсионеров работает в режиме полной рабочей недели: средняя ее продолжительность составляла 39 часов. Тем не менее, с возрастом, как свидетельствуют и материалы обследований ОНПЗ Росстата, и данные двух волн обследования РиДМиЖ, возрастает доля занятых неполное рабочее время и сокращается доля работающих с повышенной нагрузкой (т. е. более 45 часов в неделю). Так, например, в 2007 г. в режиме неполной ставки работали 8,2 % пенсионеров и 5,6 % не пенсионеров; менее 24 часов в неделю были заняты 11,4 % пенсионеров и 6,6 % не пенсионеров. В результате, пенсионеры работают в среднем на 4-5 часов в неделю меньше, чем не пенсионеры.
Характер работы почти всех занятых пенсионеров, как и не пенсионеров, связан с работой вне дома и в дневное время. Правда, нестандартные режимы труда (дома, в утреннее или вечернее время, с гибким рабочим графиком) у пенсионеров, особенно находящихся в пенсионных возрастах, встречаются не намного чаще, чем у не пенсионеров, и различия эти не носят принципиального характера. По-видимому, они связаны с отмеченной ранее высокой долей занятых в науке и образовании, для которых характерен свободный график работы.
В этой связи представляется, что отсутствие на российском рынке труда достаточного числа мест с гибкой или неполной занятостью может стать серьезным барьером по существенному расширению занятости в пожилых возрастах. Во-первых, в старших возрастах ухудшающееся здоровье может выступать препятствием для занятости вне дома и в режиме полного рабочего дня. Во-вторых, полная занятость не оставляет возможности для совмещения работы и семейных обязанностей, включая, например, уход за внуками, ценность которых для пенсионеров может быть выше.
Количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала
Рабар-Дэниелс в качестве примера рассмотрел процедуру определения заработной платы для конкретного класса работ. При шкале заработной платы от 31 тыс. долл. до 71 тыс. долл. разность от максимального значения до минимального значения заработной платы превышает 129 %, т. е. на 1 % разницы падает 40 000 : 129,03 = 310 долл. Такая шкала позволяет на практике проводить реальную градацию заработной платы (с пятипроцентной разницей) на 129 : 5 = не более 25-ти уровней внутри одной квалификации.
Оплата по эффективности труда. Роберт Грин в 1998 г. обработал сообщения деловой прессы и констатировал, что надбавка за результаты труда, за его эффективность утратила свое значение, в связи с чем организациям следует перестроить систему заработной платы, чтобы люди получали каким-то образом по-новому. Предлагалось ввести работникам плату за знания, квалификацию, умение и поведение, т. е. за личные профессиональные качества, проявляемые работником на своем рабочем месте. Грин Р. сделал вывод, что эти сообщения представляют определенный интерес, однако такой призыв к крупномасштабной реформе не учитывает фундаментальные принципы экономических и поведенческих теорий [226, р. 26].
Для американцев принцип оплаты по эффективности считается такой же ценностью, как и их традиционные ценности: флаг, материнство и яблочный пирог, хотя он и весьма труден для реализации на практике. Здесь требуется решение двух последовательных проблем: - правильность определения эффективности, с тем, чтобы организация платила действительно за результаты труда, а не за приложенные к этому усилия; - изыскание достаточного источника финансирования, способного поощрение за высшую эффективность сделать весьма значимым. Применяются различные подходы: разнообразные схемы переменой оплаты, ежегодные вознаграждения взамен регулярных надбавок к базовой заработной плате, традиционные повышения оплаты труда в виде надбавок за результаты труда на основе его эффективности. Наилучшие результаты достигаются там, где эти проблемы удается в комплексе решить достаточно квалифицированно. Кроме того, важное значение имеет решение организации о том, чью эффективность труда оплачивать важнее - индивидуальную или коллективную (бригады, звена, подразделения - команды). Переход от управления заработной платой к управлению суммарным вознаграждением. Следует ожидать, что наилучшие компании должные применять новые подходы к вознаграждению труда, позволяющие, с точки зрения удовлетворенности сотрудников, их стимулирования и /или/ эффективности управления, давать наилучшие результаты. Консалтинговая фирма Hay Group подробно изучила методы оплаты труда, применяемые группой уважаемых в мире компаний, в результате выявлено: - расширенная классификация работ и оплата труда на основе профессиональных качеств в уважаемых компаниях преобладает не чаще, чем в сопоставимым с ними компаниях тех же отраслей; - в отношении платы по эффективности труда мнения уважаемых компаний по данному вопросу значительно разошлись; - в отношении системы оплаты акциями уважаемые компании отличаются от других, они предоставляют фондовые опционы, имеют другие системы поощрения акциями с охватом широкого круга сотрудников. Установлено, что эти компании устанавливают суммарную оплату труда значительно выше средней в сравнении с другими компаниями, работавшими в данном секторе экономики, но размер базовой заработной платы не всегда выдерживает конкурентоспособность. Более значимыми в этих компаниях являются премии и долгосрочное стимулирование, более чем компенсирующие различия прямого вознаграждения труда. Вики Райт отмечает, что подобные компании при определении методов оплаты труда учитывают требования рынка, но эти требования не определяют методы оплаты; они не стремятся за новомодными веяниями, а укрепляют взаимовыгодную культуру и стратегию развития экономики организации [236, р. 21-23]. 5. Разработка эффективной программы вознаграждения труда должна обеспечивать: 1) действительные изменения трудового поведения работников за счет применения поощрений в денежной форме; 2) учет действующих основных принципов оплаты труда в организации, включающие: - назначение базовой заработной платы - на приемлемом уровне, определяемом по данным опроса; - основное внимание уделять данным о внешнем рынке труда и затем -соблюдению принципа внутренней справедливости внутри компании, но только в пределах каждого отдельно взятого рынка оплаты труда; 3) максимальное использование переменной оплаты труда. При невозможности применить индивидуальные критерии применять групповые или, в отдельных случаях - корпоративные критерии. Полезно сочетание применения индивидуальных и групповых критериев; 4) максимальное упрощение и сокращение количества индивидуальных критериев эффективности; 5) информация о действующей программе оплаты труда, применяемых критериях, характере их выбора, необходимости и результата применения. Как можно больше разъяснять персоналу эти факторы. Рассмотрим особенности разработки конкурентоспособных программ вознаграждения труда различными организациями. Иностранные компании в свое время прошли путь, который проходят отечественные предприятия в рыночных условиях хозяйствования: - создание и поддержание конкурентоспособных программ вознаграж дения труда, связанных с отсутствием государственного регулирования, на личием стратегических слияний и реструктуризации;
Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда
В течение последних десятилетий трудовая деятельность россиян значительно изменилась, но в этих изменениях можно отметить и появившиеся стабильные проблемы, в числе которых: низкий в целом уровень заработной платы, ее высокая дифференциация, наличие несправедливости в оплате равноценного и тождественного труда и др. [94, с. 9]. Наше исследование направлено на выявление возможности решения подобных проблем.
Применяемые системы вознаграждения труда содержат условия стимулирования труда (премирования и, реже, депремирования), цели которых побудить работника достигнуть лучшие качественные и (или) количественные характеристики увеличения выработки (повышения производительности труда) за счет повышения интенсивности труда, сокращения сроков выполнения работ, снижения потерь от брака, экономии ресурсов и пр. Применение подобных систем в зарубежной практике известно давно. В первую очередь, это сдельная система Ф. Тейлора, разработанная им в начале XX в. и предусматривающая оплату труда по более высоким расценкам при выполнении напряженных норм, а при их невыполнении (даже на 1 %) - по пониженным расценкам [12, с. 270]. На практике система создавала рабочим материальную ответственность в повышении производительности труда, однако нормы труда устанавливались настолько жестко, что выполнить их могли только самые умелые и добросовестные работники, к тому же при повышенной интенсивной работе. Однако система нашла широкое применение и в других странах и получила дальнейшее развитие.
В еще более жесткой сдельно-премиальной системе К. Барта и Д. Мер-рика, нацеливающей на сокращение затрат ручного труда, нормы устанавливались по первоклассным, высокопроизводительным рабочим. Прогрессивное премирование устанавливалось в зависимости от группы квалификации (выполнение норм): 60-83 %, 83-100, свыше 100 %. Неоднократное выполнение норм ниже 60 % служило условием увольнения, что фиксировалось в контракте при оформлении на работу.
Известная в США система Ганнта, комбинация повременной и сдельной форм оплаты труда, предусматривала повременную оплату труда при невыполнении нормы выработки со снижением повременных тарифов на 10-15 %, а при выполнении и перевыполнении нормы выработки - по полным сдельным расценкам. Сходные с системой Ганнта системы Аткинсона и Эл-лингхема применялись в Англии.
Поиск форм и систем, устанавливающих более тесную связь между величиной оплаты труда и его производительностью в современных условиях, продолжается, и в мировой практике все шире стали применяться гибкие системы оплаты труда. Они достаточно разнообразны, но нацелены в основном на реализацию важной задачи роста производительности труда (экономии материальных ресурсов, повышения качества продукции). Гибкость здесь понимается как зависимость заработной платы от производственных и финансовых результатов деятельности организации, а также с учетом личного вклада работника и его персональных качеств. Например, в Германии при наличии прогноза повышения производительности труда и возрастания цены продукции при заключении трудового договора предусматривается рост тарифов. Премирование работников производится также при наличии роста производительности труда и экономии от использования материалов, сырья и других ресурсов, при этом действующие нормы сопоставляются с фактическими результатами труда. В Великобритании в соглашениях между администрацией и профсоюзами предусмотрен пункт о росте производительности труда, установлено соответствующее деление доходов от этого роста между работодателями и наемными работниками, с соблюдением превышения роста производительности труда над ростом заработной платы. Последнее замечание касается всех развитых стран. В США известны эффективные для организации системы Скэнлона и Раккера (см. 2.3). В системе «Импро-шейф», несколько отличной от системы Скэнлона, нормы времени, установленные по базовому периоду, подлежат пересмотру только при наличии технологических изменений, и фактически затраченное время сравнивается с нормативным временем, что является базой для премирования. Эта система требует хорошо организованного нормирования труда.
Современное производство ведет постоянный поиск новых возможностей для усиления мотивации персонала к высокопроизводительному труду. К достаточно традиционным методам добавились сравнительно новые. Приведем отдельные выводы, к которым пришли зарубежные исследователи новых путей совершенствования оплаты труда для повышения его эффективности (производительности, результативности) [92, с. 430]: 1) Поскольку работники имеют разные физические и интеллектуальные способности, они значительно отличаются друг от друга по уровню произво 145 дительности труда, а обнаружить эти отличия до факта приема на работу и сложно, и дорого. 2) Производительность труда отдельного работника не является постоянной величиной, она зависит от многих факторов и с течением времени -изменяется. 3) В каждый данный момент времени производительность труда работника является функцией: - его природных способностей и приобретенных качеств; - его усилий, стараний и усердия в работе; - внешних факторов, связанных с рабой (например, применяемая техника и технология, погодные характеристики, производственные условия, действия других работников и руководства). 4) Высокой производительностью труда обладают рабочие, четко вы полняющие приказы и указания и реализующие цели организации творчески и инициативно. Одним из средств, указывал П.М. Керженцев, при помощи которого можно значительно повысить производительность труда, является интенсификация труда. Надо иметь в виду, что интенсификация труда (т. е. увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии) не всегда связывается с ухудшением физического состояния рабочего, при правильной организации труда (наличии перерывов для отдыха, гигиенических условий труда и пр.) она не ухудшает, а улучшает человеческий организм [66, с. 230].
Выплаты, назначаемые к пенсии дополнительно, и расчет базовых составляющих трудовой пенсии
Однако в развитых странах разброс колебаний от средней величины, принимаемой за базу расчета, не превышает величины 2,0. Например, в США в 1993 г. в процентном отношении к зарплате в обрабатывающей промышленности (принято за базу) коэффициент уровня заработной платы составлял: в нефтегазовой - 1,7 раза; химической - 1,25; добывающей - 1,26; в строительстве - 1,23; в машиностроении, металлургии, мясомолочной и пищевой -0,99; текстильной - 0,75 раза [107]. Межотраслевые различия в уровнях заработной платы в нашей стране необоснованно завышены. Так, по данным официальной статистики, в 2004 г. среднемесячная заработная плата в сельской хозяйстве составляла 2278 руб., легкой промышленности - 3362 руб., образовании - 4254 руб., а в газовой отрасли - 33 747 руб., нефтедобывающей - 23 725 руб., топливной - 19 345 рублей. Как видим, дифференциация заработной платы превышает 12 раз.
Негативная картина вырисовывается и по межрегиональной дифференциации заработной платы. В регионах с концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса, работающих на внешний рынок, она заметно выше. Так, в регионах с машиностроительными и металлообрабатывающими предприятиями и, напротив, предприятиями легкой и пищевой промышленности, при средней заработной плате по России в 2003 г. 5499 руб. она составила в Ямало-ненецком АО - 20027 руб., Тюменской области -14584 руб., а в Ивановской области - 3255 руб., Тамбовской области - 3304 руб., Брянской области-3316 руб. [150, с. 182].
Наблюдается значительный разрыв в оплате труда одной профессии в зависимости от территории. Так, в Москве вознаграждение за труд менеджеров выше в 5-7 раз, а рабочих - в 2-5 раз, чем в других городах. Подобное относится и к предприятиям, имеющих филиалы в различных регионах, поскольку они ориентируются на среднюю заработную плату данных регионов.
В качестве сопутствующей проблемы здесь можно обозначить разделение коллектива по величине оплаты труда на две части - владельцев и менеджеров (пятая часть) и остальных работников, вознаграждение которых ниже в 20-50 раз [19, с. 9], в то время как в развитых странах данное соотношение составляет не более чем 1:6.
Шестая проблема. Не надуманной является и проблема массового стремления работодателей занижать официально регистрируемую часть денежного вознаграждения за труд. Данные Госкомстата свидетельствуют о том, что «скрытая» часть заработной платы персонала, не подвергнутая налогообложению, составляет не менее 25 % ее официальной величины. По итогам 2003 г. ее можно оценить в 12,3 % от ВВП [150, с. 304], хотя специалисты полагают, что эта величина занижена не менее чем в два раза.
Нелегально выплачиваемая часть заработка персоналу в нашей стране с середины 1990-х гг. принимала различные схемы, к которым, помимо широко развитой схемы выплат части заработка «в конвертах», следует отнести, например, «депозитную» и «страховую» схемы выплат.
При «депозитной» схеме, применяемой в финансово-кредитных учреждениях, работник получал беспроцентную ссуду, которую разрешалось беспрепятственно положить в том же банке на депозит под высокий процент и получать по нему постоянный доход, не облагаемый НДФЛ на этот вид вклада. «Страховая» схема заключалась в том, что со служащим ежемесячно заключался договор личного страхования и в случае, если он доживал до дня выдачи заработной платы, ему выплачивалась страховая выплата, опять-таки не облагаемая налогом. В нашей стране было применено много подобных схем скрытой выплаты части заработка персоналу.
Работодатель, выплачивая часть заработка подобным образом, имеет материальные выгоды за счет ухода от налогообложения. Кроме того, «конфликтным» работником было легко управлять, без усилий отменяя подобные выплаты, весьма существенные для работника. Рассмотренные схемы широко развиты на предприятиях малого бизнеса, в торговле и финансовой сфере. Потери очевидны, поскольку государство недополучает значительную часть налогов, средства от которых можно было бы направить как на повышение МРОТ, так и на индексацию трудовых пенсий. Седьмая проблема. Проблема слабого развития механизма трудовых соглашений в нашей стране в целях регулирования заработной платы состоит в том, что система регулирования вознаграждения труда на основе двух- и трехсторонних соглашений для нашей страны практически осталась нежизнеспособной. Главная причина здесь, на наш взгляд, состоит в том, что многие законы и законодательные государственные акты по регулированию социально-трудовых отношений игнорируются к исполнению без всяких на это последствий для тех, кто нарушает эти законодательные акты. Кроме того, в законодательных актах и в Законе «О коллективных договорах и соглашениях» конкретные механизмы регулирования вознаграждения труда не прописаны. На предприятиях коллективные договоры, где они заключаются, чаще всего в большей степени затрагивают интересы администрации. Правовые и юридические институты, способные вести эффективный контроль исполнения работодателями трудового законодательства, в нашей стране не созданы.
Повышена ответственность работодателя за невыплату в срок заработной платы, что на практике оказало положительное влияние. В Трудовом кодексе уделено значительное внимание социальному партнерству, на практике происходит усиление ответственности сторон за уклонение от участия в переговорах, за сокрытие информации и невыполнение достигнутых договоренностей. Многие имеющиеся проблемы в трудовой сфере можно если не решить, то хотя бы нивелировать, за счет управления социально-трудовыми отношениями, - важной составной частью функционирования любой экономической системы.
Восьмая проблема. Уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня. И девятая проблема. Отсутствие взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения.
Российская пенсионная система в действительности продолжает оставаться одной из худших в мире. По сути дела, современная пенсионная система России генерирует бедность. Система устроена нелепо, она запутана и весьма неэффективна, а в целом не соответствует современным экономическим направлениям [203, с. 3].
Похожие диссертации на Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка
