Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры
1.1 .Понятие и содержание организационной культуры 9
1.2.Исследование эволюции и становления организационной культуры .... 24
1.3 .Классификация и анализ основных типов организационной
культуры 34
1.4. Исследование влияния факторов внешней и внутренней среды
на организационную культуру 44
* Выводы по первой главе 56
Глава 2. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры
2.1 .Моделирование процесса формирования и развития
организационной культуры 58
2.2.Функциональное построение организационной культуры 68
2.3.Определение состава элементного обеспечения и разработка
механизма формирования и развития организационной культуры 80
2.4.Модель комплексной оценки уровня организационной культуры 90
Выводы по второй главе 105
Глава 3. Методические основы формирования и развития организационной культуры
3.1. Синергетический механизм формирования и развития
организационной культуры 107
3.2.Методические основы выбора рациональной стратегии
формирования и развития организационной культуры 115
3.3. Влияние организационной культуры на деятельность организации 126
3.4,Организационное и управленческое обеспечение процесса
формирования и развития организационной культуры 137
Выводы по третьей главе 145
Заключение 146
Список литературы 151
Приложение 1 158
Приложение 2 162
Приложение 3 164
Приложение 4 166
Приложение 5 169
Приложение 6 174
Приложение 7 182
Введение к работе
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.
Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос,
вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).
Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.
Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Однако, прежде, чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и
развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Холл, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.
Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях, а также для ее комплексной оценки.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.
Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую
деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.
Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин «организация» охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.
Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.
Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия «организационная культура» и «культура организации» тождественны.
Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход. Научная и практическая новизна использования данного подхода заключается в том, что организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.
Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает
организационная культура, какие функции выполняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно должен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки — разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.
Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.
По теме диссертации опубликовано одиннадцать работ объемом 3,3 печатных листа.
Диссертация имеет следующую структуру: введение, три главы, выводы, список используемой литературы и приложения.
В первой главе «Закономерности и тенденции развития организационной культуры» проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия. Исследованы эволюция и становление организационной культуры в России и за рубежом, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития. Рассмотрена классификация и проанализированы основные типы организационной культуры. Исследованы
факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организационную культуру.
Во второй главе «Теоретические основы формирования и развития организационной культуры» проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры, основанная на системном подходе. Определены основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки организационной культуры.
В третьей главе «Методические основы формирования и развития организационной культуры» предложен синергетический механизм формирования и развития организационной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры на предприятиях. Показано влияние организационной культуры на деятельность организаций. Разработаны предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.
В заключении изложены выводы и предложения.
В приложениях содержатся итоговые таблицы, состав задач организационной культуры, формы для определения типа организационной культуры, примеры расчетов при выборе рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры; примеры расчетов при определении уровня построения организационной культуры.
