Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Экономическое и правовое содержаниеосновных понятий и положений в областизаработной платы
1.1. Заработная плата, гарантии по оплате труда работников
1.2. Система заработной платы, права и обязанности руководителейорганизаций в формировании систем оплаты труда
1.3. Социальное партнерство в организации заработной платы
ГЛАВА II. Развитие организации заработной платыво внебюджетном секторе экономики
2.1. Принципы организации заработной платы во внебюджетномсекторе экономики
2.2. Дифференциация заработной платы в зависимости отобъективных факторов трудового процесса
2.3. Дифференциация заработной платы в зависимости отрезультативности труда работников
ГЛАВА III. Принципы и методы организациизаработной платы работников бюджетногосектора экономики в процессе егореформирования
3.1. Необходимость реформирования оплаты труда как составнойчасти реформирования бюджетного сектора экономики
3.2. Принципы и содержание реформирования оплаты труда вбюджетном секторе экономики
3.3. Дальнейшие направления реформирования заработной платы вбюджетном секторе экономики
Заключение
Список литературных источников
- Система заработной платы, права и обязанности руководителейорганизаций в формировании систем оплаты труда
- Дифференциация заработной платы в зависимости отобъективных факторов трудового процесса
- Принципы и содержание реформирования оплаты труда вбюджетном секторе экономики
- Дальнейшие направления реформирования заработной платы вбюджетном секторе экономики
Система заработной платы, права и обязанности руководителейорганизаций в формировании систем оплаты труда
В экономике Российской Федерации действуют организации различных форм собственности и видов деятельности, в которых занято около 60 млн. работающих. Их взаимоотношения с работодателями, в том числе по оплате труда, регулируются локальными нормативными актами организаций, разработанными в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), постановлениями Правительства Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы права по вопросам оплаты труда, соглашениями между работодателями и работниками, распространяющимися на соответствующие организации, и коллективными договорами организаций. Нормы права в сфере заработной платы определяют методические принципы и подходы к разработке условий оплаты труда в организациях.
Как основополагающий нормативный акт в области политики оплаты труда ТК РФ: - раскрывает содержание понятийного аппарата в сфере оплаты и нормирования труда; - устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда; - определяет минимальные требования к работодателям по размерам компенсационных выплат работникам и наиболее важным вопросам организации заработной платы работников в организации.
Прежде всего, ТК РФ раскрывает содержание таких понятий как заработная плата, тарифная ставка, оклад, базовый оклад и вносит в них некоторые уточнения. В своей современной редакции кодекс перестал разделять термины «оплата труда и «заработная плата», как это делалось в нём ранее. Эти термины рассматриваются им как равноправные. В статье 129 ТК РФ записано:
«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
В литературе и практической деятельности понятия «оплата труда» и «заработная плата», как правило, также использовались и используются как синонимы, характеризующие вознаграждение, получаемое работником за свой труд и вытекающее из отношений между работником и работодателем по поводу этого вознаграждения.
Однако, в первой редакции кодекса была предпринята попытка разделить эти термины. Первая редакция статьи 129 давалась в следующем виде:
«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установленных и осуществляемых работодателем выплат за труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Строго говоря, определенные основания у законодателей для разделения вышеназванных понятий имелись, и они вытекали из действующей в советский период и в период перестройки практики существования нескольких источников для выплат работникам с указанием, какие из них входят в заработную плату, а какие нет, продолжая оставаться вознаграждением за труд. Так, начиная с 1965 г. в организациях внебюджетного сектора экономики для выплаты работникам вознаграждения за их работу имелось три источника: - фонд заработной платы (включался в себестоимость продукции и регулировался централизованно); - фонд материального поощрения (формировался по нормативам из прибыли организации); - специальные фонды премирования (находились в распоряжении министерств и ведомств для решения специальных задач и выделялись за счет средств госбюджета).
При этом в заработную плату работников включались не все выплаты из этих фондов.
Позднее появились так называемые фонды потребления предприятий, дополнившие виды денежных выплат работникам, за счет, например, дивидендов по акциям. Проблема, что считать заработной платой, а что считать оплатой труда, тем самым снова обострилась.
В законодательной практике других стран разграничения терминов «оплата труда» и «заработная плата» нет. Не вытекает оно и из международных документов. Например, Конвенция МОТ 1949 года «Об охране заработной платы» (№ 95) относительно термина «заработная плата» указывает, что это «всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах независимо от названия и метода исчисления и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством». Тем самым Конвенция МОТ (№ 95) включает в понятие заработной платы не только само вознаграждение, но и условия его установления (соглашением, законодательством или тем и другим одновременно).
В некоторых исследованиях говорится о необходимости разделения понятий «заработная плата», «оплата труда», «вознаграждение за труд», положив в основу различия в наборе функций, возлагаемых на них в организациях. Такая позиция возможно и допустима в научном плане, однако, в практическом плане это означает, что в организации необходимо разрабатывать три локальных нормативных акта: о заработной плате, об оплате труда и о вознаграждении за труд. Такая ситуация вряд ли будет нормально восприниматься работниками.
Касаясь определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ТК РФ, следует отметить, что оно еще нуждается в уточнении, поскольку в его статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В статьях 136, 137, 138, 139 и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. А в статьях 133, 135, 146, 148 - 151 заработная плата понимается как условия оплаты труда.
Следует иметь в виду, что введенное ТК РФ понятие «заработная плата (оплата труда)» ограничено исключительно рамками трудового права. Его необходимо отличать от определений заработной платы как экономической категорий, используемых в сфере экономической теории. Как известно, при социализме с точки зрения экономической теории заработная плата представляет собой долю работника в национальном доходе, определяемую количеством и качеством его труда, а при капитализме — цена рабочей силы, которая складывается на рынке труда. В современной России, уже не социалистической, но еще и не вполне рыночной, заработная плата как экономическая категория представляет собой долю работника в принадлежащем собственнику средств производства доходе и определяемую по остаточному принципу. Экономическое содержание цены рабочей силы в российской модели заработной платы ещё предстоит сформулировать.
Важно и еще одно: для работодателя заработная плата представляет собой совокупность издержек на рабочую силу, общественно необходимую величину которых он должен соблюдать и которые в виде цены рабочей силы формируются на рынке труда.
Дифференциация заработной платы в зависимости отобъективных факторов трудового процесса
Современная российская модель организации заработной платы характеризуется её включенностью в многоуровневый механизм социального партнерства. Трудовые отношения по оплате труда на уровне организации регулируются коллективными договорами, а на других уровнях соглашениями. При этом коллективный договор устанавливает конкретные формы обязательств по оплате труда работников с конкретными цифровыми значениями и параметрами, в то время как на уровне соглашений должны определяться только «основы регулирования трудовых отношений» (ст. 26 «Уровни социального партнерства» ТК РФ). В сфере оплаты труда, в отличие от стран с развитой рыночной экономикой, коллективный договор становится в России реальной формой регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Там, где он не заключается, обесценивается вся система соглашений, заключенных на других уровнях. В области оплаты труда трудовые отношения могут быть сведены только к минимальным гарантиям, установленным Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами.
Из вышесказанного может сложиться впечатление, что работодателям выгодно не заключать коллективные договоры, особенно в условиях экономической нестабильности, кризисных явлений, развития инфляционных процессов, отсутствия четких перспектив в становлении экономики. Но такое мнение не подтверждается практикой. В трудной экономической ситуации находятся не одни только работодатели, но и работники. Явная недооценка их интересов, подтвержденная отказом от заключения коллективного договора, нередко порождает острые конфликты, обходящиеся работодателю гораздо дороже, чем затраты, которые могли бы быть по коллективному договору.
Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии ко л договорной системы является объективной необходимостью. Можно назвать три важнейших функции колдоговорного регулирования трудовых отношений: - защита каждой из сторон трудовых отношений своих собственных интересов и обеспечение их сбалансированности; - развитие трудовых отношений в тесной связи с результатами экономической деятельности и на этой основе их упорядочение; - разрешение возникающих противоречий методами переговоров, то есть наименее безболезненными для сторон средствами. Реализация первой функции колдоговорного регулирования обеспечивает защиту как работодателей от чрезмерных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести работодателю экономический ущерб, так и работников, которые являются, как это признаётся всеми, более уязвимой стороной трудовых отношений от действий предпринимателей, использующих в своих интересах преимущества своего экономического положения.
Реализация второй функции коллективно-договорного регулирования, также как и первой, направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений. Закрепленные в коллективном договоре (соглашении) условия труда (размеры заработной платы, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы и т.п.) дают работодателю возможность заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работников они являются конкретными нормами гарантий удовлетворения их потребительских и профессиональных интересов. Все это формирует обстановку взаимного согласия и предпосылки для повышения эффективности труда, что служит интересам не только каждого конкретного предприятия, но и всего общества. Как следствие, по мере роста эффективности трудовой деятельности возникают возможности для нового роста социальных гарантий и их закрепления в новых коллективных договорах.
Реализация третьей функции обеспечивает возникновение и поддержание стабильности трудовых отношений. Сама по себе эта функция договорного регулирования, разумеется, не может устранить возникновение конфликтов у сторон трудовых отношений. У каждой из них имеются свои социальные интересы, цели и требования, но реализация этой функции требует выработки процедур согласования интересов, рассмотрения как общих, так и специфических проблем обеих сторон. Следование выработанным процедурам позволяет принять взаимоприемлемые решения. Когда они оформляются в качестве договора, либо соглашения, создается гарантия социально-экономической стабильности трудовых отношений, обеспечиваемая к тому же запретом на объявление и проведение забастовок во время действия достигнутых договоров и соглашений.
Следует обратить внимание при реализации вышеназванных трёх функций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на допущение многовариантности и гибкости в принятии совместных решений. В современных условиях сопровождения экономической нестабильности санкциями, принимаемыми западными странами, снижением устойчивости национальной валюты и банковской системы, это качество договорного регулирования приобретает особую ценность. В зависимости от складывающейся обстановки нередко приходится пересматривать и корректировать принятые положения коллективного договора. Необходимо иметь в виду, что даже при отсутствии потребностей во внесении сторонами изменений в те или иные разделы и статьи коллективного договора в период его действия, коллективно-договорная система предполагает проведение регулярных встреч и консультаций сторон трудовых отношений для осуществления взаимоконтроля за выполнением принятых условий для предотвращения назревающих конфликтов в связи с непредвиденными осложнениями и для полной реализации трех вышеназванных функций колдоговорного регулирования.
Принципы и содержание реформирования оплаты труда вбюджетном секторе экономики
Как эталон измерения индивидуальных различий в труде, нормы труда существенно отличаются от других эталонных единиц (килограммов, метров, литров и т.п.). Норма труда является общественным эталоном, который каждый раз имеет своё количественное выражение и свои качественные характеристики труда. Как эталон нормы труда учитывают вооруженность труда, его организацию, применяемые предметы труда, уровень требуемых знаний и практических навыков и др. Работнику могут быть установлены нормы несколько видов, по которым будет производиться оценка индивидуальных результатов его работы: норма обслуживания, норма времени (выработки), норма качества выполняемой работы, норма расходования материалов, норма использования оборудования и т. д.
Специфичность нормы труда как эталонной величины, состоящая в многообразии её количественных и качественных характеристик, предопределяет и специфичность критерия оценки индивидуальных различий результатов труда. В качестве такого критерия всегда выступает степень отклонения фактических результатов от предусмотренных нормой, но не в абсолютном, а в относительном выражении (в процентах, разах). Степень отклонения фактических результатов от предусмотренных нормами труда в свою очередь выступает критерием изменения уровня оплаты труда работника. Получаемая работником заработная плата может быть выше или ниже той, которая ему полагалась бы, исходя из полного выполнения им установленных норм труда.
Невозможность существования отношений по оплате без учета индивидуальных результатов труда делает для работодателя ведение такого учета обязательным. Из этого вытекает, что нормирование труда (определение круга трудовых обязанностей работника и объема работ, из них вытекающих) является для работодателя столь же обязательным и должно быть указано в Трудовом кодексе РФ в ст. 22 при описании круга обязанностей работодателя. Однако, кодекс пока такой обязанности не предусматривает. Поэтому на многих предприятиях нормы труда не применяются совсем или охватывают только рабочих.
При отсутствии норм труда работодатель проводит оценку индивидуальной результативности труда работников субъективно или не проводит ее совсем. В обоих случаях работник не нацеливается на повышение своей трудовой отдачи. Субъективизм в оценке индивидуальных результатов труда имеет следствием неблагоприятный социальный микроклимат и при его длительном сохранении в конце концов приводит к падению общих результатов труда работников.
Ранее уже упоминалось, что степень выполнения норм труда выступает в качестве критерия изменения заработка. Такое изменение может быть пропорциональным отклонению трудового вклада от норм труда, прогрессивным или регрессивным.
При установлении типа нарастания оплаты в зависимости от степени выполнения норм труда учитывается ряд обстоятельств. Например, таких как напряженность установленных норм труда, важность их выполнения для результатов работы предприятия или его подразделения, условия труда на рабочем месте, целесообразность приложения работником дополнительных усилий, возможность влияния на индивидуальные результаты внешних, случайных или неслучайных, факторов и т. п. При этом обстоятельства, устанавливающие тип изменения оплаты при оценке индивидуальных различий в результативности труда, должны быть работнику хорошо разъяснены, чтобы он четко понимал связь между размером начисленной заработной платы и результатами своего труда.
Если связь заработной платы с индивидуальными результатами труда работника является обязательной и естественной для трудовых отношений работника и работодателя, то её связь с конечными результатами работы предприятия далеко не обязательна. Она носит достаточно ограниченный характер, и имеющиеся исключения только подтверждают это общее правило. Например, учет конечных результатов при оплате труда работников весьма характерен для Японии, где две разовые выплаты, а именно при уходе в отпуск и по итогам деятельности предприятия за год, составляют примерно половину годового заработка работника.
Есть достаточно веские основания, по которым работники в странах с рыночной экономикой противятся связи своей заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия. Одно из них, в частности, состоит в том, что конечный результат (прибыль) является продуктом сферы обмена и поэтому подвержен колебаниям рынка. Между тем процесс трудовой деятельности ограничен сферой производства, которая является сферой риска работников. Работники, естественно, не хотят иметь никакой связи с рынком товаров, являющимся сферой риска работодателя.
Другое основание состоит в том, что собственность на конечный результат деятельности предприятия (прибыль) целиком и полностью принадлежит собственнику предприятия и работники не вправе претендовать на неё. Они не участвуют в распределении собственником принадлежащего ему конечного результата и не имеют права на связь заработной платы с конечными результатами работы предприятия.
Сама сущность заработной платы в рыночной экономике (цена функционирующей рабочей силы на рынке труда) не предполагает увязки размеров заработной платы работников с конечными результатами работы предприятия. Тем не менее работодатели во всех странах с рыночной экономикой стремятся в различных формах увязать заработную плату с конечными результатами деятельности и тем самым добиваются того, чтобы работники разделили с работодателями риски товарного обмена в рыночной экономике.
Связь заработной платы с конечными результатами деятельности очень характерна для российской модели трудовых отношений. Она перешла в неё из прежней социалистической модели и имеет самые различные формы выражения, применяемые вместе или по отдельности: через механизм планирования (образования) фонда заработной платы, через установление специальных коэффициентов корректировки индивидуальной заработной платы, через систему специальных выплат по результатам деятельности предприятия и др.
Справедливости ради следует сказать, что ТК РФ в отличие от ранее действовавшего при социализме КЗОТа не содержит даже упоминания о связи заработной платы с конечными результатами деятельности, что свидетельствует о её необязательности и необоснованности в оплате труда работников.
Дальнейшие направления реформирования заработной платы вбюджетном секторе экономики
Повышение мотивации специалистов к качественному результату труда (стимулирование работы на результат) способствовало однонаправленному действию принципа бюджетирования, ориентированного на результат, и порядка выделения средств на оплату труда и усиления связи заработной платы работника с результатом его труда.
Введение новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений сопровождалось появлением новых механизмов влияния федерального центра на организацию заработной платы в учреждениях. К этим новым механизмам относятся: - профессиональные квалификационные группы должностей работников государственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности; - рекомендуемые минимальные размеры окладов (тарифных ставок) по профессиональным квалификационным группам; - перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера, регламентирующие виды этих выплат и порядок их применени я (установления) в федеральных бюджетных учреждениях; - допустимые границы установления должностных окладов руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам.
Можно предположить, что вышеперечисленные механизмы вводились с намерением установить разумные ограничения в использовании руководителем бюджетных учреждений широких полномочий в области организации заработной платы. В частности, введение рекомендуемых минимальных окладов, привязанных к определённой профессиональной квалификационной группе, было направлено на соблюдение соотношений в оплате по должностям, требующим различной профессиональной подготовки и уровня образования. При уточнении редакции Трудового кодекса РФ в 2006 году предполагалось, что Правительство Российской Федерации будет устанавливать по профессиональным квалификационным группам базовые оклады и базовые тарифные ставки. Однако Правительство Российской Федерации решение о введении базовых окладов и базовых тарифных ставок не приняло. Их замена рекомендуемыми минимальными окладами, принимаемыми соответствующими бюджетодержателями, привела лишь к разнобою в размерах минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам, относимым к одному и тому же виду деятельности. В целом можно сделать вывод о том, что установление профессиональных квалификационных групп и рекомендуемых минимальных окладов не облегчало, а затрудняло действия руководителей бюджетных учреждений по разработке новых систем оплаты в части, связанной с установлением должностных окладов работников. Ещё больше усложнило практику установления должностных окладов работникам федеральных бюджетных учреждений введение внутри профессиональных квалификационных групп так называемых квалификационных уровней, группирующих все должности, отнесенные к этой ПКГ по уровням сложности выполняемых работ. При этом по каждой профессиональной квалификационной группе устанавливались рекомендуемые коэффициенты повышения оклада относительно минимального для данной ПКГ. Следует иметь в виду, что Трудовым кодексом Российской Федерации установление квалификационных уровней внутри ПКГ не предусмотрено.
Установление перечней видов выплат компенсационного и стимулирующего характера также не оказало необходимого регулирующего воздействия. Все виды компенсационных выплат достаточно полно регулируются соответствующими статьями Трудового кодекса Российской Федерации, а оформление перечней видов выплат компенсационного характера специальным приказом Минздравсоцразвития России ничего не прибавляло к действующему трудовому законодательству, а, наоборот, из 126 него исходило. Весьма условным следует признать и регулирующее влияние перечня выплат стимулирующего характера. Перечисленные в нём виды выплат из-за обобщённого характера содержащихся в нём названий выплат позволяют ввести любой вид дополнительного стимулирования работников.
Что касается механизма допустимых границ установления должностных окладов руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам, то они сводятся к следующему.
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 -30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минтруда России.
Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Минтруда России.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
