Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Методологические основы организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе
1.. Сущность заработной платы и специфика ее проявления в группах хозяйственного комплекса
2. Место предприятия в организации заработной платы
3. Особенности организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе
ГлаваІІ. Состояние организации заработной платы на предприятиях компании "Русский алюминий" и необходимость ее трансформации в корпоративную систему оплаты труда
1. Компания "Русский алюминий" и ее статистические цели в производстве продукции и управление персоналом
2. Общая характеристика организации оплаты труда на предприятиях, входящих в компанию "Русский алюминий"
3. Сравнение основных элементов организации оплаты труда на предприятиях "Русский алюминий" и определение направлений их совершенствования в рамках корпоративной системы оплаты
Глава III. Разработка и внедрение корпоративной единой тарифной сетки
1. Основные требования к ETC корпорации
2. Обоснование размеров тарифной ставки 1-го разряда
3. Группировка персонала для определения сложности работ и количества квалификационных разрядов
4. Выбор типа параметров оплаты в единой тарифной сетке и количественных параметров ETC
5. Отнесение рабочих и других категорий персонала по группам и разрядам по оплате труда
Заключительные положения и выводы
Библиографический список использованной литературы
Стр. 1 -7 7-45
Введение к работе
Актуальность темы исследования предопределяется
существенными изменениями в процессе формирования собственности и вытекающими из них организационными основами построения российских предприятий. Эти процессы являются естественным продолжением этапа приватизации, который был призван решить и решил главную задачу реформирования экономики - преобразование государственной собственности в частную. При этом самой распространенной формой приватизации было так называемое акционирование предприятий путем создания из предприятий закрытых или открытых акционерных обществ. Однако современная экономика не может функционировать нормально, если будет состоять только из предприятий собственников. Предприятия являются своего рода атомным строением экономики. Они не могут существовать, не объединяясь в молекулы. Чтобы обеспечить расширенное воспроизводство экономических факторов и эффективное функционирование собственности, предприятия должны быть трансформированы в объединения. В рамках объединений расширяются возможности как для инвестиционных вложений, так и для более эффективного удовлетворения общественных потребностей. Поэтому естественным этапом реформирования собственности после приватизации госсобственности является реструктуризация сменивших собственность предприятий в более крупные формы существования собственности - объединения предприятий (корпорации, холдинги и т.п.). Этот процесс и происходит в настоящее время в экономике России. Будучи одним из трансформационных процессов в сфере собственности, он в то же время сопровождается существенными изменениями в сфере взаимоотношений собственников (и их представителей - работодателей) с работниками предприятий,
поскольку меняются цели и приоритеты развития, политика образования и распределения доходов, правовой статус руководителей предприятий, формы и методы переговорного процесса между работодателями и работниками в части достижения компромиссов в решении вопросов уровня оплаты труда и социальной защиты работников и многое другое. Происходящие в связи с трансформацией предприятий в холдинги, корпорации и другие формы объединений экономические процессы еще в должной мере не обобщены в имеющейся экономической литературе и в научных исследованиях. Это затруднено также и тем, что многие объединения относят материалы, характеризующие эти процессы к конфиденциальным сведениям, и лишь единицы выносят их за пределы корпоративных рамок. В области организации заработной платы определенную известность получили решения, принятые в ОАО "Российские Алмазы - Саха" и РАО "Норильский никель". Отличительная особенность принятых в этих организациях решений состояла в том, что они принимались в рамках уже сформировавшихся крупных объединений еще в прежней модели экономики. Их опыт интересен, но не всегда подходит для объединений вновь созданных или создаваемых, которыми являются предметом настоящего исследования.
Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы рассмотреть некоторые вопросы организации заработной платы в условиях по существу становящейся корпорации на примере ОАО "Русский алюминий".
Достижения цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотрения и переосмысления сущности заработной платы и ее отдельных элементов в современной модели экономики, определения места предприятия и корпорации в вопросах организации
заработной платы;
- характеристики предмета исследования с точки зрения
происходящих в нем изменений в действующей организации
заработной платы;
- разработки на основе применения научных рекомендаций и
имеющихся небольшой практики центрального элемента
корпоративной модели организации заработной платы - тарифной
системы.
Методологической основой проведенного исследования явились научные разработки и публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов. Особое внимание уделялось разработкам специалистов Института труда Минтруда РФ. В процессе анализа имеющихся материалов и подготовки предложений, в частности, требования Конституции Российской Федерации и Трудового законодательства в части заработной платы. Были приняты во внимание и важнейшие правовые критерии В экономической литературе и публикациях в периодической печати имеются немало работ, посвященных организации заработной платы вообще и организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современной экономической модели. Среди авторов, внесших большой вклад в решение теоретических и практических вопросов организации заработной платы, можно назвать: Аганбегяна А.Г., Ананьеву Ю.Д., Баткаева Р.А., Богиню Д.П., Берешева С.Х., Гомберга Я.И., Жукова А.Л., Карпухина Д.Н., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Маркова В.И., Мазмунову , Мошенского М.Г., Обломскую И.Я., Сухаревского Б.М, Шатову Т.Н., Шкурко СИ., Яковлева Р.А..
Нельзя не назвать множество рекомендаций по различным вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том
числе и в современных условиях разработанных специалистами Института труда Минтруда РФ. В тоже время названные работы в большинстве случаев носят общеметодологический характер. Специфика организации заработной платы в крупных общественных объединениях осталась в основном за пределами исследований. Из названных авторов исключение представляет лишь работа В.И. Щербакова, специально посвященная этому предмету исследования. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ), а в-третьих, относится не к трансформационной ситуации.
Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах, следует, безусловно, отметить совместную работу, выполненную Институтом труда Минтруда РФ и специалистами ОАО "Российские Алмазы -Саха" и работу специалистов Института Гипроникель и НИИ цветмета для РАО "Норильский никель" (по тарифной системе). Однако эти разработки касаются корпораций, сложившихся в советское время и их характерной чертой является статус производственных единиц у предприятий, входящих в их состав. Применительно к вопросам права оплаты это означало, что они не имели никаких прав в их решении. Предприятия, входящие в состав корпорации "Русский алюминий" в период вхождения имели статус самостоятельно действующих предприятий со всеми правами, предоставленными трудовым законодательством их руководителям в решении вопросов заработной платы.
Проведенное исследование по кругу поставленных и решенных задач не может представять и не претендует на окончательность и завершенность этого направления исследования. Оно может
рассматриваться как один из результатов научной работы, которую предстоит проделать не одному исследователю. В работе представлены новые научные подходы в определении специфических особенностей решения вопросов организации заработной платы, которые встают перед специалистами по труду в процессе трансформации предприятий в крупные хозяйственные объединения, и в применении общеметодических рекомендаций к решению центральной проблемы организации заработной платы в рамках такого объединения -тарифной системы.
Определенную научную новизну представляют следующие положения:
- выявлена специфика проявления сущности заработной платы в
крупном хозяйственном объединении, состоящая в том, что она
является не просто долей в доходе собственника, а совокупностью
сознательно поддерживаемых долей, причем соблюдение принципа
единства меры труда и меры оплаты (то есть признание единства цены
труда) не обязателен и не необходим;
- определены особенности реализации трудовых отношений
вообще и оплаты труда, в частности, на основе социального
партнерства (территориальная разобщенность работников, разная
степень удовлетворения личных и социальных потребностей
работников на предприятиях, входящих в состав крупного
хозяйственного объединения, и соответственно различия в системе
полномочных представителей работников, участвующих в
переговорном процессе и др.) и предложено сочетание двух форм
договорного регулирования трудовых отношений в крупном
хозяйственном объединении - соглашения и коллективных договоров,
дополняющих и развивающих друг друга;
- обоснована необходимость единства принципов и размеров
дифференциации тарифной части оплаты труда как основы
корпоративной системы организации заработной платы и
соответственно практической применяемости рекомендаций
Института труда по разработке внутрипроизводственной тарифной системы к разработке тарифных условий оплаты труда в рамках крупного хозяйственного комплекса.
