Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда научных работников 13
1.1 Базисные теоретические подходы к изучению стимулирования труда 13
1.2 Стимулирование в системе мотивации труда: сущность и виды 34
1.3 Особенности стимулирования труда научных работников 56
Глава 2. Система материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ») 77
2.1 Специфика материального стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ 77
2.2 Анализ изменений системы материального (денежного)стимулирования труда научных работников (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ») 87
2.3 Оценка действующей системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ») 108
Глава 3. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ 119
3.1 Концепция реформирования системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ 119
3.2 Совершенствование системы премирования научных подразделений отраслевых НИИ 127
3.3 Повышение роли оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда 137
Список литературы 158
Приложения 174
- Стимулирование в системе мотивации труда: сущность и виды
- Специфика материального стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ
- Оценка действующей системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»)
- Повышение роли оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда
Введение к работе
I. Актуальность исследования. Проблема стимулирования труда работников является одной из центральных в экономике труда. Тем не менее, вопросы стимулирования труда научных работников в должной мере в последние годы не исследовались. Хотя именно от эффективности их труда зависит не только результативность работы научных организаций, но и развитие научного потенциала страны, укрепление ее национальной безопасности. Недостаточно внимания уделяется и специфике отраслевой науки, в частности, функционирующим здесь научно-исследовательским институтам (далее - НИИ). Если до перестройки эти НИИ были встроены в отраслевую промышленность, являясь частью государственной системы, то в дальнейшем многие из них поменяли форму собственности, и некоторыми новыми собственниками стали рассматриваться как непрофильные активы, от которых необходимо избавиться. Это привело к закрытию целого ряда НИИ, а в оставшихся были проведены массовые сокращения персонала. Те же научные работники, кто продолжал здесь трудиться, получали невысокую заработную плату.
Отраслевые НИИ в настоящее время существуют в разных организационно-правовых формах (государственных бюджетных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий, федеральных государственных автономных учреждений, федеральных казенных учреждений, коммерческих организаций в форме ООО или ОАО). Если в государственных НИИ (федеральных и субъектов Федерации) фонд оплаты и стимулирования труда формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке данным учреждениям из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации) (например, это могут быть госбюджетные научно-исследовательские работы по заданию государственных органов, в том числе по программам
министерств, по целевым научно-техническим, инновационным программам), а также средств, заработанных НИИ самостоятельно, то в коммерческих НИИ - за счет средств, заработанных сотрудниками данного НИИ (гранты на выполнение НИР, хоздоговорные НИР с предприятиями, учреждениями, организациями, оказание научно-технических услуг, подготовка, издание и распространение научно-информационной литературы и материалов; оказание научно-методической и консультационной помощи; реализация образовательной деятельности в аспирантуре и докторантуре), хотя в ряде случаев не исключены и дотации из федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации (например, на выполнение государственного задания по оказанию государственных услуг и пр.). Тем не менее, в целом ряде отраслевых НИИ уровень оплаты труда научных работников ниже средней по России или средней по отрасли, а система применяемых стимулов не всегда оказывается действенной, что выражается в текучести кадров.
В отраслевых НИИ применяются вариативные системы оплаты и стимулирования труда научных работников, что требует изучения и обобщения опыта функционирования таких систем; нуждаются в теоретическом анализе и методики оценки эффективности стимулирования труда; необходимы разработки и новых форм, а также методов данного стимулирования.
Обозначенные причины указывают на актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда была в центре исследования многих отечественных и зарубежных авторов. В связи с этим в диссертации были выделены: макроэкономические теории, раскрывающие стимулирующее влияние макроэкономических факторов на трудовое поведение работников (работы В.Е.Гимпельсона, С.Л.Жарковой, Р.Капелюшникова, Л.Клетзера, Г.А.Монусовой, Т.Ратниковой, В.А.Цыганкова и др.); поведенческие теории, раскрывающие механизм
мотивации труда работников, обусловленный интринсивными факторами (внутренней мотивацией) (труды С.Адамса, К.Альдерфера, Дж.У.Аткинсона, Ч.И.Барнарда, В.Врума, Ф.Герцберга, Б.И.Додонова, Э.Локка, Э.Лоулера, Д.Мак-Грегора, Д.МакКлелланда, Дж.Марча А.Маслоу, Ф.Р.Ника, О.Нойбергера, У.Оучи, В.Г.Подмаркова, Л.Портера, Дж.О.Рейнора, Г.А.Саймона, Б.Скиннера, У.К.Хамнера); организационные теории, выделяющие микроэкономические и иные факторы, связанные с функционированием самих организаций (труды Б.Басса, Л.Гьюлика, Ю.Д.Красовского, Р.Лайкерта, К.Левина, Р.Марра, Дж.Муни, А.Рейли, Р.Танненбаума, В.Шмита).
Теоретико-методологические проблемы исследования мотивации труда с позиций комплексного анализа разрабатывались целым рядом ученых (И.Ф.Беляева, М.И.Бухалков, В.И.Верховин, А.К.Гастев, Б.М.Генкин, И.Н.Герчикова, Т.О.Гордеева, А.Г.Вельш, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, Н.А.Волгин, Н.И.Захаров, А.Г.Здравомыслов, А.Ф.Зубкова, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Н.К.Кульбовская, Ю.Н.Лапыгин, А.И.Наумов, А.И.Пригожин, В.П.Рожин, В.В.Травин, П.Э.Шлендер, Я.Л.Эйдельман, В.А.Ядов, Р.А.Яковлев и др.).
Проблемы труда научных работников поднимались в работах А.Г.Аллахвердяна, Н.С.Агамовой, Д.А.Бочарникова, А.В.Нестерова, Ю.П.Орловского, М.Ю.Осипова, А.Я.Петрова. Тем не менее, по теме материального стимулирования труда научных работников была защищена только одна работа еще в советский период (работа М.И.Рычагова), а диссертация по теме стимулирования творческого труда ученых учреждений академической науки защищена И.А.Межовой в 1996 году. С тех пор обозначенная тема не была объектом диссертационных исследований.
Таким образом, комплекс проблем как практического, так и теоретического характера обусловили актуальность и значимость выбранной темы работы.
Цель исследования состоит в раскрытии системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ с тем, чтобы определить направления ее дальнейшего совершенствования и предложить для этого конкретную систему мер.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
на основе анализа научных теорий мотивации уточнить понятия «трудовая мотивация», «стимулирование трудовой деятельности работника», а также раскрыть механизмы мотивационного процесса, показав влияние на них внешних и внутренних факторов;
раскрыть понятие «научный работник», определить особенности стимулирования труда научных работников, а также целевые ориентиры такого стимулирования;
- установить особенности системы материального стимулирования труда
научных работников отраслевых НИИ и показать эволюцию этой системы в
последние годы на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»;
- предложить концепцию реформирования системы материального
(денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ;
- разработать эффективные механизмы премирования научных
подразделений отраслевых НИИ;
- рекомендовать систему мер, направленных на повышение роли
оценочных коэффициентов научных работников в системе материального
(денежного) стимулирования их труда.
Объект исследования - система стимулирования труда научных работников.
Предмет исследования - совокупность экономических и социальных отношений, возникающих в процессе материального (денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили фундаментальные труды отечественных и
зарубежных ученых по вопросам экономики труда, психологии и социологии труда, управления персоналом, стратегического менеджмента. В процессе написания диссертационного исследования были использованы положения, касающиеся регулирования оплаты труда работников, изложенные в международных правовых актах и документах ООН, Международной организации труда, Европейского Союза, а также в российском законодательстве. Особое внимание было уделено локальным правовым актам ряда отраслевых НИИ (в частности, НИИ нефтегазовой отрасли).
Методологической основой исследования выступили философские и общенаучные методы (диалектический, системный, информационный, сравнительный, функциональный и др.), которые были применены при выявлении сущности стимулирования труда и определении его видов. Среди конкретных методов экономической теории применялись: экономико-статистический метод, экономико-математическое моделирование (например, для расчетов оплаты труда и премирования научных работников).
Эмпирическую базу исследования составили материалы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики (Росстата), локальные акты и документы отраслевых НИИ нефтегазовой промышленности; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; собственные наработки автора, полученные им в процессе работы в ООО «Газпром ВНИИГАЗ».
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке теоретико-методологических подходов, направленных на повышение эффективности системы стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ, что нашло отражение в концепции реформирования данной системы, предложенных механизмах совершенствования системы премирования научных подразделений отраслевых НИИ, а также в
представленных мерах, нацеленных на усиление роли оценочных коэффициентов научных работников в их денежном стимулировании.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
-
Конкретизировано, что трудовая мотивация может быть определена как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих работника к трудовой деятельности, направляющих его трудовое поведение для реализации определенных целей и поддерживающих те его образцы, которые отвечают этой направленности. Выявлено, что стимулирование трудовой деятельности работника представляет собой управленческий процесс, в котором в целях побуждения, направления и поддержания необходимой модели трудового поведения работника используется, с одной стороны, совокупность благ, значимых для него, получить которые он сможет, лишь добившись соответствующих результатов труда, а, с другой стороны, система наказаний, пресекающих те или иные негативные образцы трудового поведения. Обосновано, что внутренняя мотивация трудовой деятельности детерминирована потребностями и интересами работника, его ценностными ориентациями, ситуационными установками, а также бессознательными мотивами; внешняя мотивация обусловлена созданной системой стимулирования труда в организации, а также факторами макроэкономического характера.
-
Уточнено, что к категории научных работников относятся те работники, кто имеет подтвержденную результатами аттестации квалификацию, заключил трудовой (на условиях постоянной занятости или совместительства), в соответствии с которым выполняет профессиональную научную работу или научно-техническую деятельность. Аргументировано, что особенности стимулирования труда научных работников определены творческим характером их деятельности по производству новых знаний. В связи с этим стимулирование труда научных работников должно быть ориентировано на создание, с одной стороны, системы стимулов, которая
была бы направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, с другой - должно исходить из необходимости решения тех задач, которые стоят перед научной организацией и, с третьей -учитывать финансовое положение организации, этапы ее жизненного цикла.
3. Определено, что основу системы материального стимулирования труда
научных работников в большинстве отраслевых НИИ составляет денежное
вознаграждение за труд, которое складывается из должностного оклада с
учетом уровня квалификации, а также сложности и объема выполняемых
работ; выплат компенсационного (устанавливаемых в процентном
отношении к окладам или в абсолютных размерах), а также стимулирующего
(устанавливаемых коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными правовыми актами с учетом показателей и критериев оценки
эффективности труда работников) характера. Установлено, что система
материального (денежного) стимулирования труда научных работников
находится в постоянном развитии, в связи с чем, на примере ООО «Газпром
ВНИИГАЗ» выявлены следующие направления эволюции этой системы:
переход от повременно-премиальной системы оплаты труда научных
работников к повременно-индивидуальной; установление ограниченного
перечня доплат и надбавок, а также единовременных выплат; формирование
механизмов выплат вознаграждения за год с учетом фактически
отработанного времени.
4. Разработана концепция реформирования системы материального
(денежного) стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ,
суть которой в рассмотрении научных подразделений в качестве Центров
финансовой ответственности (ЦФО), рационально использующих
имеющиеся ресурсы при выполнении научных работ, что должно
стимулировать ответственность руководителя эффективно и своевременное
выполнять научные работы, вводить ресурсное управление, учитывать
прямые и косвенные затраты, приходящиеся на одного сотрудника научного
подразделения, рассчитывать премиальный фонд за финансовый результат как разницу между полученной выручкой и совокупными затратами ЦФО.
-
Предложен эффективный механизм премирования научных подразделений отраслевых НИИ, который состоит в формировании премиального фонда для каждого из таких подразделений (ЦФО), складывающегося как результат разницы совокупной выручки за основной (и дополнительный) объем выполненных работ и понесенных затрат, и который может быть увеличен за счет сокращения издержек, а также за счет досрочного выполнения работ.
-
Представлена методика, повышающая значимость оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда за счет введения индивидуального коэффициента научного работника, который рассчитывается: в повременно-премиальной системе оплаты труда как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд), в связи с чем вводятся критерии, учитывающие компетентность научного работника, его способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами; в повременно-индивидуальной системе оплаты труда научного работника также предусматриваются оплата труда и выплаты стимулирующего характера с учетом профессиональной квалификации работника, уровня его ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее выводы и рекомендации позволяют уточнить и развить дальше основные положения экономики труда, касающиеся стимулирования труда научных работников, в частности, это касается таких понятий, как «трудовая мотивация», «стимулирование трудовой деятельности работника». В работе
представлены механизмы мотивационного процесса с учетом его внешних и внутренних факторов; проанализированы базисные концепции мотивации труда с точки зрения возможности их использования при организации системы стимулирования труда научных работников, что и нашло отражение при формировании концепции реформирования системы материального (денежного) стимулирования их труда.
Выводы и предложения, сформулированные в научном исследовании, могут быть использованы при внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), в связи с чем в работе обоснованы предложения по введению в него отдельной главы, в которой были бы отражены особенности труда научных работников (независимо от правовой формы научных учреждений, в которых они трудятся).
Основные положения диссертации нашли отражение в деятельности ООО «Газпром ВНИИГАЗ», в частности, были учтены в его «Положении о порядке оплаты труда работников», в разработках «Методики формирования премиального фонда», а также «Методики депремирования работников Общества».
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней представлены конкретные механизмы расчета премиального фонда за финансовый результат на основе учета полученной выручки и совокупных затрат научного подразделения, а также исходя из учета основного и дополнительного объема выполненных работ; предложена методология, позволяющая учесть конкретный вклад научного работника в выполнение работ (проектов).
Выводы диссертации могут использоваться при чтении курсов лекций по экономике труда, управлению персоналом, психологии труда.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует паспорту научной специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п.5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы
и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладах автора на научно-практических конференциях, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Перспективы развития науки и образования» (Тамбов, 31 января 2014 г.); V Международной молодежной научно-практической конференции «Новые технологии в газовой отрасли: опыт и преемственность» (Москва, 20-22 ноября 2013 г.).
Работа прошла апробацию в деятельности ООО «Газпром ВНИИГАЗ» при разработке положений, касающихся оплаты и стимулирования труда научных работников.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 9 научных статей, общим объемом 6,0 п.л., в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование
Стимулирование в системе мотивации труда: сущность и виды
Проблема стимулирования труда, несмотря на длительность ее изучения, еще далека от того состояния, когда ее можно было бы назвать изученной. И дело здесь не в множественности подходов, о которых говорилось ранее, а в сложности самого механизма такого стимулирования, его изменчивости и многослойности. Можно привести целый ряд определений, которые представлены в отечественной и зарубежной литературе, раскрывающих понятие «стимулирование». При этом, большая часть исследователей рассматривает стимулирование в рамках проблемы мотивации труда. Однако, прежде, чем анализировать названную проблему применительно к трудовым процессам, необходимо определиться с родовыми понятиями «мотив», «мотивация» и «стимулирование» безотносительно к конкретному виду деятельности.
Так, в «Философском словаре» мотив определяется как «осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения какой-либо потребности человека» . Более того, мотив здесь трактуется не только как порождение какой-либо потребностью человека, но и как более или менее адекватное ее отражение. Отсюда, мотив - следствие актуализированной потребности индивида. Потребность же трактуется как состояние, обусловленное «неудовлетворенностью требований организма, необходимых для его нормальной жизнедеятельности»56.
Действительно, объективные причины человеческой деятельности вообще следует искать в системе потребностей индивида, которые предзаданны ему, в первую очередь, в силу телесности существования, а также его деятельности как социального существа. Анализируя потребности человека, следует отметить, что речь идет не о состояниях сознания, когда человек ощущает неудовлетворенность потребности, а об устойчивых факторах, определяющих человеческое существование и детерминирующих, собственно, деятельность людей, демонстрируя, тем самым, ее адаптивный характер. В связи с этим представляется более содержательным и глубоким определение потребности, сформулированное К.Х.Момджяном, как «свойство субъекта, раскрывающееся в его отношении к необходимым условиям существования, или, конкретнее, свойство нуждаться в определенных условиях своего суще-ствования в мире» . И здесь необходимо различать, собственно, потребность и предмет потребности, под которым мыслятся конкретные объекты, на которые направлена данная потребность. Потребности не исчезают в случае, если предмет потребности будет достигнут. Исчезает только актуализированное состояние этой потребности. Например, актуализированное состояние потребности в пище (чувство голода) исчезнет на какое-то время после удовлетворения чувства голода, но сама потребность в пище не исчезнет.
Таким образом, деятельность человека всегда направляется ради удовлетворения его многочисленных потребностей. Это ему необходимо для существования в социально-культурной и природной средах. Поэтому правы те авторы, которые рассматривают процессы мотивации деятельности в увязке с потребностями. В противном случае не будет раскрыта объективная основа такой мотивации.
Далее возникает не менее сложный вопрос о классификации потребностей. Безусловно, ее основу составляет выделение собственно организмиче-ских потребностей людей (витальные потребности, врожденные по своей природе, связанные с биологическими нуждами). Однако не менее важны и собственно социальные потребности людей, необходимые им в качестве субъектов общественной жизни (потребность в безопасности, общении, самореализации и пр.). В связи с этим, используя классификацию М.Маслоу, можно выделять дефициентные потребности (те, которые необходимы для поддержания самого факта существования человека), а также потребности бытийные (выражающие отношения людей к комфортности и качеству такой жизни). Безусловно, современная наука шагнула далеко вперед и в ней в на состоящее время представлены развернутые классификации потребностей . Но суть и такой классификации, в конечном итоге, не меняется, так как она базируется, в любом случае, на выделение собственно витальных и социальных потребностей59.
Большинство потребностей становятся значимым фактором реальной деятельности человека, только если они будут осознаны (исключение составляют только те потребности, которые удовлетворяются рефлекторно, напри мер, потребность дышать ). Вместе с тем объективная обусловленность деятельности людей их потребностями не исключает множественности реакций на них у разных людей, так же, как и их ранжирование постольку, поскольку и на ранжирование потребностей, и на способы их удовлетворения действуют личностные, внутригрупповые, общесоциальные факторы. В частности, во многом структура потребностей индивида (речь идет о социальных потребностях) определяется его местом и ролью в социальной структуре (социальным статусом), прошлым опытом.
Обратимся в связи с этим к теории Д.Н.Узнадзе, который выделял две группы факторов, обусловливающих ранжирование и способы удовлетворения потребностей61. С одной стороны, он различал в системе ценностных ориентации индивида ее низший уровень - систему установок, которая ориентирована на ситуацию и фактически ею и определялась. Однако, с другой стороны, существуют в системе ценностных ориентации и высшие ценности, предопределяющие базисные установки индивида. Фактически два этих уровня и предопределяют отношение субъекта к предзаданной ему системе потребностей. Индивид либо ориентируется на ситуацию и им руководят установки низшего уровня, либо на высшие ценности.
Наряду с потребностями на поведение человека влияют и интересы -феномен, который также не получил однозначной трактовки в научной литературе (от понимания интереса как «формы проявления познавательной потребности» 2 до «побудительного мотива действий экономических субъектов»63). Большинством ученых интерес рассматривается как феномен сознания. При этом интерес отождествляется с понятием заинтересованности (вектор сознания) . Представляется более обоснованной позиция тех авторов, для которых интерес непосредственно связан с удовлетворением потребностей людей, когда он «выступает как свойство субъекта, выражающее его отношение к необходимым средствам удовлетворения потребности», «представляет свойство людей нуждаться в различных объектах-посредниках, способствующих удовлетворению их «телесных» и общественных потребностей» 5. Причем в качестве предмета интереса могут быть объекты, символы, связи. Например, деньги выступают как предмет интереса, который служит удовлетворению самых разнообразных потребностей человека. Отсюда, именно предметы интереса указывают на вариативность средств и способов удовлетворения потребностей людей. Вместе с тем трудно согласиться с мнением тех авторов, которые считают интерес актуализированной потребностью6 . Актуализированная потребность - это психологическое состояние субъекта, выражающее неудовлетворенную потребность (например, чувство голода, жажда и пр.).
Важно отметить разнообразие способов и предметов, способных удовлетворить ту или иную потребность. Необходимость удовлетворения потребностей осознается на уровне мотивов индивида. Поэтому мотив может быть раскрыт как побуждение к деятельности, направленной на удовлетворение потребности субъекта . Но мотив может быть рассмотрен и в качестве причины, обусловливающей выбор направленности поведения индивида.
Специфика материального стимулирования труда научных работников отраслевых НИИ
Система материального стимулирования труда научных работников отраслевых научно-исследовательских институтов (НИИ) имеет свою специфику. Если до перестройки указанные НИИ были встроены в отраслевую промышленность, являясь частью государственной системы, то в дальнейшем многие из них поменяли форму собственности, и некоторыми новыми собственниками стали рассматриваться как непрофильные активы, от которых необходимо избавиться134. Это привело к закрытию целого ряда НИИ, а в оставшихся прошли сильные сокращения персонала, те же научные работники, кто оставался здесь трудиться, получали невысокую заработную плату.
Отраслевые НИИ в настоящее время существуют в разных организационно-правовых формах (государственных бюджетных учреждений - например, НИИ труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации; федеральных государственных унитарных предприятий - например, ФГУП НИИ «Восход» Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации; федеральных государственных автономных учреждений - например, «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций»; федеральных казенных учреждений - например, «Федеральное казенное учреждение Научно-исследовательский институт информационных технологий Федеральной службы исполнения наказаний»; коммерческих организаций в форме ООО - например, ООО «Газпром ВНИИГАЗ», ОАО - например, ОАО «НИИ железнодорожного транспорта»).
Если в государственных НИИ (федеральных и субъектов Российской Федерации) фонд оплаты труда формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке данным учреждениям из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации) (например, это могут быть госбюджетные научно-исследовательские работы по заданию государственных органов, в том числе по программам министерств, целевым научно-техническим, инновационным программам), а также средств, поступающих от приносящей доход деятельности, то в коммерческих НИИ135 - за счет средств, заработанных сотрудниками данного НИИ (гранты на выполнение научно-исследовательских работ (НИР), хоздоговорные НИР с предприятиями, учреждениями, организациями, оказание научно-технических услуг, подготовка, издание и распространение научно-информационной, методической, монографической, информационно-справочной литературы и материалов; оказание научно-методической и консультационной помощи; реализация образовательной деятельности в аспирантуре и докторантуре), хотя в соответствующих случаях не исключены и дотации из федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации (например, на выполнение государственного задания по оказанию государственных услуг (выполнение работ)).
В некоторых НИИ, относящихся по правовому статусу к коммерческим организациям, не исключено государственное участие в их уставном капитале (например, владение пакетом акций). В этом случае финансирование мо жет строиться и с участием федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации).
Тем не менее, в целом ряде отраслевых НИИ уровень оплаты труда научных работников ниже средней по России или средней по отрасли, а система применяемых стимулов не всегда оказывается действенной, что выражается в текучести кадров.
Динамика объема финансирования гражданской науки из средств федерального бюджета представлена в табл.3136:
Рассмотрим особенности материального стимулирования труда научных работников отраслевого института нефтегазовой отрасли (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»). Этот пример интересен тем, что, с одной стороны, данный НИИ является по своей правовой форме коммерческой организацией, но, с другой, - его учредителем является ОАО «Газпром» - структура с государственным участием (государство, по данным 2013 года, контролирует 50,005% акций)00. Так как собственником и основным заказчиком научной организации является нефтегазовый холдинг, то его требования играют ключевую роль при формировании ее стратегии и целей. Обычно для такого рода научной организации могут быть выделены три группы целей:
1) цели, вытекающие из требований головной структуры (выполнение программы НИОКР, обеспечение качества и своевременности выполнения проектов, соблюдение установленного бюджета);
2) цели текущей деятельности (выполнение плановых объемов, обеспечение результативности, производительности и эффективности при приемлемых рисках);
3) цели развития (развитие опытно-экспериментальной базы, систем управления, научного потенциала, инновационных технологий).
Соответственно, и материальное (денежное) стимулирование строится в указанного типа НИИ таким образом, чтобы соответствовать реализации данных целей.
Учредителем ООО «Газпром ВНИИГАЗ» является ОАО «Газпром», которому принадлежит 100% уставного капитала Общества. В 2001 году решением ООО «Газпром ВНИИГАЗ» получил статус научного центра отрасли в области технологии139.
Институт обеспечивает единую научно-техническую политику и координацию научных исследований в области разработки и проектирования технологий для газовой отрасли, включая разведку и разработку газовых месторождений, освоение морских ресурсов нефти и газа, переработку и промысловую подготовку газа, нормативное обеспечение, проектирование и эксплуатацию системы транспортировки и подземного хранения газа, математическое моделирование и информационные технологии, использование газа в качестве моторного топлива, экологическую безопасность, энергоэффективность и охрану труда140.
В ООО «Газпром ВНИИГАЗ» разработана, внедрена и сертифицирована Интегрированная система менеджмента, соответствующая требованиям стандартов на системы качества ISO 9001:2008, СТО Газпром 9001-2006 и стандарта на системы экологического менеджмента ISO 14001:2004.
В настоящее время в данном НИИ трудятся более 2000 специалистов, в том числе 263 кандидата и 46 докторов наук, свыше 400 молодых специали стов. Научно-технический комплекс ВНИИГАЗа включает более 100 производственных и исследовательских лабораторий, 63 экспериментальных стенда и установки, более 500 рабочих мест со специализированным программным обеспечением.
С января 2006 года в Институте была принята новая политика управления персоналом ООО «Газпром ВНИИГАЗ», опирающаяся на фундаментальные принципы деятельности компании ОАО «Газпром»: политика единой интегрированной компании с развитой корпоративной культурой. В рамках новой кадровой политики создаются оптимальные условия для стимулирования и мотивации научных работников Института.
Материальное (денежное) стимулирование включает в себя заработную плату (которая ежегодно индексируется), а также доплаты и надбавки, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год. Головной организацией (ОАО «Газпром») устанавливается минимальная тарифная ставка, на основе которой определяются диапазоны должностных окладов (тарифных ставок). Минимальная тарифная ставка (МТС) также применяется для расчета размера социальных льгот, гарантий и компенсаций. При изменении (увеличении) минимальной тарифной ставки исчисление размера социальных льгот, гарантий и компенсаций осуществляется исходя из ее нового размера.
Оценка действующей системы материального (денежного) стимулирования труда научных работников (на примере ООО «Газпром ВНИИГАЗ»)
Для подавляющей части научных работников ООО «Газпром ВНИИ-ГАЗ» в настоящее время действует повременно-индивидуальная форма оплаты труда (ПИСОТ). Хотя для некоторых из них продолжает действовать повременно-премиальная форма (ППСОТ). Представляется, что расширение сферы применения повременно-индивидуальной формы связано именно с ее большим стимулирующим эффектом, направленным на выполнение научным работником своих должностных обязанностей. Это позволяет Институту не только получать высокие научные достижения, но и сохранять стабильный научный коллектив. В частности, среднесписочная численность работающих (без учета внешних совместителей) в ООО «Газпром ВНИИГАЗ» на протяжении последних лет (2010-2013 гг.) колеблется вокруг отметки 1880-1980 чел. Оборот по выбытию сохраняется в пределах 11-13%, текучесть - 1-5%, сменяемость 8-9% (табл.8):
Данные показатели следует считать весьма успешными, так как, на пример, в среднем по отрасли сменяемость составляет 12-13%, что выше аналогичных показателей в Институте на 4%. Повышение текучести за последние три года во многом объясняются реорганизацией сектора науки в подразделениях ООО «Газпром» и соответствующим перераспределением научных кадров (до такой реорганизации показатель текучести кадров составлял 1,11%). Средний возраст работников остается в диапазоне 42-44 года.
Во многом такие показатели связаны с применяемой системой оплаты труда, построенной на учете разного рода индивидуальных коэффициентов, отражающих как профессиональные, так и деловые качества научных работников. Например, Схема должностных окладов, используемая в системе оплаты труда ПИСОТ, отражает профессиональную квалификацию научного работника, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность и напряженность выполняемой работы. Более того, размеры должностных окладов устанавливаются в пределах диапазонов, предусмотренных соответствующими схемами должностных окладов. Постоянная часть такой зарплаты составляет 100%, что важно, например, для будущих пенсионеров, так как при расчете пенсии учитывается именно постоянная часть заработной платы. Кроме того, научные работники заранее знают о своей заработной плате, которая отражена в их трудовом договоре. Однако это не мешает стимулированию их научного труда, так как в этой системе предусматриваются доплаты и надбавки, единовременное премирование, вознаграждение по итогам работы за год. Хотя данная система не предусматривает ежемесячные надбавки за личный вклад работника в результаты производственно-экономической деятельности (хотя еще в Положении об оплате труда за 2010 год такая возможность предусматривалась). Перевод научного работника с ППСОТ на ПИСОТ также можно рассматривать меру, направленную на стимулирование его труда, так как в этом случае его заработная плата повышается.
Повременно-премиальная система оплаты труда, безусловно, также имеет стимулирующий характер постольку, поскольку от результатов труда работника зависит размер его премии. Оплата труда работников осуществляется на основе должностных окладов (тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с Базовой единой тарифной сеткой (БЕТС) с учетом премирования за результаты научно-исследовательской и иной деятельности и других выплат, определенных Типовым Положением об оплате. Установление ступеней оплаты труда научных работников осуществляется в соответствии с Классификатором должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должностные оклады научным работникам в этой системе оплаты труда устанавливаются в пределах между минимальными и максимальными значениями диапазона по соответствующей ступени оплаты труда БЕТС с учетом индивидуального коэффициента (Кс), который может увеличиваться, стимулируя повышение профессионализма и рост продуктивности труда научного работника. Премирование в этой системе оплаты труда за выполнение производственно-экономических показателей составляет до 45% от должностного оклада (премия начисляется на должностной оклад/тарифную ставку с учетом установленных доплат и надбавок за фактически отработанное время, за исключением надбавок за личный вклад, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, с секретной информацией). Таким образом, в ежемесячном выражении переменная часть заработной платы (без учета иных премий, кроме как за результаты производственно-экономической деятельности) составляет 31%. Премия не выплачивается в случае увольнения в текущем месяце за нарушение трудовой дисциплины.
Отметим, что должностные оклады и тарифные ставки, предусмотренные БЕТС по ППСОТ, а также Схемами должностных окладов по ПИСОТ пересматриваются по решению ОАО «Газпром» с учетом роста среднемесячной заработной платы в организациях ОАО «Газпром» к предыдущему году и прогнозируемого повышения индекса потребительских цен на соответствующий год. Сравним повышение тарифных ставок и должностных окладов в ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в 2009-2013 гг. с уровнем инфляции (табл.9):
В целом, соотношение между повышением уровня инфляции и повышением тарифных ставок должностных окладов остается относительно стабильным, причем в какие-то годы повышение тарифных ставок (в пределах 1%) немного ниже уровня инфляции (2009-2011 гг.), а в какие-то (2012 г.) -выше (в пределах 1%).
И в той, и в другой системах оплаты труда научные работники могут получить доплаты (например, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и надбавки (за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, с секретной информацией). Для тех научных работников, кто получает зарплату по системе ППСОТ, помимо перечисленных доплат и надбавок, выплачиваются и иные доплаты (например, за увеличение объема работ - до 50%) и надбавки (за высокие достижения в труде (до 30%), выполнение особо важных работ (до 50%), личный вклад в результаты производственно-экономической деятельности (до 35% должностного оклада)). При этом доплаты и надбавки не образуют нового должностного оклада и выплачиваются за фактически отработанное время сверх должностного оклада, установленного в трудовом договоре.
Научным работникам разных форм оплаты труда могут выплачиваться единовременные премии, например, за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Института или для ОАО «Газпром» (в размере до 3-х тарифных ставок в год), за рационализаторство и изобретательство, в связи с награждением корпоративными наградами, наградами организации, в связи с юбилейными датами работников, к профессиональному празднику, юбилейным датам организации, ко Дню защитника Отечества, к 8 Марта.
Предусмотрена и единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску. Делается это в целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины. Такая выплата предусмотрена как в системе ППСОТ (в размере одного среднего заработка), так и ПИСОТ (в размере одного должностного оклада один раз в год). Если же отпуск работника перенесен на другой год, то надбавка выплачивается ему в текущем году.
Повышение роли оценочных коэффициентов научных работников в системе материального (денежного) стимулирования их труда
Индивидуальный коэффициент научного работника (по сути, это коэффициент квалификационного уровня і-го работника) определяется по формуле как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд).
Кс = Кп + Кд,
где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у работника высшего или среднего профессионального (специального) образования. Значение коэффициента (Кп) устанавливается с учетом уровня образования:
- при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности - 4 балла;
- при наличии высшего образования по профилю организации или среднего профессионального по занимаемой должности - 3 балла;
- при наличии среднего профессионального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации - 2 балла.
Работникам, имеющим или получившим по направлению организации второе высшее образование по специальности, Кп устанавливается в размере 5 баллов. Наличие степени кандидата или доктора наук по направлению основной деятельности - 6 или 7 баллов, соответственно. Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (Кп) работника определяется его непосредственным руководителем совместно с подразделением, выполняющим функции по кадровому обеспечению (отделом кадров и трудовых отношений), отделом организации труда и заработной платы или соответствующими специалистами на начало года или при приеме на работу;
Кд - коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления (табл.16):
Таким образом, суммарное значение Кд определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. Коэффициент деловых качеств (Кд) определяется непосредственным руководителем специалиста. При несогласии работника с установленным Кд, оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке. В этом случае коэффициент деловых качеств (Кд) устанавливается уже с учетом результатов аттестации, проведенной аттестационной комиссией.
Индивидуальный коэффициент научного работника (Кс) устанавливается на календарный год. Вновь принимаемым работникам Кс устанавливается с учетом Кп, при этом Кд может устанавливаться по истечении 3 месяцев с момента приема на работу, или ранее - по решению руководителя организации или уполномоченного лица. Увеличение индивидуальных коэффициентов и должностных окладов научных работников производится в рамках лимита средств на оплату труда, предусмотренных бюджетом доходов и расходов ЦФО.
При повременно-индивидуальной системе оплаты труда также предусматривается оплата труда с учетом профессиональной квалификации работника, уровня его ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования, надбавок за ученую степень и стаж работы в газовой промышленности.
Представляется, что в современных условиях, когда научная деятельность того или иного научно-исследовательского института, вуза оценивается, в том числе и по публикационной активности ученого, в целях стимулирования последней целесообразно было бы при определении размера вознаграждения по итогам работы за год включить и надбавку за такого рода деятельность, обозначив ее как «академическая надбавка». При установлении академических надбавок должны учитываться следующие результаты академической деятельности: написание и издание научных монографий и брошюр, статей в научных монографиях и сборниках, а также в научных журналах (российских и зарубежных), включая электронные научные журналы; написание рецензий в научных журналах; издание учебников и учебных пособий; написание научных докладов. Важно учитывать и индексы научного цитирования (например, в РИНЦ, Scopus, Web of Science, Science Citation Index (SCI), Google Scholar (GS)).
При этом может быть рассмотрены несколько типов академических надбавок: 1) надбавки за академическую работу; 2) надбавки за академические успехи и вклад в научную репутацию ООО «Газпром ВНИИГАЗ». Надбавки за академическую работу выплачиваются по итогам года при достижении определенного количества баллов, начисленных за публикации. Публикации, представленные на надбавку за академическую работу, проходят проверку по следующим критериям: объем работы, тип представляемой публикации, количества (со)авторов и пр. Надбавка за академические успехи и вклад в научную репутацию ООО «Газпром ВНИИГАЗ» выплачивается научным сотрудникам, добившихся успехов в научной работе за год: работы, отмеченные ОАО «Газпром», монографии, статьи в высоко рейтинговых журналах, патенты на изобретения и пр.
Дифференциация в оплате труда научных сотрудников необходима и при распределении премий в ЦФО при выполнении научных работ, в том числе и дополнительного объема таких работ, а для этого необходимы методики измерения трудового вклада каждого сотрудника. Для научных организаций, входящих в глобальные компании, как, например, ООО «Газпром ВНИИГАЗ», проблема измерений выглядит особенно сложнои по двум причинам . Во-первых, указанные организации являются составной частью крупных компаний, поэтому их цели не сводятся к обеспечению максимальной прибыли или стоимости. Во-вторых, основной объем активов научных организаций носит преимущественно нематериальный характер и трудно поддается оценке (это, прежде всего, сами научные работники с их профессиональным опытом и компетенциями). Для реализации целей, стоящих перед конкретным НИИ, в том числе и целей всей головной организации, необходимо решение следующих задач: выполнение НИОКР; управление процессами выполнения проектов; поддержание качества выполняемых проектов; обеспечение процессов выполнения НИОКР; управление ресурсами на уровне НИИ в целом и ЦФО: финансовыми средствами, персоналом и др.
Применяя систему факторной оценки (FES - Factor Evaluation System)143, можно проранжировать, используя шкалирование, по факторам и уровням группы работников, участвующих в научных проектах (рис.10):
На рис. 11 отражена взаимосвязь иерархии целей ЦФО в связи с выполнением требований заказчика научного проекта, уровней исполнения и рейтинга (в баллах) участников проекта.
В данном случае использовалась интервальная шкала, разработанная Саати, и модифицированная для оценки работ и человеческих ресурсов (ЧР) ЦФО144, а также подход, аналогичный методологии совместного анализа (СА - Conjoint Analysis)145. По методологии С А вначале определяется важность показателей для анализируемого случая, а затем по их конкретным значениям путем взвешивания оценивается сам объект. Важность показателя применительно к рассматриваемому примеру будет определяться главной целью -выполнением проекта. В связи с этим требуется обеспечить соответствие задач по продвижению к этой цели с целями 1-го уровня иерархии, что должно способствовать улучшению показателей выполнения требований заказчика через более эффективную реализацию соответствующих процессов. Для 2-го и 3-го уровней иерархии на приведенном рисунке связи с вышестоящими уровнями показаны только для крайних объектов. Однако следует иметь в виду, что такие связи существуют между всеми объектами каждого смежного уровня.
