Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические подходы к исследованию организационной культуры в менеджменте и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия 1 1
1.1 Эволюция научных взглядов на содержание и типы организационной культуры 1 1
1.2 Системные изменения организационной культуры 33
1.3 Методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия 43
2 Эмпирическое исследование влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий РМ 56
2.1 Характеристика организационных ценностей промышленных предприятий РМ 56
2.2 Анализ типов организационной культуры промышленных предприятий РМ 83
2.3 Оценка воздействия организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий 100
3. Развитие организационной культуры и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия 115
3.1 Формирование системы этики управления на основе стандарта «Социальная ответственность 8000» (SA 8000: 2008) на промышленных предприятиях 115
3.2 Разработка модели влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия 130
3.3 Разработка программ развития организационной культуры
Заключение 153
Список использованных источников
- Системные изменения организационной культуры
- Методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия
- Оценка воздействия организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий
- Разработка модели влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия
Системные изменения организационной культуры
Исследования средневековых истоков современной организационной культуры отражены в работе Ю. Е. Арнаутовой. Историческую параллель с современными компаниями, по мнению Ю. Е. Арнаутовой, составляют средневековые гильдии, которые появились в Западной Европе в начале VI века. Как считает Ю. Е. Арнаутова, гильдии объединялись «с целью взаимной защиты и помощи, религиозной и общественной деятельности, а также профессионального и экономического содействия их членам», где «конечная причина единения состояла в свободной воле объединившихся» [4, с. 120-122]. Это находило выражение во взаимно приносимой клятве. Никакой специальной символической функции такая клятва не имела: она не сопровождала правовую сделку, а сама была ею, и в этом смысле репрезентировала согласие и заключенные на его основе договорные связи. И, конечно, она объединяла поклявшихся на будущие времена - и тем самым предопределяла все стороны их деятельности.
Социально-исторические и экономические изменения XI и XII столетий привели к возникновению специфически профессиональных объединений -гильдий купцов и цехов ремесленников. В позднее Средневековье в гильдии объединялись священники и дьяконы, лекари и банщики, стрелки и паломники, нищие и прокаженные, возникали религиозные братства и товарищества соседей: гильдия стала организацией «для многих». Каждая их таких гильдий характеризуется собственной системой ценностей, связанных групповыми целями.
На протяжении всего Средневековья объединения на основе клятвы были индикаторами и факторами социального процесса нарастающей модернизации, а также представляли инструмент, посредством которого достигались цели, удовлетворяющие социальные, религиозные, экономические и культурные потребности. Результатом клятвенного объединения как формы контракта между отдельными субъектами права является фиксируемое в гильдейских уставах правовое образование особого рода - volutas, «произвол». На основе «выговоренных» ценностей и норм группа объявляет обязательными некоторые принципы своей жизни и сама подчиняется этим требованиям. Это созданное людьми сознательно, «установленное» или уставное право, действие которого распространяется на отдельную территорию или на отдельных лиц, в известном смысле противостояло праву общепринятому и воспринимаемому современниками как часть установленного Богом миропорядка. Именно «особое право» гильдий стало важной предпосылкой формирования термина «корпоративный дух».
Высший орган гильдии - общее собрание созывалось многократными ударами колокола, служившего одновременно символом гильдии. Оно избирало одного или нескольких председателей и членов гильдейского суда. Как видим, довольно рано появляется практика делегирования власти. Пребывание чиновников на посту обычно ограничивалось во времени, что делало возможной их постоянную смену. Другая важная характеристика выборов в гильдии состояла в том, что они не носили «типично средневекового» трансцендентного характера. Если избранный отклонял свое избрание, его наказывали довольно высоким денежным штрафом, а при сопротивлении в отказе исключали из гильдии, то есть лишали возможности дальнейшей профессиональной деятельности.
Стремление гильдий иметь собственную традицию памяти самым непосредственным образом проявлялось в том, как они создавали ее и сохраняли для будущих поколений в ритуалах, текстах, памятниках мемориального характера. Особенно показателен феномен fundatio - практика «учреждения на собственные средства», современной формой которой стали разного рода благотворительные фонды крупных корпораций. Гильдии строили свои церкви и капеллы, создавали приюты и богадельни, за право разместить в городском соборе свои знамена они финансировали его ремонт или переоснащение, заказывая и оплачивая статуи святых, оконные витражи. Так возникали «объективированные формы» культурной памяти, в которых группа заявляла о себе, о своем месте в обществе.
Эволюция научных взглядов на понятие организационная культура, на наш взгляд, связана с развитием поведенческих и мотивационных аспектов деятельности человека и коллектива в целом.
Первое осмысление поведения было предпринято во второй половине XIX в. российским физиологом И. М. Сеченовым1. Он экспериментально доказал, что поведение живых существ основывается на рефлексах, возникающих в нервной системе организма как «ответ» на раздражители внешней среды. Рефлекторная теория психики, открытая И. М. Сеченовым, была развита И. П. Павловым (первая треть XX в.), который выявил экспериментальным путем более сложные нейрофизиологические механизмы реагирования живых существ на условия внешней среды. В свете учения И.П. Павлова о закономерностях высшей нервной деятельности была разработана концепция, согласно которой в психике человека образуются доминанты, т.е. временно господствующие рефлекторные подсистемы, обусловливающие «работу» нервных центров в данный момент и придающие поведению человека определенную направленность .
Методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия
Информация о нормах, посредством которых регулируется поведение сотрудников на исследуемых промышленных предприятий, представлена в таблице 2.8. Таблица 2.8 - Результаты опроса сотрудников об источниках информации об этических нормах на предприятиях Источники информации об этических нормах Наименование предприятия ОАО «Электровыпрямитель» ОАО «Завод «Сарансккабель» ГУП РМ «Лисма» Правила внутреннего трудового распорядка 15 25 32 Кодекс корпоративного поведения 35 43 Распоряжения руководства 13 7 35 Собственные представления об этике управления 18 12 25 Традиции организации 19 13 8 Результаты опроса сотрудников исследуемых промышленных предприятий распределились следующим образом. Кодекс корпоративного поведения является значимым для 35% сотрудников ОАО «Электровыпрямитель» и для 43% сотрудников ОАО «Завод «Сарансккабель». На ГУП РМ «Лисма» отсутствует кодекс корпоративного поведения.
Распоряжения руководства (35%) и правила внутреннего трудового распорядка (32%о) являются важными для сотрудников ГУП РМ «Лисма». Собственными представлениями об этике обладают 25% опрошенных, 8% пользуются традициями предприятия.
Другим источником информации об этических нормах на предприятии является Кодекс корпоративного поведения, который содержит нормы и правила, разделяемые всеми членами коллектива. Кодекс делает поведение людей внутри организации предсказуемым, снижает уровень конфликтности, обеспечивает согласованность работы всех подразделений, обеспечивает сохранение целостной структуры организации, позволяет быстро и слаженно реагировать на любые изменения.
Правила внутреннего трудового распорядка - это установленный работодателем в предусмотренном порядке документ, регламентирующий организацию труда, при помощи которого работодатель обеспечивает трудовую дисциплину и желаемое поведение сотрудников.
Внутренний трудовой распорядок может быть общим для всей организаций, для всех работников или различаться по их категориям. Для конкретного работника соблюдение внутреннего трудового распорядка вытекает из трудового договора. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность подчиняться в трудовых отношениях руководству и контролю работодателя.
Работодатель обязан обеспечить работнику возможность в любое время ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка. Правила должны быть доступны работникам в любое время. В первую очередь, работодатель должен ознакомить работника с этим документом при приеме на работу, а также в процессе работы. Рекомендуется знакомить работников с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись. Негласные же формы поведения и ведения дел уже сложились за годы совместной работы и устраивают работников. К тому же практически у всех уже сложился собственный Этический Кодекс взаимоотношений с коллегами.
В качестве инструмента выстраивания коммуникаций между сотрудниками и способа распространения организационных ценностей на исследуемых предприятиях используются корпоративные мероприятия (таблица 2.9). Таблица 2.9 - Частота проведения корпоративных мероприятий на исследуемых предприятиях, %
Варианты ответов ОАО «Завод «Сарансккабель» ОАО «Электровыпрямитель» ГУПРМ «Лисма» Слишком часто - - Достаточна часто 67 33 5 Редко 23 53 15 Крайне редко 10 14 55 Никогда - - 25 Характер мероприятий официальный 35 15 неофициальный 15 30 смешанный 50 55 25 Как следует из данных, представленных в таблице 2.9, оценки сотрудниками частоты проводимых корпоративных мероприятий весьма разнообразны. Респонденты ОАО «Завод «Сарансккабель» считают, что корпоративные мероприятия проводятся достаточно часто (67%) и носят смешанный характер. На ОАО «Электровыпрямитель», по мнению сотрудников, данные мероприятия проводятся редко (53%) и носят официальный характер (55%). На ГУП РМ «Лисма» по мнению 55% опрошенных сотрудников корпоративные мероприятия проводятся крайне редко и носят официальный характер (45%о ответов). Как считают 25% сотрудников данные мероприятия не проводятся и по мнению 15%) проводятся редко.
При этом в отношении смешанного характера мероприятий подразумевается следующее: сначала «торжественная часть», затем неформальные мероприятия по структурным подразделениям.
Мнение сотрудников об организации личных праздников (памятных дат и др.) представлены в таблице 2.10. Как показали результаты нашего исследования, на предприятиях отмечают такие календарные праздники, как Новый год, 23 февраля, 8 Марта, причем названные праздники отмечают, как правило, официально всем коллективом. Также на исследуемых предприятиях принято отмечать и личные праздники сотрудников: около 80% сотрудников празднуют их в кругу коллег. Как правило, данные события отмечаются официально всем коллективом и всеми подразделениями.
Характер социального микроклимата в коллективе определяется в первую очередь тем, как сотрудники воспринимают друг друга. На рисунке 2.8 представлено мнение сотрудников промышленных предприятий о восприятии коллектива.
Как следует из рисунка 2.8 в ОАО «Завод «Сарансккабель» (78%) и ОАО «Электровыпрямитель» (65%) в организационной культуре преобладают отношения друг к другу как к «коллега» и «приятелям» (18% и 27% соответственно). Аналогичные утверждения отмечены и сотрудниками ГУП РМ «Лисма» (65% и 15% ). Безразлично относятся друг к другу 3% (ОАО «Завод «Сарансккабель»), 6% (ОАО «Электровыпрямитель») и 4 % (ГУП РМ «Лисма») сотрудников. На ОАО «Завод «Сарансккабель» (1% опрошенных), на ОАО «Электровыпрямитель» (2%) и на ГУП РМ «Лисма» (6%) полагает, что члены коллектива являются соперниками.
Оценка воздействия организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий
К факторам прямого влияния отнесены такие факторы, кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации. Факторы косвенного влияния включают методы управления, финансовые ресурсы, информация.
Коммуникационное взаимодействие сотрудников осуществляется как в рамках одного структурного подразделения, так и между подразделениями по горизонтали и по вертикали управления. Взаимодействие между подразделениями отмечено на высоком уровне. Системный подход охватывает все направления, все элементы внутренней среды и способствует выполнению производственных и коммерческих целей. Степень формализации, определяемая через наличие в формализованных процедур, должностных инструкций работников и положений об организационной структуре и подразделениях, фактически является полной. При этом каждое подразделение предприятия предлагает использовать определенные показатели организационной культуры, определяющие влияние на эффективность деятельности предприятия (таблица 2.26).
Показатели организационной культуры, определяющие влияние на эффективность деятельности предприятия Подразделения Показатели эффективности организационной культуры Параметры организационной культуры Отдел кадров Показатели текучести, коэффициента приема и увольнения, динамика прогулов и пр. Символика, этика управления Планово-экономический отдел Планирование фонда заработной платы, расчет производительности труда Идеология управления, коммуникации Начальники отделов Уровень конфликтности, степень конформизма Традиции и обычаи По мнению каждого структурного подразделения на исследуемых предприятиях с помощью разных показателей можно определить эффективность деятельности предприятия.
Так, отдел кадров считает, что эффективность деятельности предприятия можно оценить по положительной динамике показателей, рассчитанных по табелям учета рабочего времени и анализу кадровых документов. При этом отсутствуют специализированные показатели учета и формы отчетности. Собранную информацию специалисты отдела кадров передают вышестоящему руководству.
Начальники отделов для оценки эффективности деятельности предприятия применяют в большей мере интуитивную методику и наблюдения. Их оценки в наибольшей степени субъективны, но максимально отражают психологические аспекты трудовой деятельности.
ПЭО обеспечивает финансовыми ресурсами расчеты по заработной плате, социальные выплаты, предоставление ссуд.
Динамика внешней среды и необходимость реализации стратегических целей повышают требования к компетентности и личностным чертам сотрудников. Кроме того, для повышения эффективности деятельности предприятий необходимо достижение совместных групповых (командных) результатов. Это оценивается с использованием таких характеристик, как ответственность, управляемость, сбалансированность интересов, лидерство, доверие и пр.
На уровне предприятия, влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия зависит от способности руководства к поддержанию организационных ценностей с использованием различных форм мотивации и стимулирования. В связи с этим управленческая компетентность и мотивация может рассматриваться как связующее звено между организационной культурой и эффективность деятельностью.
В процессе исследования руководителями исследуемых предприятий отмечено, что проблемами оценки организационной культуры внутри предприятий являются: отсутствие квалифицированных сотрудников в данной области и практических рекомендаций.
Резюмируя вышесказанное, отметим следующие особенности влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий РМ. По результатам анкетирования сотрудников промышленных предприятий выявлены их организационные ценности. наибольший удельный вес занимают такие их составляющие, как коммуникации (30%), внутри которых преобладают следующие ценности: общение (7,8% на ОАО «Завод «Сарансккабель» и ОАО «Электровыпрямитель»), оказание взаимопомощи и взаимовыручки (7,5% - ОАО «Завод «Сарансккабель» и 7,3% - ГУП РМ «Лисма»). В наименьшей степени на исследуемых предприятиях выражены такие ценности, как способы передачи информации и солидарность с коллегами в проблемных ситуациях.
Проведен сравнительный анализ типов организационной культуры промышленных предприятий РМ и получены следующие результаты.
Организационная культура ОАО «Завод «Сарансккабель» характеризуется следующими параметрами: среднее значение параметров «Дистанции власти» и «Индивидуализма», повышенное значение показателя «Избежание неопределенности» и среднее значение параметра «Маскулинности».
При этом организационная культура ОАО «Электровыпрямитель» имеет схожие количественные значения параметров с менее низким уровнем параметра «Избегания неопределенности» и более высоким уровнем параметра «Мужественности». Достаточно высокие значения по всем исследованным предприятиям Мордовии таких показателей как «коллективизм», «патернализм», «избежание неопределенности» свидетельствуют о преобладании па-терналистических тенденций и демократическом стиле руководства на данных предприятиях.
Аналогичным образом организационная культура ГУП РМ «Лисма» характеризуется наибольшим значением параметра «Избежание неопределенности» (92 балла). Степень коллективизма предприятия соответствует значению ОАО «Электровыпрямитель». Значение параметров «Дистанция власти» (50,5 балла), «Патернализм» (78 балла), «Мужественность» (55 баллов) занимает промежуточное положение между ОАО «Завод «Сарансккабель» и ОАО «Электровыпрямитель».
Проведенное исследование позволяло выделить 2 группы факторов, оказывающих влияние на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия: прямого и косвенного воздействия. К первой группе отнесены такие факторы, кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации. Факторы косвенного влияния включают методы управления, финансовые ресурсы, информация.
Результаты исследований промышленных предприятий характеризуют каждого сотрудника как среднего россиянина с характерной более высокой осторожностью и более выраженной потребностью в защите со стороны сильного государства; слабой выраженностью новизны, творчества, свободы и самостоятельности и менее свойственной склонностью к риску. Также для россиянина характерно сильно выраженное стремление к богатству и власти, к личному успеху и социальному признанию. Сильная ориентация на личное самоутверждение оставляет в сознании человека меньше места для заботы о равенстве и справедливости в стране и мире, для толерантности, заботы о природе и окружающей среде и для беспокойства и заботы о тех, кто его непосредственно окружает. Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования.
Разработка модели влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия
В общем виде организационные ценности проявляются как во внутренней среде, так и во внешней. Ценности непротиворечивы, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры. Деловое поведение сотрудников отражают идеологию управления промышленным предприятием, проявляются в символичном образе (логотип, цветовая гамма). Выполнение профессиональных трудовых функций реализуется посредством коммуникаций и этике сотрудников. В этом случае общекорпоративные ценности становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Сравнительный анализ типов организационной культуры промышленных предприятий РМ характеризуется следующими параметрами. Организационная культура ОАО «Завод «Сарансккабель» характеризуется следующими параметрами: среднее значение параметров «Дистанции власти» и «Индивидуализма», повышенное значение показателя «Избежание неопределенности» и среднее значение параметра «Маскулинности».
При этом организационная культура ОАО «Электровыпрямитель» имеет схожие количественные значения параметров с менее низким уровнем параметра «Избегания неопределенности» и более высоким уровнем параметра «Мужественности». Достаточно высокие значения по всем исследованным предприятиям Мордовии таких показателей как «коллективизм», «патернализм», «избежание неопределенности» свидетельствуют о преобладании па-терналистических тенденций и демократическом стиле руководства на данных предприятиях.
Аналогичным образом организационная культура ГУП РМ «Лисма» характеризуется наибольшим значением параметра «Избежание неопределенно сти» (92 балла). Степень коллективизма предприятия соответствует значению ОАО «Электровыпрямитель». Значение параметров «Дистанция власти» (50,5 балла), «Патернализм» (78 балла), «Мужественность» (55 баллов) занимает промежуточное положение между ОАО «Завод «Сарансккабель» и ОАО «Электровыпрямитель».
В работе получены выводы о том, что ценности организационной культуры каждого из предприятий связаны с общенациональными ценностями. Для России характерны средние, смещенные к странам Запада индексы «Индивидуализм» и «Дистанция власти», высокое значение «Избежание неопределенности» и пониженный показатель «Маскулиность».
В результате исследования на основе метода самооценки установлены факторы прямого и косвенного влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий. Результатом проведения самооценки явилось построение диагностической модели Т. Конти организационной культуры для промышленных предприятий.
При построении данной модели используется три основных блока: миссии, процессы и системные факторы. Блоки модели имеют причинно-следственные связи между результатами и процессами - прямые между результатами и системными факторами - косвенные через процессы, что обусловливает диагностический характер модели. Установление причин взаимосвязей между блоками повышает качество диагностики, что позволяет установить степень влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия.
Модель самооценки построена следующим образом. На исследуемых промышленных предприятиях расположение блоков и составляющих внутри них аналогично. Это свидетельствует о том, что для промышленного предприятия организационная культура оказывает равнозначное влияние на эффективность деятельности. Отличия заключаются в расположении составляющей «Системных факторов».
На ОАО «Электровыпрямитель» составляющая «Сотрудники» имеет 30 баллов и включает такие факторы как профессиональная компетентность, опыт работы, организаторские способности.
Составляющая «Лидерство и неформальные группы» располагается выше составляющей «Сотрудники», что обусловлено поведением работников и отражает основные организационные ценности. По мнению работников предприятий, лидерство и неформальные группы позволяют формировать командный дух, задают ориентир стиля управления и в полной мере воздействуют на их организационную культуру. Блок «Процессы» располагается в центре модели. В общем виде нами выделено 2 группы процессов: управленческий и производственный. Данные процессы аналогичны на исследуемых предприятиях.
Блок «Миссии» расположен в правой части модели и показывает результаты деятельности предприятия.
Проведенное исследование позволяло выделить 2 группы факторов, оказывающих влияние на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия: прямого и косвенного воздействия. К первой группе отнесены такие факторы, кадровая политика, стратегическое видение, личное участие каждого работника в развитии организационной культуры, поощрение инициативы сотрудников, система мотивации, коммуникации. Факторы косвенного влияния включают методы управления, финансовые ресурсы, информация.
Результаты исследований промышленных предприятий характеризуют каждого сотрудника как среднего россиянина с характерной более высокой осторожностью и более выраженной потребностью в защите со стороны сильного государства; слабой выраженностью новизны, творчества, свободы и самостоятельности и менее свойственной склонностью к риску. Также для россиянина характерно сильно выраженное стремление к богатству и власти, к личному успеху и социальному признанию.
