Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии развития организации с учетом кадровых рисков 11
1.1 Подходы к формированию стратегии развития организации с учетом кадровых рисков 11
1.1.2 Теоретические проблемы разработки стратегии развития организации 18
1.2 Теоретическое обоснование значимости кадровых рисков в формировании и реализации стратегии развития организации 25
1.2.1 Классификация концептуальных подходов к анализу и управлению рисками организации 25
1.2.2 Особенности управления кадровыми рисками 31
1.3 Подходы к анализу и диагностике потенциала организации 33
1.4 Типология сценариев развития организации, применяющихся в общероссийской практике 38
Глава 2 Анализ основных условий и факторов, влияющих на развитие организации с учетом кадровых рисков 48
2.1 Оценка потенциала развития организации с учетом кадровых рисков 48
2.2 Технология учета рисков в условиях формирования стратегии развития 61
2.3 Анализ и критерии оценки кадрового профиля организации оптимально встроенного в стратегию ее развития 69
2.4 Оценка результатов расчетов агрегированного показателя кадровых рисков при формировании и реализации стратегии развития организации 91
2.5. Ситуационный анализ сценариев развития организации на основе планирования и прогнозирования 100
2.6 Диагностика эффективного управления реализацией планов на основе оценки затрат 103
2.7 Корреляционно-регрессионный анализ плановых мероприятий 107
Глава 3 Оценка планов развития организации с учетом кадровых рисков 112
3.1 Алгоритм планирования показателей на основе корреляционно-регрессионного анализа 114
3.2. Прогнозная корреляционно-регрессионная оценка авторской схемы управления реализацией планов организации с учетом кадровых рисков 117
3.3 Баланс интересов стратегического развития и возникновения кадровых рисков организации 133
3.4 Схема формирования стратегии развития организации в учетом кадровых рисков 135
Заключение 138
Список литературы 141
Приложения 153
- Классификация концептуальных подходов к анализу и управлению рисками организации
- Анализ и критерии оценки кадрового профиля организации оптимально встроенного в стратегию ее развития
- Корреляционно-регрессионный анализ плановых мероприятий
- Прогнозная корреляционно-регрессионная оценка авторской схемы управления реализацией планов организации с учетом кадровых рисков
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном процессе управления стратегией развития организации одним из важных аспектов является учет кадровых рисков при формировании и реализации планов организации различной срочности. Особенно в период реструктуризации организации преобразовываются не только те или иные управленческие функции, финансовая база, необходимая для решения проблем собственного развития, но и повышаются риски за счет усиленной ротации кадров. В наибольшей степени это касается сильных в экономическом отношении организаций связанных с нефтегазовым сектором страны, которые за годы реформ привыкли к определенной самостоятельности и научились решать свои проблемы, не обращаясь к власти.
Чтобы создавать сильную организацию и обеспечивать ее устойчивое развитие нужно развивать достигнутые успехи, исправлять допущенные ошибки, своевременно просчитывать возможные сценарии развития и искать адекватные пути решения проблем. Если отсутствуют четко определенные приоритеты развития организации, то не может быть и речи о создании эффективных механизмов их реализации. Для этого нужно совершенствовать известные и искать новые подходы к управлению организациями, опираясь на современные знания и технологи – не только общесистемные, но и сугубо управленческие.
Стратегический подход к управлению организациями активно развивается. Накоплен немалый опыт стратегического управления организациями. Однако, много внимания уделяется формальной стороне – разработке и документированию (в указах, постановлениях, программах) стратегических миссий, целей, планов и проч., но забывается, что стратегия – это, прежде всего, образ управленческого мышления, имеющий определенные формальные признаки, но не наоборот.
Для дальнейшего развития стратегических подходов в управлении организацией требуется более глубокое понимание процессов развития внутренней и внешней среды самой организации. Новое заключается в том, что окружающий мир все более погружается в процессы глобализации, в том числе и экономики. Возрастает роль коммуникативных технологий, коммуникаций. Их создание, распределение, переработка и применение напрямую зависит от деловой и личностной активности человека – сотрудника в организации. Экономические процессы осуществляются сознательно. Экономика может развиваться поступательно при согласовании интересов, либо испытывать кризисы в случае преобладания своекорыстия интересов. В этой связи на теорию менеджмента изначально возлагались функции идеологии, которая объединяла бы социум и сохраняла его в целостности. Поэтому формирование стратегии развития организации с учетом кадрового риск – менеджмента опирается на три важнейших фактора: экономический потенциал организации, как социально-экономической системы, учет рисков и сбалансированность интересов сотрудников и организации.
В данном исследовании изложено авторское видение подходов к построению такой стратегии, разработке инструментария и методов анализа и обоснования управленческих решений. В диссертации обобщены результаты теоретических, методических и прикладных исследований автора за последние 7 лет.
Степень разработанности проблемы. Менеджмент как наука, создающая теоретико-методические предпосылки управления организациями, активно развивается выдающимися зарубежными и отечественными учеными: Б. Даванзатти, А. де Монкретьен, В. Петти, К. Марксом, М. Фридманом, Дж. Синки, Дж. Стиглиц, Л.И. Абалкиным, С.Ю. Глазьевым, А.Г. Гранбергом, А.П. Егоршиным, Д.С. Львовым. Изучались также труды: Р. Акофф, И. Ансофф, Х. Виссема, А.Е. а, А.Д. Шеремета, Н.А.Витке, А.В. Наумовым, В.Г. Соколовым, М.Л. Белоножко и др.
В теории риск-менеджмента автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых И.Т.Балабанов, А.В. Бандурин, В.В.Бланк, К.А Догиль., В.Д. Роик., Э.А.Уткин, А.А. Кудрявцев, и др..
Изучались специфические особенности планирования и управления в нефтегазовых организациях отраженных в авторских исследованиях таких ученых, как В.И. Грайфер, Н.И. Медведев, А.Д. Кот, А.В. Маловецкий и др.
Изучались работы современных российских исследователей, ученых и специалистов, руководителей, управленцев и экономистов в области управления персоналом, таких как: А.Я. Кибанов,С.Д. Резник, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, М.Л. Разу, А.В. Филиппов, И.Д. Ладанов, А.Н. Силин, Г.Г. Зайцев, Р.Л. Кричевский, Б.З. Мильнер и др.. В них представлена система кадрового управления организацией, стратегическое управление, технология развития на основе теории и методик прогнозирования, системного анализа, воспроизводственного подхода, моделирования и учета в них кадровых рисков.
Область исследования. Исследование проведено по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством; 10. Менеджмент; 10.11. Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Риск-менеджмент. 10.15. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Внешняя и внутренняя среда организации. Процесс и методы разработки и реализации стратегии. Сбалансированная система показателей как инструмент реализации стратегии организации. Процесс построения сбалансированной системы показателей (ССП). 10.20. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. 10.12. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления.10.21. Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ формирования стратегических сценариев развития организации в зависимости от кадрового риск менеджмента. В соответствии с поставленной целью намечено решить следующие исследовательские задачи:
-
Провести типологизацию базовых понятий стратегии развития организации с учетом кадровых рисков;
-
Оценить связи и выявить соотношения в стратегическом управлении с учетом кадровых рисков. Обосновать критерии и систему показателей оценки эффективности, позволяющих оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации. Разработать инструменты оценки кадровых рисков.
-
Определить стратегические направления развития организаций в зависимости от кадровых рисков, уточнить сценарии развития менеджмента организации с учетом рисков и разработать экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации;
-
Предложить критерии и систему показателей оценки эффективности управления стратегией развития организации в зависимости от кадровых рисков. Обосновать значимость сбалансированности интересов сотрудников и организации при формировании и реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков.
Поставленные задачи определили логику и структуру диссертационного исследования (рис.1).
Объектом исследования являются организации нефтегазового бизнеса.
Предмет исследования – отношения взаимодействия стратегического развития организаций и кадровых рисков.
Теоретической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области теории управления рисками, организации оценки рисков, развитие кадрового риск - менеджмента. Из источников научной литературы привлекались специальные работы в области менеджмента, а также использовались методологические положения, применяемые в других областях науки: экономики знаниями, управления рисками, экономики труда, социологии, моделирование микроэкономики, психологии, философии, и др. Требовалось выработать и применить системную методологию, разных сферы научного знания. Учитывались основные положения действующих законодательных и нормативных актов хозяйственно-административной деятельности организаций, кадрового управления и других нормативных документов.
Методологической основой исследования послужили системный и ситуационный подходы к анализу и прогнозированию, а также формулированию общенаучных принципов, норм исследования и способов концептуализации общенаучных знаний. Кроме того, была использована общенаучная методология – комплексный метод и конкретно-научная методология, как совокупность методов, принципов исследования и процедур теории и практики менеджмента организации (например, статистический подход, основанный на анализе, синтезе и управлении информацией). При формировании целостного методологического подхода – применялась система научных методов, функций и оценок управления. Технология исследования, реализации учета и оценки процессов базировалась на разработанном методически-процедурном инструментарии.
Предложена систематизация методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, обоснованы критерии и система показателей оценки их эффективности.
Теоретические аспекты стратегии развития организации
с учетом кадровых рисков
Типология базовых понятий
Суть стратегии развития организации
Подходы к анализу и диагностике экономического и кадрового потенциала организации
Типология сценариев развития организации, применяющихся в общероссийской практике
Условия и факторы, влияющие на развитие организации с учетом кадровых рисков
Формирование и реализация стратегии развития организации с учетом кадровых рисков
Разработка сценариев развития организации на основе планирования
Технология учета кадровых рисков в управлении стратегией развития организации
Оценка развития организации с учетом кадровых рисков и прогноз их эффективного применения
Разработан экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации
Обоснована схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков.
Место кадрового риск менеджмента в управлении стратегией развития организации государственного управления
Рис. 1. Структурно-логическая схема диссертационного исследования
Информационной основой диссертации послужили: Указы Президента РФ, постановления Правительства по вопросам развития и стратегического управления социально-экономической политикой РФ, программы содействия в подготовке и развития рынка труда РФ, законодательные акты, подзаконные акты министерств и ведомств, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики России, Ханты-мансийского автономного округа, бюллетени областной статистики Тюменской области, материалы Центра Макроэкономического Анализа и Краткосрочного Прогнозирования экономической, социальной ситуации в России, материалы официального сайта ХМАО - Югры и ведущих корпораций ТЭК, изучались планово-отчетные, нормативно-методические, статистические данные, а также результаты мониторинга и документы реализации региональной социально-экономической политики. В работе использованы аналитические материалы Института экономики и организации промышленного производства российской академии наук сибирское отделение, Администрации губернатора Ханты-мансийского автономного округа, материалы периодической печати, научно-практических конференций и семинаров по исследуемой проблеме, а также результаты собственных исследований автора. Применялись методы наблюдения и опроса, изучались автоматизированные системы обработки данных, проводился анализ используемой информации, ее обобщение и выведение зависимостей осуществлялись с помощью аналитических методов, в т.ч. ситуационного, системного, факторного, статистического, и контентного анализа и математического моделирования для получения документально не фиксируемых данных.
Научные результаты, полученные автором, и их новизна:
-
Уточнено понятие «кадровый риск менеджмент» учитывающее его роль в стратегическом управлении организацией, как сферы отношений работников, обладающих профессиональными компетенциями и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования организаций с личными целями работников в достижении планируемых максимальных экономических результатов посредством управления кадровыми рисками. Разработан экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации как системы принципов и методов формирования и реализации управленческих решений с целью обеспечения эффективного их применения к сложившейся практике менеджмента организации (пункт 10.11, 10.20 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ);
-
Предложена систематизация методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, основанная на том, что риски возникают в различной форме практически в каждой подсистеме общей системы управления персоналом организации, а следовательно, должны классифицироваться в соответствии с установленными методами обозначенными как подход к системе показателей оценки уровня кадрового риск менеджмента организации, с этой целью обоснованы критерии и система показателей оценки эффективности, позволяющие оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации, и предложен рациональный кадровый профиль организации, стремящийся к минимизации кадровых рисков особенно при формировании и реализации ее планов различной срочности (пункт 10.12, 10.15 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ);
-
Обоснована схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков. С этой целью была разработана анкета – основа образования агрегированного показателя как вероятной степени влияния кадровых рисков на формирование и реализацию стратегии развития организации (10.20 и 10.21 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
Практическая значимость исследования. Положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы:
Коммерческими и некоммерческими организациями различных форм собственности для разработки социально-экономической политики;
Организациями различных форм собственности для разработки стратегий расширения деятельности и реализации конкурентных преимуществ;
научными организациями в исследованиях по разработке научно обоснованных направлений и подходов формирования;
высшими учебными заведениями при формировании, совершенствовании рабочих программ специальных и общепрофессио-нальных дисциплин. В процессе преподавания дисциплин: «стратегический менеджмент», «кадровый менеджмент», «риск менеджмент», «управление изменениями» для подготовки бакалавров, магистров и специалистов.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования доложены и обсуждены на международных симпозиумах (г. Санкт - Петербург, 2005 г., г. Москва 2006 г.), международных (г. Москва, 2007 г, г. Тюмень, 2004 г., г. Сургут, 2003 г., 2006 г., 2010 г., 2011), всероссийских (г. Ханты - Мансийск, 2008 г., г. Пермь, 2009 г.), региональных (г. Ханты-Мансийск, 2006г., Сургут 2010г.) научно-практических конференциях.
Результаты исследований, проведенных автором в области стратегического менеджмента и управления кадровыми рисками, нашли свое применение в ряде организаций, будучи использованы и/или рекомендованы ко внедрению. Полученные научные результаты реализованы при выполнении грантов: отчет Администрации (Правительства) Ханты-мансийского автономного округа по гос. контракту № 3/11 от 01.10.07г. – «Методика оценки социально-экономической и бюджетной эффективности реализации мероприятий программы ХМАО - Югры «Электронная Югра на 2006-2008гг». По гос. контракту № 4/12 от 01.10.07г. на выполнение работ по созданию и информационному наполнению раздела: «Консалтинг в управлении» образовательного информационного портала ХМАО - Югры.
Научные положения, вырабатываемые благодаря приводимым исследованиям, использовались при разработке учебно-методической документации и находили непосредственное применение в учебном процессе по дисциплинам: “Менеджмент”, “Стратегический менеджмент», «Управление рисками» в Сургутском государственном университете.
Публикации. Основные положения диссертации нашли отражение в 15 методических и научных публикациях общим объемом 12,9 п.л., в том числе 8,85 авторских п.л., из них 2,95 раздела в коллективной монографии, 1,9 п.л. (4статьи) опубликованы в реферируемых журналах ВАК.
Поставленные цели и задачи определили логику и структуру диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 153 страницах. Содержит 10 рисунков, 40 таблиц, 10 приложений. Список литературы состоит из 145 источника.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формируется цель, задачи, предмет и объект исследования, теоретические и методологические основы, раскрываются основные элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе – «Теоретические аспекты стратегии развития организации с учетом кадровых рисков» обобщены существующие подходы к понятиям «стратегический менеджмент организации», «кадровый риск - менеджмент». Рассмотрены подходы к диагностике экономического потенциала организации. Раскрывается современное ее состояние, выявляются проблемы взаимодействия стратегии организации с кадровыми рисками. Определяются дополнительные факторы и обобщаются функциональные направления их взаимодействия.
Во второй главе –«Анализ основных условий и факторов, влияющих на развитие организации с учетом кадровых рисков» проведен ситуационный анализ стратегий развития организаций, выявлены функциональные направления взаимодействия с потенциальным кадровыми рисками, определена дифференциация организаций в зависимости от степени влияния факторов социально-экономического характера. Обоснован экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации. Проведена диагностика эффективного управления развитием организации на основе оценки затрат по вине персонала при создании механизмов реализации планов и осуществлен корреляционно-регрессионный анализ плановых мероприятий как по традиционной схеме, так и с учетом кадровых рисков.
В третьей главе – «Оценка сценариев развития организации с учетом кадровых рисков» предложена система критериев и показателей оценки эффективности воздействия кадровых рисков на формирование стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации. Предложена схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации с учетом минимизации кадровых рисков.
В заключении обобщены основные теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования по формированию стратегии развития организации с учетом кадрового риск менеджмента в условиях ее реструктуризации.
В приложениях содержатся: таблицы, рисунки, отражающие результаты исследования автора на основе систематизации знаний отечественных и зарубежных ученых.
Предложена систематизация методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, обоснованы критерии и система показателей оценки их эффективности.
Классификация концептуальных подходов к анализу и управлению рисками организации
В основе теории рисков лежит понятие опасность. Для нейтрализации событий и процессов, которые общество осознает как опасность, разрабатываются различные модели глобальной, субрегиональной и национальной безопасности, создаются институциональные, экономические, технические системы и привлекаются дополнительные ресурсы для их исключения.
Риск, по мнению некоторых авторов, является одним из видов опасности, связанной с политической, социальной и экономической деятельностью людей, реально осознаваемой, вероятностно оцениваемой, для минимизации последствий которой имеются ресурсы и возможности [78].
Существующая экономическая литература характеризуется неоднозначностью в трактовке понятия, черт, свойств, элементов, классификации и причин возникновения риска, в понимании его содержания, соотношения объективных и субъективных сторон. Разнообразие мнений о сущности риска объясняется, в частности, многоаспектностыо этого явления, практически полным его игнорированием в существующем хозяйственном законодательстве, недостаточным использованием современных методов и приемов управления в реальной экономической практике. Кроме того, риск -это сложное явление, имеющее множество не совпадающих, а иногда противоположных реальных событий.
Происхождение термина «риск» восходит - к греческим словам ridsikon, ridsa -утес, скала. Во французском risdoe - угроза, рисковать (буквально: объезжать утес, скалу) В итальянском языке risiko - опасность, угроза; risicare -лавировать между скал. [9].
Исходя из проведенной классификации, можно сделать вывод о том, что риск главным образом определяется как экономическая объективно существующая категория, вызванная неопределенностью осуществления производственно-хозяйственной деятельности организации и обуславливающая потери в результате неправильно выбранного того или иного варианта принимаемого решения, или в случае непредвиденных и независимых от предприятия, форс - мажорных ситуаций.
Как показало проведенное исследование литературных источников, существует не только многообразие в понимании содержания понятия «риск», но и различные точки зрения по поводу его природы и причин возникновения. В настоящее время существует три основные точки зрения относительно природы возникновения риска субъективная, объективная и, преобладающая, субъективно-объективная.
Субъективный взгляд основан на том, что риск связан с определенным выбором, основанном на расчете вероятностей последствий, т.е. с альтернативой принятия решения. Эта точка зрения учитывает разносторонность, неодинаковость и непредсказуемость восприятия окружающей среды различными людьми и, как следствие, принимаемых ими решений.
Объективность взгляда на природу риска обуславливается тем, что это понятие отражает реально существующие в жизни явления и процессы. При этом риск существует независимо от того, как и нему относятся окружающие. Субъективно-объективная природа риска проявляется в том, что он может одновременно проявлять себя как процесс независящий от воли и желания человека (субъективный), так и ситуация вызванная конкретным решением, т.е. сделанным выбором (объективном).
Существование риска непосредственно связано с неопределенностью и неоднородностью различных явлений жизни общества. На эффективность деятельности предприятия, прежде всего, влияет нестабильная внешняя среда, включающая в себя объективные, политические, экономические, социальные, природные условия и динамика, к проявлению которой хозяйственные субъекты вынуждены приспосабливаться.
Общеизвестным считается тот факт, что только около 30% работников не причинят вред организации ни при каких обстоятельствах. В проведенном конкретном исследовании этот показатель оказался на уровне 27%. Остальные считают это возможным , 23% даже с риском для себя, причем этот риск снижается организациях с высоким уровнем государственного участия и возрастает до 37% в организациях частной формы регистрации.
Управление кадровыми рисками предполагает выделение совокупности факторов риска, обоснованный выбор методов оценки и управления данными рисками с учетом их влияния на устойчивое развитие организации. Предлагает осуществлять управление кадровыми рисками с учетом двух аспектов : уровень профессиональных знаний и навыков работников компании и склонности менеджеров к риску, обусловленных их психотипом
Анализ и критерии оценки кадрового профиля организации оптимально встроенного в стратегию ее развития
В современной науке формируется обоснование в необходимости построения кадрового профиля организации. Говоря о влиянии кадровых рисков, отметим, что стратегия управления позволяет нам управлять обоими уровнями риска. В исследуемой организации компании довольно успешно применили по нашей рекомендации стратегию управления. Если руководители и менеджеры не осведомлены в вопросах управления риском, как можно управлять этим риском при его появлении? Рискну предположить, что такая уверенность со стороны финансовых управляющих объясняется не тем, что они лучше осведомлены, а тем, что они считают возникновение риска маловероятным; такая уверенность скорее вытекает из стабилизирующейся экономической ситуации, чем из собственной способности управлять риском. Люди являются основой управленческого риска. В чем же причина?
1. Стратегии по управлению рисками разрабатываются и применяются людьми.
2. Человеческие неудачи могут послужить причиной провала даже самым наилучшим способом разработанных стратегий по развитию.
3. Управление риском зависит от обязанностей, прописанных в должностной инструкции менеджера и наделяющих его полномочиями по управлению риском на основе соответствующей стратегии.
Обзор о системах контроля в сфере управления рисками за 2009 год выявил, что человеческий ресурс является, для большинства компаний, наиболее слабым звеном в системе управления рисками, хотя руководители сообщили о всестороннем увеличении степени подготовленности к рискам в период между 2005 и 2009 годами.
Человеческие риски до сих пор очень сложно предугадать, равно как и сложно с ними бороться. Всего 58% руководителей к ним готовы, это на 2% больше, чем в 2009 году. Сравните эти показатели с успехами, которых нам удалось достичь в системе стратегического и согласованного управления. Это неравенство может сказать больше, чем может показаться на первый взгляд.
Проблема заключается в том, что наиболее опасные элементы человеческого фактора в системе управления рисками отсутствуют. Обзор также выявил, что только 35% опрошенных руководителей признали, что их компания обучила управленцев и менеджеров тому, каким образом нужно оценивать вероятность риска, а 55% опрошенных заявили, что в их компании Чем больше информации мы имеем, тем точнее можем предсказать и спланировать появление рисков. Путем осознания того, что информация разрабатывается и используется людьми, мы можем вовлечь большее их количество в процесс сбора информации и распространения сведений по управлению рисками путем осуществления эффективной стратегии управления. Совершенно очевидно, что здесь задействован человеческий фактор. Менее вероятным является то, что, если компания и сотрудники выполняют свои обязанности не настолько эффективно, насколько это возможно, мы терпим убытки. Даже если компания получает доход в конце года, пусть даже огромный доход, мы все равно могли бы заработать больше - и это обстоятельство расценивается как убыток, а до его наступления - как риск. Хочу обратить ваше внимание на следующие моменты:
1. Ставить ясные и реальные цели. Каждые пол года мы определяем новые цели для наших сотрудников и компании в целом. Мы оцениваем достигнутые результаты на базе ранее поставленных целей. Цель каждому сотруднику ставится в соответствии с уровнем его профессионального развития. Все сотрудники информируются о целях «Алинги» и о том, что всем нужно сделать для их достижения. Сотрудники должны быть задействованы в процессе определения целей таким образом, чтобы они смогли в добровольном порядке их избрать и имели возможность высказать свои опасения по поводу их необоснованности. Цели должны быть достаточно простыми для достижения и нацеленными на развитие. Это отличный способ для сотрудника наглядно увидеть результаты его/ее работы. Информирование и общение также важны для определения критериев повышения и применения бонусов, также в процессе объяснения причин применения или неприменения бонусов. Данное обстоятельство придает прозрачность отношениям между управляющим звеном и сотрудником. Прозрачные, честные, нацеленные на рост отношения - одно из тех обстоятельств, которые редко провоцируют человеческий риск. руководитель/руководители заполняют таблицу оценки сотрудника, чтобы выделить приложенные им/ей усилия в, рост его/ее профессиональных знаний, а также соотношение этих показателей с целями на определенный период. Проверка профессиональных знаний предусмотрена, по меньшей мере, раз в год для того, чтобы наиболее объективно определить рост профессиональных знаний, включая область управления рисками. На основе результатов тестирования, сотрудник может быть направлен на дополнительное обучение.
3. Беседу с сотрудником провожу я - менеджер по персоналу, и его/ее непосредственный руководитель. Интервью должно проводиться не только с целью выявления результатов намеченного периода и определения новых целей на следующий период, но также для того, чтобы предоставить сотруднику возможность поделиться своими идеями по способам управления компанией и потенциальными рисками, с которыми, по его мнению, сталкивается компания. Компания серьезно подходит к предложениям и комментариям сотрудника и, по мере возможности, старается их осуществить. Сотрудник обычно поощряется за новые идеи, таким образом, мы показываем его/ее ценность и неотъемлемость от коллектива.
Все это мы разработали с целью сделать отношения в коллективе более прозрачными и стабильными, содействуя, таким образом, распознанию и предотвращению риска. Совершенно очевидно, что для эффективного осуществления этой стратегии, управление человеческими ресурсами должно быть обеспечено необходимыми средствами, финансовым и исследовательским управлением, все менеджеры должны принимать участие в процессе определения целей и планов. Внутреннее сотрудничество является существенным фактором, и, по большей части, может быть координировано очень важным структурным подразделением компании - кадровым отделом.
Такая стратегия может применяться как в условиях постоянства, так и на фоне изменений; когда имеют место новые вложения, выпускается новая продукция или изменяется управленческая система. Развитие стратегии управления обеспечивая постоянство, помогает систематизировать системы обучения и развития.
Если изучать теорию в целом по построению кадрового профиля организации, то обращает на себя внимание тот факт, что за основу его построения предлагается взять мотивационный подход. Например, теорию мотивации Д. МакГрегора:
«Система кадрового аудита должна опираться на кадровый профиль компании, который исходя из понимания организации как социо-технической системы должен строиться раздельно для производственного и управленческого персонала компании (бизнес-единицы). На наш взгляд, в основу построения кадрового профиля компании следует положить теории специфического представления об объекте мотивации Д. МакГрегора (теории «X» и «») и В. Оучи (теория «Z»). Следуя этим теориям, кадровый профиль любой компании независимо от сферы деятельности, принятой системы управления, сложности организационной структуры и т.п. можно представить тремя категориями персонала:
категория «X» (резистентные работники), не способная и не желающая работать;
категория «У», частично способная и частично желающая работать;
категория «Z», полностью способная и желающая работать.
Рациональный кадровый профиль персонала компании должен отражать достаточный для выполнения трудовых функций уровень квалификации персонала и высокую степень мотивации к производительному труду при минимизации числа работников, не способных и не желающих работать. Эти черты группы работников категории «X» не являются устойчивой характеристикой, а присущи любому работнику в период производственной и социальной адаптации в организационное окружение. Квалификационно-образовательные риски в этом случае имеют наивысшую вероятность, но с незначительной степенью воздействия в силу того, что новый работник находится под наблюдением наставника и уровень должностного влияния работника крайне низок. Главными условиями успешной адаптации работника должны стать обеспечение слияния работника с группой, преодоление в его сознании стереотипа избегательной мотивации и закрепление образцов побудительной мотивации.
Корреляционно-регрессионный анализ плановых мероприятий
В начале рассмотрим экономическую суть и соотношение понятий «издержки», «затраты», «расходы». Анализ работ российских и зарубежных авторов показывает, что в настоящее время не существует единственного определения понятий «издержки», «затраты», «расходы». Данные термины используются ежедневно, не будучи точно определенными [62] (табл. 36).
Обработка статистических данных уже давно применяется в самых разнообразных сферах деятельности. Но, пожалуй, ни в одной области знаний и практической деятельности обработка статистической информации не играет такой исключительно большой роли, как в экономике, имеющей дело с обработкой и анализом огромных массивов информации о социально-экономических явлениях и процессах. Всесторонний и глубокий анализ этой информации, так называемых статистических данных, предполагает использование различных методов, важное из которых занимают корреляционный и регрессионный анализы обработки статистических данных.
В экономических исследованиях часто решают задачу выявления фактов, определяющих уровень и динамику экономического процесса. Такая задача чаще всего решается методами корреляционно-регрессионного анализа.
Основными задачами корреляционно-регрессионного анализа являются оценка силы связи и проверка статистических гипотез о наличии и силе корреляционной связи между изучаемыми социально-экономическими явлениями и процессами.
Целью данной работы является оценка возможности применения корреляционно-регрессионного анализа для прогнозирования пороговых значений показателей экономической эффективности геолого-технических мероприятий.
Для достижения поставленной цели, в рамках проводимых исследований, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы корреляционно-регрессионного анализа;
2. Осуществить сбор статистической информации, согласно заданным критериям (вид КР, месторождение, период проведения ГТМ и т.д.)»
3. Оценить возможность применения вышеуказанной информации для прогнозирования динамики изучаемых явлений и процессов;
4. Отразить эффективность применяемой методики.
В процессе проведения исследований в работе планируется использовать пакеты прикладных программ Microsoft Excel, Access.
В целях научно-обоснованного прогнозирования и рационального управления производственными ресурсами организаций любой из форм собственности особое внимание необходимо уделять взаимосвязям хозяйственных явлений и процессов, придавая им экономико-математическую определенность. Без количественной оценки закономерности связи невозможно доводить результаты экономических разработок до такого уровня, чтобы они могли использоваться для практических целей. В решении этих задач важная роль принадлежит статистике. Изучая хозяйственную деятельность с количественной стороны, статистика призвана придавать выявленным на основе положений экономической теории связям количественные характеристики. Это осуществляется в экономико-статистическом анализе с помощью соответствующих приемов и методов статистики и математики.
Корреляционно-регрессионный анализ заключается в построении и анализе статистической модели в виде уравнения регрессии приближенно выражающей зависимость результативного признака от одного или нескольких признаков факторов. При однофакторном анализе наблюдается связь между двумя величинами, при множественной корреляции определенным значениям нескольких влияющих величин соответствует
Корреляционная (стохастическая) связь — это неполная, вероятностная зависимость между показателями, которая проявляется только в массе наблюдений. Следовательно, взаимосвязь между исследуемыми факторами и результативным показателем проявиться лишь в том случае, если взять для исследования большое количество наблюдений и сравнить их значения. Тогда, в соответствии с законом больших чисел влияние других факторов на результативный показатель сглаживается, нейтрализуется. Это дает возможность установить связь, соотношения между изучаемыми показателями.
Регрессия в теории вероятностей и математической статистике, зависимость среднего значения какой-либо величины от некоторой другой величины или от нескольких величин. В отличие от чисто функциональной зависимости у = fix), когда каждому значению независимой переменной х соответствует одно определённое значение величины у, при регрессионной связи одному и тому же значению х могут соответствовать в зависимости от случая различные значения величины у. Уравнение регрессии (1) описывает такую связь между показателями, при которой с изменением факторных показателей на определенную величину наблюдается равномерное возрастание или убывание значений результативного показателя.
Характеристикой каждого отдельно взятого показателя является параметр уравнения регрессии (а). Кроме того, данное уравнение имеет постоянную величину результативного показателя, которая не связана с изменением факторов (const). Постоянный член уравнения показывает влияние на исследуемый показатель всех неучтенных моделей факторов. При статистическом изучении корреляционной связи определяется влияние учтенных факторных признаков при абстрагировании от прочих множество случайных значений завиеимой величины.
Применяемый таким образом способ научной абстракции, хотя и ведет к некоторому упрощению (аппроксимации) реального механизма связи, но делает возможным установление закономерностей взаимодействия изучаемых показателей, что позволяет, не рибеггая к экспериментированию, получать количественных характеристики корреляционном связи.
Использование возможностей современной вычислительной техники, оснащенной пакетами программ машинной обработки статистической информации на ЭВМ, делает практически осуществимым оперативное решение задач изучения корреляционной связи показателей производственно-хозяйственной деятельности методами корреляционно-регрессионного анализа. А практическая значимость применения данного метода планирования состоит в том, что, указывая значения параметра х можно при известном коэффициенте регрессии получить значение зависимой переменной, следовательно, появляется возможность прогнозировать динамику показателей, которые, как казалось ранее, не могли иметь количественного выражения.
Прогнозная корреляционно-регрессионная оценка авторской схемы управления реализацией планов организации с учетом кадровых рисков
Корреляционно-регрессионную оценку авторской схемы управления реализацией планов организации с учетом рисков кадрового менеджмента проведем на узком участке реализации плановых ремонтов, где рассмотрим влияние старой методики и новой в которой наряду с устоявшейся практикой применения производственных планов будет применен агрегированный показатель.
Данная оценка включает в себя 5 этапов анализа и оценки эффективности (рис.6):
- Анализ плановых показателей экономической эффективности;
- Расчет стоимости мероприятия;
- Оценка экономической эффективности реализации ГТМ;
- Агрегированный показатель Ап.
- Применимость инструмента оценки кадровых рисков
БЛОК АНАЛИЗА ПЛАНОВЫХ ПОКАЗАБЕЛЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
В блоке «Анализ плановых показателей экономической эффективности ГТМ» по планируемому мероприятию геолог ЦДНГ определяет критерии формирования исходные данных для расчета экономической эффективности планируемого геолого-технического мероприятия. Критериями отбора данных служат:
Шифр виды капитального ремонта; Месторождение; Дата проведения мероприятия. После занесения всех указанных данных в программе формируется исходная информация (цена реализации, переменная часть себестоимости, продолжительность эффекта) для проведения корреляционно-регрессионного анализа.
Показатели «Затраты на ремонт» и «Продолжительность ремонта» являются средними, поэтому программа должна предусматривать возможность их ежемесячного обновления. Следующим этапом обработки статистической информации в программе является моделирование предельного среднесуточного прироста дебита, ниже которого мероприятие, по заданным критериям, будет не эффектным.
Нажатие кнопки «Оценка рентабельности мероприятия» позволяет определить значение дополнительной добычи за период действия эффекта, а также на основе полученных эмпирическим путем уравнений регрессии определить предельные значения стоимости и продолжительности ремонта. Для приведенного примера затраты на ремонт не должны превышать 1 939 тыс.руб., предел продолжительности ремонта - 463 часа.
В завершении выдается оценка эффективности мероприятия по показателю «Среднесуточный прироста дебита» (в нашем примере мероприятие по заданным критериям не эффективно). По строке «Прогнозирование эффективности мероприятия» дается оценка показателя «Цена реализации», описывающая такое значение данного показателя, при котором экономическая эффективность равна нулю, то есть предельное значение.
Результаты приведенного примера позволяют сделать вывод, что разрабатываемое мероприятие является нерентабельным, так как запланированного среднесуточного прироста дебита будет недостаточно для того, чтобы мероприятие окупилось, а минимальное значение цены реализации должно составить 3565,88 руб./тн. (что выше фактического на 2,9%).
Однако, принятие решения о необходимости реализации мероприятия должно опираться на несколько аспектов: корректировка показателя среднесуточного прироста дебита и корректировка продолжительности, а следовательно и стоимости ГТМ. Учитывая это, разработанная методика позволяет определить ту продолжительность реализации мероприятия, при которой будет достигнуто такое значение стоимости ремонта, при которой мероприятие будет эффективным при плановом значении показателя прироста дебита. Таким образом, продолжительность ремонта становится рычагом достижения положительной эффективности мероприятия.
БЛОК «РАСЧЕТ СТОИМОСТИ МЕРОПРИЯТИЯ»
В блоке «Расчет стоимости мероприятия» будет определено предельное значение затрат на ремонт по показателю «Продолжительность ремонта». функция геолога КРС будет заключаться в корректировке данных по нормативной продолжительности ремонта, с учетом предельных значений, рассчитанных в предыдущем блоке (рис.6). Тогда в блоке расчетных данных появляется рассчитанное значение затрат на ремонт на основе скорректированной запланированной продолжительности.
Ранее было определено, что реализация мероприятия, продолжительность которого превышает 463 часа, приведет к такому росту затрат, которые не будут оправданы в будущем. Рассчитанная в нашем примере стоимость мероприятия (1,923 млн.руб.) при 460 часах продолжйтельности ремонта не превышает предельного значения, что безусловно обеспечивает окупаемость затрат. Основываясь на определенные значения планового прироста среднесуточного дебита и затрат на ремонт, осуществляется переход в блок оценки эффективности мероприятия.
БЛОК «ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ГТМ»
В настоящее время расчет экономической эффективности реализации ГТМ осуществляется статическим методом. Достоинство статических (простых) методик в их простоте. Они базируются на допущении равной значимости доходов и расходов по проекту, полученных в разные промежутки времени, (что на самом деле не соответствует действительности), а потому позволяют с минимальными затратами и достаточно оперативно производить оценку эффективности мероприятий. При этом важно отметить, что статические методы могут служить лишь инструментом грубой оценки проекта. Учитывая это, в своей методике корреляционно-регрессионного анализа мы предлагаем определять эффективность как статическими, так и динамическими методами.
Для этого в блоке оценки эффективности вводится дисконтный множитель, учитывающий в себе инфляцию (приводящую к снижению покупательной способности денег), банковскую ставку, а также некоторый процент риска.
В проводимых расчетах коэффициент дисконтирования мы принимаем равным 15 % годовых.
