Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Управление персоналом как центральное звено управления предприятием в рыночной экономике 12
1.1. Система управления персоналом предприятий сферы сервиса 12
1.2. Персонал как объект управления на предприятиях сферы сервиса 36
1.3. Особенности формирования процесса управления персоналом на предприятиях сферы сервиса 53
ГЛАВА 2. Особенности управления персоналом предприятий сферы сервиса 72
2.1. Тенденции использования трудового потенциала предприятий сферы сервиса 72
2.2. Особенности структуры управления персоналом предприятий сферы сервиса 99
2.3. Тенденции процесса управления персоналом на предприятиях сферы
сервиса г. Тольятти 103
ГЛАВА 3. Организационно-экономические аспекты формирования концепции управления персоналом на предприятиях сферы сервиса 117
3.1. Концепция управления персоналом на предприятиях сферы сервиса 117
3.2. Организационные аспекты информационного обеспечения концепции управления персоналом на предприятиях сферы сервиса 142
3.3. Организационно-экономические аспекты эффективности управления персоналом на предприятиях сферы сервиса 166
Заключение 177
Библиографический список 187
- Система управления персоналом предприятий сферы сервиса
- Персонал как объект управления на предприятиях сферы сервиса
- Тенденции использования трудового потенциала предприятий сферы сервиса
- Концепция управления персоналом на предприятиях сферы сервиса
Введение к работе
Актуальность темы диссертации. Переход России к рыночной экономике вызвал необходимость разработки нового подхода к управлению. Условиями национальной политики, в которых страна может быть интегрирована в систему мирового хозяйства являются: во-первых, принципы и механизмы рыночной экономики; во-вторых, учет особенностей предшествующего исторического развития и связанного с ним человеческого опыта и другие факторы, способствующие развитию производства, форм собственности на средства производства и созданию нового типа отношений, полностью раскрывающих человеческие возможности.
Изменения в экономической и политической системах в России одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в человеческие отношения. Управление персоналом приобретает особую значимость, так как позволяют решать вопросы адаптации человека к меняющимся внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом предприятий сферы сервиса.
В рыночной экономике приоритетное развитие нацелено на социальную сферу, так ее уровень развития является показателем экономического роста страны, эффективности функционирования хозяйственной системы в целом, а так же выражает тенденцию гуманизации отношений, направленных на переход от производства вещей у «производству людей». Одной из сфер социальной
политики государства является сфера сервиса, призванная удовлетворять потребности человека в различного рода услугах. Трудовой потенциал предприятий сферы сервиса используется не в полной мере, имеет большой резерв и требует целенаправленного управления посредством использования трудового потенциала отдельного работника, то есть требует целенаправленного управления персоналом с научных позиций.
Использование в управлении персоналом принципов и методов развития персонала, управление человеческими ресурсами позволят повысить конкурентоспособность предприятий сферы сервиса. Этому способствуют следующие факторы: гибкость и способность к изменениям как в отношении удовлетворения потребителей услугами, так и внутренних систем предприятия; скорость реагирования на изменения во внешней среде; оптимальное использование всех ресурсов; способность овладевать новыми знаниями, навыками.
Проблемы управления персоналом в условиях рыночной экономики стали объектом серьезного внимания научных работников и практических специалистов. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., Уткина Э.А.. Шекшня СВ. и других.
Сложность и новизна рассмотрения проблемы организационно экономических аспектов управления персоналом на предприятиях сферь сервиса Российской Федерации в условиях рыночной экономики, отсутствж достаточно практического опыта рассмотрены с позиции существования различных мнений и подходов как в определении категории «персонал», так и в трактовке сущности и содержания процесса управления персоналом, его направлений и особенностей. Разъяснение этих вопросов применительно к предприятию сферы сервиса является актуальным и новым направлением научных исследований и имеет основополагающее значение с точки зрения: разработки требований, предъявляемых к планированию персонала сферы сервиса; требований предъявляемых к формированию персонала данных предприятий; разработке организационно - экономических аспектов управления персоналом как составной части общей стратегии предприятий сферы сервиса; реализации концепции управления персоналом через управление человеческими ресурсами; информационного обеспечения процесса управления персоналом; эффективности управления персоналом предприятий сферы сервиса в Российской Федерации. Все эти вопросы должны стать предметом серьезных исследований, что и определило выбор темы диссертационного исследования.
Таким образом, тема научного исследования «Организационно-экономические аспекты управления на предприятиях сферы сервиса (на примере предприятий бытового обслуживания населения г. Тольятти)» является теоретически и практически значимой, новой и актуальной.
Цели и задачи диссертации. Цель диссертационной работы - изучение организационно-экономических основ управления персоналом предприятий сферы сервиса в условиях рыночной экономики (в том числе предприятий бытового обслуживания населения).
В соответствии с этой целью в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи: D исследование особенности процесса управления персоналом в системе деятельности предприятий сферы сервиса, его задач и принципов формирования; D исследование фактического состояния трудового потенциала, структуры и направлений управления персоналом предприятий сферы сервиса; П обоснование организационно-экономических аспектов формирования концепции управления персоналом предприятий; D разработать организационные аспекты модели информационного обеспечения концепции управления персоналом; D предложить методы оценки эффективности управления персоналом предприятий сферы сервиса; провести практическую апробацию предложенных положений на предприятиях сферы сервиса.
Объектом исследования являются предприятия сферы сервиса (в том числе бытового обслуживания населения) в аспекте персонала предприятий данной сферы.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятий сферы сервиса.
Теоретико-методологическую базу диссертации составили диалектический подход к изучению явлений и особенностей развития процесса управления персоналом, его принципов и функций, а также системный подход на основе которого управление персоналом рассматривается как неотъемлемая часть в управлении предприятием и всей его стратегии. В качестве инструментов исследования применялись монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экономико-математический и абстрактно-логический методы.
Информационную базу исследования составили различные статистические данные, научные труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом, результаты исследований и наблюдений, в которых принимал участие диссертант, материалы научных периодических изданий.
Научная новизна работы заключается в обосновании организационно-экономических аспектов управления персоналом, концепции управления персоналом применительно к предприятию сферы сервиса.
На защиту выносятся следующие научные результаты диссертации, содержащие элементы научной новизны:
1. Персонал предприятий сферы сервиса рассмотрен в соответствии с участием в трудовом процессе;
2. Предложена организационная модель Программы работы с персоналом, которая позволяет скоординировать целеполагание в деятельности предприятия и социальные аспекты работы с персоналом;
3. Предложена карта квалификации и компетенции персонала, в которой сформулированы и формализованы требования к персоналу предприятий, а также произведена оценка качества показателей, отраженных в ней;
4. Разработаны организационные аспекты и схема обеспечения информацией о персонале концепции управления персоналом, в которой увязываются все данные о персонале с соответствующими элементами процесса управления персоналом;
5. Предложены критерии оценки уровня организации управления персоналом предприятий сферы сервиса с позиции работника, руководителя и потребителей с точки зрения формирования качества трудовой жизни, что позволит улучшить социально-экономическое содержание труда, использование трудового потенциала персонала предприятий и его реализацию;
6. Разработаны организационно-экономические аспекты оценки эффективности управления персоналом по критериям экономической и социальной эффективности и с позиции минимизации затрат на управление персоналом предприятия сферы сервиса.
Практическая значимость исследования. Содержащиеся в диссертации теоретические положения, выводы и практические рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий для решения конкретных задач в области управления персоналом. Разработанные организационно экономические аспекты и модели процесса обеспечения управления персоналом позволят осуществить эффективное развитие персонала и повысить социально-экономическую эффективность работы предприятий сферы сервиса.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования апробированы на научно-практических конференциях в городах Тольятти: на научно - практической конференции ППС ПТИС "Совершенствование форм и методов научно - практической деятельности вуза", декабрь 1998 года и других; Саранск на Всероссийской научно -практической конференции "Проблемы социально - экономического развития региона" проходившей в феврале 1999 года; Ульяновск на второй Всероссийской конференции "Культура, нравственность, экономика и устойчивое развитие регионов России", проходившей в ноябре 1999 года и др. Результаты диссертации широко используются в учебном процессе Поволжского технологического института сервиса с 1996 года.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в десяти научных опубликованных печатных работах (статьи и тезисы в сборниках научных трудов) общим объемом 3,3 п.л. и в учебно-методических печатных разработках.
Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Во введении обосновывается актуальность темы, определены цели, задачи, объект и предмет исследования, методология работы, характеризуется научная новизна и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе «Управление персоналом как центральное звено управления предприятием в рыночной экономике» исследуется сущность, содержание и характерные особенности понятий «трудовой потенциал», «персонал предприятий», их взаимосвязь и особенности формирования персонала предприятий сферы в условиях рыночной экономики Российской Федерации; рассматриваются и анализируются отечественный исторический и практический опыт в этой сфере. Во второй главе «Особенности управления персоналом на предприятии сферы сервиса» исследуется трудовой потенциал предприятий города Тольятти, структуры управления предприятием и управления персоналом в общей структуре предприятия; изучается состояние процесса управления персоналом предприятий сферы сервиса города.
В третьей главе «Организационно-экономические аспекты формирования концепции управления персоналом на предприятиях сферы сервиса» основное внимание уделено проблемам совершенствования процесса управления персоналом, информационного обеспечения данного процесса, а также возможности оценки организационно-экономической эффективности управления персоналом предприятий сферы сервиса.
Основные результаты проведенного исследования и предлагаемые рекомендации по их использованию излагаются в заключении диссертации.
Система управления персоналом предприятий сферы сервиса
Известно, что любое управление является целенаправленным воздействием на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. В общем виде целями регулирования являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.
Трудовой коллектив предприятия сферы сервиса представляет собой систему «персонал», которая имеет свою внутреннюю структуру. Необходимо определится с понятием управления персоналом как центральным в данной работе. Будем рассматривать управление персоналом как целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности труда на предприятии, которое осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с персоналом для раскрытия потенциальных возможностей человека и осознания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.
В соответствии с теорией систем и системным подходом к управлению организацией, необходимо и управление персоналом на предприятии рассматривать как систему, в которой реализуются все функции управления.
Следовательно, сущность управления персоналом нужно рассматривать как системное, организованное взаимодействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника, то есть его рабочей силы, в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развитии занятых на нем работников. [52] Однако с нашей точки зрения управление персоналом можно рассматривать только в контексте системы управления предприятием, но не как самостоятельную систему. Так как, нельзя говорить о точках входа и выхода, применительно к персоналу предприятий сферы сервиса.
Основными принципами управления персоналом, которым должны следовать руководители в процессе управления, являются: научность, демократизм, централизм, классовость, единство распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроль исполнения решений. Кроме этого, в зависимости от конкретных условий функционирования процесса управления персоналом предприятий выделяют две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом. Рассмотрим данные принципы.
Требования к формированию системы управления персоналом характеризуются принципами: обусловленности функций управления персоналом целями производства, то есть функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства; первичности функций управления персоналом, означающей, что состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом, которая определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций); оптимального соотношения управленческих ориентации, которые диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства; потенциальных имитаций, означающий, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления (для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня);
Персонал как объект управления на предприятиях сферы сервиса
Интересы предприятия сферы сервиса реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления уже в рамках самого предприятия. Его интересам соответствует также и внутрифирменная «доводка» купленной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и организационной культуры. В основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Персонал предприятий как объект управления нашей точки зрения целесообразно рассматривать в контексте такого понятия как трудовой потенциал.
Понятие «потенциал» характеризует скрытые возможности или резервы, однако, разница в понятиях «потенциал» и резервы заключаются в том, потенциал включает имеющиеся результаты и возможные достижения, а резервы предполагают недоиспользование, задел для дальнейшей разработки.
Уровень использования потенциала включает прошлое как ресурс, настоящее как резерв и будущее как потенциальное развитие, поэтому целесообразно рассмотреть составляющие трудового потенциала и в дальнейшем проанализировать состояние трудового потенциала предприятий сферы сервиса как составляющего кадровой политики предприятия.
Трудовой потенциал представляет собой различные процессы, которые трансформируют рабочую силу, получаемую с рынка труда, в персонифицированный потенциал работника, являющейся структурной единицей в иерархии потенциала предприятия.
Трудовой потенциал работника означает совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, а также способность совершенствоваться в процессе труда, выполняя порученную ему работу. Он включает: во-первых, психофизиологический потенциал, характеризуемый способностями и склонностями человека, состоянием его здоровья, работоспособностью, типом нервной системы и т.п.; во-вторых, квалификационный потенциал, состоящий из общих и специальных знаний, склонности к труду определенного содержания и сложности; в-третьих, личностный потенциал, включающий уровень гражданского сознания и социальной зрелости, интересы, потребности в трудовой сфере.
Трудовой потенциал предприятия составляют множество отдельных трудовых потенциалов конкретных работников, это сложная, динамическая, иерархическая система нового качества синергетического эффекта отдельных элементов. Структура трудового потенциала предприятия сферы сервиса состоит из соотношения различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. С позиции укрупненных показателей трудовой потенциал предприятия включает четыре компонента: 1. кадровую структуру; 2. профессиональную структуру; 3. квалификационную структуру; 4. организационную структуру;
Кадровая компонента трудового потенциала предприятия сферы сервиса характеризуется профессиональной компетентностью и образовательным уровнем. Она отражает социально-экономическую и психологическую оценку деятельности. Профессиональная структура отражает функциональное содержание трудового процесса и характеризуется наличием определенной структуры рабочих мест. Квалификационная структура состоит из определенных знаний и умений работников. Организационная компонента представляет собой набор организационных решений сочетающих эффективное использование трудовых потенциалов отдельных работников. Этот компонент определяет интенсивность использования отдельных потенциалов, а также суммарного.
Трудовой потенциал предприятия является величиной переменной во времени, зависящей от технологических и человеческих факторов, экстенсивного и интенсивного роста и других составляющих.
Тенденции использования трудового потенциала предприятий сферы сервиса
С целью выяснения особенностей управления персоналом на предприятиях сферы сервиса проведем анализ использования трудового потенциала предприятиями сферы сервиса г. Тольятти.
Комплексный анализ предприятий сферы сервиса проведен по группе показателей не составляющих коммерческой тайны и позволяющих нивелировать внутри отраслевое различие предприятий сферы сервиса, оказывающих разные виды услуг.
Исследование проведено по 36 предприятиям (включая 12 филиалов), за три года по показателям численности, возраста, стажа, уровня квалификации и образования. Таким образом, анализ затронет все компоненты трудового потенциала, который является важной характеристикой, как персонала предприятия, так и производственно-финансовой деятельности предприятий.
Как было сказано в разделе 1, трудовой потенциал является величиной комплексной, характеризующей возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие при данном уровне развития науки и техники. Он включает совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, в том числе их физический, технический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков.
Оценка трудового потенциала проведена посредствам анализа квалификационной составляющей трудового потенциала по следующим направлениям. 1. количественная характеристика оценена показателями: 1.1. численность персонала; 1.2. распределение рабочих по характеру производства; 1.2.1. основные рабочие; 1.2.2. вспомогательные рабочие; 2. качественная характеристика рассматривается по отраслям; 2.1. состав рабочих; 2.1.1. по полу; 2.1.2. по возрасту; 2.1.3. по стажу; 2.1.4. по образованию; 2.2. квалификация рабочих.
Анализ трудового потенциала предприятий сферы сервиса г. Тольятти проведен по двум группам предприятий: во-первых, швейной группе услуг; во-вторых, парикмахерской группе услуг, так как данные предприятия являются наиболее типичными и преобладающими в отраслевой структуре города. Данное деление вызвано различиями в количественной составляющей, а именно различие в показателе отнесения профессий к категории основных. Для анализа трудового потенциала использованы данные табельного учета, материалы отдела кадров и статистической отчетности по городу Тольятти (см. табл. 2.)
Таким образом, численность персонала за указанный период по швейной группе услуг сферы сервиса сократилась. Индекс изменения 2000 года к 1999 году и 2000 года к 1998 году составил соответственно 0,922 и 0,879. Этот процесс связан с общим падением спроса на услуги сферы сервиса, и на услуги по индивидуальному пошиву и ремонту одежды, в частности. За рассматриваемый период уменьшается доля руководящих работников и специалистов, но не во все годы, так, если индекс изменения доли в 2000 году по сравнению с 1998 годом составил 1,097, то в 2000 году по сравнению с 1999-0,947. Обратная картина наблюдается в отношении численности рабочих: индекс изменений вырос и составил соответственно 1,004 против 0,99 (в 2000 г. к 1998 г.). Увеличилась доля основных рабочих, причем, если доля
ЗаКрОЙЩИКОВ (У2000/1998 = 1,068, У2000/1999 = 0,989) И УТЮЖИЛЬЩИЦ (У2000/1998 = 0,983, У2000/1999 = 0,888) падает, то доля швей наоборот, возрастает на 2,05 % в 2000 году. График данного количественного показателя смотреть на рис. 9.
Одним из качественных показателей использования трудового потенциала является распределение работников основных профессий по квалификационному составу. 1 -2 разряд 3-4 разряд 5-6 разряд
Рис. 10. Квалификационный состав работников основных профессий Для предприятий сферы сервиса швейной группы услуг характерно увеличение доли рабочих основных профессий (швей, закройщиков, утюжильщиц) высших разрядов: V и VI. Индекс изменения в 2000 году по сравнению с 1999 годом и в 2000 году по сравнению 1998 годом составили соответственно 1,125 и 1,423. В тоже время полностью исчезли работники малоквалифицированные (I и II разряды). Если в 1998 году их доля составила 2,70 %, то в 1999 и 2000 годах - 0 %. В общем виде, квалификационный состав рабочих изменился за счет уменьшения доли работников средней квалификации (У2000/1999 = 0,899, У2000/1998 = 0,804) и увеличения доли высококвалифицированных работников. К концу 2000 года их доли составили соответственно: 50:50. (см. рис. 10 и 11)
Концепция управления персоналом на предприятиях сферы сервиса
Ориентация экономики на рыночные отношения меняет подходы к решению многих экономических проблем и в первую очередь тех, которые связаны с человеком. Поэтому, большое внимание в современной практике управления уделяется концепции управления, в центре которой рассматривается человек как наивысшая ценность. В соответствии с данной концепцией, все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства продукции и оказания услуг, что является основой эффективной деятельности предприятий сферы сервиса.
Основными факторами конкурентоспособности предприятий сферы сервиса в настоящее время является обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, то есть все факторы, обеспечивающее эффективность использования персонала.
Процесс управления персоналом является комплексом целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления. Он состоит из нескольких направлений, которые связанны единой целью предприятия сферы сервиса -удовлетворение индивидуальных потребностей клиентов на основе максимального возможных способностей работников. Все составляющие процесса направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись (рис 24).
Так как процесс управления персоналом является составной частью общей системы управления, он направлен на реализацию одного из направлений многоцелевой системы, деятельность которой осуществляется преимущественно через стратегическое управление. В данном случае, концепция управления персоналом осуществляется посредством управления
Таким образом, управление персоналом является целостным процессом на основе соответствующей стратегии, в котором различные меры работы с персоналом сопряжены по содержанию и времени.
Стратегия управления персоналом предприятия сферы сервиса должна связывать между собой различные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно их трудовые качества и квалификационный уровень и создавать этим единую, соответствующую единой целевой группе комбинацию элементов концепции управления персоналом.
Основные направления стратегии управления персоналом предприятия сферы сервиса предлагается дифференцировать следующим образом: 1. Организация отношений и связей с рынком труда и внутриорганизационными трудовыми ресурсами; 2. Концепция использования персонала; 3. Выбор и реализация стиля управления персоналом, организация горизонтальной кооперации; 4. Организация рабочего места и условий труда; 5. Признание личных успехов; 6. Выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги); 7. Концепция подготовки персонала и повышения их квалификации; 8. Коммуникационная политика. Эти аспекты должны являться частью стратегии бизнеса, что позволит удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса.
В современных условиях знания, умения, инициатива и предприимчивость персонала предприятия сферы сервиса являются важными стратегическими ресурсами. Предприятия, разрабатывая концепции управления для достижения своих стратегических целей в основу совершенствования систем и методов управления должны вкладывать человеческие ресурсы.
Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
Стратегию управления персоналом можно представить в виде множества отдельных составляющих из которых выбирают оптимальные. При этом принимаемые решения должны рассматриваться как элемент общей стратегии. Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования предприятий сферы сервиса. В условиях формирования рыночной экономики предприятиями сферы сервиса могут быть выбраны следующие стратегии:
1. Стратегия с позиции экономии издержек производства как одно из основных средств сокращения расходов на персонал. При этом, нанимается дополнительный персонал при улучшении экономической конъюнктуры и увольняются и новые и старые работники при первых признаках ее ухудшения. 2. Стратегия увязки прогнозов потребности в персонале с планами развития.
