Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Взаимосвязь экономических и социальных проблем развития производства 8
1.1 Роль человеческого фактора в развитии экономики 8
1.2 Особенности рыночной экономики в сфере труда и заработной платы 21
1.3 Развитие технического базиса производства - главный фактор роста заработной платы 36
Выводы по главе 1 53
Глава 2 Организация заработной платы работников полиграфических предприятий 55
2.1 Формы и системы оплаты труда - 55
2.2 Динамика и тенденции уровня заработной платы работников полиграфических предприятий 69
2.3 Организация материального стимулирования трудовой деятельности работников 93
Выводы по главе 2 105
Глава 3 Тенденции и перспективы организационно-экономического развития полиграфических предприятий, направленные на повышение трудосберегающего эффекта 107
3.1 Инновационные процессы в полиграфии 107
3.2 Системно-аналитический подход к организации заработной платы в современных условиях 123
3.3 Организация заработной платы и стимулирования труда с компьютерной поддержкой 142
Выводы по главе 3 155
Заключение 157
Литература 163
- Особенности рыночной экономики в сфере труда и заработной платы
- Динамика и тенденции уровня заработной платы работников полиграфических предприятий
- Организация материального стимулирования трудовой деятельности работников
- Системно-аналитический подход к организации заработной платы в современных условиях
Введение к работе
Актуальность исследования.
Главная задача функционирования предприятий - достижение максимальной прибыли на основе конкурентного преимущества - лидерства в минимизации издержек. Одной из наиболее емких затратообразующих статей себестоимости продукции является заработная плата, потому экономическое положение предприятий в значительной степени зависит от величины затрат на заработную плату.
Микроэкономической теорией рыночной экономики доказано, что зарплатоемкость продукции в соотношении с фондоемкостью характеризует уровень максимизации прибыли при минимальных издержках и, следовательно, является одним из действенных диагностических показателей экономического состояния предприятия и его перспектив.
В этой связи значение организации заработной платы и материального стимулирования работников повышается до уровня важнейшего функционального направления производственного менеджмента, представляющего собой упорядоченную систему взаимосвязанных и согласованных управленческих функций и методов, направленных на повышение трудосберегающего эффекта.
В условиях рыночной экономики, исключающей командно-директивные установки в сфере оплаты труда, предприятия оказались не подготовленными к самостоятельному решению вопросов оплаты труда, ее организации на основе взаимного удовлетворения интересов работников и целей производства. Следовательно, становится актуальной разработка методологических подходов к организации заработной платы на основе микроэкономической теории (концепций ресурсосбережения, управления человеческими ресурсами, эффективной заработной платой и др.), с учетом практического опыта зарубежных предприятий (фирм). Необходимость преобразований в оплате труда диктуется также происходящими структурными и количественными изменениями кадрового потенциала предприятий в результате осуществления инновационных процессов, обновления технического базиса производства, компьютеризации управленческих и организационных процессов.
Одновременно встает задача обеспечения приоритета социальных целей экономики предприятия, поскольку нарушение взаимосвязи между ростом экономического потенциала и социальной динамикой является серьезным тормозом социально-экономического прогресса.
В полиграфии вопросы организации и стимулирования труда в той или иной мере нашли отражение в научных трудах Аникиной К.А., Богомоловой В.А., Васнева С.А., Гущиной Н.М., Исаковой М.Е., Ковалевой В.А, Коровкина И.Ф., Криссаю Ж., Кроминой Л.Л., Кудзиной Е.И., , Лебедева Э.А., Макаровой Л.Н., Мерзликиной М.А. Мерзликина А.Я., Никольской Э.В., Объяковой Г.Н., Осиповой Г.И., Павловой Г.В., Прендес Р.А., Сперанской Н.М., Степановой Г.Н., Фадеевой И.А., Яковлевой С.Н. и др.
Вместе с тем, многоаспектного исследования проблем оплаты и стимулирования труда на фоне организационно-экономического развития полиграфических предприятий в рыночных условиях хозяйствования не проводилось.
Целесообразность решения данных проблем, а также недостаточность научно-теоретических и методологических разработок в области организации заработной платы и материального стимулирования работников современных полиграфических предприятий определили актуальность настоящего исследования.
Целью диссертационной работы является исследование тенденций в организации заработной платы и материального стимулирования работников полиграфических предприятий в условиях рыночной экономики, разработка новых методологических подходов и практических рекомендаций.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- рассмотреть особенности рыночной экономики в сфере труда и заработной платы; обосновать понятийный аппарат;
- рассмотреть тенденции развития технического базиса производства как главного фактора, влияющего на повышение трудосберегающего эффекта и уровень заработной платы;
- исследовать уровень, динамику заработной платы работников полиграфических предприятий, сопоставить их с отраслевые тенденциями, дать оценку применяемых форм и систем оплаты труда;
- проанализировать действующую систему материального стимулирования работников полиграфических предприятий, выявить недостатки, разработать предложения, нацеленные на повышение трудоотдачи и инициативы работников в улучшении экономического положения предприятия;
- раскрыть содержание системно-аналитического подхода к организации заработной платы работников предприятия;
- обосновать возможность перевода на компьютерную основу управленческих функций, входящих в систему заработной платы и материального стимулирования.
Предметом исследования явилась организация заработной платы и материального стимулирования работников современных полиграфических предприятий и производственно-экономические условия ее совершенствования.
База исследования представлена полиграфическими предприятиями различных масштабов и форм собственности, в том числе: ГМП «1-ая Образцовая типография», ПФ «Красный Пролетарий», ОАО «Молодая Гвардия», Из-дательско-полиграфический Холдинг «Печатный двор «Графити», ООО типография «Полимаг», 000 «Пронто-Принт».
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эконо 6 мики, нормативно-правовые акты законодательной и исполнительной властей Российской Федерации, публикации в периодической печати, в том числе общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных полиграфических предприятий, информационно-статистические сборники Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций за 1996-1999гг.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением монографического описания, логического и экономического анализа статистических, экономико-математических, графических методов и др.
Научная новизна диссертации заключается в разработке методологических подходов к организации заработной платы на основе концепции ресурсосбережения, теории управления человеческими ресурсами, теории эффективной заработной платы, практического опыта российских и зарубежных предприятий.
К конкретным, наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной относятся:
- в аспекте обеспечения приоритета социальных целей рыночной экономики определены понятия «человеческий фактор», «заработная плата», «организация заработной платы»;
- составлена логическая модель организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования;
- выявлены тенденции изменения уровня заработной платы работников отрасли печати, в том числе конкретных полиграфических предприятий и его соотношения с показателями производительности труда, прибыли и др.;
- обоснована ведущая роль показателя «зарплатоемкость продукции» в диагностировании экономического благополучия предприятия; выявлены посредством этого показателя негативные тенденции в уровне минимизации издержек и максимизации прибыли рыночного и нерыночного характера, влияющее на уровень заработной платы;
- предложены направления совершенствования систем материального стимулирования работников;
- определены направления развития технического базиса и инновационных процессов в полиграфии, нацеленные на повышение трудосберегающего эффекта;
- разработаны основные положения системно-аналитического подхода к организации заработной платы и материального стимулирования работников предприятия, составляющие сущность современной методологии оплаты труда;
- построена функциональная схема компьютерной поддержки организации заработной платы.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что теоретическое рассмотрение сущности заработной платы и материального стимулирования работников и оценка ее организации на полиграфических предприятиях, методологические разработки доведены до конкретных рекомендаций с учетом специфики отрасли и современной экономической ситуации.
Проведенное исследование уровня и динамики заработной платы и их оценка позволит полиграфическим предприятиям обратить внимание на необходимость совершенствования организации заработной платы и материального стимулирования в соответствии с требованиями рыночной экономики и на основе предложенных рекомендаций улучшить свое экономическое положение.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по специальности «Экономика и управление на предприятии», «Экономика», а также в процессе организационно-экономической подготовки инженеров.
Особенности рыночной экономики в сфере труда и заработной платы
Главное преимущество рыночной экономики и рыночных отношений состоит в том, что они способны непрерывно активизировать трудовую деятельность.
Природа труда и его роль в развитии общества остаются неизменными, не зависят принципиальным образом от характера социально-экономической и общественно-политической системы. Однако при переходе к рыночной - экономике трудовые отношения, управление трудом, использование труда претерпевают кардинальные перемены. В этом проявляется положительная роль рыночных отношений, т. к. если бы они не влияли радикальным образом на эффективность использования трудового потенциала, производительность и качество труда, отношение людей к трудовой деятельности, переход к рыночной экономике потерял бы значительную часть своих преимуществ [12, 19, 21].
В любой экономической системе труд представляет сознательную, целесообразную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных потребностей. Однако область труда трактуется по-разному в разных социально-экономических системах. Так, в советской экономике в течение длительного времени деятельность людей считалась трудовой только в том случае, если она была связана с видоизменением природы в ее материально - вещественном восприятии, при обязательном наличии физически осязаемых предмета труда и средств труда [21, 28]. Согласно подобной отправной позиции труд, создающий стоимость, имеет место только в сфере материального производства. Отсюда наблюдалось не только пренебрежение ко всяким формам деятельности людей в так называемой непроизводственной сфере, но в ряде случаев даже непризнание их деятельности трудом, а доходов - трудовыми. К тому же трудовой характер любой работы вне государственного сектора вообще ставился под сомнение.
Таким образом, первая фундаментальная особенность рыночной экономики состоит в том, что в ней трудом считается любая целенаправленная деятельность человека, требующая от него затрат энергии и времени, вне зависимости от области приложения результата этих затрат, форм и способов организации работы. Тем самым существенно расширяются виды деятельности, получающие общественное признание как трудовые и, соответственно, сужаются виды, не признаваемые трудовыми. Распространенная в нерыночной экономике категория «нетрудовые доходы» в рыночной практически исключается из употребления, уступая место категории - «доходы, полученные от преступной, криминальной, запрещенной деятельности» [87].
Меняется также точка зрения на мотивы труда. Теория социалистической экономики предлагает рассматривать труд как дело чести, доблести и геройства, причём по мере движения к коммунизму он становится внутренней потребностью человека [67, 76]. Принципиально нельзя не согласится с утверждением, что труд как целесообразная деятельность, как полезное занятие, нужен человеку. Труд по собственному желанию, по своей воле, в области интересов человека, действительно является внутренней потребностью. Полагаем, что это следует принять справедливым для экономики любого типа.
В теории рыночной экономики в отличие от государственно-административной утверждается, что в оплачиваемом труде реализуется акт купли-продажи рабочей силы как товара. Таким образом, не отрицается, а наоборот, подчеркивается, что основным мотивом труда является интерес возместить стоимость затраченных усилий денежной выплатой, получаемой за них. Главной, определяющей особенностью рыночной экономики, как упоминалось выше, является наличие свободного рынка труда. Благодаря такому рынку каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу, распоряжаясь ею по своему усмотрению. При этом принципиальное отличие от экономики нерыночного типа заключается, прежде всего, в отсутствии явного и неявного принуждения к труду, воздействия на работников, заставляющего их использовать, применять свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом. В советской экономике в течение длительного времени культивировалась принудительность труда в виде обязанности человека трудиться в общественном производстве, точнее4 работать в государственно-призванных отраслях экономики и сферах деятельности. Всякий, не числящийся на подобной работе, считался тунеядцем и мог быть привлечен к судебной ответственности. До 1957 года увольнение с предприятия допускалось только с согласия дирекции. Затем это было заменено гораздо более обязательным демократическим предварительным предупреждением работника руководством предприятия об уходе за определенный срок до увольнения. Обязательность и принудительность труда имели и косвенное проявление в виде директивного централизованного планирования труда, непосредственного распределения трудовых ресурсов. Практически это выражалось в том, что государственная директивно-распорядительная система планировала и руководила созданием предприятий, производств и рабочих мест на них, а уже под эти места организовывалось движение рабочей силы. Отсюда - оргнаборы, лимит, принудительное направление на работу выпускников профессионально-технических училищ, техникумов, вузов, длительное командирование, массовые привлечения к сельскохозяйственным работам [12, 21, 87].
Динамика и тенденции уровня заработной платы работников полиграфических предприятий
В рыночной экономике доходы работника определяют платежеспособный спрос на предметы потребления и услуги, активно влияя на развитие производства. Происходит снижение покупательной способности, а это в свою очередь снижает объемы продаж, массу прибыли и т.д. Предприятие будет стремиться компенсировать спад производства и обеспечить требуемое повышение заработной платы за счет роста цен на выпускаемую продукцию. Этот новый «виток» цен вызовет очередное обесценивание дохода работника и падение платежеспособного спроса. Это можно проиллюстрировать в виде нижеследующей схемы (рис. 2.3). Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что одним из наиболее важных условий в организации оплаты труда является необходимость постоянного увеличения размера заработной платы.
По данным отраслевой статистики [90] уровень средней заработной платы работников полиграфической промышленности имеет устойчивую тенденцию к повышению.
За период с 1997 г. по 1999 г. среднемесячная зарплата одного работающего значительно возросла. Наибольший ее рост имел место в 1999 г. По сравнению с 1997 г. он составил 56%. В период с 1998 г. по 1999 г. темпы ее роста несколько замедлились и составили по сравнению с 1998 г. 51% (табл. 2.3).
Динамика средней заработной платы работников предприятий федерального подчинения за 1997-1999 гг.
Одновременно в отрасли сохраняются тенденции сокращения численности промышленно-производственного персонала и его удельного веса в общей численности работников полиграфических предприятий [90]. Однако темпы такого сокращения незначительны (табл. 2.4).
В качестве важного фактора, влияющего на уровень заработной платы, заслуживает внимания структура кадров по основным категориям персонала. Данные табл. 2.5 позволяют сделать вывод, что по сравнению с 1997г. наметилось незначительное снижение удельного веса рабочих, служащих, руководителей при увеличении доли специалистов на 0,13% по сравнению с 1998г. Очевидно, что за последние годы структура кадров остается относительно стабильной, ее составляющие на 01.01.2000г. показаны в диаграмме нарис. 2.4.
Таким образом, отраслевой уровень средней заработной платы работника имеет устойчивую тенденцию к повышению при сохраняющейся количественной и структурной стабильности промышленно-производственного персонала.
Рассмотрим процесс формирования данных тенденций на примере конкретных полиграфических предприятий различных масштабов производства и форм собственности с учетом специфики и внутрипроизводственных факторов. При этом используем общепризнанную методику технико-экономического анализа профессора Никольской Э.В. [69].
Изучение уровня средней заработной платы работников показало, что на всех исследуемых предприятиях, он значительно выше среднеотраслевого и составляет в 1999г. от 2113р. в АО «Молодая Гвардия» до 5920р. в ООО «Пронто-Принт».
Наиболее высоким уровнем заработной платы отличаются малые акционерные предприятия, где среднемесячный заработок работника в несколько раз превышает его среднеотраслевой уровень, В ИПХ «Графити» - в 2,8 раз, в ООО «Пронто-Принт» - в 3,3 раза (табл. 2.6). Меньший уровень заработной платы характерен для крупных традиционных предприятий, в т.ч. государственных. Так, в ГМП «Первая Образцовая типография» в 1999г. -2246 руб., что в 1,25 раза выше среднеотраслевого, в АО «Молодая Гвардия» -2113 руб., что превышает среднеотраслевой в 1,2 раза.
Таким образом, оценивая возможность реализации одного из основополагающих условий организации заработной платы в рыночной экономике, заключающегося в закономерности постоянного ее увеличения, можно отметить положительные тенденции.
Организация материального стимулирования трудовой деятельности работников
Стимулирование трудовой деятельности берет свое начало от доктрины, провозглашенной в начале XX века Ф. Тейлором и базирующейся на положении, согласно которому оплата труда рабочих должна зависеть только от его выработки. Тейлор считал, что рабочий эффективно реагирует лишь на материальные стимулы. Доктрина экономического принуждения оказала исключительное влияние на развитие мирового производства.
В экономической литературе по проблемам стимулирования трудовой деятельности выделяются: экономическая, социально-психологическая, нравственная и воспитательная функции стимулирования труда [35, 48, 49]. Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, решению тех конкретных экономических задач предприятия. Эта же функция предполагает совершенствование распределительных отношений.
Главная проблема наиболее полной реализации этой функции - дифференциация поощрительных выплат в зависимости от реальных различий в содержании труда и его результатах.
Социально психологическая функция стимулирования заключается в воздействии, на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивов и отношения к труду, переплетается с нравственной и воспитательной функцией стимулирования, направленной на формирование трудовой морали. Как и вся совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным признакам, исходя из того, что отправной позицией в процессе стимулирования являются потребности человека, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные.
Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы - это путевки на отдых и лечение, услуги бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.д.
Другая группа материальных неденежных стимулов связана непосредственно с производством. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но играют роль катализатора этой активности.
Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально - психологические.
Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлении занять определенное общественное положение. Эти стимулы обеспечивают в возможности для работников участвовать в управлении производством, трудом, коллективом, принимать ответственные решения, перспективы продвижения по профессиональной лестнице, планирование деловой карьеры работника и ее реализации.
Моральные стимулы являются существенной побудительной силой трудовой деятельности. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении коллектива, в признании его профессиональных и деловых качеств. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда.
Социально-психологические стимулы направлены на создание на производстве благоприятного климата, настроя на взаимоуважение, взаимопомощь, ответственное отношение к труду. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В условиях, когда преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовлетворение от совместного труда. При формализме в отношениях, равнодушии, работник может потерять интерес к коллективу и как следствие снизить свою трудовую активность.
Такова характеристика стимулов труда в зависимости от личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.
Стимулы делятся также на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее. К поощряющим относятся материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные поощрения. К негативным стимулам относятся: лишение премий, замечания по работе, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.
Современный этап развития рыночной экономики предъявляет более высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого процесса труда: его содержания, технической базы производства, - так и с возросшими и усложнившимися потребностями работников в современном производстве. Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплектность, дифференцированность, гибкость и оперативность, информированность [44, 64, 99].
Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Позитивные стимулы должны дополняться негативными. Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами. Провозглашение, но не использование та-, кого соответствия существенно снижает эффективность стимулирования. Каждый работник должен быть уверен, что его инициативный, добросовестный труд будет поощрен, а за безответственность, недисциплинированность в труде наказание или негативное стимулирование неотвратимо.
Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других - на определенном жизненном отрезке - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице.
В современных условиях, наряду с материальными денежными стимулами усиливается значение материальных неденежных стимулов.
Реализация требования дифференциации в материальном не денежном вознаграждении требует регулярных опросов работников о насущных потребностях их на определенный период. Это дает возможность более обоснованно использовать такие стимулы по отношению к различным группам трудящихся.
Системно-аналитический подход к организации заработной платы в современных условиях
Требования современного производства диктуют необходимость активного управления оплатой труда как категорией, отличающейся сложным внутренним содержанием и реагирующей как на единовременные, так и на долгосрочные изменения производственного процесса.
На уровень заработной платы влияет множество разнообразных факторов, в нем сфокусированы практически все действующие на предприятии условия хозяйствования. Именно уровень трудовых затрат в наибольшей мере зависит от эффективного использования всех элементов производственной системы.
С другой стороны, оплата труда является важнейшей составляющей технико-экономических аспектов функционирования первичного звена производственной системы - рабочего места.
Организация заработной платы представляет собой двойственную проблему. С одной стороны, она заключается в регулировании уровня трудовых затрат, с другой стороны - в использовании показателей этих затрат для экономического воздействия на производство. Как отмечалось ранее (п. 2.2), уровень заработной платы становится инструментом оперативного воздействия на производство и ориентиром для принятия текущих и перспективных управленческих решений.
Организация труда и его оплаты в управлении хозяйственными звеньями должна ориентироваться на создание системы производственных взаимоотношений в цехах и подразделениях, которые основаны на регулирующем и стимулирующем воздействии показателей затрат на рационализацию производственного процесса в целом и отдельных его элементов: экономное использование ресурсов, устранение разного рода потерь, диспропорций локального характера, сокращение длительности производственного цикла, внедрение новой техники и технологии, обновление ассортимента выпускаемой продукции, улучшение материально-технического снабжения и т.д. Должен стать нормой последовательный и постоянный поиск резервов экономии трудозатрат, заложенных на каждой стадии производства, в каждом технико-экономическом и организационном мероприятии, на каждом рабочем месте. Только на этой основе могут формироваться все необходимые предпосылки повышения трудосберегающего эффекта.
Основной ряд мероприятий, связанных с совершенствованием заработной платы, направлен на многоаспектную рационализацию производственного процесса: от решения крупномасштабных проблем (модернизации, реконструкции предприятия и его цехов) до локальных вопросов (рационализация трудовых процессов, совершенствование организации труда на каждом рабочем месте, повышение квалификации кадров и т.д.). Именно это и приводит к выводу, что заработная плата работников должна рассматриваться как серьезный экономический инструмент многогранного воздействия на эффективность хозяйственной деятельности.
На практике работа по организации заработной платы носит, как правило, эпизодический характер и ограничивается, главным образом, выполнением отдельных операций по расчету норм, сдельных расценок, тарифных ставок и др. при решении частных задач в различных функциональных подсистемах (отделах и цехах). Эта работа ведется с недостаточной координацией, без учета взаимосвязи всех элементов трудового и производственного процессов.
Отсутствует единство информационной и нормативной базы, используемой при проведении расчетов по заработной плате. В результате управленческие решения по организации, нормированию и оплате труда не всегда принимаются с полным и достаточным аналитическим обоснованием, следствием чего является отсутствие оперативного выявления резервов сокращения трудовых затрат. Это делает практически невозможным строгий контроль и регулирование уровня трудовых доходов работников предприятия.
В то же время выявленный значительный удельный вес заработной платы в себестоимости продукции требует управляемости процессом ее многофакторного формирования и минимизации.
Необходимым условием эффективной организации заработной платы является применение принципа системности при рассмотрении объекта исследования - оплаты труда. Системный подход позволяет целенаправленно, упорядоченно, организованно изучать и делать оценку объекту исследования, определять все существующие взаимосвязи и устанавливать влияние изменений в объекте исследования на результативность функционирования всей системы. Использование системного подхода определяет возможность научно-обоснованного синтеза отдельных категорий (субъектов) функции управления организацией заработной платы в единое целое.
Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений организация заработной платы должна означать создание рациональной, четкой и бесперебойной функционирующей экономической системы с определенными целевыми установками и взаимосвязанными элементами.
Система организации оплаты труда должна быть увязана со стратегическими целями предприятия и ориентирована на достижение выбранной стратегии бизнеса.
Прежде, чем рассмотреть структурные составляющие предлагаемой системы и особенности ее функционирования, необходимо определить соотношение уровня заработной платы с основными параметрами хозяйственной деятельности предприятия.
Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста доходности труда свидетельствует о спаде производства, недостаточности прибыли, росте производственных затрат, нарушении принципов ценообразования. Опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда показывает, что фонд заработной платы не связан с эффективностью производства. Однако, в условиях невысокого уровня заработной платы, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы, заработная плата может расти опережающими темпами до достижения платежеспособного уровня, а далее ее темпы могут снизится и прийти в соответствие с темпами роста производительности труда.
Если заработная плата устанавливается независимо от объема выпуска продукции, происходит опережение темпов роста трудоотдачи над темпами роста заработной платы, что негативно характеризует организацию стимулирования труда на предприятии.
Организацию заработной платы целесообразно рассматривать как систему функций, каждая из которых нацелена на сокращение издержек и повышение результативности труда.
