Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические проблемы рационализации труда управленческого персонала в современной экономической науке 14
1.1 Эволюция рационализации труда управленческого персонала 14
1.2 Современные отечественные и зарубежные концепции рационализации труда управленческого персонала 28
1.3 Рационализация труда в системе управления персоналом 41
Глава 2. Методология исследования рационализации труда управленческого персонала 60
2.1 Основные принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала в современной экономике 60
2.2 Организационные и экономические факторы рационализации труда управленческого персонала 80
2.3 Методы определения эффективности труда управленческого персонала 95
Глава 3. Анализ состояния рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях 120
3.1 Исследование организации труда и использования рабочего времени управленческого персонала 120
3.2 Анализ работоспособности и трудовой отдачи управленческого персонала 131
3.3. Информационное обеспечение деятельности управленческого персонала 140
3.4. Анализ практики проведения деловых совещаний 150
Глава 4. Приоритетные направления рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях 159
4.1 Диагностика рационализации труда управленческого персонала 159
4.2 Основные модели развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда 176
4.3 Повышение квалификации как фактор рационализации труда управленческого персонала 193
Глава 5. Формирование системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях 211
5.1 Методические рекомендации по оценке рационализации труда управленческого персонала 211
5.2 Разработка системы рационализации труда управленческого персонала с применением методов персонального менеджмента 225
5.3 Моделирование социально-экономического развития промышленного предприятия с учетом рационализации труда управленческого персонала 238
Заключение 258
Библиография 264
Приложения 283
- Эволюция рационализации труда управленческого персонала
- Методы определения эффективности труда управленческого персонала
- Основные модели развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда
- Моделирование социально-экономического развития промышленного предприятия с учетом рационализации труда управленческого персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время отмечается рост объемов отечественного производства, наметились тенденции к диверсификации, укрупнению предприятий Во многом это стало возможным благодаря реализации концепции государственной промышленной политики, в основе которой находится программно-целевое регулирование процесса организационной, структурной и технологической модернизации индустриального воспроизводства
Современный этап развития российской экономики характеризуется существенными преобразованиями в системе и методах управления, целью которых является эффективное использование внутреннего потенциала промышленных предприятий По оценкам специалистов Министерства труда и социального развития Российской Федерации за счет подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства
В условиях рыночной экономики условием повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является использование различных факторов эффективности, среди которых важное место занимает рационализация труда управленческого персонала В связи с этим российские промышленные предприятия нуждаются в инновационных разработках в области экономики труда, позволяющих обеспечивать эффективную производственную деятельность и конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках
Особенность современного подхода к определению функций руководителя промышленного предприятия состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной производственной и организационной культуры Готовность руководителя к эффективной работе определяется знаниями, умениями, навыками и личными качествами В связи с этим рациональная организация управленческого труда, создание условий для повышения его эффективности приобретают приоритетное значение в современной экономической науке
На отечественных промышленных предприятиях сегодня имеются резервы рационализации труда управленческого персонала, использование которых позволяет получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных средств При этом основой инноваци-онности являются компетенции управленческого персонала, базирующиеся на непрерывном обновлении знаний и совершенствовании приемов труда управленческого персонала Именно они обеспечивают динамичность развития и эффективность современного промышленного производства
В трудах отечественных и зарубежных ученых решены многие вопросы, связанные с рационализацией труда рабочих и руководителей низшего звена управления В то же время проблема рационализации труда управленческого персонала является недостаточно разработанной в современной экономической науке В связи с этим требуется уточнение и дополнение концептуальных и методологических положений, касающихся рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
Степень научной разработанности проблемы. Основой диссертационного исследования явились теоретические, методологические и практические положения отечественных и зарубежных ученых, раскрывающих проблему рациональной организации труда управленческого персонала, повышения его эффективности
Разработкой проблем экономики труда с начала 20-х гг XX века занимались такие видные ученые, как А А Богданов, А К Гастев, О А Ерман-ский, П М Керженцев, Б Л Маркус, В Е Мотылев, М И Могилевский, И И Солнцев, С Г Струмилин Благодаря их деятельности в России впервые появились институты, занимающиеся проведением исследований в области научной организации труда персонала Основное внимание в разработках наз ванных авторов уделялось методам изучения затрат рабочего времени, стандартизации организационных решений, механизации производства, проектированию организации труда
Среди теоретических разработок по вопросам повышения производительности труда можно назвать труды Л Я Берри, К И Клеменко, П А Хромова, в области теории и практики нормирования труда - С В Башинского, И А Примака, Я М Пунского, И М Разумова, А И Рофе, М С Шахназарова В основном их разработки посвящены исследованию проблем повышения производительности труда, нормированию, оплате и материальному стимулированию работников
Отечественные специалисты А Г Григорьев, А Д Гальцов, Б 3 Миль-нер, А П Павленко, П Ф Петроченко, И А Поляков, А А Пригарин, Г Э Слезингер, И И Шапиро исследуют вопросы организации труда, трудовых отношений, технологии трудовых процессов
Проблемам эффективности использования трудовых ресурсов уделяют особое внимание В Б Белкин, Ф М Волков, П П Литвяков, Г Г Меликьян, А П Осипов, В Д Патрушев, Г А Пруденский, М Я Сонин, В Н Ягодкин В качестве направлений их исследований можно назвать изучение социально-трудовых отношений, проектирование и использование рациональных приемов и методов труда
В центре внимания Е Г Антосенкова, Б И Брагинского, Л М Данилова, С Е Каменицер, Е В Касимовского, В Г Костакова, Н С Маслова, В В Рожкова, Н И Татаринова, Н И Шишкина находится решение проблем организации и повышения эффективности труда с использованием систем автоматизированного проектирования
Значительное внимание проблеме рациональной организации труда уделено и в работа зарубежных авторов М Армстронга, П Берда, М Вудкока, Л Зайверта, В Зигерта, Д Моргенстерн, Й Ниссинен, Д Олкок, Т Питера, Ф Тейлора, Д Френсиса, П Форсайта, Ф Хедоури, Г Эмерсона, Б Энкельма-на, Д Ягера Большая часть работ исследователей посвящена вопросам нормирования и регламентации труда рабочих, специалистов и руководителей низшего звена При этом в научных работах зарубежных специалистов рассматривались в основном социологический, философский и экономический аспекты данной проблемы
Проблемами рациональной организации труда управленческого персонала, изучением факторов, влияющих на его трудовую отдачу и использование рабочего времени занимаются ученые Ю А Анкутдинов, Г А Архангельский, Б Н Гамидуллаев, Б М Генкин, Л Н Зудина, А Я Кибанов, С Д Резник, Ф Е Удалов, В В Федотова и др В исследованиях авторов раскрыты многие методологические вопросы организации и регламентации труда Однако это не позволяет считать решенной проблему выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала К тому же, исследуя организационные, социальные, экономические факторы, оказывающие влияние на совершенствование управленческой деятельности и на управленческий перс о-нал промышленных предприятий, можно сделать вывод о значительных изменениях в содержании его труда
Изменение социально-экономических отношений в нашей стране потребовало новых подходов к решению проблем экономики труда Начиная с 90-х гг прошлого века в области экономики труда активно работали исследовательские организации системы Министерства труда России Институт труда, Всероссийский центр уровня жизни, Всероссийский центр охраны и производительности труда, Центральное бюро нормативов по труду Исследования по различным аспектам экономики труда проводятся также на специализированных кафедрах высших государственных учебных заведений Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии им Г В Плеханова, Государственного университета управления, Московского государственного университета, Академии труда и социальных отношений им М В Ломоносова,
Несмотря на широкий спектр имеющихся научных разработок в области экономики труда, недостаточно представлено теоретическое обоснование экономических и организационных факторов, оказывающих влияние на формирование системы рационализации труда управленческого персонала в условиях современной экономики, не разработана единая методика оценки ее уровня В отечественной экономической науке отсутствуют теоретические и методологические подходы к рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях, функционирующих в изменяющейся рыночной среде, что определило выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования
Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи
- изучить эволюцию научных взглядов на рационализацию труда
управленческого персонала,
систематизировать отечественные и зарубежные концепции рацион а-лизации труда управленческого персонала,
обосновать место и роль рационализации труда в системе управления
персоналом,
сформулировать принципы обеспечения рационализации труда управленческого персонала применительно к современному этапу социально-экономических преобразований,
определить организационные и экономические факторы рационализации труда управленческого персонала,
проанализировать состояние рационализации труда управленческого персонала на промышленных предприятиях,
разработать модель развития потенциала управленческого персонала с учетом рационализации труда,
обосновать методические подходы к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала,
разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента,
разработать модель социально-экономического развития промышленных предприятий Пензенской области с учетом влияния рационализации труда управленческого персонала
Объектом диссертационного исследования является трудовая деятельность управленческого персонала промышленных предприятий
Предметом исследования определена совокупность теоретических и методологических проблем формирования системы рационализации труда управленческого персонала
Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, изучающих проблемы рационализации труда управленческого персонала
В работе использованы материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров
Методологическая основа исследования базируется на системном анализе как научном методе выявления и использования резервов рационализации труда управленческого персонала
В диссертационном исследовании применялись методы трендового, статистического (SPSS), экономического, социологического и логического анализа, экспертных оценок, экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных
Информационной базой исследования послужили нормативно-справочные данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные акты и нормативно-правовые документы Российской Федерации, фактический материал по данным отчетности промышленных предприятий Приволжского федерального округа, справочная и специальная литература, также аналитическая информация, опубликованная в периодической печати и специализированных научных изданиях, а также результаты, научных исследований на промышленных предприятиях, выполненных при непосредственном участии автора в период с 1994 по 2005 г
Научная новизна выполненного исследования заключается в разработке
концептуальных подходов и методологии формирования системы рационализации труда управленческого персонала, а также методического аппарата для решения связанных с этим практических проблем
Конкретные результаты, обладающие научной новизной, заключаются в следующем
- обоснован системно-эволюционный концептуальный подход к исследо
ванию рационализации труда управленческого персонала, базирующийся на
следующих гипотезах элементы системы рационализации труда управленче
ского персонала должны познаваться не только сами по себе, но и как элементы
более крупных систем (управления персоналом, управления предприятием),
система, находясь под воздействием внешних факторов должна постоянно
адаптироваться к новым условиям, изменяя свое системное качество (с 29-34,
53-60),
- разработаны основополагающие принципы рационализации труда
управленческого персонала научность, комплексность, системность, гумани-
стичность, экономичность, а также предложены методы оценки эффективности
управленческого труда системный анализ, экспертно-аналитический, социоло
гический, регламентация, экономико-математический, положенные в основу
авторской методологии формирования системы рационализации труда управ
ленческого персонала на промышленных предприятиях (с 61- 63, 75-86, 109-
П0),
выявлены резервы повышения работоспособности и трудовой отдачи руководителей промышленных предприятий на основе оценки их потенциала и результатов его реализации по следующим критериям использование рабочего времени, умение организовать свой труд и труд подчиненных, навыки работы с информацией и организации деловых совещаний (с 150-167),
предложена модель развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий, в основу которой положены факторы рационализации труда управленческого персонала, важнейшими из которых являются формирование корпоративной культуры, создание кадрового резерва и непрерывное внутрифирменное повышение квалификации с целью повышения профессиональных компетенций (с 168-184),
разработаны рекомендации по формированию системы рационализации труда управленческого персонала, основанные на концептуальном подходе и авторской методологии решения данной проблемы, включающей в себя использование методов персонального менеджмента, современные подходы к регламентированию и организации управленческого труда, оценке его качества и эффективности, мотивации и стимулирования управленческого труда (с 217— 229),
разработана видовая классификация рациональных и фактических затрат времени управленческого персонала промышленных предприятий, позволяющая выявить уровень рационализации труда и осуществлять оценку использования рабочего времени в зависимости от личностных характеристик данной категории работников (специальное образование, стаж работы на занимаемой должности, возраст), что создает предпосылки для более эффективного исполь-
зования фонда рабочего времени (с 26-29, 213-216),
- выявлено влияние рационализации труда управленческого персонала на социально-экономические показатели деятельности промышленных предприятий Пензенской области на основе построенной экономико-математической модели, позволяющей осуществлять краткосрочное прогнозирование развития предприятий с учетом изменения факторов рационализации труда управленческого персонала (с 229-238, 243-246)
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования. Разработанные концептуальный подход и методология формирования системы рационализации труда управленческого персонала существенно расширяют и конкретизируют представленные в научной литературе принципы, методы и модели рационализации управленческого труда
Практическую ценность имеет разработанная в диссертации модель социально-экономического прогнозирования, обеспечивающая достижение экономических целей промышленного предприятия на основе рационализации труда управленческого персонала
Предложенный в диссертации практический подход к реализации концепции самообучающихся организаций может быть использован на промышленных предприятиях в рамках послевузовской непрерывной внутрифирменной системы обучения в целях повышения потенциала управленческого персонала
Разработанный методический подход к оценке уровня рационализации труда управленческого персонала позволяет разработать систему рационализации труда управленческого персонала с использованием методов персонального менеджмента, определить состояние использования рабочего времени и трудовой отдачи
Выводы и практические рекомендации, представленные в диссертации, могут быть использованы руководителями промышленных предприятий, работникам органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, отвечающим за развитие промышленности
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках материалов научных исследований, научных статьях в центральных изданиях, а также апробированы в выступлениях на Международных и Всероссийских конференциях, в том числе «Обучение менеджменту», г Пенза, 1995 г, «Малый и средний бизнес организационно-финансовый механизм функционирования», г Н Новгород, 1997 г, «Рационализация труда управленческих кадров», г Новосибирск, 1997 г, «Экономические и социальные проблемы управления предприятием», г Пенза, 2001 г; ((Актуальные проблемы науки и образования», г Пенза, 2002 г, «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке», г Пенза, 2003 г, «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества регион, город, предприятие», г Пенза, 2003 г, «Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России», г Н Новгород, 2003 г , «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций», г Пенза, 2003 г, «Реформирование системы
управления на современном предприятии», г Пенза, 2003, 2004, 2005, 2006 гг , «Научные труды Московского открытого социального университета», г Москва, 2005 г, «Повышение потенциала предприятия», г Н Новгород, 2005 г, «Управление человеческими ресурсами», г Саранск, 2005 г, «Теоретико-методические проблемы качества подготовки специалиста в вузе», г Москва,
г, «Современные направления развития науки и образования», г Пенза,
г
Отдельные теоретические и методические положения научного исследования вошли в главы учебника для вузов «Персональный менеджмент», — М ИНФРА-М, 2004 г и учебного пособия «Персональный менеджмент Тесты и конкретные ситуации», - М ИНФРА-М, 2006 г, изданные с грифом Министерства образования Российской Федерации в составе межрегионального коллектива ученых
Методические положения по оценке уровня рационализации труда управленческого персонала нашли широкое применение в ряде вузов, входящих в Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента Московском открытом социальном университете (г Москва), Нижегородском государственном университете им Н И Лобачевского (г Н Новгород), Пензенском государственном университете архитектуры и строительства (г Пенза), Пензенском государственном педагогическом университете им В Г Белинского (г Пенза) при изучении дисциплин «Персональный менеджмент» и «Управление персоналом»
Научно-практические разработки, выдвинутые в диссертации, нашли отражение в деятельности ряда организаций и предприятий Пензенской области ОАО «Пензагазификация», ОАО «Пензапромстрой» и др
Полученные основные результаты и выводы включены в ряд научно-исследовательских работ в методические рекомендации по совершенствованию практической деятельности управленческого персонала промышленных предприятий
Методические рекомендации по организации личного труда руководителя Объединение по руководству научно-технической информацией Госплана РСФСР, Пензенский центр научно-технической информации, № 286-91, 1991 г
Комплексная система рационализации управтенческого труда Научно-технический отчет, государственная регистрация № 01930005890 - Пенза Пензенский инженерно-строительный институт, 1995 г
Резервы повышения эффективности деятельности ЗАО СМТ «Волго-градстройгаз» Научно-технический отчет, государственная регистрация
№ 012001011810 - Пенза Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2002 г
4 Разработка системы управления персоналом ОАО «Пензагазифика
ция» Научно-технический отчет, регистрация № 23 11-04 -Пенза Пензенский
государственный педагогический университет им В Г Белинского, 2004 г
Публикации. Основные положения и результаты исследования нашли отражение в 32 публикациях общим объемом авторского т екста 60,47 п л, в
том числе в 4-х монографиях, а также учебнике и учебном пособии, имеющих гриф Министерства образования Российской Федерации и изданных в центральном издательстве «ИНФРА-М» (г Москва)
Структура н объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 262 источника Работа изложена на 307 страницах, содержит 24 таблицы, 30 рисунков, 8 приложений
Эволюция рационализации труда управленческого персонала
В российской экономике можно определить периоды, когда на уровне мировых достижений активно и плодотворно в теоретическом и прикладном плане решались проблемы научной организации труда и управления. Если обратиться к истории отечественной науки, то увидим, что еще в 20-е годы XX века в России проводились широкие исследования по проблемам организации и рационализации деятельности государственного и хозяйственного аппарата.
Характерно, что в эти годы в нашей стране проблемами управления занимались свыше 10 научно-исследовательских институтов. Только в 1923 г. было опубликовано 60 монографий по вопросам организации труда, производства и управления. В 1923 - 1937 гг. вышло около 20 журналов по этим проблемам. Широко известны работы Центрального института труда (ЦИТ) и таких выдающихся ученых, специалистов, как А. К. Гастев - основатель и руководитель ЦИТ, выдвинувший задачу превратить современные предприятия в огромные социальные лаборатории; П. М. Керженцев и др. Не ограничиваясь изучением чисто экономических вопросов, они уделяли особое внимание социальным аспектам повышения производительности труда, обоснованно полагая, что личность работника, природные свойства и приобретенные качества, интересы и потребности, возможности и основные направления стимулирования должны глубоко и всесторонне изучаться и реализовываться.
В этот период можно выделить несколько основных направлений исследований в области рационализации труда управленцев. Наряду с работами А. К. Гастева (г. Москва), отметим разработки Всеукраинского института труда (г. Харьков), который возглавлял Ф. Р. Дунаевский. Институт занимался вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенст вования организационной структуры, стиля управления. Причем все эти и другие проблемы организации и управления рассматривались с социальных позиций и изучались в контексте социального процесса.
Специалист в области научной организации труда Н. А. Витке обращал внимание на более глубокое и разностороннее использование инженерами методов научного анализа, наблюдения и эксперимента. Он обосновывал мысль, что потребности хозяйственного строительства, искусство управления кадрами, развитие и совершенствование структуры и функций трудовых коллективов обусловливают активное формирование новой науки - социальной инженерии (прикладной социологии). Он подчеркивал исключительную важность изучения человека, когда он рассматривается как активный фактор, а не пассивный элемент производственного процесса. В работах Н. А. Витке раскрывается эффективность рационального соединения человека с орудиями труда и его взаимодействие с другими людьми в процессе производственной деятельности. Большое внимание уделялось внедрению всех тех новшеств, которые успешно проходили процесс апробации, ибо внедрение, по мнению А. К. Гастева, - составная часть внутренней эволюции самого производства [47;48].
30-е годы XX века характеризовались также и активным внедрением прикладных методов социологии и психологии труда (психотехника). Ученые и специалисты в области социальной психологии - Л. С. Выготский, В. Н. Мяси-щев, Н. А. Бернштейн пытались исследовать психологические качества работников, наиболее полно отвечающих духу профессии и соответствующих характеру той или иной трудовой деятельности. Так, Н. А. Бернштейн обосновывал, в частности, необходимость приспособления орудий производства к способностям работающего [154, с. 129].
На базе бирж труда создавались в этот период бюро по профконсультаци-ям. Достаточно плодотворная деятельность проводилась Центральной лабораторией по изучению труда и другими подобными структурными подразделениями в Ленинградском Институте по изучению мозга и психологической деятельности. Интересные и оригинальные работы по изучению зависимости ско роста работы человека от его настроения, темперамента, мышечного напряжения, утомляемости при занятиях умственным трудом, с учетом специфики возраста, пола проводились в Казанском институте НОТ (А. Р. Лурия, Н. М. Бур-дянский и др.), на Урале, в Новосибирске и других городах и регионах страны.
Подобный подход отечественных исследователей к проблеме организации управления позволял рассматривать и оценивать управленческую систему предприятия не просто как систему машин, соединенных посредством того или иного технологического процесса, а прежде всего как коллектив людей, связанных между собой определенными социально-экономическими отношениями.
Выступая в качестве сложной комбинации технических, материальных и трудовых ресурсов, организация представляет собой единство технико-технологической и социальной систем.
Рассматривая в динамике процесс возникновения и развития зарубежной науки об управлении, считаем целесообразным остановиться как на классической теории организации и управления и доктрине «человеческих отношений», так и на отдельных течениях теоретического и прикладного характера, среди которых «эмпирическая» школа теории организаций и управления; школа «социальных систем»; «новая» школа теории управления.
«Классическая» или «традиционная» теория организации и управления -это исторически первое направление развития теории организационного управления, возникшее к началу XX века.
Главная идея Ф. Тейлора заключалась в том, что управление предприятием должно стать системой, основанной на определенных научных принципах. Оно должно осуществляться разработанными и проверенными методами и мероприятиями. Акцент был сделан на том, что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Идея эта, была, безусловно, прогрессивна, а ее практическое применение доказало свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Именно представителями этой школы впервые был поставлен вопрос о дуализме организационно-управленческой функции, связанной как с регулированием технологического процесса, так и деятельностью людей. Г. Эмерсон, развивая далее теорию Ф. Тейлора, поставил вопрос о рациональной организации труда не только одного исполнителя или даже производственного процесса предприятия, но всякой целесообразной человеческой деятельности с точки зрения производительности и предложил для этой цели оригинальную методику, изложенную в известной книге «Двенадцать принципов производительности» [258].
Сторонники «классической» школы не только в США, но и в других странах наиболее сильны в сфере административного управления. В этом отношении представляет, в частности, интерес так называемая «административная теория управления» А. Файоля.
Основные принципы этой теории применимы ко всем сферам административной деятельности.
Это принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство командования; единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу; вознаграждение; централизация; скалярная цель (линия власти); порядок; равенство; устойчивость должностей личного состава; инициатива; корпоративный дух. Заслугой А. Файоля является и формулировка им функций управления: планирование, организация, мотивация, координация и контроль.
В работах М. Вебера, проникнутых идеей экономической рациональности, был разработан «идеальный тип» административной организации, суть которой сводится к тому, что руководитель не должен: проявлять гнев или пристрастие к подчиненным, он должен исключить вмешательство личных соображений и эмоций, соблюдать «социальную дистанцию». Только при этих условиях, по мнению М. Вебера, могут быть обеспечены одинаково справедливые отношения ко всем работникам, а следовательно, и развитие демократических принципов в администрации. Эмпирические исследования последних десятилетий опровергают такой однозначный подход, они свидетельствуют об исключительно высокой роли «неформальных отношений» и «неформальной практики».
Ограниченность «классической школы управления» была доказана многими авторами так называемой теории «гуманистического вызова», главными выразителями которой стали Г. Мюнстенрберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлис-бергер и другие.
Методы определения эффективности труда управленческого персонала
Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности, что связано, прежде всего, с определением характера и содержания управленческого труда. Как отмечалось ранее, управленческий труда связан со сбором, переработкой, передачей информации, принятием и реализацией решений и непосредственно не создает какого-либо материального продукта.
Признание управленческого труда как части совокупного производительного труда находит свое практическое отражение в расчетах уровня производительности труда на предприятиях, в промышленности в целом и во включении расходов на управление в себестоимость выпускаемой продукции (как известно, уровень производительности труда определяется делением показателя товарной продукции на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала предприятия, в состав которого включается и персонал управления). Все это является основанием для рассмотрения вопроса об определении эффективности управленческого труда и управления в целом.
В управленческом процессе используются человеческие, материальные, информационные и финансовые ресурсы, и в зависимости от того, как умело и целенаправленно они используются, достигается тот или иной результат. Сопоставление потребленных ресурсов с полученным результатом и характеризует собой эффективность управленческого труда и управления объектом в целом. При этом отношение усилий работника к затраченному времени характеризует интенсивность управления, отношение достигнутого результата к затраченному времени отражает производительность управленческого труда, а отношение усилий всего управленческого персонала к общему результату - эффективность управления.
В оценке эффективности управления наиболее сложным является определение его результата. За результаты управления нередко принимаются некоторые производственные и экономические результаты: темп роста производительности труда, качество, ритмичность работы и др., что нельзя считать бесспорным. В каждом из этих результатов, безусловно, содержится и овеществленный труд персонала управления. Однако управленческий труд проявляется в этих показателях не прямо, а опосредованно - в виде соответствующих воздействий на тех, кто занят непосредственно производительным трудом. При этом воздействия руководителей в виде приказов, указаний, распоряжений во многих случаях проходят через ряд ступеней управления по направлению сверху вниз. В результате к труду руководителей, затраченному на высшей ступени управления, добавляется труд руководителей (менеджеров) нижестоящих ступеней, т.е. конечный результат управления и его эффективность достигается совокупным управленческим трудом. Результаты и эффективность управленческого труда и в конечном итоге управления в целом зависят от многих условий и предпосылок. К их числу относятся действующая система управления объектом, сложность возникающих управленческих ситуаций, профессиональная зрелость и квалификационная структура кадрового состава, его техническая вооруженность, обоснованность принятого решения и т.д. Они в значительной мере зависят и от личности самого руководителя (менеджера): его авторитета и стиля работы.
Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. По нашему мнению, нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты -расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Эффективность труда руководителя нужно оцени вать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.
Эффективность работы управленческого персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства [62, с. 24].
Не всякое мероприятие по совершенствованию управления производством может быть экономически эффективным и полезным для общества. Было бы неверно считать показателем эффективности лишь сокращение затрат на управление или совершенствование работы управленческого аппарата. Управляющая система не производит материальных ценностей, но в значительной степени способствует этому процессу. Именно конечные результаты производства являются главной целью процесса управления. Поэтому эффективность системы управления производством можно расценивать как результат действия системы управления, обеспечившей в управляемом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах.
Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность. Оперативность управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации; своевременностью принятия и выполнения решений. Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества, высокой организованности, повышением производительности труда. Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства.
Однако для анализа эффективности организации управления производством и определения конкретных направлений его совершенствования требуются более точные критерии, которые дифференцированно и объективно отражали бы результаты совершенствования системы управления и экономический эффект. Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер. К качественным показателям относятся:
- научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники);
- уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.);
- обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления;
- достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система;
- уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.);
- уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).
Количественными показателями являются:
- трудовые: соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства;
- финансовые: величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала и т.д.
В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.
Рыночная практика последних лет свидетельствует о поиске методов рационализации управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда.
Основные модели развития потенциала управленческого персонала на основе рационализации труда
Современную отечественную методологию исследования вопросов рационализации управленческого труда нельзя назвать хорошо развитой. Здесь также наблюдается ситуация, о которой писал известный российский ученый А. А. Чупров еще в начале XX века: методологические результаты чаще всего сопутствуют получению содержательных результатов, являются побочным продуктом, который представляется исследователям ясным. Поэтому в качестве самостоятельного предмета исследования методологические проблемы выступают достаточно редко.
В связи с этим в диссертации рассмотрены некоторые методологические подходы к исследованию рационализации управленческого труда как фактора повышения потенциала руководителей, исходя из той экономической ситуации, которая сложилась сегодня в России.
Поскольку управление на всех этапах развития экономики играло главную роль в решении возникающих проблем, то следует признать необходимость дать определение понятия управленческого потенциала как внутреннего резерва рационализации труда, которому в настоящее время уделяется все большее внимание. Это объясняется не столько сложностью его содержания и недостаточной изученностью, сколько необходимостью оценки того, что может дать полное использование этого потенциала для сферы материального производства как основы благосостояния общества. В литературных источниках встречается понятие «кадровый потенциал» [226, с. 97].
Кадровый потенциал является интегрированной оценкой возможностей того или иного коллектива исполнять возложенные на него функции. Он включает в себя как составные части - управленческий потенциал, потенциал специалистов различных профилей и потенциал рабочих. Управленческий потенциал как часть кадрового потенциала - это совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных особенностей работников, осуществляющих функции управления на промышленных предприятиях.
Следует различать необходимый, максимально возможный и реально используемый управленческий потенциал.
Под необходимым потенциалом понимается такая величина, которая полностью соответствует сложности тех проблем, которые предстоит решать руководителям на предприятии, с акцентом на его перспективное развитие. Под максимально возможным потенциалом - теоретическая его величина как сумма максимально возможных потенциалов каждого индивидуума, участвующего в управленческом процессе.
Реальным является тот потенциал, который фактически используется в практике рационализации управленческого труда. Различие между максимально возможным и реальным потенциалом и составляет тот резерв роста эффективности производства, который можно получить за счет повышения качества управленческой деятельности на основе рационализации управленческого труда [11, с. 35].
Направления развития управленческого потенциала следует рассматривать в количественно-качественном аспекте. Они должны характеризоваться: темпами роста управленческого потенциала как в целом, так и отдельных его составляющих в пространственно-диапазонном понимании; увеличением квалификационных возможностей и способностей каждого управленческого работника принимать эффективные решения в пределах своей компетенции; рационализацией труда; ростом уровня образования и практических навыков, а также расширением кругозора каждого индивидуума.
Рассматривая сущность потенциала управления производством, необходимо представить его внутреннюю структуру и определить более конкретно его качественные и количественные параметры, к которым относятся: качество подготовки управленческого персонала, техническая и информационная оснащенность, уровень организации процессов управления.
Количественные параметры определяются высотой иерархической управленческой пирамиды и ее технической и информационной обеспеченностью.
Качественные параметры определяются: декларированным уровнем прав и полномочий, необходимых для эффективного осуществления управленческой деятельности; уровнем образования и квалификации кадров управления; опытом производственной и управленческой деятельности; уровнем организации процессов управления; личностными качествами конкретного руководителя.
Несмотря на то, что наиболее динамичными являются количественные параметры управленческого потенциала, они могут оказывать существенное влияние на решение оперативных производственных проблем, по сути не затрагивая перспективных аспектов деятельности предприятий. На решение проблем перспективного характера главное влияние оказывает уровень понимания их значимости руководящим персоналом предприятий, а этот уровень понимания в решающей мере определяется качественным потенциалом управленческого звена и уровнем использования этого потенциала на практике. Практическое использование качественного потенциала при прочих равных условиях в решающей мере определяется уровнем организации процессов управления.
Под уровнем организации процессов управления производством следует понимать:
- четкую сбалансированность между правами, с одной стороны, и обязанностями и ответственностью, - с другой , для всех категорий руководителей в иерархии управления;
- выделение управления оперативного, направленного на решение текущих проблем, и стратегического управления, главная задача которого заключается в прогнозировании, информационном обеспечении, проработке альтернативных вариантов перспективных решений, выявлении гипотетических позитивных и негативных факторов по каждой альтернативе и выдаче наиболее приемлемого варианта решения с учетом имеющихся ресурсов и с учетом перспективных изменений в поведении внешней среды;
- степень разделения управленческого труда руководителей в процессе их повседневной деятельности.
Относительно последнего следует отметить, что здесь, как показали исследования, заключен очень большой и весьма слабо используемый резерв роста эффективности процессов управления. Здесь необходимо указать на очень низкий показатель уровня разделения труда, выявленный в процессе исследований деятельности руководителей на промышленных предприятиях. Следует отметить, что эта проблема считается весьма актуальной и в зарубежной практике управления.
Каждый параметр играет свою роль в интегральной оценке потенциала управления, а поскольку параметры, характеризующие фактический потенциал кадров управления, постоянно меняются, то изменяется и потенциальный уровень, характеризующий возможности управленческих работников. Но неизменным всегда должно быть стремление максимально использовать потенциальные возможности управляющей системы в каждый конкретный отрезок времени.
Между тем известно, что очень сложно количественно оценить уровень соответствия любого решения, принятого руководителем, его оптимальному варианту из-за того, что приходится учитывать ряд факторов, зависимость между которыми в данный временной отрезок неясна или отсутствует. В этих случаях ясно лишь то, что качество решения как непосредственного результата труда руководителя есть функция его компетентности, интуиции, организаторских способностей, особенностей его как личности, склонности к риску и творчеству и других его качеств.
Моделирование социально-экономического развития промышленного предприятия с учетом рационализации труда управленческого персонала
Исследования специалистов по вопросу определения эффективности труда управленческого персонала показывают, что для подобной оценки необходимо применять комплексный метод, т. е., другими словами, оценивать степень влияния руководителя на конечные результаты деятельности организации.
В условиях стабильного, развивающегося по интенсивному направлению производства оценка показателей эффективности труда руководителей и специалистов промышленных предприятий возможна, прежде всего, с точки зрения экономических результатов их деятельности. В этом случае за основу оценки можно применять, например, такие общепринятые показатели, как выполнение плановых обязательств, соотношение тех или иных видов деятельности с нормативными показателями, принятие за основу оценку фондовооруженности предприятия, действенность системы безопасности труда, соотношение заработной платы с темпами роста производительности труда.
В условиях неблагоприятного воздействия внешней среды в деятельности промышленных предприятий ОАО «Пензагазификация», ОАО «Пензапромст-рой», ФГУП ПО «Электроприбор», ОАО «Биосинтез» возможны кризисные явления, одной из причин которых сокращение заказов на производимую продукцию и, как следствие этого, падение объемов производства.
Помимо данного фактора, сложность оценки эффективности труда управленческого аппарата через экономические показатели заключается в том, что с начала 90-х годов промышленный комплекс наравне с другими отраслями народного хозяйства был подвержен значительным инфляционным процессам, делающим невозможность достижения достоверной оценки через объективные производственно-хозяйственные показатели. Данное положение дел усложняется тем, что процесс разгосударствления поставил многие промышленные предприятия в заведомо неравные условия. Так, например, если ранее в условиях командно-административных отношений промышленное предприятие по ряду объективных и субъективных причин имело заведомо дефицитный бюджет, то достаточные финансовые средства на ремонт и обновление основных и оборотных фондов, как правило, поступали из головного объединения в централизованном порядке. Тем самым поддерживалось мнение о высокой эффективности всей промышленной отрасли.
При рыночных отношениях промышленные предприятия, имеющие правовую форму акционерных обществ, поставлены перед необходимостью высоко эффективного ведения хозяйства, функционируя в жестких, постоянно изменяющихся конкурентных условиях. Значительные ресурсы, необходимые для стабилизации развития промышленной отрасли, следует находить прежде всего внутри самих предприятий. На это указывает опыт промышленных предприятий, успешно адаптировавшихся к рыночным условиям хозяйствования, а также имеющийся положительный зарубежный опыт.
Другими словами, какой бы смысл не вкладывался в понимание «социально-экономической эффективности» промышленного предприятия, какая бы целевая функция не избиралась в качестве критерия оптимизации, будь это конкурентоспособность, рост производительности, степень управляемости, величина прибыли, достаточно сложно в принципе задать единую непротиворечивую оценку работы системы для каждого ее отдельного звена управленческого аппарата и системы рационализации труда управленческого персонала.
Одним из факторов, необходимых для решения существующих социально-экономических проблем промышленных предприятий, является использование имеющихся резервов в системе рационализации труда управленческого персонала. Основная сложность организации трудовых процессов управленческого персонала заключается в том, что количественная оценка их труда сложна, дорога и редко может быть точна.
С учетом всего вышеизложенного наиболее приемлемым методом в современных условиях может являться применение экспертных оценок труда руководителей и специалистов промышленных предприятий. Подобная оценка имеет существенное прикладное значение, т. к. прямыми результатами рационализации труда руководителей и специалистов являются экономические результаты - повышение эффективности работы предприятия в целом.
В современной практике рационализация труда управленческого персонала, как правило, не исчисляется количественно, но в специальной литературе разработаны отдельные подходы к оценке ряда показателей.
Подобные методы оценки позволяют оценивать эффективность организации трудовых процессов отдельных руководителей и специалистов, а так же выявлять существующие тенденции рационализации их труда.
Для моделирования системы рационализации личного труда существенное значение имеет ряд основополагающих правил:
- все составляющие системы рационализации управленческого труда должны быть сформулированы с привлечением экспертов на основании их индивидуального мнения и существующих интегрированных моделей;
- каждый блок системы рационализации управленческого труда должен состоять из определенных групп качеств (содержания критерия), раскрывающих основной смысл показателей самоорганизации управленческого персонала;
- включаемые в указанную систему показатели не должны идти вразрез с экономической сущностью поставленных задач;
- система должна содержать показатели, отражающие социальную значимость рационализации труда управленческого персонала;
- включаемые в систему показатели должны наиболее полно характеризовать фактические трудовые затраты, содержащиеся в существующей практике рационализации управленческого труда;
- применяемые социальные и экономические показатели должны быть совместимы с методической и математической базой исследования.
В процессе выполнения анализа социально-экономической деятельности предприятий ОАО «Пензагазификация», ОАО «Пензапромстрой», ФГУП ПО «Электроприбор», ОАО «Биосинтез» была выдвинута гипотеза о том, что необходимым составляющим в использовании внутренних резервов предприятия является определение главных факторов системы рационализации управленческого труда, влияющих на экономическую и социальную эффективность.
В практике анализа хозяйственной деятельности термин «резервы» употребляется в разных значениях. Во-первых, резервами считаются запасы ресурсов (сырья, материалов, оборудования, топлива и т. д.), которые необходимы для бесперебойной работы предприятия. Они создаются на случай дополнительной потребности в них. Во-вторых, резервами считаются возможности повышения эффективности производства.
Экономическая сущность резервов увеличения эффективности производства состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала ради получения большего количества высококачественной продукции при наименьших затратах живого и овеществленного труда на единицу продукции.
Осуществляя поиск резервов рационализации труда управленческого персонала, по нашему мнению, следует руководствоваться следующими положениями:
1. Поиск резервов должен носить научный характер, основываться на знаниях экономических законов, достижениях науки и передовой практики. Необходимо при этом хорошо знать экономическую сущность резервов, источники и основные направления их поиска, а также методику и технику их подсчета и обобщения.
2. Поиск должен быть комплексным и системным. Комплексный подход требует всестороннего выявления резервов по всем направлениям хозяйственной деятельности с последующим их обобщением. Системный подход к поиску резервов означает умение выявлять и обобщать резервы с учетом взаимосвязи и Co-подчиненности изучаемых явлений.
3. Одним из требований к поиску резервов является обеспечение их сбалансированность по трем основным моментам процесса труда (средств труда, предметов труда и трудовых ресурсов). Наибольший резерв, выявленный по одному из ресурсов, не может быть реализован по другим ресурсам.
4. Резервы должны быть экономически обоснованными, т. е. при их подсчете необходимо учитывать реальные возможности предприятия.
