Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры системе маркетинга
1.1. Генезис организационной культуры и ее формирование в производственно-коммерческих структурах 7
1.2. Маркетинговая концепция организации предпринимательской деятельности и пути развития культурных услуг 32
Глава 2. Методические положения проектирования форм и структуры организации предпринимательской деятельности 43
2.1. Концепция формирования экономической модели производственно-хозяйственных систем 43
2.2. Динамика и организационные формы предпринимательской деятельности 48
2.3. Методика построения оптимальной структуры управления предпринимательской деятельностью с учетом организационной культуры 63
Глава 3. Методические положения проектирования и оценки эффективности уровня организационной культуры в бизнес-структурах 91
3.1. Принципы и модели проектирования организационной культуры 91
3.2. Методические основы формирования культуры бизнес-коммуникаций в организациях 95
3.3. Методические подходы к экономической оценке уровня организационной культуры 113
Выводы и предложения 123
Литература 127
Приложения 135
- Генезис организационной культуры и ее формирование в производственно-коммерческих структурах
- Концепция формирования экономической модели производственно-хозяйственных систем
- Методика построения оптимальной структуры управления предпринимательской деятельностью с учетом организационной культуры
- Принципы и модели проектирования организационной культуры
Введение к работе
Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение системы управления, расширение хозяйственной самостоятельности требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации во всех звеньях экономики.
Предпринимательская деятельность в настоящее время выступает важнейшей формой организации как индивидуального, так и коллективного труда. В рамках рыночных отношений принципиально меняются содержание и целевые установки деятельности пред炙ятий, их экономи » чвекое поведение. Стратегия и тактика хозяйственной деятельности предприятий и в сфере производства, и в сфере обращения товаров направлены на выработку и последовательное проведение в жизнь социально активной производственно-сбытовой и коммерческой ПОЛИТИКИ.
Функционирование предприятий на основе маркетинговой концепции управления предполагает создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. С этой точки зрения наиболее значимыми становятся процессы не только качественного производства продукции, но и маркетинговая, коммерческая деятельность, предполагающая максимальную выгодность торговой сделки для каждого из участников купли-продажи. На всех этапах предпринимательства требуются активный поиск вариантов производства и реализации товара, инициатива, подкрепленные высокой культурой организации бизнеса.
Теории и практике организационной культуры предпринимательства посвящено не столь много работ, но в целом имеется сложившаяся методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.
В то же время остаются нерешенными Еопроса, связанные с экономико-организационным механизмом создания и функционирования производственно-сбытовых и коммерческих структур с учетом особенностей
внешней и внутренней культурной среды предприятия. Отсутствуют методические положения проектирования и оценки эффективности уровня организационной культуры в бизнес-структурах. Не решены вопросы адаптации социально-экономических структур к использованию теории и практики культуры менеджмента, его творческого инструментария -маркетинга.
Недостатки в организационной культуре способствуют росту затрат на производство продукции, увеличению их в процессе распределения, реализации и тем самым - росту цен, возникновению искусственных дефицитов, затовариванию и т.д. С этими недостатками связаны и поражения предприятий на международных рынках, ввиду незнания культурной среды деловых партнеров и неумения осуществлять торго-во-посреднические сделки. Изложенное определило цель и задачи исследования.
Цель данной работы состоит в разработке теоретических положений формирования и методики оценки уровня организационной культуры предпринимательской деятельности.
Реализация цели исследования потребовала постановки и решения следующих задач:
- анализа содержания и сущности организационной культуры, процесса ее формирования в производственно-коммерческих структурах;
- определения места и роли маркетинга при формировании концепции развития культуры организации предпринимательской деятельности;
- разработки методических положений проектирования форм и структуры организации предпринимательской деятельности с учетом факторов культуры;
- создания методических основ формирования культуры бизнес-коммуникаций в организациях.
Объект исследования - предприятия и их коммерческие структури. Предмет исследования - теоретические и методические положения фор
ыирования и оценки организационной культуры предпринимательской деятельности.
Методология и методика исследования опираются на труды экономистов, социологов,и маркетологов в области культуры, ее особенностей в организациях, ориентирванных на маркетинг.
В работе использовались методы социально-экономического анализа, экономико-математического моделирования.
В диссертации использованы результаты исследований, выполненных учеными кафедры маркетинга Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, в которых автор принимала непосредственное участие, и кафедры бизнеса Университета г.Уппсаяа (Швеция).
Научная новизна диссертации заключается в следующем:
- уточнено понятие организационной культуры в предпринимательской деятельности;
- исследован генезис формирования и развития культуры в организации призводственно-коммерческих структур;
- разработана концепция формирвания экономической модели пр-изводственно-хозяйственных систем с учетом факторв культуры организации;
- прдлолены принципы и модели пректирвания организационной культуры;
- создан методический подход к оценке экономического урвня организационной культуры.
ІІЕЕЕШїіЗІіМ ЇЗї ІМОсіь работы. Результаты исследования могут быть использованы научными организациями и предприятиями различных форм собственности при разработке и построении рациональных организационных структур управления.
Прдлагаемые методы позволяют более обоснованно и адекватно форми рвать структуры управления предприятиями в условиях развития рыночных отношений.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования рассмотрены и получили одобрение на научной сессии- профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Санкт-Петербургского Университета экономики и финансов, а также на научно-практических семинарах в Техническом Университете г.Хем-ниул (Германия), Университете г.Уппсала (Швеция), Высшей экономической школе г.Энсхеде (Нидерланды).
Публикации. По теме опубликовано 4 печатные работы, общим объемом 0,6 п.л.
Структура и объем работы, диссертация включает три главы, заключение и список литературы. Общий объем работы составляет 153 страниц машинописного текста.
Генезис организационной культуры и ее формирование в производственно-коммерческих структурах
В условиях формирования и развития рыночных отношений производственно-коммерческая деятельность, в какой бы форме предпринимательства она не осуществлялась, требует ориентации на модель бизнеса (рис.1). Модель бизнеса представляется в виде двух блоков:
1. Макросреда - экономические, правовые, политические, социально-культурные, технологические, физические, географические, экологические условия деятельности.
2. Микросреда, включающая институциональную систему.
Как видно в процессе предпринимательской деятельности необходимо осуществлять пять основных функций - управление финансами, маркетинг, материально-техническое обеспечение и кадровое обеспечение.
Рассматривая предпринимательскую деятельность как процесс,осуществляемый частными лицами, предприятиями или организациями по освоению природных ресурсов, производству, приобретению, продаже товаров или оказанию услуг в обмен на другие товары, услуги или деньги, следует иметь в виду, что этот процесс должен завершаться взаимной выгодой бизнес-партнеров. Более того, этот процесс, на каком бы иерархическом уровне он не осуществлялся, тесно взаимосвязан с культурной средой, которая складывается из ЕНЄШНЄЙ культуры (общества) и внутренней культуры бизнес-партнеров. Понятно, что в качестве би з не с-партнеров могут выступать как частные предприниматели (физические лица), так и фи рык, организации (юридические лица). С другой стороны, процесс предпринимательства базируется на коммерческих коммуникациях, которые возникают при покупке или продаже товаpa, формировании контракта, при проведении допроданных или послепродажных переговоров.
Деловые взаимоотношения, проведение коммерческих операций осуществляются с определенными структурами, субъектами рыночных отношений, которые также обладают определенным уровнем культуры предпринимательской деятельности. Такие институты включают в себя[б] банки, оптовых и розничных продацов, специализированные фирмы и учреждения (юридические, бухгалтерские, аудиторские и др.), учебные заведения, маркетинговые фирмы, рекламные агентства, транспортные агентства, страховые компании, коммунальные услуги, поставщиков, средства связи и информации и другие. В этой связи уровень культуры предпринимательской деятельности выступает как интегративный фактор эффективности бизнеса.
Феномен культуры может оказывать самое не по ере детве иное, часто самое непредсказуемое влияние на результат бизнеса, достижение его промежуточных и конечных целей. Особо сильное влияние уровень культуры предпринимательской деятельности оказывает на процесс общения деловых партнеров - важный и обязательный компонент бизнеса.
Это обусловлено следующими обстоятельствами: - изучение бизнеса подразумевает значение эффективного общения; - исследования рынка позволяют "сЕязать" желания и потребности бизнеса; - реклама - один из способов контакта, с помощью которого сообщения по продвижению товаров доводятся до потребителей; - продавец обычно ведет переговоры посредством двустороннего общения; - менеджеры доводят инструкции до подчиненных; - подчиненные СБОИМ поведением выражают отношение к руководству; - общение может быть официальным, касающимся вопросов бизнеса, или быть неформальным, то есть не связанным с вопросами бизнеса; - общение может принимать множество форм: устных, письменных или не протокольных; - общение может быть эффективным или неэффективным; - общение эффективно, если достигнуты цели сторон. Процесс делового общения, состоящий из таких звеньев, как намерение, внимание, восприятие, запоминание и участие, непосредственно интегрирован в бизнес. В этом отношении уровень культуры организации предпринимательской деятельности ЯЕЛЯЄТСЯ эффективным фоном, способствующим процессу делового общения, и конечному результату бизнеса.
Значение культуры для предпринимательской деятельности велико, и поэтому в бизнесе этому феномену уделяется достаточно много внимания.
Термин "культура" все большее место занимает в лексиконе менеджмента и бизнеса в целом. Поэтому имеется много определений культуры. При этом учитывают формальные цели, технологии, структуру, политику и действия, продукты, финансовые источники и неформальные аспекты [Ч4]. Рассмотрим генезис культуры в системе бизнеса.
В 1962 г. Кробер и Кпускхом уже ссылались в работе "Нультура: критический обзор концепций и определений" на 164 определения культуры.
Геерт Хофстед - голландский организационный консультант и профессор изучал концепции мотирации лидерства и организации в более чем 40 странах. Неудивительно, что Г.Хофстед обнаружил существование множества различий среди культур. Когда он говорит о структуре, он говорит о "коллективном программировании мышления".
Культура, согласно Виджею Сатэ, является набором важнейших понятий (зачастую неизложенных), которые члены общины совместно разделяют. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений, и община может быть такой же обширной, как общество и промышленность, или такой узкой, как компания, отдел или цех.
Общая культура является неотъемлемой частью организационной жизни и имеет непосредственное отношение к управленческой работе. Большинство определений организационной культуры рассматривают ее как набор всеобщих знаний, которые делают ее доступной для членов группы, чтобы они могли понимать и действовать в соответствии с окружающей их средой.
Организационная культура, по Эдгару Х.Шейну,- это ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла или выразила с целью соотнести их с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Этот набор базовых предположений работает достаточно хорошо, чтобы быть действительно достойным внимания и,следовательно, его можно давать новым членам, как путь понимания мышления и ощущения в связи с этими проблемами.
Концепция формирования экономической модели производственно-хозяйственных систем
Проводимая в нашей стране радикальная экономическая реформа, обусловленная формированием рыночной экономики, предусматривает коренную перестройку хозяйственного механизма, создание гибкой и эффективной системы управления на основе внедрения и развития но-ЕЫХ экономических отношений, базирующихся на принципах маркетинга, конкуренции, предпринимательской деятельности и др. Успех этой реформы в значительной степени будет определяться культурой организации экономики на всех уровнях, во всех ЗЕЄНЬЯХ хозяйствования и, в первую очередь, в основных производственно-хозяйственных звеньях (организациях, предприятиях, фирмах и т.п.). Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сло-ЖИЕШИХСЯ (или формирующихся) и развивающихся в какой-либо организационной системе - организационная культура оказывает определенное влияние на характер реализации поставленных в ней целей. Иными словами, она непосредственным образом сказывается на эффективности функционирования организации (предприятия, фирмы) и общем ее процветании. Неслучайно, проводимые исследования зарубежных и отечественных специалистов Е ЭТОЙ области свидетельствуют о том, что процветающие компании, как праиило, отличаются высоким уровнем культуры, который формируется Е результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации (фирмы) во благо всех заинтересованных сторон ( [23, 74, 67 и др.]. См. Гл.1, 1.1. ). Таким образом,организационная культура ЯЕЛЯЄТСЯ важнейшим и одним из основополагающих факторов формирования эффективных экономических систем.
Наряду с вышесказанным, необходимо отметить, что непосредственно сама экономико-организационная культура базируется на общей государственно - (регионально) - национальной культуре общества. Учитывая указанные обстоятельства, необоснованными представляются рекомендации ряда ученых, специалистов и политиков о возможностях использования каких-либо экономических моделей, успешно зарекомендовавших себя за рубежом (Швеция, Германия, Китай или другие государства) в условиях нашей страны, в отечественных производстЕенно-хозяйственных системах, так как они (модели) не учитывают специфических особенностей существующей культуры.
В концепции формирования экономической модели прОИЗЕОД-стЕенно-хозяйственных систем на любом уровне и в любом структурном ЗЕЄНЄ должен лежать нетиповой подход, базирующийся на экономико-организационной культуре системы, с учетом маркетинговой ориентации.
Необходимость такого подхода обуславливается прелсде всего тем, что экономико-организационная культура, характеризующаяся комплексом взаимодействующих факторов, включающих в себя опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной экономической системы, является основополагающей и определяющей базой формирования любой экономической модели. При этом отрицание принципа однозначности при разработке экономических моделей согласно указанному подходу обуславливается тем, что не может быть как единой экономической модели, приемлемой для Есех без исключения регионов страны, так и типовых аналогичных моделей для отдельных производственно-хозяйственных структур или звеньев, отличающихся под воздействием соответствующих организационных культур, и нди ви .дуальностью и спецификой функционирования. В противном случае данные модели вступают Е противоречие с экономическим законом необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна быть разнообразна, чтобы реагировать на разнообразные воздействия внутренней и внешней сре.,к. Если же такого разнообразия нет, то какие-либо сигналы могут остаться незамеченным и не воспринятыми [68J. Дело в том, что экономический "организм", даже с учетом определенной специфики функционирования, как и человеческий организм, наряду с общими, обладает отличительными особенностями, отражающими "характер" поведения каждой конкретной экономической системы. Поэтому разрешение проблемы формирования и реализации экономической модели хозяйствования необходимо осуществлять дифференцированно, как на макроуровне в отношении отдельных стран (регионов), так и на микроуровне в отношении конкретных организаций (предприятий, фирм) с учетом сложившейся Е них экономико-организационной культуры и соответствующих тенденций развития.
Учитывая указанные обстоятельства, как показывают проведенные исследования в данной области, Шведская экономическая модель хозяйствования, например, более приемлема Е своей основе северо-западному региону нашей страны и, в первую очередь, г.С.-Петербургу, Новгороду и Пскову, а также отдельным регионам Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в некоторой степени схожа [4]. Приоритет в такой культуре отдается качеству жизни и заботе о слабом, что свидетельствует о "женском" ее начале по теории голландского исследователя Г.Хофстеда (см. Гл.1). Носители такой культуры отличаются высокой степенью ИНДИЕИ дуализм а, они держатся вблизи своих лидеров, их постоянно одолевает чувство неуверенности и т.д. И в этом они совсем не похожи, в частности, на НЄМЦЄЕ или американцев.
Методика построения оптимальной структуры управления предпринимательской деятельностью с учетом организационной культуры
В практике предпринимательства каждой конкретной производственно-хозяйственной системе, независимо от форм собственности и профессиональной направленности, должна соответствовать своя организационная структура управления, под которой следует понимать совокупность взаимосвязанных органов управления, расположенных на различных ступенях системы и обеспечивающих эффективное ее функционирование.
Применяемые до сегодняшнего дня методы построения структур управления, как справедливо отмечают авторы [427, имеют один существенный недостаток: они не обладают должной гибкостью, т.к. ориентированы на использование нормативных материалов и типовых управленческих решений. Данное обстоятельство является тормозом, сдерживающим поступательное развитие структур управления организаций (предприятий), что становится наиболее неприемлемым в настоящее время - в условиях значительной самостоятельности их деятельности. Механический перенос организационных форм (схем управления, набора функций, состава подразделений), заложенных в типовых решениях на все элементы соответствующей типовой группы, как правило, не оправдывает себя. Наряду с положительными результатами в одних организациях, в других такой подход в проектировании структуры управления приводит к негативным явлениям,отрицательно сказывающимся на ее эффективности, так как не учитывает в полной мере все особенности функционирования каждой из структур управления. В условиях рыночной экономики и свободы предпринимательства каждая организация (предприятие) заинтересована в сокращении управленческих затрат, в повышении оперативности, действенности и, соответственно, эффективности аппарата управления. Вместе с тем, ориентация организаций (предприятий) на застывшую и усредненную номенклатуру функций и структуру аппарата управления,предполагающую использование нормативно-типовых методов проектирования, сковыгает самостоятельность действий организаций в области разработки принципиально новых структур управления или ради кального совершенствования существующих.
К проблеме формирования организационной структуры управления необходимо подходить с творчески обоснованных позиций, учитывающих основные закономерности и причинно-следственные связи в процессе функционирования аппарата управления с необходимым преломлением к организационным формам и методам управления, приемлемым для соответствующих производственно-хозяйственных систем. Указанные обстоятельства требуют научного подхода к обоснованию оптимальной организационной структуры управления предпринимательской деятельностью в производственно-хозяйсТЕенных системах в увязке с эффективностью их функционирования.
Центральной проблемой при формировании организационной структуры управления является обоснование состава подразделений аппарата управления, определения их со подчиненности, связей и отношений, выполняемых функций, а также рациональной (оптимальной) численности специалистов. Создаваемая структура управления должна отвечать следующим требованиям:
1) упрощение управляющей системы - устранение ее многоступенчатости, ликвидация промежуточных ЗЕЄНЬЄЕ, не участвующих непосредственно в управлении;
2) научно обоснованные разделение и кооперация труда аппарата управления, обуславливающие устойчивые связи внутри структурных подразделений и между ними;
3) четкое разграничение функций управления и ВИДОЕ между службами аппарата управления и отдельными специалистами (исполнителями );
4) сосредоточение функционально однородных видов работ (функций, задач) в одном подразделении аппарата и на соответствующем иерархическом уровне системы управления;
5) определение рационального (оптимального) состава специалистов (исполнителей) в количественном и профессионально квалификационном разрезе в структурных подразделениях аппарата управления;
6) соблюдение норм управляемости каждого звена (подразделения) управлящей системы, обеспечивающих организационную устойчивость, оперативность и надежность управления;
7) обеспечение потребности в кадрах аппарата управления;
8) оснащение техническими и информационными ресурсами для оперативного решения управленческих задач;
9) обеспечение минимально-необходимых затрат на управление.
Наряду с вышеотмеченным в процессе построения организационных структур управления необходимо учитывать тенденции, наметившиеся Е этой области на современном этапе развития экономики, среди которых к наиболее важным следует отнести:
1. В отношении принципов управления:
- периодическое изменение соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, в связи с изменением стратегических приоритетов, активизации или ослабления эффективности ЕЗЭИ моде ИСТЕЙ я подразделений;
- усиление программно-целевого управления с целью консолидации ресурсов компании на наиболее передовых направлениях научно-технических исследований и выполнении крупномасштабных проектов, требующих объединения специалистов одного профиля в одном подразделении.
Принципы и модели проектирования организационной культуры
Как отмечалось в концепции формирования экономической модели производственно-хозяйственных систем (см. 2.1), значительное место Е предпринимательской деятельности для достижения наивысших результатов и эффективного функционирования предприятий (фирм) отводится культуре ее организации. Проектирование и внедрение указанной культуры должно базироваться на ряде принципов; к основным из них относятся следующие:
- принцип комплексности представлений о назначении экономической система. Он говорит о том, что культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность соответствующей экономической системы;
- принцип первоочередности определения ценностей и философии экономической системы. Это значит, что процессу формирования культуры в какой-либо экономической системе должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной системы;
- принцип историчности. Он предполагает, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама р значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления;
- принцип отрицания СИЛОЕОГО воздействия. Это означает, что нельзя искусственно насаждать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную и наоборот или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом - все зависит от конкретных условий;
- принцип комплексной оценки. В соответствии с ним оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать культуру Б ходе организационного изменения и развития экономической системы.
Организационная культура складывается, в соответствии с ее сущностью, из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов организации (предприятия, фирмы) и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры, наряду с основными принципами, необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков, среди которых наиболее существенными являются следующие [23J:
а) организационная культура социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия (фирмы);
б) организационная культура регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
в) организационная культура создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
г) организационная .культура осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
д) организационная культура полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
е) организационная культура познаваема;
ж) организационная культура способна изменяться;
з) организационная культура осознаваема и неосознаваема;
и) организационную культуру нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-разному (новому);
к) организационная культура - есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Немаловажное значение в процессе формирования и развития организационной культуры имеет определение и учет факторов, оказывающих наиболее существенное на нее ЕЛИЯНИЄ. Вся совокупность указанных факторов может быть представлена в общем виде следующей классификационной схемой
