Содержание к диссертации
Введение 3
Ч Глава 1. Сущность, цели и функции региональной системы управления 10
трудом в условиях рынка
7 '' 1.1. Характеристика объекта управления трудом 10
1.2. Система управления трудом и ее особенности на 25
региональном уровне
1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике 38
Глава 2. Характеристика региональной системы управления трудом в 51
современных условиях в России (на примере Пензенской
} v области)
S* 2.1. Анализ ключевых факторов развития социально-трудовой 51
сферы региона
Специфика структуры и анализ действенности 69 региональной системы управления трудом
Роль профсоюзов, как важнейшего элемента региональной 92 системы управления трудом
Глава 3. Развитие системы управления трудом на уровне региона 107
3.1. Формирование структуры системы управления трудом в 107
*!""- российских регионах
vj 3.2. Особенности организации управления трудом по целевым 117
критериям в российских регионах
3.3. Методика оценки эффективности управления трудом в 126
регионе
Заключение 134
Список литературы 142
"*>.
Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Приложение 7
Введение к работе
Переход России к рыночной модели хозяйствования принципиально изменил характер трудовых отношений. В современных условиях основным регулятором выступает механизм конкуренции, а не прямой контроль государства. Государство перестало быть практически единственным работодателем, в то время как новый частный сектор становится все более важным элементом экономического механизма. Рыночные реформы привели к отмене значительной части административных ограничений в сфере труда, действовавших в условиях плановой экономики. Возросла самостоятельность работодателей по вопросам занятости, оплаты и режима труда. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а работники получили право, закрепленное конституционно, самим распоряжаться своими способностями к труду. В этой связи можно с уверенностью говорить, что изменился и собственно процесс управления трудом.
Конечная цель структурных преобразований в российской экономике, состоит в повышении эффективности использования всех ресурсов, в том числе и ресурса труда. В ходе проведения социально-экономических реформ за последние годы в России складывается новая модель управления трудом, которая находится на начальной стадии своего формирования, проявлением чего является значительный уровень скрытой безработицы и латентной занятости, деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, искажение структуры трудовых ресурсов и подготовки кадров.
Организация управления трудом значительно сложнее, чем управление капиталом, финансовыми потоками, материально-сырьевыми ресурсами. Объясняется это специфичностью ресурса труда. Труд - это единственный ресурс, который неотделим от его собственника - человека. В этой связи для собственника этого ресурса, во-первых, важна не только цена, но и условия и организация труда, степень опасности получения производственных травм и заболеваний, человечность во взаимоотношениях участников трудового процесса. Во-вторых, у каждого работника есть свое понимание справедливости в трудовых отношениях,
4 на основании которых он способен образовывать свои организации, в частности профсоюзы. В-третьих, воспроизводство ресурса труда в качественно неизменном и измененном виде также неотделимо от человека. В-четвертых, любое пространственное перемещение этого ресурса предполагает и перемещение работника.
Оптимизация использования труда как ресурса определяется в первую очередь эффективностью построения и функционирования системы управления трудом. Современное социально-экономическое состояние России предопределяет приоритет регионального уровня управления для повышения эффективности труда. Регион сегодня выступает в качестве связующего звена между федеральным центром и предприятиями. Тем самым он может рассматриваться в качестве «проводника» централизованной политики в части управления таким важнейшим экономическим ресурсом, как труд.
В этой связи возникает потребность формирования адекватной системы управления на региональном уровне, гибкой по отношению к элементам внешней среды и внутренним характеристикам ее самой. Гибкость «задается» нормами трудового законодательства, но важную роль играют и другие институциональные факторы, в частности участие профсоюзов в управлении трудом. Необходимость перестройки системы обоснована той ролью, которую играет труд в жизни общества, а также тем, что в последнее время его эффективность как экономического ресурса существенно снизилась. Это подтверждают, в первую очередь, такие показатели, как объем валового регионального продукта (ВРП) и его величина в расчете на душу населения. Так, показатель ВРП Пензенской области, приведенный к уровню 1992 года, составлял в 2002 году только 38,2% по отношению к аналогичному показателю 1992 года. Размер ВРП в расчете на душу населения (в ценах 1992 года) составлял в этот же период времени по отношению к 1992 году 39%. Воздействие динамики ВРП на социально-трудовую сферу осуществляется в значительной степени через его влияние на уровень спроса на труд в экономике. Падение ВРП в Пензенской области сопровождалось в период с 1992 по 2003 год сокращением занятости и ростом безработицы среди экономически активного населения. В 2003 году численность занятых в экономике региона составила 97,04%
5 и 88,99% от уровня 2002 и 1992 годов, соответственно; серьезным был и рост безработицы (121,85% к уровню 2002 года и 174,39% по отношению к 1992 году).
Все изложенное в совокупности определяет актуальность темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по проблемам формирования современной системы управления трудом в российских регионах.
Вопросы труда нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых. Обширная литература по проблемам труда и трудовых отношений содержит как ценные эмпирические наблюдения, так и глубокие теоретические идеи и продуктивные методологические подходы. Существенный вклад в разработку проблем труда внесли Л.И.Абалкин, В.В.Адамчук, Е.В.Белкин, А.С.Булатов, Б.М.Генкин, М.В.Грачев, М.Х.Гарсиа-Исер, Г.С.Гуреев, С.А. Дятлов, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Р.П. Колосова, Н.В.Коровяковская, В.Г.Костаков, В.В.Куликов, И.И.Кулинцев, П.В.Одегов, В.П.Патрикеев, В.Д.Роик, А.И.Рофе, Э.Р.Саруханов, Г.П.Сергеева, М.И.Скаржинский, Г.Э.Слезингер, Е.Е.Шестакова, Л.С.Чижова и другие.
Многие вопросы труда анализируются в работах таких зарубежных авторов, как Г. Десслер, Х-В. Зинн, X. Ламперт, Д. Маркович, М. Мескон, И. Мейцнер, Т. Питере, Р. Уотерман, И. Хейнце и других.
В то же время необходимо отметить, что проблемы труда рассматриваются в основном применительно к уровням предприятия и государства, проблема организации управления трудом на уровне региона проработана недостаточно. В этой связи, на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом, работе выделен объект управления трудом. Рассмотрены проблемы управления трудом в новых экономических реалиях на различных уровнях. Доказана целесообразность управления этим важнейшим экономическим ресурсом посредством формирования системы управления, и особенно на уровне региона, а также обоснована методика оценки эффективности управления трудом.
Объектом исследования в работе выступает система управления трудом, функционирующая в настоящее время в Пензенской области. Предметом иссле-
дования стали значимые направления деятельности системы и их воздействие на факторы социально-трудовой среды и эффективность труда в регионе.
Цель исследования - теоретический и методологический анализ основных характеристик региональной системы управления трудом, выявление рациональных направлений ее совершенствования с учетом современных требований.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
определить объект управления трудом в условиях рыночных отношений;
охарактеризовать целевые установки, задачи и функции управления трудом на разных уровнях управления;
рассмотреть методы управления трудом и на основании этого обосновать необходимость функционирования системы управления трудом;
провести анализ значимых факторов социально-трудовой среды Пензенской области в динамике за период с 1992 по 2003 годы, дать оценку специфике структуры и действенности региональной системы управления;
проанализировать деятельность профсоюзов на уровне региона в рамках функционирования системы управления трудом;
определить основные принципы формирования системы управления трудом в регионе;
разработать структуру региональной системы управления трудом в современных условиях;
обосновать методику оценки эффективности функционирования системы управления трудом в регионе.
Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-экономистов, а также принципы и методы анализа социально-экономических проблем. Информационно-эмпирической базой исследования стали официальные источники статистической информации, публикуемые Федеральной службой государственной статистики РФ и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области; материалы Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области и Федерации профсоюзов Пензенской области, федеральные
7 и региональные законы и подзаконные акты в области труда и трудовых отношений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в его основных результатах:
на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда;
основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сделано теоретическое обоснование целесообразности формирования современной системы управления трудом для российских регионов;
определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов;
выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, влияющие на ее эффективность;
с целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям;
выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческого процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления;
обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.
Практическая значимость работы определяется тем, что разработка теоретических аспектов формирования системы управления трудом в регионах, отвечающей современным требованиям, является необходимым условием для повышения эффективности труда как ресурса. В этой связи анализ факторов социаль-
8 но-трудовой среды Пензенской области позволил выделить приоритетные целевые направления в части управления трудом и провести сопоставление значений оценочных критериев с эталонными. Предложенные по результатам исследования рекомендации и методика оценки рациональности управления трудом могут послужить основной для формирования системы управления трудом в регионах, определения перечня целевых критериев оценки ее эффективности.
Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе в курсах «Рынок труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Политика доходов и заработной платы», «Экономика труда», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Методика оценки эффективности действенности региональной системы управления трудом принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в 16 работах общим объемом 5,25 п.л. (авторский объем - 5,13 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит 154 страницы машинописного текста, семь иллюстраций, шесть таблиц, 162 библиографических наименования, семь приложений на 14 листах.
Во введении обоснована актуальность темы работы; осуществлена о^щая постановка проблемы; определены цели и основные задачи диссертационного исследования, теоретическая, методологическая и информационная база; определены предмет и объект анализа; освещены основные положения научной новизны.
В первой главе «Сущность, цели и функции системы управления трудом в условиях рынка» рассмотрены основные теоретические положения по проблемам труда, социально-трудовых отношений и управления; дано определение объекту управления трудом; сформировано дерево целей, выделены задачи и определены функции управления трудом на различных уровнях; рассмотрены особенности формирования системы управления трудом на региональном уровне; предложена применимая на любом управленческом уровне классификация методов управле-
9 ния трудом; обоснована необходимость формирования системы управления трудом в регионах в условиях рыночных отношений.
Вторая глава «Характеристика региональной системы управления трудом в современных условиях в России (на примере Пензенской области)» посвящена анализу ключевых факторов развития социально-трудовой сферы региона; оценке структуры и реализации основных направлений деятельности региональной системы управления трудом; а также роли профсоюзов как важнейшего элемента региональной системы управления трудом.
В третьей главе «Развитие системы управления трудом на уровне региона» обоснованы принципы формирования структуры системы управления трудом в условиях рыночной экономики, разработан перечень целевых критериев, в соответствии с которыми следует формировать систему управления трудом в регионе, аргументирована рациональность процесса управления по целевым критериям; предложена методика оценки эффективности управления трудом на региональном уровне с помощью критериев оценки по каждой подсистеме управления.
В заключении сделаны основные выводы и даны рекомендации на основе проведенного исследования проблем управления трудом в регионах в условиях рыночной экономики.
1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.1. Характеристика объекта управления трудом
С момента своего появления как существа разумного человек большую часть времени проводил в труде, воздействуя с его помощью на природу, обеспечивая свое существование. Трудовая деятельность человека не только позволила использовать природу как предмет труда, но и развивала самого человека.
Проблема труда как источника общественных богатств волновала мыслителей с древнейших времен. Подтверждение этому есть в работах Аристотеля, Платона, Фомы Аквинского, Ибн Хальдуна, Мартина Лютера, Томаса Мора и других. Исследование труда имеет свою историю и обусловлено экономическими формациями и общественным сознанием на отдельных этапах эволюции человеческого общества. В результате труд становится предметом исследования как естественных, так и общественных наук. В настоящее время нет практически ни одной науки, которая не изучала бы те или иные аспекты труда. Всеобщее внимание к этой проблеме объясняется той огромной ролью, которую играет труд в жизни человека, в развитии экономики, в динамике социальных процессов в обществе.
Вследствие этого труд как всеобщее условие развития общества и человека сложно выразить каким-то одним универсальным понятием, что обусловило появление многочисленных определений термина «труд», сложившихся в результате различных подходов к его исследованию.
Каждая отрасль науки, которая изучает труд, имеет собственный объект исследования и вырабатывает, соответственно, свою методику изучения объекта, в этой связи каждая отрасль науки по-разному определяет данную дефиницию.
Физиология характеризует труд как нервно-мышечный процесс, протекающий за счет энергетического потенциала организма человека. Биология рассматривает его в качестве процесса превращения белковых веществ в механическую энергию. Экономисты понимают под трудом общественно-полезную деятельность людей по созданию материальных благ и духовных богатств общества.
Если физиологов, в первую очередь, будут интересовать вопросы целесообразной организации трудового процесса с учетом физиологических факторов жизнедеятельности человеческого организма, то экономистов - вопросы эффективного использования труда как ограниченного ресурса.
Наиболее многоаспектно исследование труда выразилось в общественных науках: социологии, философии, правоведении. Все они определяют общие характеристики человеческой деятельности:
человеческий труд представляет собой сознательную и целенаправленную деятельность;
труд развивается только в рамках определенных общественных групп;
процесс труда позволяет получить конкретные материальные и духовные ценности в результате взаимодействия человека и природы;
к труду относится только разрешенная законом деятельность.
Таким образом, труд определяется как сознательная, целенаправленная, ле
гитимная и общественно необходимая деятельность людей по созданию мате
риальных или духовных благ.
Трудом, как и любым значимым социально-экономическим процессом, необходимо управлять. В настоящее время среди ученых нет единого мнения относительно трактовки объекта управления трудом. Часто в качестве последнего рассматривают родственные по значению понятия, в полной мере не раскрывающие все его стороны.
Так, одни авторы в качестве объекта управления рассматривают трудовые коллективы (или даже отдельных работников), призванные обеспечить определенный экономический эффект (Б.И. Чичкин, СП. Подобед, Ф.С. Герштейн). Другие (А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко, М.В. Грачев) понимают под объектом управления конкретную форму организации труда, позволяющую обеспечить высокую производительность и качество продукции.
Очень часто отечественные ученые-экономисты доперестроечного периода отождествляли управление трудом с управлением производством, управлением экономикой. Так, профессор Сигов И.И. определял управление производством, как «управление работниками, которые в свою очередь управляют средствами
12 труда»1. Он указывает на то, что производство всегда предполагает два типа управления: управление средствами труда и управление кадрами. Управление средствами труда - это собственно управление производством. Управление персоналом на предприятии затрагивает кроме производственного еще и другие аспекты, которые не зависят непосредственно от технологического уровня, отраслевой принадлежности, организации процесса производства, - социально-психологические, морально-этические и другие. Автор, утверждая, что «управление производством представляет собой целенаправленное воздействие на производственные коллективы (работников), основанное на сознательном использова-нии законов развития природы и общества» , фактически определяет управление производством, как управление персоналом. Управление же производством - это в первую очередь управление производственным процессом, средствами труда, технологией, финансовой политикой, издержками, материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции. Следовательно, управление кадрами на предприятии - это только некоторая часть управления производством. Поэтому отождествлять управление производством и управление персоналом, тем более трудом, нельзя.
Представленные выше подходы в выборе объекта управления не учитывают всей полноты понятия труда. Они характеризуют только отдельные его компоненты: персонал организации или собственно трудовой процесс.
В работах по теории и практике современного менеджмента крайне редко встречается термин «управление трудом». Чаще вместо него используются: «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовым потенциалом» или «управление человеческим капиталом».
Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в нашей стране в начале 20-х годов XX века. Появление этого термина обусловлено тем, что новой социалистической системе хозяйствования необходима была категория, позволяющая оказывать управленческое воздействие со стороны государства на население страны, а также осуществлять реальную статистическую оценку. Обосно-
1 Основы экономики и управления производством / Под ред. И.И. Сигова, M: Экономика, 1973.- с. 89 2Там же - с. 90
13 вал данную дефиницию Ст.Г.Струмилин. Терминология разрешает говорить в данном случае о некой ресурсной категории, являющейся источником создания благ и услуг.
И.И.Кулинцев определяет трудовые ресурсы как «часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями, знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности».3 Аналогично трактуют трудовые ресурсы и другие авторы (А.С.Булатов, Ю.Г.Журавлев, П.В.Одегов, В.В.Адамчук). Причем они указывают на то, что трудовые ресурсы представляют собой один из видов экономических ресурсов, к которым, по их убеждению, относятся лица, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. То есть они состоят из реальных и потенциальных работников. Реальные — те, кто занят экономической деятельностью, потенциальные - не занятые, но имеющие возможность трудиться, благодаря собственным физическим и интеллектуальным возможностям.
Итак, трудовые ресурсы - это конкретные люди, обладающие физическими возможностями и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которые могут быть все заняты общественно полезным трудом в определенных политических и экономических условиях.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет население в трудоспособном возрасте. «Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе».4
Способность к труду или трудоспособность ограничена определенными возрастными рамками, которые устанавливаются национальным законодательством каждой страны. Трудоспособность предполагает наличие у человека физических, интеллектуальных, возрастных и других данных, необходимых для осуществления трудовой деятельности.
К.Маркс рассматривал в качестве синонима трудоспособности рабочую силу, указывая на то, что «под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - M.: Центр экономики и маркетинга, 1999. — с. 11. 4 Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие / О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гендлер др.; Рук. Авт. Кол. Э.Р.Саруханов; Под общ. Ред. Л.А.Костина. - M.: Экономика, 1987.- с.5
14 совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность, человек, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости»5. Большинство авторов (П.В. Журавлев, Ю.П. Кокин, И.И. Кулинцев, Э.Р. Саруханов, М.И. Скаржин-ский) согласны с определением К. Маркса и трактуют рабочую силу, как совокупность физических, умственных и духовных сил, способностей к труду, применяемых человеком в процессе производства.
Однако в настоящее время имеют место и иные взгляды на дефиницию «рабочая сила». Например, Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев, рассматривая человека как важнейшую составляющую производительных сил, указывают на то, что он является собственником интеллекта, «рабочей силы» и материального капитала. «Рабочую силу» они отождествляют с «трудовым капиталом», который выражается в двух видах: в виде «источника физической энергии и управляющей системы».6 Такую важную составляющую, как интеллектуальные способности и возможности, они исключают из категории «рабочая сила», обособляя ее. Тем не менее, анализируя способность человека к труду (рабочую силу), можно сделать вывод о том, что она определяется совокупностью биосоциальных качеств человека: психофизических и личностных особенностей, которые используются человеком в процессе труда. Развитие биосоциальных качеств человека -сложный, временной, разнонаправленный процесс: одновременно с процессом старения человеческого организма идет увеличение интеллектуального потенциала человека, которое компенсирует постоянное ослабление психофизической пригодности к труду. Именно это обеспечивает сохранение человеком трудоспособности на протяжении длительного временного промежутка. Удельный вес интеллектуальных способностей в составе рабочей силы оказывает непосредственное влияние на сферу приложения труда каждого конкретного человека. Поэтому исключать данную составляющую из категории трудоспособности, на наш взгляд, не следует. Таким образом, определение рабочей силы через единство биосоциальных и интеллектуальных особенностей человека является наиболее верным.
5 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23, с. 178
6 Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев. Зачем нужна экономическая кухня? - M.: «Профсоюзы и экономика», 2000.-е.
142
Трудовой же капитал, под которым Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев понимают рабочую силу, по нашему убеждению, есть та часть способностей и возможностей человека, обусловленных трудоспособностью, которая приносит ему определенный доход. То есть, это реальная отдача от обладания и применения каждой личностью собственной рабочей силы, которую человек получает только при наличии определенных социально-экономических и прочих условий в стране или регионе, а также исключительно по собственному желанию. Таким образом, можно говорить о том, что обладание рабочей силой (трудоспособностью) еще не гарантирует наличия трудового капитала. Следовательно, категория «рабочая сила» шире, чем понятия «трудового» или «интеллектуального капитала», которые характеризуют только ту ее часть, которая приносит реальный доход человеку.
В.Г.Костаков приводит две трактовки категории «рабочей силы». В первом случае он говорит о ней, как о реальных и потенциальных работниках. Отождествляя ее, тем самым, с трудоспособным населением. Другая трактовка: «рабочая сила» - общее число работников страны, региона, отрасли, национального хозяйства, то есть, занятое население. Оба определения характеризуют «рабочую силу» как конкретных людей, которые или уже заняты целесообразной деятельностью в экономике, или готовы к ней приступить. Никакой принципиальной разницы в данном случае между «рабочей силой» и «экономически активным населением» нет. Разделяет мнение В.Г.Костакова и Т.В.Юрьева, которая утверждает, что «рабочая сила - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг», это - «люди, занятые в общественном производстве».7 Она указывает на то, что рабочую силу и экономически активное население следует рассматривать в качестве синонимов. Однако, характеризуя рабочую силу как людей, занятых в общественном производстве, она определяет ее только как занятое население, являющееся частью экономически активного населения. При этом неясно, является ли категория «рабочая сила» характеристикой всего трудоспособного населения, и что в данном случае Т.В.Юрьева понимает под «трудоспособностью».
Т.В.Юрьева Социальная рыночная экономика. Учебник для ВУЗов.-М.: Русская деловая литература, 1999.- с.287
В данном случае также следует указать на то, что «Положение о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы)» № 35 от 19.05.1999 г., утвержденное Постановлением Госкомстата России, рассматривает в качестве рабочей силы также часть экономически активного населения или, так называемое, активное в данный период население. В соответствии с настоящим документом оно «включает всех лиц в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые удовлетворяют требованиям отнесения к занятым и безработным в течение краткого периода времени, например недели (текущая активность)»8. Таким образом, в системе учета занятости государства считается, что рабочая сила - это часть населения страны, региона или отрасли или экономически активное население. Однако данную трактовку можно оспорить, обратившись к категориям рынка труда, функционирование которого непосредственно связано с процедурой купли - продажи рабочей силы. Собственник ее в данном случае продает право на использование в течение определенного времени своей способности к труду, опыта, навыков, квалификационного и образовательного уровня, а не себя самого, как часть экономически активного населения. В связи с этим, понимание под рабочей силой некоторой части экономически активного населения не совсем корректно.
На наш взгляд определение дефиниции «рабочая сила», как характеристики способности людей к трудовой деятельности, является более верным. Поскольку в такой трактовке категория учитывает и реальные, и потенциальные способности к труду, причем как физические, так и духовные, как у активной части трудоспособного населения, так и у неактивной, приносящие реальный доход и не приносящие его. То есть рабочая сила представляет собой качественную характеристику трудовых ресурсов и его составляющей - экономически активного населения.
Важной характеристикой населения как производителя благ и услуг является трудовой потенциал, выступающий в качестве обобщающего показателя человеческого (личного) фактора экономики. Термин «трудовой потенциал» получил распространение в середине 70-х годов XX века. Однако его конкретное содержание до настоящего времени остается дискуссионным. Существует множество оп-
8 Положение о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости; Постановление Госкомстата № 35 от 28 мая 1999 г.
17 ределений дефиниции «трудовой потенциал». Для большинства исследователей характерен «ресурсный» подход. Как определенного рода ресурс рассматривают трудовой потенциал В.В. Адамчук, И.С. Волохин, Б.М. Генкин, Н.В. Коровяков-ская, В.Г. Костаков, Г. П. Сергеева, Л.С. Чижова и другие.
По мнению В.Г. Костакова «трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении».9 Б.В. Генкин говорит о том, что «трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности» , при этом основными компонентами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование и профессионализм. Как ресурсную категорию определяют «трудовой потенциал» В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. По их мнению «трудовой потенциал - возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники».11 Аналогично трактует трудовой потенциал И.С.Волохин, указывая на то, что он представляет собой совокупность ресурсов труда. По мнению автора, его определяют физические и интеллектуальные способности, присущие всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или нет.
Таким образом, сторонники ресурсного подхода указывают на непосредственное влияние на трудовой потенциал и его величину характеристик трудовых ресурсов. Основные компоненты трудового потенциала выступают как качественные характеристики трудовых ресурсов.
Второй подход к определению трудового потенциала можно условно назвать «факторным». Его сторонники (Л.И. Гольдин, М.И. Долишний, П.В.Журавлев, И.С. Маслова, А.С. Панкратов, Э.Р.Саруханов, М.И. Скаржинский, В.А.Спивак, Д.В. Чудинов и другие) практически игнорируют ресурсную составляющую данной категории. Трудовой потенциал рассматривается ими с точки зрения человеческого фактора производства. Так, М.И. Скаржинский рассматривает трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора: «Производительная
Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.- с.41
10 Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Б.М.Гснкина. - М.: Высшая школа, 1996.- с.48. " Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В.Адамчука.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - с.34.
18 способность личного фактора, выраженная через потенциально возможный конечный результат, приобретает экономическую форму потенциала» .
Э.Р.Саруханов определяет трудовой потенциал как «совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность».13 Эти качества связаны со способностями и склонностями людей к труду, всем тем, что отражает физический и психологический потенциал человека. Кроме того, это совокупность знаний, умений и навыков людей, обуславливающая способность к труду определенного качества, а также уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, интересов, потребностей. Того же взгляда на трудовой потенциал придерживаются В.А.Спивак, Д.В.Чудинов, М.И.Долишний, И.С.Маслова. Разделяют их точку зрения Ю.Г.Одегов и П.В.Журавлев. Они несколько дополняют определение Э.Р.Саруханова, указывая на то, что трудовой потенциал работника позволяет ему «совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве»14. По мнению А.С.Панкратова, «трудовой потенциал - понятие, количественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике личный фактор производства в соответствии с требованиями его развития»15.
Таким образом, можно отметить, что трактовка понятия трудового потенциала сторонниками факторного подхода более широкая, чем у представителей «ресурсного» подхода.
Имеет место также и точка зрения, объединяющая ресурсный и факторный подходы в оценке трудового потенциала. Так, с позиции количественно-качественной характеристики определяет трудовой потенциал Д.Н.Карпухин, который указывает, что он наряду с количественными параметрами (общая численность населения, половозрастной состав, удельный вес работающих в каждой возрастной группе, распределение по сферам деятельности), содержит и качественные показатели: образовательный уровень, профессиональную структуру, тех-
Скаржинский М.И. и др. Трудовой потенциал социалистического общества/ М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - м.: Экономика, 1987.-C.9
13 Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие / О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гендлер др.; Рук. Авт. Кол.
Э.Р.Саруханов; Под общ. Ред. Л.А.Костина. - М.: Экономика, 1987.- с.9
14 Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев Управление персоналом. Учебник: М.: Финстатинформ, 1997.-е. 33
15 Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: Изд-во МГУ,
19 ническую вооруженность труда, уровень эффективности, использование рабочего и свободного времени, текучесть кадров.
Аналогичны взгляды и С.В.Тишукова, утверждающего, что трудовой потенциал - это «совокупная общественная способность к труду» или «потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда».16 Он также говорит о том, что в трудовом потенциале различаются количественная и качественная стороны. Количественная сторона характеризуется численностью трудовых ресурсов и показателями совокупного рабочего времени, отрабатываемым трудоспособным населением при определенном уровне интенсивности труда. Качественная сторона включает: состояние здоровья, уровень физического развития членов общества, образовательный и квалификационный уровень работников, уровень специализации и нравственное состояние в обществе.
Отличное от представленных выше мнение имеет С.Д.Резник, который отождествляет трудовой потенциал с человеческими ресурсами, утверждая, что они являются главным трудовым потенциалом экономики. «Человеческие ресурсы -понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека». На наш взгляд подобное утверждение не совсем верно.
Человеческие ресурсы не могут быть тождественны трудовому потенциалу, поскольку его ресурсная (количественная) составляющая - трудовые ресурсы. Последние же отличаются от ресурсов человеческих, которые помимо характеристик трудовых ресурсов учитывают также запросы человека как личности. Человеческие ресурсы являются одним из видов ресурсов национальной экономики. Своеобразие их состоит в том, что они представляют собой, с одной стороны, ресурсы для развития экономики и, с другой стороны, людей в качестве потребителей производимых ими же благ и услуг. Являясь одним из основных ресурсов экономики, они не никогда не используются полностью. Согласно представленного выше определения, трудовые ресурсы - это конкретные люди, которые могут
16 Тишуков С. В. «Управление трудовым потенциалом железнодорожного транспорта в новых экономических условиях»; дис.
на соискание ученой степени к.т.н., Москва, 1999.
17 Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Межвузовский сборник научных трудов./ Под общей ред.
д.э.н. проф. Резника С.Д..-Вып.2-Пенза, ПГАСА, 2001 - с.174.
20 быть все заняты общественно полезным трудом. Человеческие же ресурсы не могут быть ограничены только этими рамками. В этом случае закономерным становится вопрос относительно взаимосвязи понятий «человеческие ресурсы» и «население».
И трудовые, и человеческие ресурсы характеризуют население. Они обладают определенными возможностями, способностями, желаниями, направление и развитие которых, равно, как и использование их в экономике, позволит получить определенный социально-экономический эффект. Население же является, скорее, общественной, демографической, геополитической категорией, нежели экономической. Таким образом, трудовой потенциал не тождественен трудовым ресурсам и, тем более, ресурсам человеческим.
Итак, под трудовым потенциалом мы понимаем динамичную потенциальную совокупную способность к труду, которая при определенных социально-экономических условиях и степени организации труда позволит достигнуть максимально возможного конечного результата трудовой деятельности. Он имеет как количественные параметры, непосредственно связанные с численностью и структурой трудовых ресурсов, так и качественные показатели. Качественные показатели включают образовательный уровень работников, их профессионально -квалификационную структуру, техническую вооруженность труда, уровень эффективности, использование рабочего и свободного времени и другие объективные характеристики.
В настоящее время в научной литературе достаточно часто употребляется термин «человеческий капитал». Автор концепции «человеческого капитала» Т.Шульц указывает на то, «что работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость».18 Главный капитал для человека заключается в его образовательном и квалификационном уровне, опыте и жизненной мудрости, здоровье и этических принципах. По мнению Ю.П.Кокина человеческий капитал представляет собой «совокупность врожденных способностей, общего и специального образования, профес-
18 Цит.: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - M.: Банки и биржи, ЮНИТИ, .
21 сионального опыта, творческого потенциала, физического и морального здоровья, обеспечивающих возможность приносить доход»19. Аналогичны взгляды С.А.Дятлова, который указывает на то, что человеческий капитал - это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека».20
В.П.Патрикеев и В.А.Каменецкий трактуют человеческий капитал как способности человека получать доход путем использования его интеллектуального и трудового капитала. «Трудовой капитал - оценка опыта, знаний, физических и духовных способностей, которые человек использует для получения дохода или осуществления иных полезных действий».21 Аналогично авторы определяют интеллектуальный капитал, только в данном случае в качестве источника дохода выступает интеллект человека. Таким образом, по мнению В.П.Патрикеева и В.А.Каменецкого и трудовой, и интеллектуальный капитал являются источниками дохода работника и в совокупности определяют человеческий капитал. Причем, зная, что производительные силы составлены трудовым, интеллектуальным и имущественным капиталом, можно утверждать, что интеллектуальный и трудовой капитал, или капитал человеческий, образуют активную составляющую производительных сил, которая в процессе производства преобразуется в новую стоимость, обеспечивающую существование и развитие человеческого общества.
В современных социально-экономических условиях человеческий капитал является основным фактором экономического роста, причем его формирование требует значительных затрат как со стороны самого человека, так и со стороны государства. Однако размер инвестиций в человеческий капитал не определяет непосредственным образом ту отдачу, которую планируется получить. В данном случае получение высокого дохода в будущем в большей степени зависит от того личностного потенциала, которым располагает каждый конкретный чело-
19 Политика доходов и заработной платы.: Учебник / Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина.-М.: Юристь, 2000.- с. 447.
20 Дятлов А.С. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.- с. 83.
21 В.А.Каменецкий, В.П.Патриксев Проблемы становления социального государства M., изд-во АтиСО, 2001. - с. 13.
22 век, а также от состояния внешней среды: социально-экономического положения в стране и регионе, собственности, которой обладает каждый конкретный человек, внешней и внутренней политики государства.
Потенциал - это заложенные возможности для выполнения тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Следовательно, можно утверждать, что понятие «человеческий капитал» более узкое, чем «трудовой потенциал», поскольку оно включает в себя только те качества, которые могут приносить доход человеку, предприятию, стране в определенных условиях и в определенный момент времени. Поэтому, на наш взгляд, верным будет определение человеческого капитала, как реального трудового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия или человека, используемого в определенный момент времени и в конкретных социально-экономических, политических и исторических условиях и приносящего доход его владельцу.
Как уже отмечалось, человеческий капитал складывается из множества показателей, характеризующих человека с различных позиций - физических, социальных, интеллектуальных, профессиональных и других. Имеется целый ряд базовых данных, характеризующих развитие человеческого капитала. Разумеется, этот перечень не исчерпывает всех возможностей человека и условий его развития, так как человек в сущности своей неисчерпаем.
Основываясь на вышеизложенном, можно утверждать, что трудовой и человеческий капитал не могут выступать в качестве единственного объекта управления трудом, поскольку отражают только те характеристики, которые приносят доход в определенный момент времени и в конкретных условиях.
Конкретное проявление труда характеризуется процессом труда, однако, по нашему мнению, сводить управление трудом исключительно к управлению процессом труда нельзя, поскольку, кроме проблем трудового процесса, при управлении затрагиваются и иные аспекты, которые, не являясь элементами трудового процесса, представляют собой качественные или количественные характеристики труда. В этой связи необходимо четкое понимание труда как экономического ресурса. Б.М.Генкин указывает, что труд в системе экономических ресурсов следует
23 рассматривать как трудовой потенциал человека, предприятия или страны в целом. По нашему мнению, подобное утверждение не совсем верно. Как уже указывалось ранее, дефиниция трудового потенциала в настоящее время еще окончательно не определена. Все имеющие место подходы к определению данной важнейшей социально-трудовой категории, не позволяют трактовать ее однозначно. Все формулировки понятия «трудовой потенциал» не дают основания отождествлять его с трудом как ресурсом, поскольку трудовой потенциал характеризует потенциальную рабочую силу или способность к труду, которой обладают трудовые ресурсы общества. Таким образом, данная дефиниция характеризует, в первую очередь, человека как собственника рабочей силы.
Возникает необходимость трактовки труда как ресурса, поскольку именно в данном качестве, по нашему мнению, он будет выступать в качестве объекта управления. На наш взгляд, труд в этом случае целесообразно рассматривать как источник материальных и духовных богатств, причем внимание необходимо сосредоточить как на экономическом, так и на социально-нравственном аспектах «источника». Экономическое значение труда как ресурса состоит в обеспечении устойчивой положительной динамики производительности труда. Достигается это через производство материальных и духовных благ, а также на основе достижений научно-технического прогресса, внедренных в сферу общественного производства. Социальная составляющая предполагает всестороннее развитие и воспроизводство трудовых ресурсов, а также возможно более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей, как каждого отдельного человека, так и общества в целом, то есть повышение качества жизни. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что труд есть сфера развития личности, совершенствования трудового потенциала.
Невнимание к экономической или социальной составляющей категории «труд» может привести в конечном итоге к просчетам не только в социально-трудовой сфере, но и негативно отразиться на общем состоянии экономики. Недооценка роли и значения производительности общественного труда работодателями и государством чревата снижением показателей валового внутреннего продукта, национального дохода, падением трудовой активности работников вслед-
24 ствие прогресса феномена «работы с прохладцей», ухудшением состояния экономики и уровня жизни населения страны в целом. Социальная составляющая имеет не меньшее значение, поскольку от степени развития трудовых ресурсов, от уровня общественного сознания, доступности и обеспеченности социальными гарантиями, степени удовлетворения человеческих потребностей во многом зависят результаты труда.
Итак, труд как ресурс характеризуется целым рядом значимых факторов, определяющим эффективность видоизменения его в материальные и духовные богатства общества. Это элементы производственной и внепроизводственной среды. Первые непосредственно связаны и зависят от степени развития средств труда, организации труда, уровня применяемых техники и технологий, внедрения инноваций. Они влияют на работника в процессе труда, в первую очередь на его работоспособность и отношение к труду, отражаясь в конечном итоге на уровне производительности труда. Внепроизводственные факторы характеризуют жизнедеятельность человека за пределами сферы приложения его труда и степень ее влияния на эффективность трудовой деятельности. Эта группа определяет готовность человека к труду (уровень образования и квалификации, возможность его получения и повышения и так далее), а также влияет на процесс восстановления трудоспособности (полноценный отдых, питание, условия быта и так далее).
Таким образом, объектом управления трудом выступает труд как социально-экономический ресурс, сопряженный со значимыми факторами производственной и внепроизводственной среды, определяющими эффективность его видоизменения в материальные и духовные богатства общества. Именно от того, какой результат имеет место при преобразовании ресурса труда в материальные и нематериальные блага, в конечном итоге и будет зависеть состояние социально-трудовой среды, эффективность труда, уровень конфликтности социально-трудовых отношений, степень развития трудового потенциала и трудовых ресурсов.
1.2. Система управления трудом и ее особенности на региональном
уровне
Итак, в качестве объекта управления трудом мы будем рассматривать труд как социально-экономический ресурс. Однако для построения и эффективного функционирования системы управления трудом необходимо также определение субъектов, уровней, целей и задач управления, а, кроме того принципов построения и функционирования системы.
Субъектами управления трудом в широком смысле можно считать наемных работников и работодателей, а также их объединения, надгосударственные организации, такие, например, как Международная Организация Труда (МОТ), и государство. Естественно, что роль их неоднозначна и зависит, в первую очередь, от уровня управления, поскольку, одни проблемы могут быть решены уже на уровне предприятий, а другие - только на уровне национальной экономики.
Так, например, организация, нормирование и оплата труда - прерогатива хозяйствующих субъектов или низового уровня управления трудом. В то же время прогнозирование социально-экономического развития, социальная политика относятся к компетенции государства. Не трудно заметить следующее: между крайними уровнями управления происходит разграничение проблем, точек соприкосновения при этом практически нет (за исключением трудового права). Возникает ситуация некой «оторванности» предприятий от генеральных целей и стратегии государства, когда, например, совокупность экономически оптимальных для каждого субъекта микроуровня решений может иметь негативные социально-экономические последствия на макроуровне.
В этой связи необходимо связующее звено между низовым и верхним уровнем управления. Этим звеном является в настоящих условиях уровень регионов, который объединяет интересы товаропроизводителей с интересами социально-экономической политики государства, конкретизирует управленческие решения и стратегию страны применительно к региональной специфике. Помимо территориального следует выделить также и отраслевой уровень. Организация управления на уровне отрасли позволит оптимизировать структуру и величину издержек
26 на предприятиях, энергичнее проводить внедрение инновационных проектов, прогнозировать изменения на отраслевых рынках труда, активнее развивать социальную сферу и, главное, способствовать положительной динамике производительности труда на предприятиях отрасли.
Уровни управления определяют цели и задачи системы управления трудом. Построение же системы не только не зависит от управленческих уровней, но и определяется общими принципами создания любой социально-экономической системы. Система представляет собой «совокупность элементов, взаимосвязанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство».22 Экономическая и социальная система создается по следующим принципам: целостность, структурность, взаимозависимость системы и внешней среды, автономность, уникальность, иерархичность и адаптивность. Задача системы управления трудом (с точки зрения принципов уникальности и автономности) состоит в прогнозировании, оптимальном решении трудовых проблем, которые носят комплексный характер, что делает необходимым следовать принципу целостности. Так, например, чем выше уровень безработицы, тем дешевле рыночная стоимость социально-экономического ресурса труда и, следовательно, уровень заработной платы. Тем самым работодатели имеют возможность снижать издержки бизнеса именно за счет «экономии» затрат на оплату труда. В этом случае не просто снижается уровень жизни населения - бюджет недополучает средства в виде налоговых отчислений. Нагрузка на бюджеты всех уровней при этом достаточно существенная. Высокий уровень регистрируемой безработицы требует значительных расходов на подготовку и переподготовку безработных, а также их социальную поддержку. Последнее очень важно, поскольку пренебрежение к социальным проблемам высвобождаемых работников приведет к вытеснению экономически активного населения в теневой сектор экономики.
Подобные проблемы можно разрешить только путем взаимодействия всех элементов, формирующих систему, между собой, а также с внешним окружением. То есть принцип структурности и взаимозависимости очень важен для достижения целей системы. Адаптивность системы управления трудом предполагает
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: "Питер", 2000, с. 15.
27 ее приспосабливаемость к изменениям социально-экономического характера, как на уровне национальной экономики, так и в регионах; к возможной смене политического и социально-экономического курса государства, к возможным изменениям структуры, владельца и правового статуса объекта управления.
Принцип иерархичности предусматривает непосредственное участие элементов системы в выполнении управленческих функций, в выработке и принятии решений, анализе конкретных результатов и ситуаций. При этом происходит взаимодействие элементов между собой в соответствии с уровнями иерархии. Особенно важным представляется принцип взаимодействия системы с внешней средой. К ее элементам относятся: общественные отношения; политический строй и идеология государства; уровень трудового потенциала общества; качественный и количественный состав трудовых ресурсов; демографическая ситуация; состояние на рынках сырья, готового продукта, труда, капитала; финансовые и природные ресурсы; природно-климатическая специфика регионов и так далее. Внешняя среда оказывает влияние, как на деятельность отдельных элементов, так и на функционирование системы как целого. Даже незначительные колебания социально-экономических показателей региональной или в целом национальной экономики способны существенно повлиять на состояние системы управления трудом, приоритет задач, стоящих перед ней, структуру, тенденции развития и направления деятельности.
Так, например, ухудшение демографической ситуации в стране (регионе) требует от системы управления трудом повышенного внимания к разработке и внедрению новейших форм и методов организации труда, к активному использованию в сфере производства инноваций, позволяющих сократить использование малоквалифицированного труда и снизить потребность в кадрах в целом. Данная стратегия делает более значимой проблему профессионального образования и требует от системы управления трудом разработки и претворения в жизнь специальных программ, направленных на подготовку нового типа работников, отвечающих требованиям инноваций в сфере организации труда. Кроме того, изменения в организации труда повлекут за собой принципиальные сдвиги в нормировании, оплате труда, в требованиях к условиям и охране труда. В случае, когда ре-
28 гион или отрасль испытывает избыток трудовых ресурсов, и тенденция к их пополнению прослеживается и в перспективе, система управления трудом реагирует на внешний фактор по-иному.
Изменения, происходящие в системе управления трудом, направления ее деятельности также оказывают влияние и на внешнюю среду. Так, разрешение проблемы внедрения новых форм организации труда требует активного использования научно-технического потенциала страны, региона, накопленного мирового опыта. Инженерные изыскания необходимо финансировать. Таким образом, в разрешение задачи включаются финансово-кредитные институты. Законодательное обоснование и закрепление инноваций требует привлечения правовой и налоговой систем.
Но понимание того, что система управления трудом подчиняется общим принципам создания и функционирования систем, не является определяющим. Основным при формировании системы управления трудом выступает ее целевая определенность на каждом уровне управления. Причем, главная цель управления будет общей для всех уровней. Главная цель управления трудом состоит в эффективном использовании труда, как социально-экономического ресурса. Цель, как и саму категорию «труд», необходимо рассматривать как с экономических, так и с социальных позиций. Недостаточное внимание к любой составляющей приведет к тому, что целевая установка достигнута не будет.
Экономическая эффективность заключается в положительной динамике производительности труда в экономике в целом и на каждом отдельном конкретном рабочем месте. Главным элементом, характеризующим производительность труда, выступает показатель валового продукта (ВП): национального, регионального или объема производства отдельного предприятия. Положительная динамика ВП сопряжена:
с увеличением численности занятых в экономике и суммарных затрат рабочего времени;
с ростом показателя производительности труда.
Увеличение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором повышения величины ВП. Следует указать на то, что в современных услови-
29 ях, характеризующихся весьма негативными демографическими показателями в большинстве экономически развитых стран, данный фактор не просто является экономически нецелесообразным, но и практически непригодным для стимулирования положительной динамики валового продукта. Связано это с тем, что ресурс труда сегодня становится все более ограниченным и, следовательно, более дорогим.
В условиях России применение экстенсивного пути повышения ВП также весьма ограниченно: он может быть использован только в определенные временные промежутки и в отдельных регионах, которые имеют избыток трудовых ресурсов, причем как в реальных условиях, так и в перспективе. Интенсивным же фактором увеличения ВП является положительная динамика производительности труда.
Производительность труда - показатель динамичный, постоянно изменяющийся под воздействием множества факторов. Одни из них способствует ее повышению, другие, наоборот, - снижению. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает труд. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве и практически не воздействуют на показатель выработки в металлообработке. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, могут определенным образом отразиться на производительности в любой сфере приложения труда.
Экономическая и социальная эффективность неразделимы и оказывают друг на друга взаимопроникающее воздействие, поэтому не могут рассматриваться отдельно друг от друга. Однако на каждом уровне управления отдается приоритет одной из форм эффективности: экономической или социальной. На уровне национальной экономики определяющей будет социальная эффективность труда, которая выражается в удовлетворении потребностей человека: и физиологических, и эстетических, и социальных. Государство для повышения социальной результативности труда в экономике в целом призвано выступать гарантом прав и
свобод своих граждан, быть арбитром и контролером в социально-трудовой сфере. На микроуровне приоритет принадлежит экономической эффективности труда, которая состоит в положительной динамике производительности труда. Глав-, ным для любого предприятия является то, чтобы получить прибыль за счет обеспечения максимального прироста товарной продукции с наименьшими затратами используемых ресурсов, в частности социально-экономического ресурса труда. Рационально сократить удельные затраты труда можно только посредством роста его производительности. Следовательно, на микроуровне основными будут проблемы, решение которых позволит увеличить экономическую отдачу от труда.
С учетом приоритетных предпочтений будут определяться цели второго и последующего порядков в осуществлении управленческого воздействия на объект. Цели каждого уровня управления определяют задачи, которые призвана разрешить система, в соответствии с которыми обозначаются ее функции и выбираются методы достижения целей.
Функции управления классифицируются: в соответствии с общими принципами управления и в зависимости от задач, стоящих перед системой. В первом случае они носят общий, даже формализованный характер, и имеют место на всех уровнях. В данном случае функции управления представлены: прогнозированием, аналитикой, планированием, организацией, контролем и надзором. Эти функции постоянны, они не зависят от объективных социально-экономических колебаний, динамики целей и задач системы управления трудом, практически не подвержены воздействию внешних и внутренних, присущих самой системе, факторов. Именно они определяют внутреннюю структуру системы управления трудом на любом уровне, внутри каждой отдельной ее, так называемой, линейной подсистемы.
Основные направления деятельности и, следовательно, линейные подсистемы определяются в соответствии с функциями, классификация которых зависит от задач, стоящих перед системой управления трудом.
Классификация функций в соответствии с задачами динамична, неустойчива, непосредственно определяется социально-экономическими факторами и приоритетами. Она определяет структуру системы управления трудом, линейные под-
31 системы, входящие в ее состав. Поэтому целесообразно исследование именно функций, определенных задачами управления.
Как уже отмечалось, на уровне национальной экономики приоритет отдается следующей целевой установке - обеспечение достойного места труда в обществе. Уровень национальной экономики обеспечивает целостность системы управления трудом. Именно поэтому определяющими на общегосударственном уровне являются задачи: решения стратегических проблем развития национальной экономики, формирования государственной социально-трудовой политики, прогнозирование экономических, трудовых и социальных показателей развития национальной экономики. Кроме того, особую значимость имеет задача развития системы взаимодействия между территориальными и федеральными органами по труду. Для достижения целей и разрешения задач на уровне национальной экономики система управления трудом предполагает следующие функции: воспроизводство трудовых ресурсов; обеспечение сбалансированных темпов роста производительности труда и заработной платы; регулирование организации труда в рамках общества.
Воспроизводство трудовых ресурсов предусматривает рациональную демографическую политику в стране; обеспечение социальных гарантий и социальной защиты для населения; законодательное установление величины и структуры минимального потребительского бюджета и заработной платы. Эта функция тесно связана с функцией регулирования организации труда. Она предполагает проведение грамотной политики на рынках труда; координацию миграционных процессов; проведение рациональной общегосударственной политики доходов и заработной платы; регулирование налоговых платежей на труд и так далее. Обеспечение сбалансированных темпов роста производительности труда и заработной платы заключается в обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении дохода на цели потребления и накопления, обеспеченного ростом дохода фактора труда с ростом его эффективности.
На уровне предприятия для повышения эффективности использования социально-экономического ресурса труда также определена целевая установка, которая состоит в создании условий для повышения экономической эффективности
32 труда. К важнейшим задачам микроуровня относятся: формирование и развитие кадрового состава; организация, нормирование и оплата труда; оптимизация уровня производительности труда и содействие его росту; обеспечение нормальных условий для трудовой деятельности.
Функции, которые определяются задачами, стоящими перед системой управления трудом на предприятии, представлены в основном функциями управления персоналом. Управление персоналом подразумевает «создание условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческого ресурса в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника».23 Функции системы управления трудом предприятия в части управления персоналом общеизвестны. Направлены они на анализ фактического наличия кадров; прогнозирование динамики кадрового состава; оценку потребностей в персонале; изыскание кадровых резервов внутри предприятия и исследование внешнего рынка труда; набор, отбор и развитие персонала; оценку использования потенциала работников. Кроме традиционных функций по управлению персоналом система управления трудом на предприятии координирует и другие вопросы, касающиеся трудовых отношений: организации, нормирования, оплаты, охраны труда, коллективно-договорного регулирования. Это важнейшие функции, без которых невозможна нормальная деятельность предприятия и достижение целевой установки управления трудом.
Региональный уровень объединяет как экономическую, так и социальную целевую направленность, причем приоритет какой-то одной в данном случае не отдается. В регионе, где объединяются макро и микроэкономические интересы, перед системой управления трудом стоит единая цель - эффективное использование социально-экономического ресурса труда на уровне региона.
На региональном уровне первоочередное значение приобретает общее положение дел в регионе, исходя из чего, намечаются конкретные направления для достижения целевой установки. В первую очередь, необходимо учитывать специфику территории: ее географическое положение; обеспеченность трудовыми ре-
Современная экономика труда: Монография/ Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда) - М.: ЗОА "Финстатинформ", 2001,- с. 54.
33 сурсами; наличие природных богатств; климатические условия; особенности экономического развития; половозрастной и профессионально-квалификационный состав населения; демографические и иные региональные аспекты.
Для регионального уровня в современных условиях главными являются задачи: формирование социально-трудовой политики в территориях, регулирование региональных рынков труда, создание системы взаимодействия территориальных органов по труду с предприятиями.
Не трудно заметить, что регион выступает в качестве своеобразного «буфера» между макро и микро уровнями. Именно на территориальном уровне происходит «делегирование» задач национальной экономики на уровень предприятия. Поэтому в качестве важнейшей задачи, решаемой регионом, но во взаимодействии с федеральными органами и предприятиями, следует рассматривать такую как развитие системы взаимодействия между территориальными и федеральными органами по труду и предприятиями. Разрешение ее предполагает: проведение единой социально-трудовой политики, обеспечение общности целей на любом уровне управления, координацию задач макро уровня с учетом результатов ана-литических изысканий на микро уровне. Уровень региона не только обеспечивает коммуникации между федеральным центром и предприятиями, не только контролирует деятельность последних в рамках единоцелия, но и корректирует генеральные установки в соответствии со своей спецификой.
Роль регионов в современных экономических условиях огромна. Для определения понятия «регион» многие авторы предлагают учитывать такие характеристики как: комплексность социально-экономического и экологического, промышленного развития, производственной и социальной инфраструктур; способность создавать надлежащие условия для воспроизводства и развития человеческих ресурсов территории; способность обеспечивать потребительский собственный рынок, а также рынки других регионов товарами и услугами для удовлетворения (по возможности полного) потребностей в них.
По мнению С.С. Шаталина, понятие «регион» внутренне включает в себя понятие «территория» и характеризует определенный социально-экономический организм, структура которого должна обеспечить повышение эффективности ис-
34 пользования общественных фондов потребления, развития социальной и производственной инфраструктуры». 4 А.И. Добрынин определяет регион как «территориально - специализированную часть народного хозяйства страны, характери-зующуюся единством и целостностью воспроизводственного процесса» . Н.И. Некрасов указывает, что «под регионом понимается крупная территория страны с более или менее однородными природными условиями, а главным образом характерной направленностью развития производительных сил на основе сочетания комплекса природных ресурсов с соответствующей сложившейся перспективной материально-технической базой, производственной и социальной инфраструктурой»26. Азрилиян А.Н. указывает, что регион - это «часть страны, отличающаяся от других областей совокупностью естественных и (или) исторически сложившихся, относительно устойчивых экономико-географических и иных особенностей, нередко сочетающихся с особенностями национального состава населе-
ния».
Представленные трактовки в качестве основного критерия обособления региона называют общность экономических задач, которая основана на совокупности используемых или намечаемых к эксплуатации природных и иных ресурсов, исторически сложившейся структуре хозяйственной деятельности. Бесспорно, что это важнейшие характеристики региона, как территориальной и хозяйственной единицы. Если же рассматривать регион в качестве определенной социально-экономической системы, функционирующей в рамках и в соответствии с едиными целями национальной экономики, можно утверждать, что, сохраняя определенную автономность, регионы обеспечивают и единство государства. Достигается это посредством сохранения и гарантий общегосударственных принципов, законов, стандартов и нормативов во всех областях, в том числе в сфере труда. Региональный уровень не только обеспечивает гарантии, но и выступает в качестве «проводника» реакций на макро уровень от основных хозяйствующих объектов -предприятий. Таким образом, дефиницию «регион» целесообразно трактовать как
Шаталин СС. Функционирование экономики развитого социализма: Теория, методы и проблемы. - M.: Изд-во МГУ, 1982, -с.84.
Добрынин А.И. Региональные пропорции воспроизводства.-Л.: ЛГУ, 1977, -с.27.
Некрасов Н. Региональная экономика. M.: Экономика, 1978,- с.29-30. 27 Большой экономический словарь/ под ред. А.Н.Азрилияна. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997,- с. 558.
35 единую территориально-хозяйственную единицу, характеризующуюся преимущественно однородными: этническим составом населения, специализацией экономики, природно-климатическими условиями; формирующую определенную часть валового национального продукта страны; развивающуюся в соответствии с общегосударственными принципами в рамках легитимной автономии; обеспечивающую общность и согласованность действий на макро и микро уровнях национальной экономики.
Особо значим региональный уровень для России. Причем региональное управление в нашей стране имеет собственную специфику, обусловленную, главным образом, географическими факторами. К ним относятся: протяженность страны с севера на юг и с запада на восток; плотность населения по территории; природно-климатические условия; наличие и запасы природных ресурсов; этнические особенности населения и так далее. Данные факторы непосредственно влияют на размещение и развитие отраслей экономики, народонаселение, культурные и национальные традиции общества. Помимо географических факторов большое значение имеют также социально-экономические показатели, в частности, трудообеспечение, уровень инвестиционной активности, валовой региональный продукт (ВРП) и ВРП в расчете на душу населения, уровень доходов населения.
Следует указать на то, что и географические, и социально-экономические факторы тесно связаны между собой и даже оказывают друг на друга определяющее воздействие. Так, например, климатические условия влияют на трудо-обеспеченность региона, а наличие полезных природных ресурсов - на уровень инвестиционной активности, развитие экономики региона, уровни доходов и занятости населения. Так, численность экономически активного населения Ханты -Мансийского Автономного Округа составляла в 2002 году 793 тыс. человек или 1,1% от числа экономически активных граждан России. В то же время это - один из наиболее привлекательных в инвестиционном отношении регионов: инвестиции в основной капитал региона в том же году составили 151,7 млрд. рублей. По данному показателю предпочтительное положение только у г. Москвы, где размер инвестиций составлял 205,4 млрд. рублей. В других российских регионах ин-
36 вестиционная активность более низкая (Нижегородская область - 27,0 млрд. рублей; Республика Саха - 24,0 млрд. рублей, Пензенская область - 7,0 млрд. рублей и так далее)28. Тем самым, регион, где сосредоточены богатые природные ресурсы, наиболее предпочтителен для инвестирования, чем, например, Пензенская область.
В свою очередь инвестиционная привлекательность региона определяет размер и структуру ВРП, его долю в расчете на душу населения, а также и уровень дохода населения. По этим показателям регионы России также значительно отличаются друг от друга, причем «разброс» значений весьма существенный. Например, доля ВРП на душу населения в г. Москве в 2001 году составляла 187,9 тыс. рублей, в Республике Саха - 102,8 тыс. рублей, в Татарстане - 57,9 тыс. рублей, в Нижегородской области - 46,4 тыс. рублей, а Пензенской области - только 22,8 тыс. рублей.28 Подобная несхожесть имеет место и по другим показателям. Следовательно, в России необходимо не только уделять особое внимание проблемам регионов, но обязательно следует учитывать региональную специфику при разработке и претворении национальной социально-экономической стратегии.
Итак, уровень региона - очень важен. Совершенствование управления в любой части экономики или социальной сферы на уровне региона является актуальной задачей, требующей пристального внимания и эффективного разрешения. Особый интерес представляет организация управления трудом в регионе. От того, насколько результативно функционирует региональная система управления трудом, во многом будет зависеть достижение главной цели управления - эффективного использования труда. Значимость регионального уровня, важность задач указывает на необходимость формирования системы управления трудом и разработки механизмов воплощения ее функций. В этой связи необходимо четко обозначить функции управления трудом, особенно на региональном уровне.
Функции системы управления трудом на уровне регионов во многом сходны с функциями макро уровня. Но есть и некоторые особенности, связанные с ролью и местом регионов в национальной экономике. Важнейшая функция состоит в
28 Российский статистический ежегодник 2003: Стат. сб./ Госкомстат России. - М., 2003, -с. 130-136; с. 597-598, с.294-295.
37 разрешении социально-трудовых проблем территорий. Социально-трудовые вопросы сопряжены с региональной спецификой. Они непосредственно зависят от хозяйственной и социальной инфраструктуры; экономических показателей; ресурсов регионального бюджета; структуры и динамики трудовых ресурсов; демографических процессов; этнических и культурных особенностей населения, его состава; активности профсоюзов и других значимых элементов. Данная функция по своему содержанию емка и непосредственно «пронизывает» все прочие направления деятельности региональной системы управления трудом.
В этой связи функцию регулирования регионального рынка труда можно рассматривать и как ее подфункцию, и как самостоятельную. По нашему мнению целесообразно выделить данную функцию. Поскольку рынок труда во многом определяет эффективность использования ресурса труда и, особенно на региональном уровне. В регионе проявляется влияние как общих закономерностей и тенденций рынка труда, так и специфических. Действенность его связана практически со всеми факторами, влияющими на результативность труда как ресурса: отраслевая структура экономики, ВРП, демография, миграционные процессы и другие. Деятельность в рамках этой функции будет зависеть именно от них.
Функция регулирования рынка труда в регионе очень важна и требует в настоящее время к себе серьезного внимания. Разрешения ее связано с основной, по нашему мнению, функцией - функцией организации эффективного сотрудничества территориальных органов по труду с предприятиями. Она состоит в проведении мероприятий по объединению интересов товаропроизводителей с интересами социально-экономического развития регионов и страны в целом.
Общие функции системы управления трудом в регионе разделяются на более конкретные. Именно они и формируют основные направления деятельности системы в соответствии с целями и задачами управления. От функций, определенных в соответствии с задачами управления будет зависеть и статическая составляющая системы управления трудом или ее структура.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно определить систему управления трудом, как форму общественной организации, представляющую собой единство самостоятельных подсистем, функционирующих в соответствии с
38 едиными принципами и общей целью управления трудом и находящихся в тесной связи, как между собой, так и с элементами внешней среды; и как совокупность методов и средств, используемых подсистемами с целью повышения эффективности ресурса труда.
Эффективность функционирования возможна лишь в том случае, когда работа будет протекать в рамках единой системы, направляться и координироваться едиными целями и принципами деятельности этой системы. В этой связи, формирование системы управления трудом является актуальной задачей в современных условиях.
1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике
Всякая социально-экономическая система помимо структурной предполагает также и активную составляющую, ради которой она в принципе и создается. Активная составляющая представляет собой совокупность двух механизмов: механизма управления и механизма развития и формирования самой системы. Первый, собственно, и является основным элементом системы управления. Он включает в себя следующие звенья: цели, задачи, функции, методы управления.
Особое место в системе занимают методы управления - «совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей»29. Они, как и система управления трудом в целом, испытывают постоянное воздействие со стороны внешних и внутренних, присущих самой системе управления, факторов, которые во многом определяют приоритетность тех или иных методов на каждом конкретном уровне управления и в конкретных социально-экономических и исторических условиях. В этой связи особый интерес представляет их классификация. При этом важно, чтобы она была
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты - М.: ИНФРА-М, 1996, -с. 256.
39 универсальной, то есть применимой для любого управленческого уровня и позволяющей четко определять тот или иной метод в зависимости от контекста.
Методы управления трудом классифицируются в настоящее время исследователями главным образом применительно к уровню предприятия. Профессор А.Я.Кибанов выделяет в данном случае три группы: административные, экономические и социально-психологические методы. Автор характеризует административные методы как методы, основанные "на власти, дисциплине и взысканиях".30 Осуществление их происходит в форме организационного и распорядительного воздействия. Применительно к уровню предприятия организационное воздействие направленно на организацию процесса управления в целом и заключается в регламентации, нормировании и инструктировании. Иными словами, регламентация позволяет разработать и юридически закрепить эффективную систему управления трудом в рамках предприятия с учетом его хозяйственных особенностей, отраслевой принадлежности, территориального расположения, финансовых и иных возможностей, а также Законодательных основ государства.
Организационное нормирование предполагает применение, разработку, усовершенствование системы нормативов, которые во многом определяют эффективность деятельности предприятия. Совершенствование системы социально-трудовых нормативов в соответствии с международными стандартами, их активное внедрение в социально-трудовую сферу позволяет сделать процесс управления трудом более эффективным, причем на каждом управленческом уровне. Инструктирование разрешает осуществлять процесс управления организацией в целом и трудом в частности на основе внутриорганизационных нормативных актов, разработанных с учетом специфики предприятия, а также на основании действующего законодательства. Распорядительное воздействие - это собственно процесс управления, который применяется с целью соблюдения и исполнения правовых и организационных принципов управления.
М.Г.Лапуста помимо экономических и социально-психологических методов выделяет в качестве отдельной самостоятельной группы организационные методы управления, определяя их как систему «воздействия на организационные от-
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001, -с. 105.
40 ношения для достижения конкретных целей»31. Автор подразделяет их на органи-зационно-стабилизирующие, организационно-распорядительные и дисциплинарные группы. По нашему мнению, организационно-стабилизирующая группа представляет собой совокупность обязательных норм поведения, установленных и охраняемых как на уровне отдельного предприятия, так и экономики в целом. Организационно-распорядительная группа методов управления нацелена на эффективное использование нормативно-правовых основ, а дисциплинарная предполагает собственно процедуру регламентации и администрирования.
Таким образом, в данном случае рассматриваются практически одни и те же методы управленческого воздействия. Однако нам представляется возможным раскрупнить данные группы, выделив при этом отдельно организационные и административно-правовые методы управления трудом. Обособление организационных методов представляется целесообразным, так как они используются для достижения следующих целей системы управления трудом:
осуществление политики управления трудом посредством функционирования организационной структуры системы управления трудом;
обеспечение организационного единства элементов системы управления трудом для достижения принципиальных целей и задач системы;
согласование и координация управленческих решений на всех уровнях управления трудом.
Носителем организационных методов является структура системы управления. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - подсистем, которые выступают в качестве проводников ее функций. Организационный статус каждой подсистемы характеризуется полномочиями, которыми она наделяется, целями, поставленными перед ней, а также ее составом. Состав подсистем, в первую очередь, зависит от целей управления, обозначенных для каждой конкретной подсистемы.
На организационную структуру, как и на всю систему управления трудом, оказывает влияние внешняя среда, которая для регионального уровня, имеющего промежуточное положение, ограничена с одной стороны федеральным центром, а
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты - М.: ИНФРА-М, 1996. - с. 257.
« НИР
с другой - органами местного самоуправления (городскими, районными) и администрациями предприятий. Проблема взаимоотношений региона с федеральным центром имеет огромное значение для функционирования системы управления трудом в целом и формирования ее организационной структуры в частности. Решается она очень индивидуально, с учетом специфики каждого отдельного региона России. В современных условиях регионы нашей страны имеют различные (законодательно закрепленные) отношения с федеральным центром. Относительная самостоятельность Татарстана и Башкортостана противостоят сильной зависимости всех прочих регионов, несмотря на то, что статья 5 Конституции РФ утверждает равноправие субъектов РФ в их отношении с федеральными органами государственной власти. То, что субъекты России имеют неодинаковые права, свидетельствует и само их деление на виды: республики, края, округа, области. В этой связи организационные методы управления призваны обеспечить максимально равные возможности региональных систем управления трудом. Однако ограничиваться действием только организационных методов нельзя. В данном случае особая роль принадлежит административно-правовым методам управления трудом.
Административно-правовые методы предполагают осуществление прямого регулирования социально-трудовой сферы на основе законодательно-нормативных актов. В данном случае целесообразно выделить следующие значимые элементы: правовое регулирование, государственное целевое программирование, лицензирование различных видов деятельности, квотирование, стандартизация, санкционирование. Данные группы имеют место на любом уровне управления трудом, тесно взаимосвязаны между собой и значение их для результативности управления огромно.
Право в части социально-трудовых отношений, как совокупность обязательных норм поведения, установленных и охраняемых государством, выступает в качестве основного фактора, регламентирующего вопросы труда. Именно с помощью законов, постановлений властных структур государство определяет принципы, цели и приоритеты политики управления трудом; определяет оптимальное соотношение между степенью государственного воздействия, влиянием общест-
42 венных организаций, а также частными инициативами. Целью законодательства о труде в современных условиях является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, а также защита прав и интересов, как наемных работников, так и работодателей. В этой связи задачи трудового законодательства заключаются в правовом регулировании трудовых отношений: по организации труда и управлению трудом; по проблемам занятости; по вопросам подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров; по проблемам охраны труда; по социальному партнерству и разрешению трудовых споров.
Административно-правовое регулирование необходимо при разработке жестких стандартов в части труда, например, при установлении гарантированного минимума заработной платы и пособий по безработице, при выработке нормативных актов в части охраны и гигиены труда и так далее.
Стандартизация, в частности, предполагает разработку обоснованных социальных нормативов и стандартов, «являющихся пороговыми параметрами экономической безопасности»32, «позволяющих оценить степень отклонения реальной социально-экономической ситуации на той или иной территории от пороговых значений»33. Обоснованная разработка социальных стандартов - это важнейшая задача, требующая к себе постоянного пристального внимания.
Основные принципы создания системы социальных нормативов состоят в научной обоснованности с учетом достижений естественных и общественных наук; в нацеленности на разрешение практических задач социальной политики; в возможности получения объективной оценки социально-экономических проблем для проведения эффективной социальной политики с целью избежания социальных катаклизмов. Разработка синтетических социальных нормативов представляет собой крайне трудную задачу. Необходимы такие стандарты, которые будут позволять постоянно отслеживать динамику и тенденции уровней благосостояния тех или иных социальных групп в различных регионах страны, а также помогут усилить контроль за соблюдением социально-экономических обязательств госу-
И.Дошнина "Разработка и использование социальных нормативов"/ Экономист, 1999, № 9,- с. 55 33 Там же, - с. 55.
43 дарства перед населением. Набор показателей следует сделать оптимальным с тем, чтобы было возможно проводить анализ социально-экономического состояния регионов с учетом экологической безопасности, состояния общественных процессов, уровня межнациональных конфликтов, экономической и политической стабильности.
С тем, чтобы использование ресурса труда в экономике региона, отрасли или государства в целом было наиболее эффективным, целесообразно использовать также и такие группы методов как лицензирование и квотирование. В частности государственное лицензирование отдельных видов экономической деятельности может ограничить излишнюю подвижность ресурса труда, обеспечив тем самым оптимальное его распределение по сферам экономики и регионам. Так, оно создает некоторые ограничения для появления в отраслях новых производителей, чтобы избежать не только фактора перепроизводства, но и его негативных последствий в социально-трудовой сфере (банкротство, рост безработицы и социальной напряженности). Следует указать на то, что государственное лицензирование является обязательным и непременным для тех видов деятельности, которые прямо связаны со здоровьем людей (медицинское обслуживание, предприятия пищевой промышленности, общественное питание, спортивно-оздоровительные организации и другие).
Не меньшую роль играет и квотирование. Его применение наиболее эффективно для регулирования процессов рынка труда. В данном случае на основе нормативно-правовых актов, главным образом региональных, устанавливаются квоты на рабочие места для наименее защищенных групп безработных: инвалидов, молодежи, женщин. Если государственное лицензирование направлено в основном на рациональное распределение ресурса труда в экономике, то главная цель квотирования носит социальную направленность.
Все элементы, входящие в группу административно-правовых методов управления трудом, тесно связаны между собой, более того, обеспечивают взаимосуществование. Так, государственное целевое программирование предполагает функционирование всех прочих элементов. Оно непосредственно зависит от целей управления, приоритетных на каждом конкретном этапе функционирования
44 системы управления трудом. Именно от того, насколько точно определены цели и обозначены программы их достижения и будут в конечном итоге зависеть направления и рациональность правового регулирования, лицензионная деятельность, размеры квотирования, меры стандартизационной политики и объем стандартизации.
Государственное целевое программирование в сфере управления трудом находит свое выражение в виде общенациональных и региональных государственных программ: содействия занятости; развития предпринимательства; защиты труда; повышения уровня жизни населения; улучшения демографических процессов и других.
Не меньшее значение имеет и санкционирование, которое представляет собой собственно процедуру управленческого воздействия на основе инструментов прочих групп административно-правовых методов управления трудом. Именно санкционирование придает разрешающий или запретительный характер способам административно-правового управления, позволяет осуществлять регламентацию и собственно администрирование управленческого процесса.
Очевидно, что рассмотренные методы управления носят непосредственный характер, поскольку предполагают регулирование в части труда посредством прямого регламентирующего и распорядительного воздействия на конкретный объект в зависимости от целевой установки. Кроме непосредственных методов управления выделяют также косвенные, которые представлены экономическими методами, основанными на грамотном использовании экономических законов и представляющими собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие общества.
В первую очередь в составе экономических методов следует выделить денежно-кредитную политику, инструменты которой (норма обязательных резервов, ставка межбанковского процента, учетная ставка и другие) позволяют государству достаточно результативно воздействовать на инфляционные процессы, регулировать процентные ставки, а через них инвестиционную активность, сферу производства и, следовательно, социально-трудовую сферу. Так как в конечном итоге и инвестиционные процессы, и уровень эффективности производства непо-
45 средственно отражаются на таких показателях как занятость, доходы населения, степень социальной напряженности общества и других.
Значительная роль принадлежит также бюджетно-налоговой политике, без которой просто невозможно стимулирование экономического роста и осуществление политики распределения доходов. Она позволяет реализовать структурные преобразования в экономике, сгладить некоторым образом региональные диспропорции. Элементом бюджетно-налоговой политики является механизм социального обеспечения, действенность которого основывается на политике государственных расходов. Через ее механизмы, а также механизмы налогообложения осуществляется перераспределение средств между относительно богатыми и относительно бедными слоями населения.
Принципы действия экономических методов управления объясняют то, почему они являются косвенными методами. Так, увеличение уровня оплаты труда и доходов населения изменяет конъюнктуру рынка потребительских товаров, поскольку возрастает платежеспособный спрос. Это в свою очередь ведет к расширению производства востребованных товаров, а также непосредственно способствует росту цен на них. Снижение налогового бремени, предоставление определенных налоговых льгот влияет на рост инвестиционной активности, расширение бизнеса, создание дополнительных рабочих мест и повышение показателя занятости населения, а также на фактическое увеличение налогооблагаемой базы и налоговых поступлений в казну. Рост занятости позволит не только расширить спрос на потребительские товары и увеличить налоговые отчисления, но и снизить некоторым образом социальную напряженность в обществе.
Итак, экономические методы управления трудом воздействуют на объект посредством рыночных механизмов, а не непосредственно как, например, административно-правовые. Тем не менее, рассматривать прямые и косвенные методы отдельно друг от друга нецелесообразно. Для того чтобы задействовать экономические методы управления, необходимо предварительное административное решение, его нормативно-правовое обоснование со стороны органов государственной или региональных властей. В то же время любой административно-правовой метод достаточно часто оказывает и косвенное воздействие на объект управления
46 посредством взаимодействия с экономическими методами. Так, государственное целевое программирование предполагает разработку и осуществление целевых программ, которые выступают в качестве базовых нормативных актов, а также предусматривают применение и экономических методов управления, в частности предоставление разнообразных налоговых или социальных льгот.
Еще одна группа методов управления, которые выделяю многие авторы в своих классификациях, - социально-психологические, которые, по их мнению, основаны на использовании социального механизма управления. В первую очередь, социальное управление трудом касается таких важнейших проблем, как условия труда, возможность творческого и образовательного развития наемных работников, социальная безопасность, социально-психологический климат в коллективе и так далее. На уровне предприятия эти методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом управления выступают как трудовой коллектив в целом, так и отдельные работники.
В связи с этим данные методы разделяют на: социологические - направленные на исследование трудовых коллективов в целом, контактных групп в их составе и их взаимодействий в процессе трудовой деятельности; психологические, которые целенаправленно воздействуют на каждого отдельного человека. Однако это разделение весьма условное, так как любой человек не существует изолированно от общества, тем более в процессе труда.
Психологические методы играют важную роль в управлении персоналом организации и, в основном, направлены на поддержание позитивного морально-психологического климата в трудовом коллективе. В настоящее время особое внимание на уровне предприятий уделяется именно психологическим методам управления. Объясняется это, в первую очередь, гуманизацией сферы труда и самого труда. Психологические методы на уровне региона, отрасли, национальной экономики мало распространены. Тем не менее, и отрасль, и регион, и государство представляют собой объединение трудовых коллективов, в каждом из которых применяются психологические методы управления.
На всех уровнях большее распространение имеют социальные методы, которые в конкретных условиях и в зависимости от конкретных задач могут иметь ту
47 или иную направленность. Управление на основе социальных методов главным образом предполагает осуществление эффективной социальной политики. Социальная политика нацелена на обеспечение оптимального сочетания стимулирования активности трудоспособных граждан и социальной защиты тех, кто в силу объективных причин (по возрасту, состоянию здоровья, семейному положению) не может работать. При этом необходимо учитывать интересы различных социальных групп, региональные особенности, общее состояние экономики. Важнейшими блоками современной социальной политики являются: улучшение демографической ситуации, занятость и уровень квалификации наемных работников, доходы и уровень жизни.
Важнейшим элементом социальных методов управления является и социологическое исследование. Материалы социальных мониторингов служат базой также и для осуществления экономических, и организационных, и административно-правовых методов управления в сфере труда. Вообще социальные методы управления тесно связаны со всеми другими методами. Так, они используются параллельно с экономическими и административно-правовыми при разработке концепций социального развития, при подготовке коллективных договоров и соглашений. Естественно, что в этих случаях активно будут работать и организационные методы управления трудом.
По нашему мнению в целях универсализации целесообразно выделять именно социальные методы управления трудом, которые применимы на любом уровне управления. Данные методы также как и экономические носят косвенный характер. Однако такая группа как стандартизация, выделенная нами в составе административно-правовых методов управления, являющихся прямыми методами, некоторыми авторами классифицируется в части социальных методов. То есть диагностика социальных процессов, их оценка с помощью социальных стандартов представляет собой один из механизмов применения социальных методов управления трудом. В данном случае можно говорить о том, что стандартизация - весьма своеобразный метод, имеющий некий «стыковой» аспект, красноречиво указывающий на «взаимопроникновение» методов управления.
Вообще методы управления трудом используются в комплексе, они едины для различных звеньев. Однако в зависимости от состояния экономики и социальной сферы, уровня экономической активности и социальной напряженности в обществе, а также прочих внешних факторов в определенном временном промежутке возможно преобладание тех или иных управленческих способов. Следует указать также и на то, что для разрешения каждой отдельной задачи управления трудом возникает необходимость выбора приоритетного метода управления. В данном случае большое значение имеет оценка сравнительной экономической эффективности, действенности методов, учет их взаимосвязей и последствий использования.
Итак, мы определили следующие методы, которые применимы на любом уровне управления трудом: организационные, административно-правовые, экономические, социальные. Тем не менее, данный перечень нельзя считать полным, так как не учтена еще одна, весьма важная в настоящее время группа методов управления трудом - договорные. Договорные методы управления трудом представлены механизмом регулирования социально-трудовых отношений. Он представляет собой диалог работников и работодателей, направленный на недопущение конфликтов в социально-трудовой сфере, и реализуется посредством социального партнерства. В последнее время принципы социального партнерства касаются не только поиска компромиссного решения социально-трудовых проблем, возникающих между субъектами социально-трудовых отношений, но и выработки такой стратегии, которая учитывала бы их общие интересы. Практика партнерских отношений сформировала такие формы реализации договорных методов управления трудом, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по социально-трудовым вопросам, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей, обеспечивающий выполнение законодательных и правовых норм. Группа договорных методов находит отражение на каждом уровне управления.
Следует отметить, что многие классификации предполагают наличие договорных методов управления, но в составе административных, организационных
49 или даже социально-психологических методов. На наш взгляд отнесение договорных методов к административным невозможно по причине того, что последние характеризуют государственное регулирование. В то время как механизмы договорного регулирования основываются на принципах социального партнерства, где все участники (в том числе и государство) равноправны. Кроме того, партнерские отношения, опираясь на государственное законодательство, не дублируют его, а предполагают активную инициативу сторон по выработке и закреплению мер по защите труда и человека труда. Законодательство выступает исключительно в качестве основы для развития партнерских отношений.
Отнесение договорных методов к группе социально-психологических также, по нашему мнению, не совсем корректно. В первую очередь обусловлено это тем, что первые носят прямой характер, а вторые - косвенный. Кроме того, договорное регулирование заключается в партнерском диалоге, в закреплении и исполнении взаимных договоренностей, а не в распределении благ и установлении приоритетов для их получения. Тем не менее, определенные аспекты социальной политики, важнейшего элемента социальных методов управления, имеет место и при договорном регулировании - это содействие занятости и развитию работников, росту их трудовых доходов. Однако данный факт еще раз подтверждает то, что все методы управления трудом тесно связаны между собой и используются всегда в комплексе.
Договорные методы управления приобретают особое значение в настоящее время. Однако их развитие наталкивается в нашей стране на ряд трудностей как объективного, так и субъективного характера. К объективным проблемам можно отнести следующие: существенную дифференциацию доходов населения; низкий уровень оплаты труда в большинстве регионов и отраслей экономики (особенно в бюджетной сфере); достаточно значительный уровень безработицы, особенно латентной; низкие темпы структурной перестройки экономики. Субъективные причины, на наш взгляд, в следующем: отсутствие надлежащей нормативно-правовой базы, которая может ускорить развитие сотрудничества между социальными партнерами; достаточно слабый контроль за соблюдением условий договоров и
50 соглашений (причем на всех уровнях управления трудом); недооценка властью социально-трудовых аспектов рыночной экономики.
Тем не менее, в России сегодня усиливается роль договорных методов управления трудом. Это в конечном итоге положительно отразится и на развитии, в частности, административно-правовых методов, так как потребует совершенствования законодательной базы и разработки более эффективных нормативов как основы для переговоров и соглашений.
Таким образом, нами выделены основные методы управления трудом, которые находят применение на всех уровнях управления и являются непременными атрибутами системы управления трудом: организационные; административно-правовые; экономические; социальные; договорные.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ В
РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ)
2.1. Анализ ключевых факторов развития социально-трудовой сферы
региона
Как отмечалось в первой главе, на структуру системы и собственно процесс управления социально-экономическим ресурсом труда влияет комплекс экономических и социальных факторов. Наиболее важными для российских регионов являются: уровень и динамика объема валового регионального продукта (ВРП); доля ВРП в расчете на душу населения; численность и структура трудовых ресурсов;, показатели экономической активности населения, занятости и безработицы; уровень и структура доходов трудоспособного населения; инвестиционная активность и привлекательность региона; демографические показатели; степень развития партнерских отношений; уровни производственного травматизма, профессиональной и общей заболеваемости и другие.
Для регионов России, которые имеют свою специфику: и географическую, и социально-экономическую, можно обозначить приоритетные факторы. Для Пензенской области в настоящее время существенное значение имеют: демографические параметры населения; объем и структура реального ВРП; доля ВРП в расчете на душу населения; объем промышленного производства; объем инвестирования; структура и уровень доходов населения; показатели трудовой активности; уровень безработицы, в том числе и скрытой; показатели, характеризующие условия и уровень охраны труда; активность профсоюзов.
Важнейшими экономическими факторами являются уровень и динамика общего объема производства реального ВРП, который стимулирует спрос на труд, а также инвестиционную активность (Приложение 1, табл. 1). В Пензенской области в период с 1992 по 2003 годы произошел рост фактического ВРП более чем в одиннадцать раз. Однако приведенный к уровню 1992 года данный показатель в 2001 году составил только 43,7% от уровня 1992 года, в 2002 году - 38,2%.
Известно, что воздействие динамики ВРП на социально-трудовую сферу осуществляется в значительной степени через его влияние на уровень спроса на труд в экономике. В 1992-2000 годах падению ВРП в основном сопутствовали сокращение занятости и рост безработицы (Приложение 1, табл.2). Существенным фактором сокращения спроса на труд было снижение совокупного спроса в экономике на продукцию предприятий региона. «Пиковым» для Пензенской области стал 1998 год, когда снижение ВРП и занятости было наиболее существенным (37,6% и 79,1% от уровня 1992 года, соответственно), серьезным был и рост безработицы (151,55% к уровню 1997 года или почти шестикратное увеличение по отношению к 1992 году). В последующие годы динамика ВРП положительная, численность безработных снижается, но число занятых продолжает сокращаться. Кроме того, в 2003 году произошел также и рост численности безработных (131,26% к уровню 2002 года). На наш взгляд связано это с изменением структуры и уменьшением численности ЭАН региона.
Уровень и динамика ВРП не только влияют на состояние социально-трудовой сферы, но и непосредственно определяются им. Одним из важнейших факторов, как общей экономической динамики, так и динамики численности рабочих мест являются также инвестиции в экономику. В России инвестиционный кризис 1990-х годов был еще более тяжелым, чем кризисы в сфере производства и доходов. Хронический дефицит инвестиций в большинстве отраслей российской экономики привел к старению основных фондов и массовому физическому выходу из строя рабочих мест.
Объем инвестиций в Пензенской области в 2003 году составил 8,43 млрд. рублей (Приложение 1, табл.3). По этому показателю регион занимает одно из последних мест в Поволжском федеральном округе; хуже обстоят дела с инвестиционной активностью только в республике Марий Эл (4,23 млрд. рублей), а также Кировской (7,51 млрд. рублей) и Ульяновской областях (7,67 млрд. руб.). При этом, начиная с 1999 года, объем инвестиций в регионе возрастает. В 2003 году рост относительно уровня 2002 года составил 19,24%. Но от общего объема инвестиций в экономику страны доля Пензенской области составляла в 2003 году
53 только 0,39%. Тем не менее, она вполне соразмерима с удельным весом ВРП Пензенской области в ВВП государства, который составлял в том же году 0,4 %.
Изменилась и структура капитальных вложений. Возросли инвестиции за счет собственных средств предприятий (с 50,2 в 1992 до 58,4% в 2003 году). Сокращаются капитальные вложения за счет средств региона, населения и централизованных внебюджетных инвестиционных фондов. (Приложение 1, табл.4, рис.1). Средства, главным образом, направляются на новое строительство зданий и сооружений производственно-хозяйственного назначения для вновь создаваемых предприятий. При этом расширения уже действующих предприятий не происходит. Кроме того, при нынешнем состоянии экономики области направления 50%о инвестируемых средств на техническое перевооружение явно недостаточно.
Удельный вес вложений в основной капитал промышленности региона в 2003 году превысил уровень 1992 года на 83,3%. При этом физический объем вложений сократился. Уменьшение ассигнований на перевооружение и обновление основных производственных фондов является одной из причин сдерживания роста ВРП и доли в нем результатов промышленного производства. Промышленное производство в 2003 году характеризовалось разнонаправленными тенденциями. В целом темпы прироста физического объема промышленной продукции относительно предыдущего года были более низкими, чем в 2002 году, но они сохранились (рис.2.1).
Рис.2.1. Динамика и тренд объема промышленного производства Пензенской области в период с 1992 по 2003г.г. (в процентах к 1992г.)
Активно, по отношению к предыдущему году, росли в 2003 году объемы выпуска в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности (на 24%о относительно 2002 года), в промышленности строительных материа-
54 лов (на 12,2%), в машиностроении и металлообработке (на 11,1%) (Приложение 1, табл.5).
Изменения в промышленности и экономике региона в целом, как уже отмечалось, непосредственно влияют на состояние рынка труда, на социально-трудовую сферу. Рост ВРП, оптимизация его структуры определяют спрос на труд, позволяют выявить его изменения и спрогнозировать основные параметры, характеризующие деятельность системы управления трудом: уровень доходов, показатели развития реальных и потенциальных работников, направления в части защиты труда. Но деятельность системы управления трудом определяется не только экономическими факторами, но и демографическими.
Демографическая ситуация оказывает непосредственное воздействие на численность, структуру, распределение трудовых ресурсов в экономике региона. Пензенская область относится к тем субъектам Российской федерации, для которых характерными являются все признаки демографического кризиса. С 1992 года в области происходит естественная убыль населения; в 2003 году численность умерших превысила численность родившихся в 2,12 раза (Приложение 2, табл.1). Главная причина депопуляции - естественная убыль населения, которая в течение последних лет не компенсируется за счет миграции из других регионов.
Как и в России, в Пензенской области происходит постоянное сокращение показателя рождаемости. С начала 90-х годов XX века на рождаемость оказывают существенное влияние ухудшение социально-экономических показателей, в частности резкое снижение уровня жизни людей, расслоение общества. По данному показателю для региона характерны все черты, присущие России и большинству стран Европы, динамика же показателей смертности населения в последнее время значительно отличается от европейских. В 2003 году смертность населения области по сравнению с 1992 годом увеличилась в 1,3 раза с 19,6 до 25,8 тыс. человек. В период с 1995 по 1998 годы смертность населения региона несколько уменьшилась, что можно связать с некоторой социально-экономической стабилизацией в Пензенской области и в стране в целом. Однако позитивные изменения оказались краткосрочными, после событий августа 1998 года показатели смертности населения снова увеличились (Приложение 2, табл.1).
По-прежнему самой острой проблемой в Пензенской области остается высокий уровень смертности среди трудоспособного населения: в настоящее время каждый четвертый умерший был в трудоспособном возрасте. Удельный вес мужчин в этой группе очень высок - 83%.34 Преждевременная смертность мужчин имеет отрицательные последствия как социально-демографические, так и социально-экономические. В первую очередь, этот факт негативно скажется на потенциальной величине трудовых ресурсов области через 15-25 лет. Поскольку смертность молодого мужского населения области влечет за собой увеличение числа неполных семей, и, следовательно, снижение и без того низкого уровня рождаемости в регионе. Кроме того, экономика области лишается квалифицированных кадров, которые достаточно сложно заменить в короткий период времени. Это, в свою очередь, влияет на экономические показатели деятельности предприятий региона.
Для Пензенской области актуальна также и проблема старения населения. Причем уже сейчас она стоит достаточно остро. Пожилые люди старше 60 лет самая быстро растущая группа населения. Доля лиц старше трудоспособного возраста в настоящее время в общей численности населения области составляет 25,2%, а по сельской местности - 27,9%. Удельный вес детей в возрасте до 16 лет составляет 17,1%, что на 8,1 пункта ниже доли лиц старше трудоспособного возраста (Приложение 2, табл.2). Сокращение численности детей и подростков в будущем приведет к возникновению серьезных проблем, связанных с формированием трудовых ресурсов, развитием человеческого потенциала области, уменьшением объемов подготовки квалифицированных кадров в учебных заведениях области.
Структура трудовых ресурсов области также указывает на серьезные демографические проблемы, разрешение которых требует немедленного вмешательства со стороны региональной системы управления трудом (Приложение 3). Трудовые ресурсы региона представлены в основном населением в трудоспособном возрасте (93,73% общей численности трудовых ресурсов). Основная доля в численности трудовых ресурсов занята в экономике региона (73%), однако доста-
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
56 точно большая часть не участвует в развитии экономики области, что является следствием кризисных процессов. Удельный вес учащихся в трудоспособном возрасте в составе трудовых ресурсов невелик - всего 7,82%. Это низкий показатель, который с течением времени будет снижаться в результате негативной демографической ситуации.
Согласно международным стандартам население государства считается старым, если доля лиц старше 65 лет в общей численности населения превышает 7%. В Пензенской области граждане данной возрастной группы в 2003 году составляли 16,2% (по России - 12,6%). В связи с устойчивой тенденцией старения населения Пензенской области возникает опасность предстоящего дефицита рабочей силы в результате сокращения численности трудоспособного населения. Кроме того, усилится нагрузка на трудоспособное население региона, увеличатся затраты на выплату пенсий, социальных пособий, обеспечение различных социальных льгот за счет средств регионального и местных бюджетов, повысится нагрузка на областную систему здравоохранения. Падение качества трудовых ресурсов, их нехватка, бюджетный дефицит, вызванный растущими социальными расходами, -все это в совокупности с неизбежностью приведет к дальнейшему падению инвестиционной привлекательности региона. Особенно уязвимыми окажутся отрасли с высокой долей интеллектуального ресурса. Следовательно, кризис труда, как главного фактора обеспечения добавленной стоимости, неизбежно приведет к снижению производительности капитала.
Проблемы демографического характера непосредственно связаны с состоянием занятости населения региона. Начиная со второй половины 90-х годов XX века, обеспечение занятости населения, сокращение регистрируемой и скрытой безработицы, погашение задолженностей по выплатам пособий безработным гражданам стали одними из важнейших социальных проблем Пензенской области.
Вообще исследование рынка труда, прогнозирование и регулирование его процессов являются центральными задачами для повышения социально-экономической результативности труда. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области числен-
57 ность ЭАН региона в период с 1992 по 1999 годы сокращалась, в 2000 году - несколько возросла, достигнув уровня 1992 года, а в последующие годы снизилась (Приложение 4, табл.1). Снижение экономической активности населения, в первую очередь, обусловлено негативными демографическими показателями и, особенно, абсолютным сокращением численности населения в трудоспособном возрасте в результате высокого показателя смертности.
В 2003 году численность ЭАН составила только 93,1% от уровня 1992 года. Вообще в регионе наблюдается тенденция к сокращению данной группы населения. Кроме оценки абсолютного значения величины ЭАН, важно также исследовать и ее структуру. Несмотря на сокращение численности ЭАН, она может быть не только оптимальной, но и эффективной в определенных социально-экономических условиях. Для Пензенской области структура ЭАН в разрезе «занятые - безработные» в настоящее время не является эффективной. Доля занятых сокращается: в 2003 году по отношению к 1992 году она составила 89%. В целом структура занятых в экономике региона за прошедший период особых изменений не претерпела (Приложение 4, табл.2). Но имеет место рост занятых в частном секторе, что является результатом продолжающегося процесса приватизации. В 2003 году в сфере материально производства Пензенской области трудилось 468,13 тыс. человек, что составляет 72,32% от общей численности занятых. В непроизводственной сфере - 179,17 тыс. человек или 27,68% (рис. 2.2).
Наибольшее число работников занято в промышленности: 31,97% от численности занятых в сфере материального производства или 23,12% от общей численности занятых в экономике региона. В целом преобладающая часть занятого населения сосредоточена на крупных и средних предприятиях. Тем не менее, в Пензенской области активно развивается малый бизнес, в том числе и в сфере производства.
Начиная с 90-х годов XX века, Правительство Пензенской области проводило протекционистскую политику по формированию негосударственного сектора в экономике. В настоящее время на долю частной собственности в регионе прихо-
дится около 66,0% предприятий и организаций.
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
22,2
137,5
Промышленность
Транспорт
DСельское хозяйство D Строительство
Связь
Торговля и общественное питание
Прочие
10,4 "5SX
Здравоохранение, физкуьтура, спорт, соцобеспечі
Ш Образование
Наука и научное обслуживание
Культура и искусство
Прочие
Рис. 2.2. Распределение занятых в экономике Пензенской области в 2003 году
по сферам экономики
В области в 2003 году насчитывалось 6093 малых предприятий с численностью работающих 70,3 тыс. человек; доля их в ВРП еще незначительна: в 2003 году она составляла 10,7%. Тем не менее, она возрастает: в 2003 году прирост объемов производства в малом бизнесе составил более 16%, относительно 2002 года. В основном малое предпринимательство получило развитие в сфере торговли и общественного питания, пищевой промышленности, производства строительных материалов и других сферах. Развитию малых предприятий, а также стабилизации уровня занятости населения в значительной мере способствует инвестиционная политика Правительства области, которая позволила, в частности в 1998 году, создать дополнительно в отраслях экономики области 17,5 тыс. рабочих мест.
Но в решении проблем занятости в Пензенской области еще имеют место определенные недостатки, сопряженные главным образом с экономическим спадом. Особого внимания в связи с этим требует к себе проблема скрытой безработицы. Пика скрытая безработица в области достигла в 1996 году, когда в этих ус-
а о
ловиях находилось 104,2 тыс. человек или 20,1% от численности занятых в экономике. Скрытая безработица в основном имеет место на производственных предприятиях, как в городах, так и в селах региона. Учитывая, что в сфере материального производства в настоящее время задействовано порядка 70% всех занятых в экономике области, можно говорить о достаточно больших ее масштабах.
Построено по данным Министерства здравоохранения и социального развития правительства Пензенской облас-
ти.
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области
59 Скрытая безработица является вынужденной мерой администраций предприятий, которая направлена, в первую очередь, на сохранение кадрового потенциала в краткосрочном периоде. Однако в области она носит затяжной характер и продолжает сохраняться на целом ряде крупных предприятий и в настоящее время.
Скрытая безработица привела к неполной занятости, формальной занятости, к падению цены труда, снижению трудовой мотивации и производительности труда. В регионе функционирует и теневой рынок труда, причем он охватывает не только запрещенную законом экономическую деятельность. Помимо этого в экономике области распространены наем и использование работников с нарушением установленных законом трудовых прав и свобод. Одно из следствий этого - недобросовестная конкуренция между работодателями и между работниками, которая не допускается Конституцией Российской Федерации (п.2 ст.34).
В общей численности работников, которые находятся в состоянии скрытой безработицы, наибольший удельный вес принадлежит персоналу промышленных предприятий (60,0%), транспортных организаций (21,9%) и строительного комплекса (10,7%)39. Главным образом скрытая безработица в регионе проявляется в форме вынужденных отпусков по инициативе администрации. Доля работающих неполное рабочее время или находящихся в административных отпусках в Пензенской области была одной из наиболее высокой среди субъектов Приволжского федерального округа. Но в 2003 году значение показателя скрытой безработицы изменилось: он снизился до 7,5% от численности ЭАН40. За счет вынужденных (административных) отпусков в 2003 году потеряно 500,6 тыс. человеко-дней рабочего времени, из них 14,8% или 28 дней в расчете на одного работника, находящегося в этих отпусках (74,1 тыс. человеко-дней41), представлялось работникам вообще без какой-либо материальной компенсации.
Уровень зарегистрированной безработицы в Пензенской области, начиная с 1997 года, снижается, но в целом он превышает аналогичный средний показатель
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
40 Пензенская область: основные показатели развития с 1992 по 2003г./статистический ежегодник, официальное
издание, Пенза,2004г., Федеральная служба государственной статистики РФ, Территориальный орган Федеральной
службы государственной статистики по Пензенской области, с.96.
41 По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
60 по стране, Приволжскому федеральному округу, а также ряду соседних областей (Самарской, Саратовской, Ульяновской, Нижегородской и других) (рис. 2.3).
1992ГОД 1993год 1995год 1997год 1998год 1999год 2000год 2001 год 2002год 2003год
"—Российская Федерация —в— Пензенская область Республика Татарстан
Нижегородская область —Ж—Саратовская область ——Ульяновская область —4— Самарская область
Рис. 2.3. Динамика зарегистрированной безработицы по регионам Приволжского федерального округа42
Средний возраст безработных в Пензенской области в 2003 году составил 33,4 года (в 2002 году - 34,8 лет). «Омоложение» безработных произошло в результате повышения доли молодежи в возрасте от 20 до 29 лет среди общего числа безработных: относительно 2002 года удельный вес данной группы увеличился в 1,44 раза (Приложение 4, табл.3). Серьезной проблемой для региона в настоящее время является трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений, по причине несоответствия структуры подготовки структуре спроса на рынке труда. Значительная их часть остается невостребованной предприятиями и организациями области. По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области дополнительная потребность в специалистах в 2003 году предприятий основных отраслей экономики региона составляла 1,36 тыс. человек. Выпуск же молодых специалистов, окончивших в 2002 году высшие и средне специальные учебные заведения, составил 9,7 тыс. человек, что значительно превышает потребность предприятий. Из общего числа выпускников 69,1% (6,7 тыс. человек)43 предоставлено право само-
42 Построено по данным источников: Пензенская область: основные показатели развития с 1991 по
2002г./статистический ежегодник, официальное издание, Пенза,2003г., Госкомстат России, Пензенский областной
комитет государственной статистики, с.80-93, Пензенская область: основные показатели развития с 1992 по
2003г./статистический ежегодник, официальное издание, Пенза,2004г., Федеральная служба государственной ста
тистики РФ, Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области,
с.86-96.
43 По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
стоятельного трудоустройства. Известно, что через пять лет квалификация опытного специалиста, не будучи востребованной, полностью утрачивается. Что же касается вчерашних выпускников, которым не нашлось применения в экономике, то фактически специалистами, готовыми к самостоятельно полноценной профессиональной деятельности, их считать нельзя вообще.
Сложное положение также в области и с трудоустройством выпускников профессиональных училищ и лицеев. Несмотря на то, что в органах службы занятости области имеется достаточно вакансий по рабочим профессиям, их не удается заполнить за счет выпускников профессионально-технической школы. Данный факт непосредственно связан с тем, что выпускникам присваивается III квалификационный разряд, а большинству предприятий требуются рабочие более высокой квалификации: IV-VI разрядов. Предприятия же не имеют средств, необходимых на дополнительное обучение непосредственно на рабочих местах. Кроме того, негативным фактом, влияющим на привлечение молодых рабочих кадров, является и низкий уровень заработной платы, предлагаемый предприятиями.
Во многом ситуация на рынке труда Пензенской области сопряжена именно с политикой доходов и оплаты труда, проводимой органами федеральной и региональной властей. Многие показатели уровня жизни населения Пензенской области в настоящее время (Приложение 5, табл.1.) позитивно характеризуют усилия региональной системы управления трудом, направленные на повышение уровня жизни населения, особенно экономически активного.
По оценкам Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области в регионе наметилась тенденция роста среднедушевых доходов и средней номинальной заработной платы. Номинальная среднемесячная заработная плата в области составила в 2003 году 3474 рубль, превысив региональный прожиточный минимум (ПМ) в 1,6 раза. В 14 из 20 основных отраслей экономики региона заработная плата в 2003 году была выше прожиточного минимума. В промышленности средняя заработная плата составила 3429,3 руб. (1,63 ПМ), в строительстве - 4559,4 руб. (2,17 ПМ), а в сельском хозяйстве -1322,1 (0,63ПМ), в лесном хозяйстве - 2014,6 (0,96ПМ)44. Серьезной проблемой
По данным Министерства здравоохранения и социального развития правительства Пензенской области.
62 остается дифференциация в оплате труда и между отраслями, и внутри отраслей экономики региона. Так, в целом на транспорте в 2003 году средняя заработная плата составляла 4460,1 руб., в том числе в автомобильном - 2796,2 руб. и в трубопроводном- 10079,1 руб.45
В Соглашении о социальном партнерстве между Правительством Пензенской области, Федерацией профсоюзов и объединениями работодателей Пензенской области на 2002-2004г.г. предусмотрено поэтапное увеличение минимального размера тарифных ставок и окладов до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, рассчитанного по Пензенской области, в том числе: на предприятиях промышленности, строительства и транспорта в 2003 г. - не менее 100% от величины прожиточного минимума, на предприятиях сельского хозяйства - не менее 70% от величины прожиточного минимума.46 Учитывая то, что тарифная часть заработка составляет в среднем в экономике региона 60-70% (в том числе: в промышленности - 65%, в строительстве - 70%, в сельском хозяйстве — 87%), можно утверждать, что запланированный уровень не достигнут в сельском хозяйстве.
В 2003 году впервые за период с 1992 по 2003 годы реальная средняя заработная плата превысила номинальную. Потребительские цены на товары народного потребления и услуги в 1998 году возросли на 75,7%, в 1999 году - на 48,4%, в 2000 году - на 20,6%, в 2001 году - на 18,5%, в 2002 году - на 15,1%, в 2003 году - на 13,07% (Приложение 5, табл.1). Таким образом, общий прирост потребительских цен за период с 1998 по 2003 год составил в Пензенской области 384,9%. Номинальная заработная плата увеличилась на 480,9% ((3474/598)* 100 - 100). Следовательно, реально заработная плата в регионе повысилась за этот период почти на 20%.
Среднедушевые денежные доходы населения Пензенской области значительно отстают от общероссийских: в 2003 году они составляли 2735 рублей в месяц (в целом по России - 5129,0 рублей). Это один из самых низких показателей в Приволжском Федеральном округе, по которому Пензенская область «обошла»
43 По данным Министерства здравоохранения и социального развития правительства Пензенской области.
46 Соглашение о социальном партнерстве между правительством Пензенской области, Федерацией профсоюзов и
объединениями работодателей Пензенской области на 2002-2004г.г., п.2.2.
63 только республику Марий Эл (2189,0 руб.), Чувашскую республику (2719,0 руб.) и Мордовию (2681,0 руб.) (Приложение 5, табл.2). В то же время по величине ПМ на душу населения Пензенская область в 2003 году занимала в округе второе ранговое место (первое - у Республики Башкортостан). Величина ПМ в регионе в этом году была ниже, чем в Мордовии на 6%, в Ульяновской области - на 5,2%, в Саратовской области - на 10,8%.47 В период с 1992 по 2003 год произошли значимые изменения в структуре доходов населения региона. Во-первых, происходило поступательное снижение доли оплаты труда в денежных доходах населения: если в 1992 году она доля заработной платы составляла 63%, то в 2003 году -46%). При этом возросли доходы от собственности, предпринимательской деятельности, операций с валютой и пр.: по отношению к 1992 году они возросли в 2,6 раза. Удельный вес социальных трансфертов практически не менялся (рис.2.4).
і і Оплата труда
I Социальные трансферты
І іПпупльї ОТ СОбСТВеННОСТИ,
предпринимательста и др. Линейный (Оплата труда)
Рис. 2.4. Структура денежных доходов населения Пензенской области
В целом в Пензенской области, несмотря на ряд позитивных сдвигов, еще остаются серьезные проблемы, сказывающиеся негативным образом на состоянии социально-трудовой сферы региона.
Существенное влияние на эффективность труда оказывает и состояние здоровья населения, особенно трудоспособного, которое зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов. Первая группа факторов связана с наследствен-
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
Построено по данным источника: Пензенская область: основные показатели развития с 1992 по 2003г./статистический ежегодник, официальное издание, Пенза,2004г., Федеральная служба государственной статистики РФ, Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области,
с.97.
64 ными признаками каждого конкретного человека, генетическими и культурными особенностями. Вторая - с экологическим и экономическим состоянием в стране и регионе. Особое значение имеют экономические факторы, влияющие на здоровье работников, в частности на выявление и устранение негативных явлений в области условий и охраны труда в экономике. Нарушение установленных норм и стандартов ведет к росту травматизма, профессиональной и производственно - обусловленной заболеваемости. Причины их в следующем: снижение трудовой и технологической дисциплины; недостаточная обеспеченность или полное отсутствие средств индивидуальной защиты, спецодежды; изношенность основных фондов; недостаточное финансирование трудоохранных мероприятий. Кроме того, необходимо также учитывать и психологический фактор, под влиянием которого люди в нестабильной экономической ситуации часто пренебрегают требованиями безопасности либо, отдавая приоритет заработку, любо просто боясь потерять работу.
По сравнению с 1992 годом число пострадавших на производстве в 2003 году сократилось в 5,15 раза, в 2,77 раза снизилось число смертельных травм (Приложение 5, табл.3). Но в результате сокращения уровня занятости населения в регионе показатель травматизма в расчете на 1000 работающих не снизился столь значительно: в 2003 году он составил 3,0 человека или 50,8% от уровня 1992 года; по мужчинам - 43,1% от уровня 1992 года, а по женщинам - 69,2%, при этом численность травмированных женщин в 2003 году составила 221 человек, что 4,12 раза ниже, чем в 1992 году. Тяжесть же производственных травм возросла: потери в человеко-днях в результате нетрудоспособности пострадавших на производстве в расчете на одного пострадавшего увеличились относительно 1992 года на 27,6% и составили в 2003 году 32,4 человеко-дня. Таким образом, можно говорить о том, что, положение дел с производственным травматизмом в регионе нельзя считать удовлетворительным. Общими причинами производственного травматизма по-прежнему остаются: старение и износ технологического оборудования, нарушение трудовой и технологической дисциплины, недостаточное финансирование трудоохранных мероприятий, неудовлетворительная организация обучения и инструктажей на предприятиях.
Кроме того, только в промышленности региона каждый третий работник ежедневно подвергается воздействию неблагоприятных факторов. В сотни раз регистрируются превышения уровней шума, загазованности, вибрации, запыленности. Штрафы, налагаемые за нарушения в части охраны и безопасности, несоразмерны потенциальным затратам работодателей на улучшение условий труда на рабочих местах. Поэтому многие из них предпочитают выплачивать штрафы, чем ассигновать средства на реконструкцию оборудования и производственных помещений, внедрение инноваций. Во многом по этой причине и не уменьшается количество работников, получающих льготы и компенсации. По видам льгот и компенсаций наибольшее распространение в регионе имели: предоставление дополнительного отпуска - 30,5%о от списочной численности работников, повышенных тарифных ставок (окладов) и доплат - 27,5%, бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов - 27,0%, право выхода на пенсию на льготных условиях - 20,2%. Не снижается также численность работников с ежегодным подтверждением выявленных профессиональных болезней.49
Структура численности работников Пензенской области в разрезе по отраслям промышленности, занятых в неблагоприятных условиях труда, почти не отличается от аналогичных общероссийских показателей (Приложение 5, табл. 5). Преобладающей отраслью в экономике региона является машиностроение (34,4%), в то же время, доля занятых в неблагоприятных условиях труда -18,7 % от общей численности работников. Это один из самых низких показателей, причем он ниже среднероссийского значения (20,2%). Наименьший удельный вес «вредников» в Пензенской области - на предприятиях легкой промышленности (6,7%; в среднем по России - 17,2%) и пищевой промышленности (7,4%; по России - 10,7%). Предприятия данных отраслей оснащены в настоящее время наиболее современным оборудованием, используют инновационные технологии, что позволяет значительно улучшить условия труда персонала. Тем не менее, на многих рабочих местах работники подвергаются воздействию нескольких неблагоприятных факторов одновременно, в частности на машиностроительных пред-
По данным Федерации профессиональных союзов Пензенской области.
приятиях, на предприятиях по производству строительных материалов, деревообрабатывающих и целлюлозно-бумажных комбинатах и так далее.
Сложное положение в регионе и с сертификацией рабочих мест. Не взирая на то, что ежегодно создаются дополнительные рабочие места, обязательной сертификации подлежат только те из них, где условия труда отклоняются от нормальных. Учитывая значительные размеры теневого бизнеса, и как следствие - латентной занятости, можно говорить о том, что сертифицируется очень малая часть и вновь вводимых, и реальных рабочих мест. В регионе отсутствуют законодательные рычаги, по которым обязательной сертификации следует подвергать не только вновь создаваемые рабочие места, но и те, которые есть в экономике, причем регулярно. Положение также усугубляется и тем, что процедура сертификации платная.
В целом доля сертифицированных рабочих мест в экономике области снизилась: к уровню 1990 года, когда сертифицированы были 97,6% всех рабочих мест в экономике Пензенской области, она составляла в 2003 году только 37,7% от общего числа рабочих мест50. Но за последнее время работа государственной экспертизы условий труда заметно активизировалась. За 2003 год аттестовано 6105 рабочих мест по условиям труда, сертификаты соответствия получили 22 организации. Всего за 1999-2003 годы аттестовано более 17,0 тысяч рабочих мест по условиям труда, 77 организаций получили сертификаты соответствия51. Негативно влияют на положение в части охраны труда также и неудовлетворительное обеспечение работников спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты, несовершенная система социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, отсутствие экономического механизма, побуждающего работодателей направлять средства на трудоохранные мероприятия. Кроме того, властные структуры не наделены полным комплексом полномочий по контролю за трудоохранной деятельностью, представители наемных работников, гаранты их прав - профсоюзы также не уделяют должного внимания проблемам охраны труда. В частности, необоснованным является отказ
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. По данным Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
67 большинства отраслевых объединений профсоюзов, действующих на территории Пензенской области, от восстановления технической инспекции труда. Естественно, что данный факт не способствует улучшению условий и охраны труда на предприятиях и в организациях. Не используются в полной мере коллективные договоры и соглашения в части вывода из эксплуатации травмоопасного оборудования, машин и механизмов, сокращения доли тяжелого физического труда, восстановления на предприятиях санитарно-бытовых помещений и так далее.
Невнимание к такой серьезной проблеме как трудоохрана подтверждает и то, что в структуре кадровых затрат предприятий региона доля средств на защиту труда все еще остается весьма низкой (Приложение 5, табл.4). Удельный вес расходов на трудоохранные мероприятия занимает третье ранговое место в структуре кадровых затрат предприятий региона: на предприятиях машиностроения он составляет 15,01%; в отрасли производства строительных материалов - 10,12%; в сельском хозяйстве - 7,45%. Основная доля в издержках по-прежнему принадлежит оплате труда, а также обязательным взносам, уплачиваемым в виде единого социального налога: на сельскохозяйственных предприятиях удельный вес данного вида затрат составляет 82,6% (60,74+21,86) от общей величины кадровых расходов. Несколько лучше структура в промышленности, в частности в машиностроении. Эта отрасль является приоритетной в экономике Пензенской области. Удельный вес оплаты труда с начислениями составляет на машиностроительных предприятиях 55,94% (39,67+16,27). На предприятиях по производству строительных материалов доля данных затрат - 72,83% (52,02+20,81).
Учитывая то, что уровень оплаты труда в промышленности региона, и тем более в сельском хозяйстве, весьма невысок, можно констатировать тот факт, что предприятиями выделяется катастрофически мало средств на трудоохранные мероприятия. Особо следует подчеркнуть то, что на региональных предприятиях по производству строительных материалов в неблагоприятных условиях труда трудится значительное число работников (43,4% от общей численности персонала). Фактически - это работники всех рабочих профессий, причем, большинство из них подвергается воздействию нескольких вредных факторов (вибрация, повышенный уровень шума, неблагоприятный микроклимат, запыленность и загазо-
68 ванность рабочей зоны). Таким образом, средств, направляемых на охрану труда явно не достаточно. В целом структура затрат предприятий региона на труд требует серьезной перестройки. По нашему мнению, она не может считаться рациональной, а именно до тех пор, пока доля оплаты труда с начислениями будет преобладать, тем более иметь такие размеры как в настоящее время.
Таким образом, оценка факторов развития социально-трудовой сферы указывает на те минусы, которые требуют скорейшего разрешения, и устранение которых позволит повысить эффективность труда на любом уровне управления и, особенно, в регионе. Анализ же состояния социально-трудовой сферы региона позволяет сделать вывод о том, что главная цель управления трудом сегодня не достигается в полной мере. Учитывая специфику современного социально-экономического, политического, нравственного положения в стране и области, главное внимание следует уделять именно повышению эффективности труда, которое достижимо посредством создания условий для свободного, творческого, защищенного труда. В этой связи систему управления трудом в регионе необходимо переориентировать с позиций «социального обеспечения» неработающей части населения области, к проблемам труда.
2.2. Специфика структуры и анализ действенности региональной
системы управления трудом
С переходом к рынку изменились не только структура, но и основные направления работы системы управления трудом в Пензенской области. Принципиальные изменения произошли по причине кардинальных социально-экономических и политических перемен в стране. Все объективные трансформации в экономике, социально-трудовой сфере непосредственно отразились на структуре региональной системы управления трудом, главных направлениях ее деятельности, ее нормативно-правовой базе, источниках финансирования.
В Пензенской области система управления трудом объединяет деятельность областных Объединений работодателей, областной Федерацией профессиональных союзов и Министерства здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Объединения работодателей и Федерация профсоюзов в соответствии с региональными законодательными актами имеют только совещательный статус. В то время как главным элементом системы в настоящее время является Министерство здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области.
Деятельность Министерства в части труда в соответствии с областным Законом об его образовании направлена на разработку и реализацию комплексных программ для разрешения, в соответствии с государственной политикой, проблем социально-трудовой сферы региона. В составе Министерства функционируют три управления: труда, социального развития и здравоохранения. Осуществление рациональной деятельности по управлению трудом предполагает следующие основные направления: организация наблюдения за состоянием социально - трудовой сферы; разработка предложений по решению комплексных проблем социального развития, повышению уровня жизни и доходов населения; контроль за соблюдением государственных гарантий оплаты и организации труда; разработка и реализация региональной социально - демографической политики, решение комплексных проблем народонаселения, кадрового потенциала, обеспечение эффективной занятости населения; организация работы по улучшению условий и охра-
70 ны труда, развитию социального страхования; развитие и совершенствование социального партнерства в сфере труда. Именно эти направления и определяют организационную структуру управления по труду Министерства (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Структура и основные функции подразделений управления по труду Министерства здравоохранения и социального развития Правительства
Пензенской области
Продолжение табл. 2.1
Увеличение размера заработной платы в соответствии с ростом прожиточного минимума
Отдел оплаты труда
наблюдение за состоянием социально-трудовой сферы в части оплаты труда и доходов на основании аналитической оценки, мониторингов; участие в формировании и проведении финансово -экономической и бюджетной политики, направленной на реализацию программ и мероприятий по социальному развитию территории; разработка по единой методологии системы потребительских бюджетов, расчет прожиточного минимума на территории области применительно к различным социально - демографическим группам населения;
разработка, в пределах своей компетенции, социальных нормативов и социальных стандартов; контроль за соблюдением минимальных государственных гарантий по оплате труда; участие в работе по тарифному регулированию оплаты труда на основе социального партнерства; организация работы областной межведомственной комиссии по своевременной выплате заработной платы, координация деятельности районных межведомственных комиссий;
участие в разработке прогноза социально - экономического развития области по вопросам оплаты труда; обеспечение в установленном порядке предприятий и организаций информацией о новых законодательных актах в области оплаты и организации труда; разъяснение действующего законодательства по вопросам оплаты и организации труда в целях обеспечения его единообразного применения.
Разработаны документы:
Закон Пензенской области "О потребительской корзине в Пензенской области"
Закон "О прожиточном минимуме в Пензенской области"
Контроль за условиями и охраной труда, аттестацией рабочих мест правильностью предоставления компенсаций
Государственная инспекция по охране труда
Государственная экспертиза условий труда
контроль за созданием безопасных условий труда на предприятиях всех форм собственности; защита законных интересов работников, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве, получивших профессиональные заболевания; обеспечение гарантий прав работников на охрану труда;
подготовка предложений об отнесении организаций к классу профессионального риска; контроль за условиями и охраной труда, качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильностью предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу во вредных или опасных условиях труда;
проведение государственной экспертизы условий труда.
Продолжение табл. 2.1
Функции структурных единиц зависят от задач управления, они тесно связаны между собой. Это очевидно, поскольку главная цель, в соответствии с которой работают подразделения, состоит в повышении эффективности ресурса труда в регионе.
Как видно из данных табл. 2.1, дублирования функций службами управления по труду не происходит. Каждый отдел курирует отдельное направление. Даже в случаях разработки социально-экономических прогнозов, контроля за деятельностью предприятий региона каждое подразделение работает в рамках своего направления.
Следует указать на то, что важнейшей функцией каждого подразделения является взаимодействие на принципах партнерства с региональными профсоюзами и объединениями работодателей при разработке положений соглашения о социальном партнерстве.
Общие принципы управления также просматриваются в функциональных направлениях деятельности отделов и служб. Разработка прогнозов и планов развития в виде целевых региональных программ основывается на результатах аналитической оценки социально-экономической информации. Так, отдел демографии, трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки кадров осуществляет исследование рынка труда в регионе; оценивает состояние занятости и безработицы по группам: отраслевой, половозрастной, профессиональной, квалификационной и другим; выявляет на основании результатов социологических мониторингов те или иные предпочтения потенциальных и реальных работников в части образования и подготовки, возможные мотивы смены профессии и сферы приложения труда и так далее. На основе результатов аналитической оценки строятся прогнозы и разрабатываются конкретные целевые программы, претворяемые на территории области (например, программа «Дом для молодой семьи»).
И анализ, и планирование, и прогнозирование требуют определенной организации. От того, насколько четко организована деятельность подразделений, зависит также и эффективность контрольных, надзорных и регулирующих функций. Контролируются не только текущие факты, характеризующие рациональность использования ресурса труда в регионе, но и результаты внедрения целевых программ. В этой связи основные функции каждого отдела можно укрупнить и представить в виде следующих общих для них направлений деятельности:
наблюдение за состоянием социально - трудовой сферы по основным направлениям мониторинга: доходы и уровень жизни населения, рынок труда, занятость и безработица, условия и охрана труда, социально - демографические и миграционные процессы и другие;
оценка полноты и эффективности реализации региональных целевых программ; выявление положительных и негативных изменений в социально -трудовой сфере, факторов, оказывающих на них влияние;
участие в формировании и проведении финансово - экономической и бюджетной политики, направленной на реализацию программ и мероприятий по социально-трудовому развитию региона;
координация научных исследований в части труда в регионе, организация апробации научных разработок и реализации централизованных мероприятий в социально - трудовой сфере области;
краткосрочное прогнозирование хода важнейших социально - трудовых процессов;
разработка региональных социальных нормативов и социальных стандартов;
привлечение для разрешения проблем в части труда и социально-трудовых отношений коллективов научных учреждений, ученых и специалистов региона.
Главная, по нашему мнению функция, в деятельности каждого подразделения управления по труду состоит в разработке адекватных мер по повышению эффективности ресурса труда, их продвижении и контроле за результатами, которые находят свое выражение в региональном законодательстве и целевых программах. Программы разрабатываются по основным направлениям деятельности системы управления трудом. В связи с негативной социально-демографической ситуацией Правительство Пензенской области занимается разработкой и внедрением целевых комплексных программ, сосредоточенных на преодолении демографического кризиса, развитии трудовых ресурсов региона. Так, специалистами регионального Министерства здравоохранения и социального развития разработана программа по выводу Пензенской области из демографического кризиса на период до 2005 года. Главная цель программы состоит в стабилизации роста экономики, как материальной основы качества и уровня жизни людей, укрепления экономической независимости и самостоятельности семей. В ходе ее выполнения в настоящее время осуществляется комплекс мер по улучшению демографической ситуации по следующим направлениям: социально-экономическое развитие области; здоровье населения и продолжительность жизни; рождаемость.
В первую очередь программа обращена на принятие мер по стабилизации социально-экономического развития региона. К разработке программных мероприятий привлекались специалисты отдела демографии, трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки кадров, а также служб, входящих в состав управления
75 социальной политики. В этой связи, в частности, запланировано повысить уровень занятости населения области за счет создания новых, более перспективных рабочих мест, разработать и реализовать комплекс мероприятий по профессиональной подготовке и переподготовке кадров в соответствии с изменениями конъюнктуры рынка труда. Предусмотрены также меры защиты для малоимущих граждан и женщин в виде квотирования рабочих мест. Кроме того, особое внимание уделяется поддержке и развитию самозанятости населения и предпринимательской активности в регионе. Расширен перечень видов общественных работ, в частности такие работы предусмотрены в сфере социального обслуживания населения, в учреждениях культуры и досуга населения. Перечень общественных работ содержит сегодня 78 наименований.
Программа включает также и еще два раздела: «Здоровье населения и продолжительность жизни» и «Рождаемость», разработкой которых занимались в основном специалисты управления здравоохранения. Главным образом, направления, предусмотренные в них, касаются предоставления разного рода льгот в части охраны здоровья населения Пензенской области, особенно детей и женщин. Предусмотрены мероприятия по профилактике наркомании и алкоголизма среди подростков, пропаганде здорового образа жизни, материнства. Именно по данным направлениям к выполнению программы привлечены организации Министерства культуры Правительства Пензенской области: библиотеки, центры народного творчества, клубы. Специалисты областных библиотек за период с 1999 года организовали работу семейных и подростковых клубов: «За здоровый образ жизни», «Открытая трибуна», «Семья и книга», основной лейтмотив которых - морально-этические проблемы молодых людей. Специалистами Министерства культуры в 1999 году был проведен мониторинг среди различных групп населения Пензенской области на тему «Здоровый образ жизни - как вы к нему относитесь?». Его результаты позволили скоординировать деятельность в части развития культурно-спортивной инфраструктуры региона.
Тем не менее, в данной части программы без внимания оставлена проблема высокой смертности и низкой средней продолжительности жизни мужчин Пензенской области. В этой связи можно говорить об определенной «однобокости»
76 программы, более того, отсутствии заинтересованности со стороны системы управления трудом в снижении порога смертности среди мужского населения региона.
