Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Сущность и роль стимулирования в механизме функционирования организации 9
1.1. Сущность и содержание категории «стимулирование» 9
1.2. Вознаграждение наемного работника: размер, состав, факторы 24
1.3. Механизм стимулирования персонала на промышленном предприятии 44
Глава 2. Адаптация системы стимулирования к изменению структуры организации 67
2.1. Зависимость структуры вознаграждения работников от структуры организации 67
2.2. Трансформация системы стимулирования работников в условиях децентрализации управления промышленностью 87
2.3. Совершенствование системы стимулирования работников в условиях реорганизации управления промышленным предприятием 109
Заключение 135
Библиографический список использованной литературы 138
Приложение 1 148
Приложение 2 150
Приложение 3 154
Приложение 4 155
Приложение 5 156
Приложение 6 158
Введение к работе
В экономической науке проблемы стимулирования работников и организационной структуры являются одними из наиболее заметных. Они имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку связаны с эффективным использованием ключевого фактора производства — человеческого труда.
Как показывает опыт командно-административной экономики, существовавшей в нашей стране долгое время, недостаточное внимание к развитию организационной структуры в конечном итоге сводит на нет все усилия в области стимулирования труда. Дело в том, что с увеличением размера предприятия традиционная линейно-функциональная структура становится препятствием для раскрытия творческого потенциала работников. Подобная ситуация долгое время не вызывала беспокойства и у руководителей ведущих западных компаний. Их доминирующее положение на мировых рынках, в целом стабильные и достаточно высокие темпы роста производительности труда позволяли им практически игнорировать тот комплекс управленческих воздействий, которые сейчас принято называть активизацией личностного, человеческого фактора. Однако с усложнением воспроизводственного процесса, который сегодня требует нестандартных решений, конфликт между сложившимися управленческими схемами и новаторским стилем поведения обострялся.
Этапом на пути решения данной проблемы стала дивизионализация компаний. Впервые дивизиональная структура была внедрена еще в конце 20-х годов на предприятиях «Дженерал Моторс». Тогда руководство компании, пытаясь развязать инициативу низовых звеньев, передало их управляющим достаточно широкие права, оставив за собой функции контроля. По этому пути последовали другие компании.
В настоящее время большинство крупных компаний в странах с развитой рыночной экономикой построено по дивизиональному принципу. В условиях все возрастающей диверсификации производства дивизионализация позволяет более полно использовать творческий потенциал работников, так как именно при значительной автономности подразделений (центров прибыли) появляются возможности для усовершенствования системы стимулирования персонала, повышения ее эффективности.
Основным направлением в этой области становится, по-видимому, привлечение работников компании к активному неформальному участию в ее деятельности. В западных компаниях можно встретить различные формы привлечения работников к управлению, например, кружки качества, самоуправляемые команды и т. д. В отечественной науке и практике развитию этого направления также было отведено значительное место, достаточно вспомнить бригады, заработок в которых определялся с использованием коэффициентов трудового участия. Однако и западный, и отечественный подход, на наш взгляд, отличает один и тот же недостаток - усилия направлены на привлечение работников к участию в рамках бюрократических структур, что изначально обречено на неудачу, если организация достаточно крупная. Ведь данная структура характеризуется, согласно М. Веберу, четким разделением труда между участниками трудового процесса. Чрезмерная административная ч скованность и сверхформализация бюрократических структур приводят к тому, что зона ответственности каждого из участников стремится к минимуму. В этих условиях попытка участия в управлении кого-либо постороннего, не входящего в узкий круг руководителей, будет воспринята как нарушение «ролевой» культуры, ведущее к анархии.
Таким образом, корпоративная культура становится ключевым моментом эффективного управления. Ее совершенствование, направленное на создание предпринимательского духа в подразделениях, ведет к появлению новых организационных структур, отказу от централизованно координированной, многоуровневой иерархии в пользу разнообразных более гибких форм, напоминающих скорее сети, нежели традиционные пирамиды. Вместо последовательности команд иерархия превращается в цепочку заказов на поставку продукции, административное управление сменяется системой контрактов между хозяйственными единицами внутри организации.
Новые децентрализованные структуры позволяют более полно использовать весь спектр способностей человека, не ограничиваясь его способностью к труду. Речь, прежде всего, идет о предпринимательской способности, о развитии в компании атмосферы интрапренерства -внутрифирменного предпринимательства. Кроме того, в результате внедрения новых структур возрастает роль человеческого капитала. Следствием всего этого должно стать реформирование системы материального стимулирования, включение в состав вознаграждения соответствующих выплат.
Вопросы стимулирования труда исследуются в экономической литературе уже достаточно давно. Основы теоретического осмысления данной проблемы были заложены еще в 18 веке А. Смитом и Д. Рикардо, продолжены и развиты К. Марксом и Ф. Энгельсом. Отдельные аспекты проблемы исследованы в работах отечественных и зарубежных авторов: Поварич И.П., Прошкина Б.Г., Попова Г.Х., Генкина Б.М., Бляхмана Л.С., Щербака Ф.Н., Герцберга Ф., Макгрегора Д. и др.
Относительно вопросов организационной структуры следует отметить труды А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, М. Вебера, основателя бюрократической теории организации, Ансоффа И., Чандлера А., Р. Коуза, О. Уильямсона, Р. Доренджера, М. Пайора, отечественных ученых Евенко Л.И., Рапопорт В.Ш., Мильнера Б.З., Алиева В.Г. и др.
Вместе с тем взаимное влияние системы стимулирования и организационной структуры друг на друга изучено экономической наукой еще недостаточно.
Цель исследования: теоретическое обоснование необходимости и определение конкретных направлений реформирования системы стимулирования персонала в условиях становления новых организационно-экономических структур.
Для достижения данной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
определить место стимулирования среди экономических категорий, отражающих систему управления человеком;
исследовать механизм определения величины вознаграждения наемного работника, состав вознаграждения;
построить систему стимулирования персонала в организации как совокупность различных процедур стимулирования;
выявить закономерности адаптации процедур стимулирования к изменению структуры организации;
исследовать трансформацию системы стимулирования в условиях децентрализации экономики России;
обосновать направления совершенствования системы стимулирования.
Объект исследования: отношения управления в условиях трансформации структуры организации.
Предмет исследования: система стимулирования наемных работников в организации.
Методологическую основу диссертационного исследования образуют труды отечественных и зарубежных авторов по экономическим проблемам стимулирования наемных работников и организационной структуры. В работе применяются методы экономического и математического анализа, диалектической логики, индукции и дедукции, социологические методы в сочетании с принципами эволюционного и системного подходов.
Научная новизна:
1. На основе дополнительности уточнено содержание категорий «стимулирование», «мотивирование», «стимуляция», «мотивация». Различие между данными категориями заключается, во-первых, в характере воздействия, лежащего в их основе (является воздействие преднамеренным или непреднамеренным) и, во-вторых, в его направленности (является объектом воздействия мотивационная структура работника или его представления о благах окружающей среды).
2. Определена структура вознаграждения наемного работника. Вознаграждение наемного работника представлено как совокупность заработной платы (платы за труд), прибыли (платы за предпринимательские способности), процента на человеческий капитал наемного работника и ренты (платы за уникальные способности).
3. Система стимулирования персонала организации представлена как совокупность взаимосвязанных направлений стимулирования: стимулирование выполнения работниками функциональных обязанностей, стимулирование профессионального развития наемных работников в рамках организации, стимулирование неформального участия работников в управлении организацией.
4. Установлена диалектическая зависимость между системой стимулирования наемных работников и структурой организации. Рассмотрено взаимное влияние данных элементов организации друг на друга.
5. В рамках совершенствования системы стимулирования наемных работников предложен новый подход к формированию фонда оплаты труда работников в дивизиональных организациях. Данный подход позволяет максимально полно использовать предоставляемые таким организациями возможности в области стимулирования наемных работников.
6. Разработана методика распределения среди наемных работников части фонда вознаграждения, зависящей от конечных результатов работы организации. При помощи показателей оценки вклада работников в
%
конечный результат методика позволяет снизить отрицательный эффект от проблемы «фрирайдерства» (когда при достижении общей цели в группе одни участники стремятся снизить собственные затраты за счет увеличения затрат других участников).
7. Разработано положение о системе стимулирования работников,
выполненное в русле концепции о трехчленной структуре вознаграждения. Внедрение данного положения позволит привести структуру вознаграждения работников в соответствие с выделяемыми экономикой организаций процедурами стимулирования.
Практическая значимость работы: результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями предпринимательских структур при формировании действенной системы стимулирования наемных работников. Кроме того, результаты диссертационного исследования возможно использовать в преподавании экономической теории, ряда специальных дисциплин.
