Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
. ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗА
ЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ....; 11
Сущность и характерные черты организационной культуры предприятия 11
Основные типы организационной культуры 27
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 45
2.1. Организационная культура как результат взаимодействия
внутренней и внешней среды предприятия 45
Микроэкономические основы сравнительного анализа организационной культуры 62
Количественный и качественный подходы к определению
эффективной организационной культуры 102
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЙ ОТРАСЛИ ТОЧНОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ 124
Методика ситуационной балльной оценки 124
Разработка рекомендаций по формированию эффективной организационной культуры и выявлению резервов роста эффективности деятельности ЗАО "Сатурн ", ОАО "Кулон", ЗАО "Рубикон" 133
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 158
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 162
ПРИЛОЖЕНИЯ 177
Введение к работе
Актуальность исследования. Ценностно-мотивационные, культурные компоненты экономической жизни, всегда присущие ей и издавна являющиеся предметом исследований специалистов, продолжительное время оценивались как второстепенный фактор не лимитирующий экономический рост. Воспроизводство ценностной среды происходило большей частью стихийно.
С конца прошлого столетия проблема создания эффективной организационной культуры становится предметом особого внимания западных экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признавали, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. В дополнение к этому было доказано и воздействие организационной культуры на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.
В 60—70-е годы, а особенно в 80-е годы прошлого столетия, обращение, к организационно-культурным составляющим хозяйственной деятельности становится приоритетным в мировой экономической науке. Организационная культура в развитых экономических странах из явления единичного в практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т.д. Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто не придает во-
просам организационной культуры должного значения. Американские исследователи выявили следующую закономерность: предприятия, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. Ориентация организационной культуры на долгосрочное удержание сегмента рынка с постоянными потребителями в течение 10 лет позволяет увеличить прибыль с данного сегмента в 50 раз, увеличение числа постоянных потребителей на 5% означает рост прибыли на 20-85%.
В последние годы интерес к организационной культуре значительно усилился и в среде отечественных предпринимателей. Переход России к рыночным отношениям, формирование новой структуры собственности, выход на международные рынки неизбежно ведет к изменению традиционных систем управления, поиску новых внутренних ресурсов. Необходимость повышения знаний и навыков предпринимателей в области современных методов ведения бизнеса рано или поздно требует понимания роли и умения применять в интересах дела такой достаточно сложный инструмент, как организационная культура. Дальновидные руководители рассматривают организационную культуру как мощный фактор и инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобили-зовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Главной задачей предпринимательских структур является формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать успешной, деятельности предприятия. В поисках критериев успеха исследователи зачастую используют метод индукции, когда характерные черты успешных предприятий суммируются как общие принципы руководства и предлагаются к использованию в других организациях. Та-
кой подход, несомненно, близок к практике, поскольку предлагаемые измерения проверены в реальных организациях и имеют непосредственное отношение К его эффективной деятельности. Однако основным недостатком данного подхода является то, что предлагаемый набор "компонентов успеха" у каждого исследователя организационной культуры свой и не учитывает фактор времени и ту среду, в которой приходится функционировать предприятию. Меняющиеся условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает место опасности оказаться организацией, вообще не способной на изменение.
Организационная культура может и должна стать решающим фактором организационных перемен. Благодаря организационной культуре можно уменьшить степень коллективной неопределенности, упростить общую для всех сотрудников систему интерпретации, создать общественный порядок, внести ясность в ожидания членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми, создать чувство причастности каждого к организации, сформировать преданность общему делу, видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед.
Организационная культура чне является чем-то статичным. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретного предприятия.
Роль и место продукции отрасли приборостроения в региональном продукте Северо-Западного федерального округа, требования трансформирующейся конкурентной среды, практическая значимость организационной культуры выдвигают необходимость разработки методики оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности предпри-
ятия. Эта методика должна служить инструментом, позволяющим не только оценить ключевые характеристики организационной культуры, но и разработать стратегию ее изменения, приступить к реализации самого процесса изменений. Вышеизложенное и обусловило цель и задачи диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации, давно привлекала к себе внимание исследователей. Одним из первых силу "неформальных отношений открыл " открыл Э.Мейо. Выявленная им "неформальная система" позже стала известна под названием организационная культура. Тридцать лет спустя Д. МакГрегор представляет набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.
В начале 80-х появляется теория "7-S", разработанная Томасом Пи-терсом и Робертом Уотерманом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом, а также "Теория Z" У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху. В данных теориях присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности предприятия, его адаптации к внешней среде.
Широта, сложность и неоднозначность понятия организационной культуры обусловили множество подходов к определению и пониманию данного феномена. Признавая в целом зависимость между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия, многие исследователи, говоря об организационной культуре, имеют в виду лишь ее отдельные аспекты и рассматривают ее как набор совершенно разных организационных характеристик. Существующее многообразие в типологии организационных культур обусловлено, в том числе, и последовательностью, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения. Принимаемая тем или иным исследователем последовательность определя-
ет, какая политика, какие принципы и какие характеристики организационной культуры считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта. Так, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривали организационную культуру, исходя из десяти предложенных ими характеристик, Г.У. Гордон выделил одиннадцать измерений культуры.
Анализ экономической литературы показывает, что к вопросу построения эффективной организационной культуры такие исследователи, как В. Сате, Э. Шейн, Дж.Р. Коттер, Дж.Л. Хескетт, Д.Р Арнольд, Л.М. Капелла, Т.Е. Диел, Э.Э. Кеннеди, Г. Хофстед, Р.С. Эрнст, Дж. Мартин, М. Бурке подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности.
Конфликтующие культуры различных подразделений могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Многие исследователи, такие как Дж. Ван Маанен, С. Барли, Дж. М. Джеримиер, Дж. У Слокум, Л.У. Фрай наблюдали и описывали сбой в функционировании организаций из-за столкновения культур подразделений.
Значительный интерес представляют работы по исследованию организационной культуры таких авторов, как Э. Джакус, К. Шольц, Р. Рют-тингер, Д. Элдридж, А. Кромби, М.Х. Мескон, Д. Дреннан, П.Б. Вейлл, Н. Лемэтр, С. Мишон, П. Штерн,Т. Морган, Р. Акофф.
Как одну из первых попыток количественной оценки характеристик организационной культуры, следует отметить методику построения рамочной конструкции конкурирующих ценностей, предложенную К. Камероном и Р. Куинном.
Активный поиск эффективных вариантов производства и реализации товаров и услуг предопределил всплеск интереса к данному феномену в среде отечественных: исследователей. Вопросам организационной культу-
ры посвящены работы В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.Б. Крутика, А.И. Наумова, В.А. Спивака, О.С. Причиной, В.Г. Макеевой, С.С. Фролова, М.В. Удальцовой, Э.А Капитонова, А.Э Капитонова, Т.П. Галкиной и др.
Однако ни одно из известных исследований не предлагает методики количественной оценки, которая позволила бы выявить, в какой степени те или иные характеристики организационной культуры влияют на эффективность деятельности данной организации.
Объектом исследования являются хозяйствующие субъекты отрасли точного приборостроения г. Санкт-Петербурга.
Предметом исследования выступают элементы внутренней и внешней среды предприятия, влияющие на формирование эффективной организационной культуры.
Цель и задачи исследования — создание методики оценки влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности.
Реализация этой цели требует решения следующих исследовательских задач:
провести сравнительный анализ существующих концепций организационной культуры;
уточнить понятийный аппарат теории организационной культуры;
раскрыть механизм формирования организационной культуры, рассмотреть факторы, влияющие на ее развитие;
определить понятие эффективной организационной культуры;
выявить влияние элементов внутренней и внешней среды компании на её организационную культуру;
произвести сравнительный анализ существующих методик построения эффективной организационной культуры;
разработать конкретные рекомендации по созданию эффективной организационной культуры на исследуемых предприятиях отрасли прибо-
ростроения г. Санкт-Петербурга.
Теоретической и методологической основой исследования послужили теория и практика менеджмента, теория управленческих решений, стратегического менеджмента, теория организации, а также фундаментальные и прикладные исследования по вопросам, связанным с ролью организационной культуры в повышении эффективности предпринимательской деятельности, научные публикации российских и зарубежных исследователей по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.
Методологическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению организационной культуры. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического подходов.
Информационную базу исследования составили имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования, материал, полученный в итоге обследования ряда предприятий отрасли приборостроения города Санкт-Петербурга, а также результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий.
Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.
Основные научные результаты и новизна диссертационного исследования состоят в разработке теоретических, методических и практических положений и рекомендаций, связанных с формированием эффективной организационной культуры и ростом эффективности предпринимательской деятельности отрасли точного приборостроения. Основные результаты, определяющие научную новизну:
- в развитие теории организационной культуры предложена классификация типов организационной культуры. Автор рассматривает четыре
«
основных ее элемента: коллективистский, бюрократический, предпринимательский, новаторский типы;
предложен и теоретически обоснован подход к определению организационной культуры как к инновационному косвенному фактору роста эффективности предпринимательской деятельности. Он определяется сокращением возможностей экстенсивного использования традиционных прямых факторов роста;
уточнен понятийный аппарат теории организационной культуры. Введено понятие "эффективной организационной культуры", которая в процессе адаптации к меняющимся условиям внешней среды способна перестраивать принятую систему ценностей, правил, норм поведения;
выявлено преобладание качественного подхода в системной оценке эффективности организационной культуры; разработана методика и модель ситуационной балльной оценки, построенная на расчете и сравнении в динамике коэффициентов влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности;
разработаны рекомендации предприятиям отрасли точного приборостроения г. Санкт-Петербурга по формированию эффективной организационной культуры на основе методики и модели ситуационной балльной оценки по шести. направлениям: стратегия, структура, подбор и оценка кадров, стиль управления, системы стимулирования, процессы, протекающие в организации.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее выводы и положения имеют теоретическое и практическое значение для дальнейшего исследования проблем формирования, развития и поддержания организационной культуры предпринимательской организации.
Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования результатов исследования, положений и выводов руководите-
лями предпринимательских структур для оценки существующей и построения эффективной организационной культуры предприятия любой отрасли. Разработанная методика ситуационной балльной оценки позволяет произвести как статический расчет, так и сравнение в динамике коэффициента влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности.
Результаты исследования могут быть использованы в высших и средних учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам "Менеджмент организации", "Стратегический менеджмент", "Теория организации".
Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на научных и научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах. Основные научные и методологические положения диссертации представлены в монографии и четырех опубликованных статьях общим объемом 10 печатных листов.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, пяти приложений.
