Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и организационные проблемы становления рынка труда . 12
Эволюция централизованной плановой экономики и необходимость реформирования системы управления трудом . - 12
Теоретическая сущность и особенности развития кадрового потенциала в рыночной экономике . 37
Выводы по первой главе. 46
Глава 2. Диагностика рынка труда как основа формирования сферы образовательных услуг. 49
Концепции развития рынка труда и его специфики 49
Исследование взаимодействия субъектов рынка труда и сферы образовательных услуг. 56
Классификация и анализ системообразующих 84
факторов российского рынка труда как основы организации комплекса образовательных услуг.
Выводы по второй главе. 97
Глава 3. Методические основы формирования системы образовательных услуг в профессиональной переподготовке специалистов .
3.1. Принципы и методы создания кадрового потенциала предприятий и его измерения .
3.2. Методические основы формирования образовательных услуг в профессиональной переподготовке специалистов. - 118
3.3. Измерение и оценка социально-экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал в системе переподготовки специалистов. 127
Выводы по третьей главе 147
Заключение 150
Список использованной литературы 155
Приложения 164
- Эволюция централизованной плановой экономики и необходимость реформирования системы управления трудом
- Теоретическая сущность и особенности развития кадрового потенциала в рыночной экономике
- Концепции развития рынка труда и его специфики
- Принципы и методы создания кадрового потенциала предприятий и его измерения
Введение к работе
К настоящему времени разрушена централизованная плановая экономика и адекватная ей система воспроизводства кадров. Отсюда - острая необходимость в анализе ситуации и пересмотре всей политики в области образования и подготовки персонала или, иными словами, в сфере оказания образовательных услуг.
В сегодняшней России объем и структура потребности в специалистах выглядит совершенно иначе, нежели в плановой экономике советского типа и не совпадает с установившейся в развитых странах мира.
Более того, от работников требуются качества характера, а также знания и навыки, отличные как от декларировавшихся в советское время, так и от формируемых сегодня зарубежными учебными заведениями. Точка зрения о нехватке студенческого образования на всю трудовую жизнь и необходимости построения современной системы непрерывного обучения стала у нас общепризнанной,
В стране создалась ситуация, когда ,с одной стороны, существует открытая (не говоря уже о скрытой) безработица, а с другой - ощущается дефицит в работниках ряда профессий. Наблюдается структурная безработица - одна из самых тяжёлых и труднопреодолимых.
Стоит упомянуть, что промедление с решением этих задач чрезвычайно опасно. Оно приведёт к дальнейшему разрушению высшей школы, угасанию отечественной науки, интеллектуальной деградации общества. Как следствия - развал производства, социальные конфликты, превращение России в третьестепенное государство.
По существу речь идет о необходимости реформы всей образовательной системы и отладки механизма непрерывной подго-
5 товки кадров, адаптированного к условиям рынка и отвечающего требованиям оптимизации занятости.
Эта многоплановая проблематика наиболее успешно изучалась в последние годы в работах В.П.Галенко, Б.М.Генкина, Ф.С.Исмагилова, САКарташова, К.Г.Кязимова, П.Н.Новикова, Ю.Г.Одегова, ВАПохвощева, Ф.Т.Прокопова, В.В.Томилова, Д.С.Черненко, а также авторского коллектива учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения» (МГУ, 1996) под редакцией Г.Г.Меликьяна и Р.П.Колосовой. Указанные труды опирались, с одной стороны, на работы зарубежных авторов, внесших существенный вклад в исследование человеческого капитала и его влияния на экономический рост - Г.Беккера, Л.Брю, Э.Денисона, Д.Кендрика, Г.Макконела, Р.Смита, Л.Турроу, Т.Шульца, Р.Эренберга. С другой стороны, положительное влияние на нынешние изыскания оказали научные результаты, полученные в прежние годы отечественными исследователями как зарубежной - Ю.В.Васильчук, В.С.Гойло, Р.И.Капелюшников, В.И.Марцинкевич, Г.Е.Скоров, В.Б.Супян, так и советской экономики в части образовательного потенциала общества и его роли в экономическом развитии страны.К последней группе авторов относятся А.И.Анчишкин, Л.Б.Бреслав, ВАЖамин, Е.Н.Жильцов, ГАЕгиазарян, Ю.М.Ипатов, В.Е.Комаров, С.Л.Костанян, С.Г.Струмилин.
Однако переходный характер процессов упомянутой сферы, сочетающей элементы старого и нового, постоянно ставит множество неизвестных ранее проблем. Мало изученными, в частности, являются вопросы социально-экономической эффективности, организации и управления комплексом услуг дополнительного профессионального образования применительно к различным категориям персонала.
Перечисленными обстоятельствами как раз и определяется актуальность избранной темы.
Предмет и объект исследования.
Предметом исследования выступает функционирование формирующейся системы услуг дополнительного профессионального образования и оценка ее социально-экономической эффективности в условиях современной России.
Объектом исследования послужила отечественная сфера дополнительного профессионального образования безработных граждан и незанятого населения из числа специалистов во взаимосвязи с возникающим рынком труда.
Цель и задачи исследования.
Цель исследования заключается в разработке механизма формирования системы услуг дополнительного профессионального образования в условиях рынка труда, способствующего совершенствованию стратегии реформирования образования в контексте оптимизации занятости.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
рассмотрение причин возникновения и особенностей формирования российского рынка труда в связи с возможностями его регулирования;
выявление, классификация и оценка системообразующих факторов рынка труда как основы организации комплекса образовательных услуг;
построение моделей состояния рынка труда;
изучение специфики управления и организации рынка образовательных услуг и профессиональной переподготовки;
определение особенностей человеческого капитала в российской экономике;
разработка принципов и методов воспроизводства кадрового потенциала предприятий и его измерение;
создание методики определения ценности работников (в первую очередь - руководителей и специалистов) с использованием, в случае целесообразности, метода экспертных оценок;
сравнительный анализ компонентов системы профессионального образования, определение их функций в современной структуре формирования кадрового потенциала и оценка с этих позиций существующих технологий подготовки специалистов;
разработка подхода и, на его базе, методики оценки социально-экономической эффективности образовательной деятельности.
Научная новизна исследования.
Диссертация представляет собою исследование новых, малоизученных проблем, имеющих важное теоретическое и практическое значение для эффективной организации и регулирования рынка услуг дополнительного профессионального образования. По сравнению с имеющимися в этой области работами, автором достигнуты следующие результаты и сформулированы приводимые ниже выводы:
Показано, что характерной для российского рынка труда является структурная безработица, связанная с общей экономической ситуацией и моральным износом человеческого капитала. Сегментация рынка и его анализ выявили не существенность различий в уровнях безработицы в зависимости от пола, и весьма существенную зависимость от профессиональной принадлежности, образования и возраста.
Построены макроэкономическая модель и балансовое уравнение для различных социальных групп, описывающие их дина-
8 мику с учетом общего состояния экономики и инвестиционной активности.
Разработана микроэкономическая модель состояний для множества специалистов одной профессии и описаны факторы, определяющие интенсивность переходов. Получены соотношения для определения среднего количества безработных и пропускной способности учебных заведений дополнительного профессионального образования. Указанные соотношения -суть основы регулирования взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг.
Сформулированы особенности человеческого капитала, а также его износа и развития. Выявлены основные факторы, определяющие износ. Осуществлена классификация инвестиций в человеческий капитал.
Сформирована совокупность эндогенных и экзогенных свойств, определяющих ценность руководителя и специалиста. Проведенной в независимых группах экспертизой сформирован обобщенный показатель ценности работника и определены статистически достоверные весовые коэффициенты для каждого из компонентов этого показателя. Прослежена динамика каждого из упомянутых свойств и обобщенного показателя под воздействием возрастной эволюции работника. Установлено, что тенденции зависимости этого показателя от возраста совпадают с аналогичными тенденциями в американской экономике.
Определено, что наиболее подходящим объектом для оценки экономического эффекта обучения (переподготовки) является учебная группа. Выведено выражение полного (личного и фирменного) экономического эффекта курса обучения, в том числе
переподготовки. Сформулировано условие экономической целесообразности прохождения определенного курса обучения. - Выявлено, что в наибольшей степени задачам переподготовки отвечает блочно-модульная система учебных планов. В организации процесса переподготовки важную роль играет технология «Датотека», содержащая существенные для решения поставленных задач психологический и проектный разделы. Информационная, методологическая и теоретическая основы исследования.
В качестве источников информации при написании диссертации использовались: нормативные и законодательные акты; государственные, федеральные и региональные программы занятости; данные государственной статистики (Госкомстата и Минтруда РФ, Службы занятости населения Санкт-Петербурга); результаты обследований слушателей Учебно-методического центра Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу (УМЦ ДФҐСЗН по СПб), проведенных автором; научные публикации по проблемам занятости и рынка профессионально-образовательных услуг.
В ходе написания диссертационной работы использовались как общенаучные методы исследования - логический и сравнительный анализ, синтез, индукция, дедукция, системный подход, так и специальные - экономико - математические и статистические.
Само исследование базируется на современном уровне развития и выводах экономической науки, нашедших свое отражение в трудах ее ведущих представителей по проблемам человеческого капитала и экономики образования.
10 Практическая значимость исследования подтверждается функционирующей на его базе системой профессиональной переподготовки взрослого населения Санкт-Петербурга, в том числе
- разработкой и внедрением оригинальных учебных курсов и про
грамм в УМЦ ДФГСЗН по СПб. К их числу относятся участие в:
проекте МОТ «Развитие модульных учебных программ в Санкт-Петербурге»;
российско-боїгганской программе по переподготовке военнослужащих, уволенных и увольняемых в запас;
российско-шведской программе «Первая Датотека в Санкт-Петербурге»;
- программе содействия занятости населения Санкт-Петербурга.
Апробация работы. Положения и выводы диссертации докладывались на:
Международном семинаре «Социальные аспекты военной реформы в России: переподготовка и трудоустройство увольняемых военнослужащих.» 23-25 апреля 1999 г. Москва.
Международной научно-практической конференции «Рыночная экономика и стратегия безопасного развития личности» 14 октября 1999 г. Санкт-Петербург.
Первой региональной научно-практической конференции по модульному обучению в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.2-3 июня 1999 г. Санкт-Петербург.
Третьей межрегиональной научно-практической конференции по дополнительному профессиональному образованию при Минобразовании РФ. 15-17 марта 2000 г. Санкт-Петербург.
Первом международном конгрессе по занятости в XXI веке. 27-28 сентября 2000 г. Киев.
Научно-практической конференции по актуальным проблемам развития экономики, управления и высшего профессионального образования. 15 января 2001 г. Санкт-Петербург.
Первой международной научно-практической конференции «Национальная экономика и тыл вооруженных сил: проблемы и перспективы». 27-28 февраля 2001 г. Санкт-Петербург.
Международной конференции «Инвестиции - 2001: новые реалии - новые возможности Северо -Запада России». Круглый стол «Инвестиционные проекты в области образования и профессиональной подготовки кадров». 15-17 февраля 2001 г. Санкт-Петербург.
Кроме того, содержание работы отражено в семи публикациях, общим объемом 2,23 п.л.
Эволюция централизованной плановой экономики и необходимость реформирования системы управления трудом
До начала реформ 1985 года экономические аспекты функционирования предприятий характеризовались следующими основными чертами.
Производственно-хозяйственная деятельность предприятия планировалась на среднесрочный (пятилетка) и краткосрочный (один год) периоды. Планы имели характер законов. Ими определялись основные показатели работы предприятий: номенклатура продукции и объём работ по каждой её позиции, сроки выпуска продукции, верхняя граница фонда заработной платы, численность работающих, мероприятия по наращиванию производственных мощностей. По существу планы представляли собой компромисс между руководством предприятия, заинтересованным в минимальном плане, и центральными органами, стремившимися по мере возможности максимизировать задание.
Системой технико-экономического планирования предусматривались и развитие производства, осуществлявшееся за счёт амортизационного фонда и централизованных капитальных вложений, и теоретически обеспечиваемое ими наращивание объёмов выпуска.
Поскольку потребности всегда безграничны и неудовлетво-римы, а точное определение разумной меры потребностей вообще крайне затруднительно, то планирование роста объёмов производства происходило "от достигнутого". Фактически планы-законы как пятилетние, так и годовые никогда не выполнялись, в течение планового периода производились по согласованию с вышестоящими организациями неоднократные их корректировки. И тем не менее, поскольку вероятность разрешения сверху на корректировку была не стопроцентной, вся система планирования безусловно играла роль важнейшего дисциплинирующего фактора.
Качество работы предприятия оценивалось и стимулировалось сверху по системе показателей, в основе которых всегда лежали объёмные (валовая продукция и её производные - товарная и реализованная, впоследствии - нормативно-чистая продукция). Поскольку все они относились к затратам, а не к результатам, то таким способом стимулировалось расточительное расходование ресурсов, которое ограничивалось только постоянным контролем за размером заработной платы.
Сказанное относилось и к персоналу. Считалось, что в стране существует хронический дефицит рабочей силы. Для ликвидации этого дефицита в крупные промышленные центры для выполнения главным образом непрестижной работы постоянно ввозились рабочие, так называемые, «лимитчики», получавшие определённые льготы для проживания.
Более того, для работы в некоторых отраслях привлекались граждане других государств. Этим в какой-то мере компенсировалась очень низкая производительность труда.
Иное выражение указанный процесс приобрёл в сфере интеллектуального труда. Подавляющее большинство предприятий имело избыток инженерно-технического персонала. Лица с высшим образованием использовались на работах, не соответствующих их квалификационному потенциалу (в качестве машинисток, для командировок на сельскохозяйственные работы и на овощехранилищах, и пр.). Иными словами, даже в промышленных центрах имела место скрытая, свойственная «экономике подсоса» [46] безработица. Создавшееся положение вызвало к жизни следующий феномен. В связи с невысоким уровнем организации труда и порожденным этим обстоятельством мнимым дефицитом рабочих, спрос на них превышал предложение. Поэтому заинтересованность в работе у последних оказывалась заметно ниже, чем у работников интеллектуального труда, доля которых в структуре промышленно-производственного персонала была непропорционально велика.
Оплата строилась на сочетании сдельной - для основной части рабочих, и на повременной и окладной системах - для остальной части промышленно-производственного персонала.
Вопреки экономической логике по названной выше причине (соотношение спроса и предложения) средний заработок рабочих, превышал средний заработок инженерно-технических работников, несмотря на сравнительно высокие доходы высшего звена администрации предприятий.
В силу всего сказанного система оплаты отнюдь не соответствовала социалистическому принципу "от каждого по способностям - каждому по труду". Сдельная форма оплаты труда была скрытой формой "выводиловки", т.е. установления каждому работнику некоторого заработка, более или менее удовлетворительного для обеих сторон - его самого и администрации.
Оплата работников интеллектуального труда также не соответствовала его истинной ценности. В соответствии с принципом "уравниловки" как основным в плановой системе распределения, работники с совершенно различным эффектом трудового вклада получали одинаковую заработную плату.
Теоретическая сущность и особенности развития кадрового потенциала в рыночной экономике
В начале тридцатых годов прошлого столетия в СССР был провозглашен лозунг «Кадры решают всё». Без преувеличения этот лозунг может быть повторен и в сегодняшней России. Именно кадровый потенциал в большинстве случаев определяет судьбу предприятия, вероятность его выживания и коммерческого успеха. Мировая практика свидетельствует, что сегодня, как никогда ранее, главное в решении повышения эффективности производства состоит в том, что движущей силой такого решения должен стать персонал предприятия.
Под кадровым потенциалом принято понимать возможности коллектива работников фирмы или предприятия, определяемые их природными способностями и подготовкой: знаниями, навыками, и умением создавать и поддерживать особый психологический микроклимат, обеспечивающий наибольшую коллективную отдачу.
Понятно, что в успехе и процветании фирмы или предприятия решающую роль играет категория руководителей и специалистов, в функции которых входит не только менеджмент - организация и руководство деятельностью предприятия, но и важнейшие технические аспекты его деятельности, обеспечивающие конкурентоспособность продукции: освоение чужих и, в первую очередь, разработку собственных, прогрессивных технологий.
С кадровым потенциалом неразрывно связано широко распространенное сегодня понятие «человеческого капитала». В литературе под человеческим капиталом принято понимать усвоенные человеком знания, умения и навыки интеллектуального и физического труда, которые приобретаются им в процессе обучения и трудовой деятельности [9], [38], [57], [73], [87], [94].
Примерно так же определяют «человеческий капитал» большинство зарубежных исследователей этой проблемы. Человеческий капитал, - считают они, - состоит из приобретённых знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определённого периода времени в целях производства товаров и услуг. Он есть форма капитала потому, что является источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он - человеческий, потому, что является составной частью человека. Считается, что создание человеческого капитала требует специальных затрат на образование и поэтому связано с инвестициями [5], [6], [16], [22], [35], [37], [95].
Сторонники теории человеческого капитала полагают, что человеческие ресурсы аналогичны природным и физическому капиталу. Иными словами, младенец, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Он только после «обработки», в данном случае - обучения, приобретает качество основного капитала и в этом своём состоянии способен приносить прибыль аналогично любой машине.
Таким образом, и это необходимо уточнить, единицу «человеческого капитала» представляет не сам человек, не сам работник, а его знания, навыки и умения. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека, не существует, но с экономической точки зрения, при построении аналогий, суть дела не меняется.
В этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического - машин и оборудования, которые сами по себе существуют как носители основных производственных фондов. В этом отношении по своей экономической сущности человеческий капитал ближе всего стоит к нематериальным основным фондам предприятия, в частности, ценностям информационного характера. В качестве примера, можно привести программные продукты.
Понятно, что сама программа, вне материального носителя -жесткого диска, компакт-диска, дискеты и вообще вне компьютера - существовать и, тем более, приносить прибыль не может. Иными словами, программные продукты нуждаются в материальном носителе, точно так же как и человеческий капитал нуждается в материальном носителе - человеке. Поэтому все аналогии между человеческим капиталом и физическим должны строиться с учётом данного обстоятельства.
Прежде всего, надо отметить, что инвестиции в человеческий капитал могут быть прямыми и сопряжёнными. Под прямыми инвестициями будем понимать затраты на образование и профессиональную подготовку работников предприятия (on he job training). К сопряжённым можно отнести затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми и их воспитание. Иными словами, прямые инвестиции - это вложения непосредственно в человеческий капитал, сопряженные - в материальные носители этого капитала.
Прямые инвестиции в человеческий капитал увеличивают его объём; сопряжённые инвестиции, сокращая заболеваемость и смертность, продлевают срок его эксплуатации, улучшают условия его функционирования и тем самым повышают отдачу инвестиций. Кроме того, затраты на уход за детьми и их воспитание представляют собой форму воспроизводства «человеческого капитала» в следующем поколении.
Концепции развития рынка труда и его специфики
При исследовании вопросов, связанных с использованием рабочей силы, прежде всего необходимо определить некоторые ключевые понятия. В первую очередь, к ним относятся понятия занятости, безработицы и рынка труда.
Понятие занятости определено законом «О занятости населения в Российской Федерации» [61]. Занятость определяется как «деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход». В этом определении может быть усмотрено некоторое лукавство. С одной стороны, часть занятых (например, домохозяйки, некоторые лица, занятые благотворительностью и т.п.) прямой оплаты в денежной форме не получают. Однако в этом случае имеет место вменённая оплата или оплата в неденежной форме. Так, домохозяйка экономит семье сумму не меньшую, чем стоимость оплаты труда наемной домашней работницы. Участие в благотворительной деятельности создает эффект неэкономического характера, который по меньшей мере равноценен стоимости вложенного труда.
С другой стороны, предусмотренное законом определение занятости, предполагает включение в число занятых частично или вообще не оплачиваемых работников. Например, оплата труда значительной части работников в большинстве отраслей существенно ниже ее действительной (необходимой) величины; имеют место задержки в выплате заработной платы и отказ от оплаты вообще.
Поэтому с позиций экономической науки в условиях рыночной экономики и правового государства под занятостью целесообразно понимать деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей, осуществляемую на возмездной основе с эквивалентной оплатой труда при учете вмененных и неденежных форм компенсации.
В статистике занятость измеряется рядом показателей и, в первую очередь, числом занятых. В категорию «занятый» включаются лица, удовлетворяющие определенным требованиям [93]: работающие за плату не менее недели с учетом временной нетрудоспособности и отпусков.
Противоположным понятию занятость является понятие безработицы. Под безработицей понимается социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в общественном производстве. МОТ к безработным относит всех лиц установленного возраста, которые на момент обследования: а) не имели работы, б) были готовы выполнять работу, в) искали работу (оплачиваемую по найму или не по найму).
По закону [61] «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней».
Важно отметить (и это особенно актуально для России), что к безработным обычно относят не только уволенных по различным причинам, но и лиц, добровольно оставивших работу и предпринимающих попытку найти новую. Необходимо оговорить, что в этих определениях отсутствует контингент добровольных безработных.
Под рынком труда в соответствии с [95] понимается сфера, где заключаются сделки между работниками и работодателями о найме.
Анализ функционирования рынка труда обычно строится на одном из четырех подходов, которые целесообразно рассмотреть с целью выяснения его применимости к реалиям российской экономики.
Приверженцы неоклассического подхода (Дж. Перри, М. Фел-стайн, Р. Холл) и сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер) полагают, что на рынке труда основным регулятором служит цена рабочей силы - заработная плата. Именно ценой регулируется спрос и предложение рабочей силы. Затраты на образование (приобретение и повышение квалификации) рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал -аналог инвестиций в машины и оборудование.
Имея в виду предмет настоящей работы, необходимо чуть более подробно остановиться на неоклассической теории рынка труда, ибо в ее контексте развивается теория человеческого капитала [37, с. 15].
Неоклассическая теория рынка труда содержит собственные теории спроса на труд и предложения труда.
Теория спроса на труд, в свою очередь, включает в себя теорию предельной производительности и связанный с него аппарат производственных функций. В рамках этих теорий спрос на труд ставится в зависимость от соотношения предельного продукта труда и заработной платы (краткосрочный период), а также сравнения отношений предельного продукта труда к предельным издержкам труда и предельного продукта капитала к предельным издержкам капитапа (долгосрочный период).
Принципы и методы создания кадрового потенциала предприятий и его измерения
Как было показано во второй главе, одним из действенных средств управления рынком труда служит переподготовка нуждающихся в работе граждан. В настоящее время в России упомянутый контингент формируется из работников, в первую очередь, - руководителей и специалистов, оставшихся или рискующих остаться без работы. Причиной этого выступает реформирование экономики и внедрение достижений научно-технического прогресса в частности, развертывание массовой компьютеризации общества. Второй крупный отряд нуждающихся в переподготовке специалистов - военнослужащие (офицеры), увольняемые из вооруженных сил вследствие их сокращения и других, «силовых» министерств и ведомств. Есть все основания считать, что указанная тенденция сохранится в течение обозримого периода.
В России, как и за рубежом, наряду с подготовкой и переподготовкой кадров в рамках предприятий и фирм, существует федеральная государственная служба занятости, осуществляющая ряд из перечисленных выше функций в отношении безработных, а также бывших военнослужащих и членов их семей.
К стратегическим целям государственной политики в области содействия занятости населения относится поддержание безработицы на естественном уровне, и как средство, профессиональная подготовка и содействие социальной адаптации лиц, оказавшихся безработными.
Проведенная экспертиза показала, что к важнейшим по значимости качествам относятся предпринимательские способности. Они непосредственно связаны со специальностями, наиболее востребованными формирующимся рынком. Этот аспект необходимо в первую очередь учитывать при организации переподготовки незанятого населения вообще и, в Санкт-Петербурге, в частности.
В Советском Союзе задача организации переподготовки незанятого населения не существовала, т.к. официально не признавалось наличие безработицы. Переход к рыночной экономике, одним из атрибутов которой является стабильно незанятая часть экономически активного населения, вызвал к жизни названную задачу и придал ей особую остроту.
Общественно-экономический уклад, существовавший в нашей стране после октябрьского переворота, не мог не повлиять на формирование социально-психологического типа работника. Это прежде всего связано с патерналистской ориентацией советского общества. Считалось, что не сами люди, а государство должно заботиться об устройстве жизни всех своих граждан.
Сложившийся за долгие годы менталитет способствовал формированию инфантильности и сниженной инициативности значительной части населения. С переходом к рыночной экономике данное положение постепенно осознавалось активной частью населения, в первую очередь - её сравнительно молодой социальной группой. Люди начали понимать необходимость в профессиональной специальной подготовке по дефицитным профессиям и, главное, в формировании таких черт характера, которые необходимы для жизни и деятельности в конкурентной среде. Это отразилось и в поведении безработных на рынке труда, на их стремлении к повышению квалификации и переподготовке.
Отсюда - особое отношение лиц, проходящих переподготовку, к занятиям, или, как говорят, эговключенность обучаемого в учебно-познавательную деятельность [18, с.26].
Упомянутое отношение проявилось в готовности к смене специальности и к овладению новыми знаниями, в интересе к психологическим закономерностям учебной и профессиональной деятельности, и, что особенно важно, в восприятии себя как творческой личности.
Все сказанное предопределило и общее отношение к основным аспектам системы дополнительного образования (переподготовки); содержанию обучения, коллективу учебной группы и преподавателю, самому себе как к развивающейся личности.
Основную роль в организации переподготовки нуждающегося в ней контингента играют службы занятости [79, с.4]. Их главными функциями можно считать следующие: - Мониторинг развития новых технологий и прогноз изменения потребности в специалистах традиционных и новых профессий и специальностей; - Учёт безработного населения и обеспечение его социальной помощью; - Управление рынком труда путём организации переподготовки специалистов в соответствии с требованиями рынка; - Рекрутинг, т. е. трудоустройство безработных, и в первую очередь, прошедших переподготовку. Можно полагать, что в существующих условиях ключевой задачей является сочетание переподготовки и трудоустройства.
Переподготовка и повышение квалификации осуществляются в институтах повышения квалификации, на специализированных факультетах вузов, в колледжах, техникумах, а по специальностям или сложным профессиям, требующим соответствующего уровня образования и пользующимся спросом на рынке труда - в учебных центрах
