Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблем сегментации рынка труда 11
1.1 Современное состояние рынка научного труда 11
1.2 Развитие взглядов на проблемы сегментации рынка труда в общетеоретической постановке 27
1.3 Зарубежный опыт развития центров наукоемких технологий с высокой концентрацией работников научного труда. 44
Глава 2. Совершенствование теории сегментации рынка научного труда 64
2.1 Задачи сегментации рынка научного труда в условиях его реформирования 64
2.2 Модель сегментации рынка труда центров наукоемких технологий. 81
2.3 Влияние интеллектуальной миграции на развитие рынка научного труда 97
Глава 3. Методологические проблемы осуществления сегментации рынка научного труда 111
3.1 Сегментация рынка научного труда на основе критерия масштаба объекта анализа 111
3.2 Методика сегментирования рынка научного труда на основе документационного анализа 118
3.3 Анализ внутрифирменной корпоративной культуры, как база для сегментации персонала научной организации 134
Заключение 144
Литература. 147
- Развитие взглядов на проблемы сегментации рынка труда в общетеоретической постановке
- Задачи сегментации рынка научного труда в условиях его реформирования
- Влияние интеллектуальной миграции на развитие рынка научного труда
- Анализ внутрифирменной корпоративной культуры, как база для сегментации персонала научной организации
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Развитие науки, научно-технический прогресс привели к тому, что интеллектуальный труд приобрел массовые масштабы. Материальное производство настолько усложнилось, что даже так называемый физический труд требует высокой квалификации и все большего вкрапления в него непосредственно элементов умственного труда. Превращение науки в непосредственную производительную силу общества через прогрессивные средства производства и квалифицированную рабочую силу привело к значительному сокращению интервалов между открытиями фундаментальной науки и их применением.
Результатом данных процессов стал рост значимости научной сферы для развития национальной инновационной системы. Одной из составных частей данной системы является область, в которой генерируются новые научные знания. Совокупность проблем, связанные с развитием экономики страны, требует более детального анализа рынка научного труда, на базе которого должно быть подготовлено его реформирование. На сегодня это одна из наиболее сложных и важных задач экономической политики.
Насущная необходимость в создании национальной инновационной системы, преодоление зависимости от экспорта сырья, развитие высокотехнологичных отраслей промышленности, нуждается сегодня в пристальном внимании к наличию кадрового потенциала в научной сфере.
Система пополнения отечественных научных кадров начала формироваться еще в прошлом веке, в условиях командно-административной экономики. Несмотря на все недостатки данной экономической системы, советские достижения в области космоса и вооружения показали успешность и жизнеспособность созданной модели организации исследований, утвердили престиж отечественной науки во всем мире. События 90-х годов ХХ века, перестройка экономики негативно сказались на развитии отечественной науки. Научные учреждения лишились государственного финансирования, прервалась связь между исследователями и производством. Последствия экономических реформ не преодолены до сих пор. За последние двадцать лет мировая наука, производство, технологии ушли далеко вперед. Ускоренное воссоздание научно-производственной системы на новой, самой современной базе требует инновационных подходов к решению этой проблемы.
Для эффективного функционирования научно-производственной системы, помимо научных достижений, необходим бизнес-сектор, способный выводить результаты интеллектуального труда ученых на уровень промышленного производства. Процесс воссоздания системы требует финансовых затрат с высокой долей риска. Таким образом, вокруг рынка труда научных кадров, сегодня формируются рынки труда самых разных специалистов - менеджеров, финансистов, консультантов, государственных служащих и т.д.
Научное осмысление роли сегментации рынка научного труда в регулировании социально-трудовых отношений, в условиях формирования национальной инновационной системы, требует новых подходов к изучению и проработки данной проблемы, что повышает значимость и актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности темы.
Российская школа исследования рынка труда включает работы И.В. Бушмарина, Б.М.Генкина, Г.Е.Алпатова, С.Ю.Рощина, Н.Т.Вишневской, В.Е. Гимпельсона, А.Я. Кибанова, Р.И. Капелюшникова, К. А. Кирсанова, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина. Большой вклад в изучения заявленной проблемы внесли специалисты Научно- исследовательского института труда и социального страхования Н.В. Кочкина, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Р.А. Яковлев. В работах этих авторов раскрыты принципиальные положения, даны необходимые понятия, разработан терминологический аппарат и представлены исходные положения, являющиеся базой для проведения дальнейших исследований в области рассматриваемого круга проблем.
В ходе проведения исследования значительное внимание было уделено изучению опыта существующих научных подходов, раскрытых в трудах зарубежных ученых, прежде всего экспертов Международного института исследования труда при Международной организации труда П.Ауера, Б.Газьера, С. Кэйзеса и С. Неспорова, а также Р. Аткинсона (Институт прогрессивной политики, США), Р. Фрименана и В. Нордхаусана (Национальное бюро экономических исследований, США), Ж. Гутье (Центр изучения занятости, Франция).
Проблемам анализа территорий с высоким научным потенциалом посвящены труды: Авдулова А.Н., Кулькина A.M., Агирречу А.А., Долголаптева А.В., Дуженкова В.И., Кузнецова М.И., Лаппо Г.М., Павлова А.П., Перевалова Ю.В., Суховей А.Ф., Кострюковой Н.Н. и других.
К изучению вопросов маркетинга и сегментации рынка труда и рабочей силы обращались в своих работах: Томилов В.В, Семеркова Л.Н., Котырло Е.С., Гордон Д., Киян Л. П., Мальцева А.В., Чудова О.В., Шилкина Н.Е.
В работах названных авторов сформулированы и обоснованы принципиальные положения и даны необходимые понятия, раскрывающие сущность используемых в работе понятий, разработан терминологический аппарат и представлены исходные научные положения, позволившие осуществить исследование на необходимом научном и практическом уровне.
Анализ разработок в области исследований рынка труда , несмотря на наличие целого ряда работ, посвященных проблемам сегментации и маркетинга рынка труда, показывает необходимость их рассмотрение в системном единстве. Так же проблемы роли сегментации рынка научного труда в регулировании социально-трудовых отношений не являлись предметом для специального изучения, что повышает значимость данного исследования и позволяет сформулировать его цель.
Цель диссертационного исследования - разработать теоретические и научно-методические положения, позволяющие выявить сущность, значение и актуальность сегментации научного рынка труда, для того, чтобы выработать на данной теоретической базе практические рекомендации по построению моделей сегментации рынка труда для более эффективного регулирования социально-трудовых отношений в конкретном регионе.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
уточнить и расширить некоторые понятия экономики труда, в частности: сегментация рынка интеллектуального (научного) труда и выявить значение сегментации рынка труда для решения теоретико-практических проблем регулирования социально-трудовых отношений;
сформулировать основные направления реформирования рынка научного труда, опираясь на различные правительственные документы определяющие наиболее значимые тенденции развития страны;
разработать модель сегментации рынка труда центров наукоемких технологий, позволяющую повысить эффективность его регулирования;
предложить разделение рынка научного труда на отдельные сектора по масштабу объекта сегментации;
разработать метод сегментации, основанный на анализе массива документов, содержащих необходимую информацию, позволяющую провести сегментацию рынка научного труда.
Объектом исследования является отечественный рынок труда работников, занятых научными исследованиями и разработками в различных экономических сферах и отраслях.
Предметом исследования выступают процессы регулирования социально-трудовых отношений, возникающих в ходе формирования и развития рынка научного труда.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили современные концептуальные построения и системы научных взглядов на развитие регулирования рынка труда, в части сегментации таких рынков, разработанные различными научными школами. В процессе исследования использовались подходы системного анализа, факторного анализа, прогностики, классификации, а также традиционные методы научного познания - сопоставление, схематизация, обобщение, логическое построение и т. д. Эмпирической базой исследования послужили законы Российской Федерации, Указы Президента России, постановления и распоряжения Правительства России, аналитические материалы Федеральной службы статистики, Минздравсоцразвития России, Министерства финансов РФ и др. Информационной базой исследования послужили материалы периодической печати, научно-практических конференций и семинаров, сети Интернет, статистические данные государственных и негосударственных органов, отчёты о деятельности служб занятости, профсоюзных организаций и аналогичных организаций Российской Федерации, научные разработки и результаты исследований различных научно-исследовательских институтов и высших учебных заведений.
Научная новизна результатов исследования заключается в систематизации всей совокупности проблем сегментации рынка научного труда, решение которых требуется для эффективного реформирования данного сектора отечественного рынка труда в условиях формирования национальной инновационной системы.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоящие в следующем:
1. Проведено обобщение различных подходов в современной теории труда и дано авторское понимание сегментации рынка научного труда, при котором подчеркивается двойственная природа данного понятия: его можно рассматривать, с одной стороны, как существующую в реальной экономической ситуации практику, а с другой, как научный процесс познания, способствующий анализу рынка труда. Введено в научный оборот понятие «центры наукоемких технологий (ЦНТ)», которые на сегодняшний день сформировались, как точки экономического роста в условиях формирования национальной инновационной системы, в которых расположены организации занятые проведением научных исследований с целью использования в дальнейшем результатов этих исследований для производства инновационной продукции.
-
-
Обоснован ряд направлений реформирования рынка научного труда, а именно: формирование системы непрерывного пополнения научных кадров, что требует в свою очередь диверсификации отечественной системы высшего и послевузовского образования; преобразование институтов, регулирующих ситуацию на рынке научного труда, в частности, создание специализированных кадровых агентств по подбору научных кадров; развитие нетипичных форм занятости, с активным привлечением информационных, современных технологий, которые позволяют расширить возможности формирования научных коллективов для выполнения различных проектов; совершенствование трудового законодательства в отношении научного труда; выработка мер по прекращению «утечки мозгов», для чего необходимо, прежде всего, создание мощной материальной базы для научных исследований и обеспечение высокого уровня доходов научных сотрудников.
-
Разработана модель сегментации рынка труда центров наукоемких технологий (ЦНТ), как успешного примера развития национальной инновационной системы. Для наиболее эффективного развития данных центров требуется наличие в анализируемом сегменте рынка труда следующих специалистов: исследователи теоретической и практической направленности; организаторы и энтузиасты - осуществляющие трафик между научным учреждением и промышленным производством (менеджеры); инвесторы, действующие в среде с высокой неопределенностью (например, венчурные финансисты); специалисты по воплощению инновационных идей в реальную практику существующей экономики (производственники); сотрудники местной городской и муниципальной власти, кадры инфраструктуры создающие необходимую творческую атмосферу (местная администрация и работники инфраструктуры). Проведение сегментации позволяет выявить наличие достаточного или недостаточного количества работников (по сравнению с аналогичными зарубежными центрами) в том или ином сегменте, что в свою очередь позволяет осуществлять регулирование социально-трудовых отношений опираясь на результаты научнообоснованного анализа.
-
Предложено производить сегментацию рынка научного труда на основе критерия масштаба объекта, для которого проводится сегментация: отдельная личность (личность, персона, индивидуум и т.д., занимающаяся интеллектуальным (научным трудом) трудом). Под рынком труда научной организации в данном контексте понимается система трудовых отношений, возникающая внутри отдельно взятой организации. Рынок труда нескольких научных организаций (основным показателем для сегментации будет выступать межфирменная мобильность отдельных секторов работников и конкуренция между исследователями и работодателями предлагающими им работу). Рынок труда в городе, регионе, стране (необходимо выделить регионы, отличающиеся как по уровню экономического развития, так и по уровню развития наукоемкого производства). Рынок научного труда нескольких стран (для обоснования сегментации наиболее актуальной задачей является выявление специализации стран на том или ином направлении научной деятельности). Осуществление сегментации с использованием такого критерия как масштаб объекта позволяет провести полный анализ рынка научного труда, необходимый для выработки политики по его регулированию.
-
Разработана методика сегментирования рынка научного труда на основе документационного метода анализа и обобщения информации отражающей состояние рынка труда. Предложены следующие методы преобразования информации - статистическая обработка, экспертная обработка, специализированные подборки. Так же предложено использовать метод, базирующийся на структурно-системном анализе, который включает следующие этапы: сформулировать цель информационного исследования, определить принципиальные альтернативы возможных решений и выявить типовые системы, уже применяемые в науке и технике, система подвергается более подробной сегментации по заданным критериям. Основным выходом в рассматриваемой методике переработки информации являются матрицы, которые наглядно представляют степень разработанности объекта исследования.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Выводы, полученные на основе теоретического и практического анализа роли сегментации рынка научного труда, углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о возможностях и путях развития процессов сегментирования. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности по разработке мер государственного регулирования рынка научного труда. А также исследователями для проведения теоретического анализа рынка научного труда, специалистами государственных служб занятости и институтов, задействованных в управлении процессов, происходящие на рынке научного труда.
Предложенные рекомендации могут быть учтены Министерством труда и социальной защиты РФ, Министерством образования и науки Российской Федерации при разработке концепции и стратегии обеспечения кадрами территорий с высоким научным потенциалом; различными региональными и территориальными органами управления при обосновании концепций, стратегий и планов, направленных на регулирование рынка труда; администрацией различных территориальных образований, имеющих статус территорий с высоким научным потенциалом; учеными, исследующими проблемы функционирования и развития рынка труда как на уровне страны (макроуровень), так и на уровне отдельных территорий (микроуровень).
Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 5.7. в паспорте специальностей ВАК (проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников, профессиональной ориентации населения; мобильности кадров).
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной конференции по фундаментальным проблемам устойчивого развития в системе природа - общество - человек. 24-25 октября 2011 г., Дубна. Московская обл.; Международной заочной научной конференции «Экономическая наука и практика» (февраль2012г., Чита).
Публикации. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования отражены в 9 научных статьях, объём которых составил 3,0 п. л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК-3.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, и списка использованной литературы из более 100 наименований.
Развитие взглядов на проблемы сегментации рынка труда в общетеоретической постановке
Рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночной экономики наряду с рынками капитала, товаров, ценных бумаг и т.д. . Рынок труда обладает сегодня целым рядом отличительных, специфических черт, прежде всего, неизмеримо большее значение играет в процессах, формирования и развития рынка труда человеческий фактор. Современные исследователи отмечают, что формирование рынка труда идет двумя путями - первый осуществляется при наличии регулирующих процессов, как со стороны государства, так и со стороны различных общественных институтов, а второй отличается отсутствием каких-либо регулирующих механизмов. Оба эти пути в современных условиях дополняют друг друга.
Литературный обзор показывает, что существует большой спектр подходов к толкованию такого сложного и многогранного феномена как рынок труда[24;25;28;44;66; 123].
Рынок труда рассматривается как в широком, так и в узком смысле. В широком понимании его изучают как систему общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование рабочей силы.
В узком смысле слова, рынок труда — это сфера, в которой противостоят друг другу, с одной стороны, лица, ищущие работу, в том числе безработные, с другой — работодатели, имеющие незанятые рабочие места на предприятиях, в организациях, между которыми заключаются трудовые договоры, определяется уровень заработной платы [24].
Каждое из пониманий применяется в зависимости от контекста, т. е. от того, какие процессы изучаются, какие задачи ставятся, и какие выводы и рекомендации предполагается разработать для государственных органов.
Современные исследователи обобщая все многообразие взглядов на проблемы рынка труда выделяют четыре концепции (теории рынка труда) по изучению занятости и механизма функционирования рынка труда, сложившиеся в рамках различных экономических теорий: классическая, неоклассическая, кейнсианская и монетаристская (табл. 1.2.1) [19;35;47;89;123].
Попытки осмысления феномена рынка труда предпринимались еще такими основателями классической экономики как А.Смит и Д. Риккардо, которые считали, что рынку труда свойственно стремление к равновесию через достижение полной занятости [104].
Большая советская энциклопедия не выделяет отдельно рынок труда, а говорит о рынке рабочей силы, как одном из условий развития капитализма:
«Общественное воспроизводство в условиях капитализма обслуживается системой рынков — рынками товаров, рабочей силы (выделение автора), капиталов (см. также Рынки золота, Рынок ссудных капиталов). ... Особое место занимает рынок рабочей силы. Характерная его особенность — постоянное превышение предложения рабочей силы над спросом на неё (см. Безработица), что даёт возможность капиталистам оплачивать рабочую силу ниже её стоимости. На капиталистических рынках действуют законы анархии и конкуренции. При империализме борьба монополий за рынки сырья, сбыта и сферы приложения капитала усиливает цикличность капиталистического воспроизводства».
Современный рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством [16; 13 8].
В современной российской экономической науке сформировался взгляд на рынок труда как систему социально-экономических (общественных) отношений между субъектами рынка труда по поводу комплекса объектов трудовых отношений. Вместе с тем, ряд авторов акцентируют свое внимание на тех или иных аспектах функционирования социально-трудовой сферы, что вносит определенный вклад в уточнение сущности рынка труда [124].
В работах С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, рынок труда - это система социально-экономических отношений между государством, работодателями и трудящимися по поводу всего комплекса трудовых отношений, купли-продажи трудовых услуг, включая подготовку, переподготовку, повышение квалификации и вовлечение людей в процесс производства . В работах А.В. Кашепова рынок труда определен как система общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека воспроизводство, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование труда [45]. А. А. Никифорова также определяет рынок труда как систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда силами: предпринимателями, трудящимися и государством. B.C. Буланов рынок труда определяет как товарно-денежные отношения, связанные со спросом на рабочую силу, использованием и вознаграждением работника, временем использования рабочей силы. Ряд авторов (B.C. Буланов, С.А.Карташов, Ю.Г. Одегов, Э.Р. Саруханов) вводят в оборот понятия «рынок трудовых ресурсов», «рынок рабочей силы», обосновывая необходимость расширения терминологической базы сложностью и многогранностью отношений, формирующихся в рамках социально-трудовой сферы, а также различиями в сути терминов «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» [103].
Достаточно часто можно встретить и другие определения рынка труда, базирующиеся на анализе составляющих его компонентов. А.З. Котляр определяет рынок труда, как совокупный спрос и предложение рабочей силы; за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивается размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. При этом все равно отмечается формирование отношений между работодателями и наемными работниками, способствующих соединению рабочей силы со средствами производства, а также определяющих сущность такого явления как рынок труда. Базируются на понятиях совокупного спроса и совокупного предложения, охватывающего всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения».
В табл. 1.2.2. приведен ряд определения данных рынку труда современными российскими исследователями.
Задачи сегментации рынка научного труда в условиях его реформирования
Реформирование рынка труда — необходимая предпосылка успешного формирования национальной инновационной системы [17;32;57;70]. Российский рынок научного труда в его нынешнем виде сложился в последнем десятилетии прошлого века. На старте рыночных реформ в обществе царил страх перед перспективой взрывного роста безработицы и связанных с этим социально-политических потрясений. Специалистам казалось, что во время трансформационного кризиса безработица достигнет уровня, сопоставимого с тем, что наблюдался в США в период Великой депрессии (25%). Однако этим предсказаниям не суждено было сбыться. Несмотря на глубокий спад ВВП (43%), в течение всего пореформенного периода безработица не поднималась выше 13%), в то время как в странах Восточной Европы этот показатель колебался вблизи отметки в 20% [145].
Несмотря на это отечественный рынок научного труда нуждается в реформировании. Можно предложить ряд направлений, по которым должны пройти изменения (рис. 2.1.1), сформулированных авторами на основе различных правительственных документов, определяющих наиболее значимые тенденции развития страны [5;6;29;42;46;63;75;84;100].
По нашему мнению, выработке мер по реализации данных направлений реформирования институтов отечественного рынка научного труда, во многом будет способствовать проведение сегментации данного рынка. Для этого необходимо, прежде всего, сформулировать задачи, которые должны быть решены в ходе проведения сегментации. Сформулированные задачи должны конкретизировать основную цель сегментации - анализ рынка труда для выработки мер по регулированию социально - трудовых отношений в определенном регионе или отрасли экономики. В ходе решения задач стоящих перед исследователем проводящим сегментацию рынка научного труда могут быть выработаны меры по реализации основных направлений его реформирования [116; 126; 134; 137].
Среди наиболее актуальных задач сегментации рынка научного труда, решение которых направлено на регулирование социально-трудовых отношений можно выделить следующие задачи:
проведение анализа рыночных возможностей, выявление имеющего предложения научных работников и спроса на них по отраслям и регионам, оценка перспектив для развития рынка научного труда с целью последующей оценки емкости рынка научного труда и прогноза спроса на персонал занятый исследованиями и разработками. Важное место при решении данной задачи занимает работа по определению достаточности обеспечения научными кадрами тех отраслей, которые являются наиболее важными для государства и экономики. В 2006 г. президентом В.Путиным были подписаны «Приоритетные направления развития науки, технологий и техники в Российской Федерации». В данном документе определены отрасли развитию которых должно быть уделено первостепенное внимание: безопасность и противодействие терроризму, живые системы, индустрия наносистем и материалов, информационно-телекоммуникационные системы, перспективные вооружения, военная и специальная техника, рациональное природопользование, транспортные, авиационные и космические системы, энергетика и энергосбережение;
изучение рынка научных работников с точки зрения его количественных и качественных характеристик (например, соотношение вакансий и резюме научных работников), в результате чего могут быть определены регионы и научные отрасли которые испытывают переизбыток или недостаток в научных кадрах. На основе данного анализа могут быть выработаны меры по обеспечению мобильности научных кадров из избыточных в дефицитные регионы, для того что бы сбалансировать распределение исследователей [98];
подготовка и осуществление мероприятий политики занятости [68], учитывая интересы различных групп населения, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов. В результате проведения сегментации появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей. Недостаток финансирования является одним из самых проблемных мест в развитии научной сферы, в таких условиях недопустима ситуация при которой продолжается выделение средств на поддержку исследований в бесперспективных областях науки, но при этом низкий уровень заработной платы приводит к дефициту исследователей в отраслях, развитие которых непосредственно влияет на конкурентоспособность отечественной экономики; fsf,
разработка программ подготовки и переподготовки научных кадров, сохранения и расширения рабочих мест, требующих высокой квалификации и необходимого опыта и знаний для проведения исследований, определение географической мобильности специалистов, разработка методов стимулирования их труда. Если статистика показывает негативные тенденции в развитии научной сферы (снижение количества научных организаций и работников, массовый отъезд ученых за рубеж и т.д.), то в области подготовки научных кадров можно наблюдать прямо противоположную тенденцию - растет количество организаций осуществляющих подготовку аспирантов и докторантов, количество человек закончивших аспирантуру и докторантуру вырос по сравнению с 1990 г. в 2,5 раза;
определение кадровых проблем на целевых рынках научных работников, например, рынках научного труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т.п. [141] Реализация данной задачи сегментации рынка научного труда позволит выявить проблемы и выработать меры по их решению применительно к территориям с высоким научным потенциалом, позволит определить конкретные регионы, где наблюдается нехватка научных кадров, но при этом есть перспективные направления развития производственной сферы. Так к особенности рынка научного труда в последние 20 лет, можно отнести снижение научного сектора в высшем образовании. Так в советское время (кон. 70-х годов прошлого века) сотрудники занятые исследованиями и разработками работающие в высших учебных заведениях составляли порядка 30% всех научных работников, то теперь их доля составляет всего 6%.
В первую очередь остановимся на необходимости оценки емкости рынка научного труда и прогноза спроса на персонал занятый исследованиями и разработками [10]. Рынок труда, являясь разновидностью рынка товаров и услуг, имеет определенную емкость. Если обратиться к бизнес-терминологии, то в маркетинговом понимании - емкость рынка (marketcapacity) - совокупный платежеспособный спрос покупателей на определенный товар при сложившемся уровне цен.
Для чего и кому необходимо знать емкость рынка научного труда, на котором «товаром» (заключим это слово в кавычки, т.к., по нашему мнению применять этот термин к человеческой личности некорректно) выступают работники занятые исследованиями, а «покупателями» являются организации, нуждающиеся в проведении таких разработок.
Оценить емкость рынка научного труда необходимо прежде всего, для того, чтобы правильно оценить ситуаг ию и динамику изменений на рынке. Базируясь на верной оценке рыночной ситуации, службы по персоналу, руководство научных организаций и конечно, государственные органы регулирующие ситуацию, как на рынке труда, так и в научной сфере, могут принимать единственно верные управленческие решения, которые в дальнейшем и повлияют на эффективное развитие и отдельно взятой фирмы занятой выпуском наукоемкой продукции, так и на формирование инновационной системы страны в целом.
Сегодня емкость рынка одна из ключевых характеристик любого рынка и без глубокой и детальной информации об этом показателе, невозможно планирование и прогнозирование развитие рынка труда.
Емкость рынка характеризуется размерами спроса населения и величиной товарного предложения [125]. В каждый данный момент времени рынок имеет количественную и качественную определенность, т.е. его объем выражается в стоимостных и натуральных показателях продаваемых, а следовательно, и покупаемых товаров.
Влияние интеллектуальной миграции на развитие рынка научного труда
Двадцать лет рыночных преобразований показали, что на самом деле реализовалось следующая ситуация (рис 2.3.1). С 1989 по 1993 гг. наблюдался глубокий спад производства. С 1993 года началось возрождение производственной сферы. Период с 1990 по 1995 гг. были годами интенсивной «утечки умов». Как было показано ранее, так называемая «утечка умов» является интеллектуальной миграций. Следовательно, данный период можно назвать периодом интеллектуальной миграций [91; 107; 122].
В России к началу 1992г. в сфере науки и научного обслуживания было занято примерно 3,5 млн. человек (в том числе научных работников -2,1 млн.), то уже на начало 1995 г. - только 1124,7 тыс., из них научных работников - 643,3 тыс. человек. Иначе говоря, лишь за три отмеченных года кадровый компонент российского научно-технического потенциала уменьшился более чем в три раза. Это не в последнюю очередь стало следствием «утечки умов», прежде всего в виде непосредственной эмиграции: с 1989 по 1992 г. из страны выехало за рубеж на постоянное место жительства около 10% численности ее научных работников (примерно 75 тыс. человек); только из системы РАН эмигрировало свыше 17% научных сотрудников. По данным МВД РФ, в 1992г. Россию покинуло 4572 научных работника, в 1993 г. (году вступления в силу закона о въезде и выезде из СССР, принятого в 1991г.) - 5976, в 1994г. - 5171, в 1995. (по предварительным данным), - около 5,5 тыс. научных работников.
Весьма существенным компонентом «внешней» утечки умов, по своим масштабам намного превышающим отмеченную интеллектуальную эмиграцию, стал выезд за рубеж значительного числа ученых и специалистов на временную работу, главным образом на контрактной основе. Он осуществляется ныне по самым различным каналам: в индивидуальном порядке; через посредство федеральной миграционной службы РФ (только по линии этого ведомства ежегодно за границу выезжает по контрактам 7-8 тыс. представителей научной и творческой интеллигенции, технических специалистов высокой квалификации); с помощью различных отечественных и зарубежных агентств, специализирующихся на вербовке ученых и специалистов.
Этот процесс имел стихийный характер, статистически недостаточно четко отслеживался и соответствующим образом не регулировался, хотя именно благодаря ему весомая составляющая отечественного интеллектуального потенциала какое-то время не использовалась в интересах российской экономики. К тому же немалая часть (10 - 15%) этого потока по разным (главным образом личным) причинам оставалась за рубежом и стала, таким образом, источником пополнения рядов постоянных эмигрантов -отток «на время» превратился в потерю навсегда.
Изощренной формой «утечки умов» являлся наем на работу российских ученных и специалистов иностранными компаниями и совместными предприятиями с иностранным участием, находящимся на территории России. По существу эти люди, получающие, как правило, гораздо более высокую заработную плату, чем их коллеги, занятые на отечественных предприятиях и в организациях, трудились не на российскую экономику, а в интересах своих иностранных работодателей, далеко не всегда совпадающих с интересами России. Таким образом, они частично или полностью выключились из отечественного народного хозяйства, «эмигрировали», не выезжая за границу [144; 147].
Иностранным фирмам это было весьма выгодно, поскольку заработная плата таких наемных работников, как правило, в несколько раз была ниже, чем у специалистов-граждан соответствующих стран, как у них дома, так и здесь в России, притом же уровне профессиональной квалификации и компетентности. В результате иностранные фирмы только за счёт заработной платы обеспечивали себе существенную экономию издержек производства. Видимо, не случайно известная швейцарская фирма «Браун Бовери», специализирующаяся на производстве энергетического оборудования, имея в штаб-квартире в Цюрихе 100 специалистов, занимающихся разработкой и проектированием газовых турбин, в то же время в своем недавно открытом московском исследовательском Центре использовала 170 российских ученых и инженеров (в основном бывших специалистов военно-промышленного комплекса) аналогичного профиля.
Довольно широкое распространение получила точка зрения, согласно которой «утечка умов» являлась «спасательным кругом» для многих представителей отечественной интеллектуальной элиты, средством сохранения российского научно-технического потенциала путем перемещения некоторой его кадровой части за рубеж в такие условия труда и быта, при которых можно было эффективно трудиться на благо всего человечества, а стало быть, в конечном счете, и России (поскольку результаты творческой деятельности таких эмигрантов непременно вернутся на родину благодаря ускоряющемуся процессу интернационализации духовной и хозяйственной жизни). Поэтому, дескать, в «утечке умов» нет ничего страшного, это естественный процесс, которому никоим образом не нужно противодействовать; напротив, его стоит даже поощрять.
Чтобы разобраться в этом, необходимо исходить из анализа системы интересов участников процесса «утечки умов». Представляется, что существовали четыре группы таких интересов:
1) личные интересы физических лиц - эмигрантов и мигрантов, которые, как правило, выигрывали от перемены гражданства или места жительства;
2) национально-государственные интересы страны-донора, «поставляющей умы за рубеж» - она однозначно несла определенные потери;
3) национально-государственные интересы принимающей страны, обычно выигрывающей от притока в ее экономику высококвалифицированный, рабочей силы;
4) интересы международного сообщества, которое в итого ничего не теряло, а скорее приобретало в результате подобного обмена, поскольку вклад интеллектуала в мировую науку в цивилизацию был выше там, где имелись лучшие условия для его творческой деятельности и быта.
Таким образом, единственной проигрывающей в этом процессе стороной являлась страна-донор (Россия) «мозгов», которая, затратив большие средства на подготовку своих ученых и специалистов, теряла значительное их число, чем снижался уровень ее экономической, интеллектуальной и социальной безопасности. Согласно расчётам американских социологов, стоимость подготовки одного высококвалифицированного специалиста научно-технического профиля обходилась стране-донору примерно в 800 тыс. долл. С учетом того, что среднегодовые темпы эмиграции научных работников из России в 90-е годы оценивались в 5-5,5 тыс. человек, она ежегодно терпела ущерб в 4-4,5 млрд. долл. Если же к категории научных работников добавить высококвалифицированных инженерно-технических специалистов, представителей медицинских профессий, учителей и деятелей культуры, то, по некоторым данным, общий годовой ущерб России от «утечки умов» доходил до 50-60 млрд. долл.
«Утечка умов» имела для России и более широкие, далеко идущие негативные последствия. Необходимо учитывать:
1 - снижение общего культурного и интеллектуального уровня нации,
2 - девальвацию духовно-нравственных ценностей,
3 - падение общественной морали,
4 - потерю гуманистических традиций и особенностей национальной психологии (не говоря уж о подрыве физического здоровья нации, ее генотипа).
Ущемление интересов страны-донора (России) должно было побуждать ее к принятию соответствующих юридических и экономических мер по предотвращению возможного ущерба, связанного с выездом ученных и специалистов за границу на некоторое время или навсегда, по его минимизации и получению определенного возмещения понесенных реальных потерь. Однако до настоящего времени этих мер в России не предусмотрено.
Эти меры принимались как в отношении самих выезжающих (через механизм налогообложения до или после выезда на соответствующей договорной основе), так и в отношении принимающих стран (установлением отчислений в пользу страны-донора от доходов, получаемых частными и государственными организациями, использующими труд специалистов-иммигрантов), а также мирового сообщества в целом.
Решение проблем смягчения ущерба от приобретшей массовый характер интеллектуальной эмиграции из России в то время виделось в разработке концепции постоянного и планомерного сотрудничества с соотечественниками за рубежом. Казалось, что стоит пересмотреть сложившееся в прошлом отношение к ним, наладить и поддерживать с ними различные контакты и связи в культурной, научно-технической, деловой и иных сферах дозволенной законом деятельности, то сразу будут решены значительные проблемы в области трудовой миграции (интеллектуальной миграции) и рынок труда наполнится большим количеством профессионалов. Однако те шаги, которые, сделало, правительство РФ в последствии не привели к ожидаемым результатам.
Анализ внутрифирменной корпоративной культуры, как база для сегментации персонала научной организации
Сегодня все большее значение придается корпоративной культуре организации.
Сам термин «корпоративная культура» достаточно новый для российского менеджмента (необходимо отметить, что в литературе используются как понятия «корпоративная культура» так и понятие «организационная культура» что в рамках данного исследования будут рассмотрены как идентичные).
Чаще всего под корпоративной культурой понимают «систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития» [1]. Т.е. как мы видим из приведенного определения это целый набор свойств трудового коллектива, в том числе и научного. По мнению исследователей корпоративной культуры главным лицом в ее формировании и совершенствовании является руководитель организации, именно от него зависит микроклимат в коллективе, уровень заинтересованности каждого работника в повышении качества своей деятельности.
Специалисты рекомендуют регулярно проводить диагностику корпоративной культуры организации для поиска ответа на вопросы: «В каком состоянии корпоративная культура нашей организации, необходимо ли ее корректировать (совершенствовать), и если да, то, в каком направлении»? Такая диагностика предполагает, прежде всего, анализ и оценку состояния педагогического коллектива. Теорией и практикой менеджмента разработаны различные приемы диагностики корпоративной культуры персонала организации, как правило, они основаны на социологических методах устного и письменного анкетирования. У этих методов есть один явный недостаток - субъективность, нет никакой гарантии, что ответы сотрудников будут отражать их настоящее мнение, большую роль здесь играет страх перед критикой начальства, даже при условии анонимности опросов.
Автором предлагается диагностика корпоративной культуры, основанная на документальном методе. Данный способ диагностики позволяет, используя документы отдела кадров, данные отчетов предоставляемых в органы управления, опросы представителей администрации провести анализ уровня развития корпоративной культуры организации и выявить необходимость в ее изменении. Предложенная методика позволяет свести к минимуму основной недостаток диагностики основанной на опросах персонала - субъективность ответов на опросы сотрудников организации.
Данная диагностика позволит начинающему руководителю общеобразовательного учреждения понять особенности своей организации выявить ее сильные и слабые стороны.
Далее приведено двенадцать показателей, по которым руководитель научной организации, может составить, так называемый, портрет вверенного ему коллектива, определить, какие мероприятия нужны именно этому коллективу для совершенствования корпоративной культуры.
1. Первый показатель - число работников.
В зависимости от количества сотрудников все научные организации можно разделить на (рис. 3.3.1):
- Сверхмалые (до 50 сотрудников включая администрацию, преподавателей, обслуживающий персонал). Корпоративная культура в таких организациях отличается тесными коммуникативными связями, единым набором ценностей. Большое влияние на формирование корпоративной культуры оказывает руководитель организации, т.к. у него есть возможность контакта с каждым сотрудником непосредственно.
- Малые (от 50 до 150 сотрудников). От сверхмалых такие организации отличает меньший уровень коммуникаций между сотрудниками, большее количество совместителей, что оказывает влияние на корпоративную культуру.
- Средние (от 150 до 500 сотрудников) С организаций такого уровня начинается деление всех сотрудников на кластеры в силу большого количества сотрудников и всех особенностей корпоративной культуры научной организации. Как видно из рас. 3.3.1 такие организации составляют большинство.
- Большие (от 500 до 1500 сотрудников). Таким крупным научным организациям свойственны все черты среднего учреждения. Наблюдается еще большая разобщенность и сложность коммуникаций. Для формирования корпоративной культуры требуется ряд целенаправленных мероприятий.
- Сверхбольшие (свыше 1500 человек). К таким организациям относятся, как правило, крупные государственные вузы, обладающие продолжительной историей и сложившейся репутацией, что позволяет формировать на этой основе корпоративную культуру.
2. Второй показатель - соотношение различных групп сотрудников.
Автором для анализа корпоративной культуры научной организации весь персонал был разделен на администрацию, обслуживающий персонал и исследователей. В организации с достаточным развитием корпоративной культуры соотношение администрации не должно составлять больше чем 20%, если доля администрации превышает данный уровень, это свидетельствует о неправильной организации рабочего времени администрации, о том факте что управленческий аппарат формирует свою отличную, замкнутую корпоративную культур ориентированную на создание комфортных условий работы, прежде всего для администрации.
Современная статистика (в частности Центр исследований и статистики науки) выделяют следующие группы - исследователи (50%), техники (8%)вспомогательный персонал (25%), прочие (17%). Такое не предоставляет достаточной информации для анализа внутрифирменного рынка труда.
3. Третий показатель - тендерный состав, соотношение среди сотрудников женщин и мужчин. Авторами с точки зрения влияния на корпоративную культуру тендерного состава персонала выделены следующие типы организаций:
- От 70 до 100 % женщины - организация феминистского типа (корпоративная культура характеризуется большей конфликтностью, вниманием к мелочам, большим проявлением неформальных коммуникаций, склонностью к четким временным границам рабочего времени, ограничение объемов работы в ущерб уровню доходов и т.д.);
- соотношение мужчин и женщин примерно 50% на 50% (плюс/минус 15%), организация смешанного типа (корпоративная культура компромиссного характера обладает как чертами феминистского типа так и чертами мускульного типа);
- от 70% до 100% сотрудники организации мужчины, эта организация отнесена автором диссертационного исследования к организациям мускульного типа (корпоративная культура такой организации характеризуется несколько другим чем в феминистском типе характером неформальных отношений, менее четким ограничением и организацией рабочего времени, невниманием к мелочам (внешний вид рабочего места, хозяйственные вопросы, организация праздников личного характера и т.д.), стремлением к более высокому уровню доходов в ущерб личному рабочему времени и т.д.).
Статистика показывает, что женщины составляют около 40% всех исследователей Российской федерации.
4. Четвертый показатель - средний возраст персонала организации.
Похожие диссертации на Реформирование сегмента рынка научного труда в условиях формирования национальной инновационной системы
-
