Введение к работе
Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и втиянии в обществе Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления В-третысс, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих оценки труда как фактора удовлетворения потребности профсоюзных лидеоов в общественном признании, а также стимулирования их к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации, оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей В-четвертых, — необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров
В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труді профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации
В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи . анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации
. определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов,
. рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития,
выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов,
. исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования
Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных кадров, а предметом - оценка и оплата их труда
Теоретическую базу исследования составили во-первых, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории организации, социологии управления В их числе Богданов А А, Беккер Г, Видяпин В И, Виханский О С , Вэхтер Г, Гриценко Н Н , Добрынин А И, Иванова Т Ю Копейкин Г К, Маршалі А , Наумов А И, Парето В , Попов Ю Н Приходько В И, Пригожий И А , Сажина М А, Спивак В А, Стрекалова Н Д , Хейне П, Хикс Д Христолюбов Н Е, Чибриков Г Г, Шулус А А , Яковенко Е Г и др
Во-вторых, диссертант опирался на работы специалистов в области экономики труда и управления персоналом, таких как Абакумов Н Н, Адамчук В В , Адаме С Врум В , Волгин Н А, Генкин Б М, Друкер П, Егоршин А П , Жуков А Л , Збышко Б Г , Иванова С В , Киселев В Н , Костин Л А , Лоулер Э , Мазманова Б Г, Маслов В И, Митчелл Р, Мостов В Д, Одегов Ю Г , Подовалов Р J5, Портер Л , Роббинз С , Ромашов О В , Рофе А И, Сгрейко В Т, и др
В-третьих, большое внимание было уделено изучению кадровой ч тендерной политики ФНПР, профессионализации профсоюзной деятельности, системы подготовки и переподготовки профсоюзных кадров Эти вопросы подробно изложены, в частности, в трудах Антонцева Ы И, Башмакова В И Галиева
Г Т, Горашева Г Т, Исаева А К , Крестьянинова А Н, Санатулова Ш 3, Фроловой
Т Л , Черноусова Г П , Шмакова М В , Щегловой С Н и до
Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические
исследования и опросы, которые проводились учеными Академии труда и
социальных отношений (АТиСО), Уральского социально-экономического института и
Башкирского института социальных технологий (филиалов АТиСО), Академии
народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Центром
социального партнерства и социологических исследований Пермского
государственного университета, творческими коллективами Московской городской
организации профсоюза работников народного образования и науки Российской
Федерации, учебно-исследовательских и методических центров профсоюзов,
Управления федеральной службы занятости по городу Москве'
В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые документы по проблемам труда и регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, министерств и ведомств, материалы Федерации Независимых Профсоюзов России и ее коллегиальных органов, общероссийских и зарубежных профсоюзов
Научная новизна диссертации в принципиальном плане заключается в разработке теоретических основ и комплекса методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов их мотивации В плане конкретизации вышеназванной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем
1 Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров,
в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и
внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и
материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида
общественно-управленческой деятельности (т е работы в профсоюзах) В
структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с
В частности «Мотивацій профсоюзной активности», «Роль профсоюзов в трудовой деятельности» «Мотивация профсоюзного чтенства», «Оценка эффективное1'" профсоюзного образования», «Возможности, проблемы и перспективы молодежной политики профсоюзов», «Социально-трудовые отношения на предприятиях торгосл і л обшественного питания города Москвьг), «Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспективах трудоустройства и профобучения»
важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой
2 Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственною и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования, б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников,
в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню
профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности,
г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и
продвижению резерва профсоюзных кадров, д) низкая конкурентоспособность
профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных
работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров
3 Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала
Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности, б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников, в) формальность оценки, обусловленная
7 низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала, г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня, эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия
В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается І) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы, 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования, 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т ч по вопросам ротацчи кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов
4 Систематизированы основные проблемы существующей системы оптаты труда профсоюзных работников а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают МРОТ, средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону, оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы б) нарушение иерархического принципа установления заработной птаты профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице, в) компенсационные
8 выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи, г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров, д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу, е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки"
Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во-первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона), во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации, в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации
Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы руководителей профсоюзных организации всех уровней ЗП = ЗПср TKd > где " ~~ количество
і надбавок и доплат, VK применяется в качестве стимулирующих факторов (сумма их коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда), ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата, б) категория (разряд) по должности и внутри одной должности В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации Практическая значимость диссертации определяется, во-первых, возможностью использования авторских предложений в реализации кадровой политики ФНПР Во-вторых, - целесообразностью применения в практической работе членских организаций ФНПР положений диссертации об общественной аттестации и системе оплаты труда профсоюзных кадров В-третьих, -актуальностью диссертационных материалов для системы высшего профессионального образования при чтении курсов «Основы профсоюзного движения», «Менеджмент организации», «Экономика труда и управление персоналом» В-четвертых, значимостью авторских наработок для системы профсоюзного обучения как одного из сегментов дополнительного профессионального образования Апробация результатов исследования Материалы диссертации были использованы при разработке Концепции тендерной политики ФНПР (2002г) Концепции кадровой политики ФНПР (2003»-), Положения о профсоюзном образовании ФНПР (2003 г), Концепции формирование единого образовательного пространства ФНПР (2007 г) Автором подготовлены учебно-методические пособия для программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки используемые в деятельности Института профсоюзного движения (ИПД) АТиСО у других образовательных учреждений профсоюзов В их числе «Основные направления работы профсоюзного комитета», «Отчеты и выборы в профсоюзных организациях», «Организационная работа в профсоюзах» Выводы диссертации были обнародованы в выступлениях диссертанта на научно-практических конференциях «Кадровая политика профсоюзов проблемы профессионализма» (Москва, ФНПР -АТиСО, 2005 г), «Кадровый потенциал профсоюзов Москвы» (Москва, Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2005 г), «Кадровая политика профсоюзов проблемы резерва» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2006 г), а также обсуждены на семинарах «Организационное укрепление профсоюзов» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2004г), «Актуальные проблемы организационного развития профсоюзов на современном этапе» (Москва, ИПК 10 профсоюзных кадров АТиСО, 2006 г), «Организационное и кадровое укрепление профсоюзов» (Москва, ФНПР, 2007 г), «Проблемы оценки и оплаты труда профсоюзных работников» (Москва, ИПД АТиСО, 2007 г) Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в научны* п л, в том числе одна публикация в издании из перечня ВАК РФ Структур2 работы Диссертация состолт из введения, трех глав, списка литературы и приложений Оглавление диссертации выглядит следующим образом Введение
статьях, методических рекомендациях и других работах общим объемом 29,0Похожие диссертации на Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда
