Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические подходы к исследованию проблем развития персонала 13
1.1 Сравнительный обзор основных концепций развития персонала 13
1.2 Компетентностно-ориентированный подход к стратегии развития персонала 26
1.3 Роль дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного похода к развитию персонала 41
2 Исследование эффективности системы дополнительного профессионального образования в муниципальной кадровой политике 51
2.1 Особенность реализации функции развития персонала в муниципальной кадровой политике 51
2.2 Специфика переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих 62
2.3 Оценка эффективности дополнительного профессионального образования в муниципальной службе Российской Федерации 76
3 Компетентностно-ориентированный подход к системе дополнительного профессионального образования муниципальньіх служащих 112
3.1 Выбор стратегии компетентностно- ориентированного подхода к дополнительному профессиональному образованию муниципальных служащих 112
3.2 Моделирование компетентностно-оринтированного подхода к оценке глав муниципальных образований 126
Заключение 139
Список использованной литературы
- Роль дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного похода к развитию персонала
- Специфика переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
- Оценка эффективности дополнительного профессионального образования в муниципальной службе Российской Федерации
- Моделирование компетентностно-оринтированного подхода к оценке глав муниципальных образований
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях развития инновационной экономики России повышение качества жизни населения в муниципальных образованиях во многом зависит от того, насколько успешно организовано муниципальное управление, определяемое уровнем компетенций муниципальных кадров. В недавно созданных муниципальных образованиях на должность "муниципальный служащий" пришли в основном слабо обученные кадры, не имеющие практического опыта работы. В связи с этим современная Россия испытывает острую потребность в росте профессионализма муниципальных служащих.
Эффективное управление органов местного самоуправления может обеспечить только научно-обоснованная муниципальная кадровая политика, нацеленная на формирование и развитие высоко профессиональных кадров муниципалитетов и определяемая положением о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации. Вместе с тем дополнительное профессиональное образование, используемое в процессе обучения муниципальных служащих, не отражает требований динамично развивающегося законодательства, административной реформы и не адаптировано к специфике деятельности местного самоуправления.
Актуальность выбранного исследования предопределена недостаточ
ной разработанностью отдельных теоретических и прикладных аспектов по
строения эффективной системы профессиональной подготовки муниципаль
ных служащих и совершенствования дополнительного профессионального
образования муниципальных служащих. .
Состояние изученности проблемы. Основы теории управления персоналом активно стали развивать в начале XX века зарубежные ученые: Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. В области управления пер-
соналом широкую известность получили работы: П. Друкера, А. Маслоу, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Г. Минцберга и др. Вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются в трудах Б. Беккера, М. Хьюзлида, Д. Ульриха и др. В развитии теории стратегического менеджмента уделяют большое внимание тематике управления человеческими ресурсами зарубежные ученые: И. Ансофф, М. Армстронг, Р. Дафт, Д.С. Иванцевич, А.А. Лобанов, Б. Познер, Р. Тиссен, Ч. Вудраф и др. Вопросы развития персонала в теории управления человеческими ресурсами рассматривают зарубежные ученые: X. Грехем, Р. Беннет, М. Армстронг, Р. Дафт, М. Педлер и др.
Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт, Г.Х. Попов и др.ученые советской школы; российские ученые: MB. Грачев, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, О.С. Виханский, В.В. Адамчук и др. Теорию управления человеческими ресурсами развивают ученые: Ю.Г. Олегов, А.Я. Кибанов, В.Пугачев, Л.В. Карташова, Е.В. Маслов и др. Теорию о компетенции начали разрабатывать в XX веке за рубежом: И. Ансофф, С.К. Прахалад, В. Врум, М. Бомензат Д. Големан и др.; в XXI веке активно стали развивать российские ученые: Б.З. Мильнер, СВ. Шекшня, В.А. Спивак, В.И. Маслов, А.В. Вязигин, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин и др. Вопросы управления персоналом в теории государственного и муниципального управления, развития муниципальной кадровой политики и повышения квалификации служащих освещены в трудах отечественных ученых: В.И. Кноринга, А.Ф. Титкова; Н. Радченко, В.П. Ба-бинцева, И. Бажина, И.О. Барциц, И. Воронина, А.Г. Гричук и др. Однако, до сих пор не сформирована эффективно действующая система муниципальной кадровой политики и профессионального обучения муниципальных служащих, что послужило основанием для выбора темы диссертации.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании приоритетных направлений трансфор-
мации муниципальной кадровой политики и разработки механизма эффективной системы подготовки кадров в сфере муниципального управления.
Реализация поставленной цели определила необходимость решения следующих задач:
эволюционное исследование теоретических взглядов категории "развитие персонала" в муниципальной кадровой политике и обобщение задач, принципов, функций, проблем развития муниципальных служащих;
обоснование понятия "дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих";
уточнение определения "компетенции лидерства" и обоснование критериев, отвечающих современным требованиям руководителя-лидера муниципальной службы;
анализ профессиональной подготовки кадров органов местного самоуправления в Краснодарском крае:
разработка предложений по совершенствованию механизма эффективной системы дополнительного профессионально образования муниципальных служащих;
разработка модели интегративного обучения руководителя-лидера органа местного самоуправления и оценки его компетенции.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК. Диссертационное исследование соответствует п. 8.8 и п. 8.17 Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, раздел 8. Экономика труда (8.8 - "Проблемы качества рабочей силы, подготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров", 8.17 - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста экономики труда -цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия).
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации непрерывного образования управленческих кадров в системе местного самоуправления.
Объектом исследования выступает система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих Краснодарского края и Российской Федерации.
Теоретико-методологическая основа исследования представлена положениями ключевых концепций современной экономики труда, монографическими работами ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященными проблемам развития персонала и управления человеческими ресурсами. В процессе исследования изучены законодательные акты, директивные и нормативные документы администрации Краснодарского края, программные разработки государственных органов и общественных организаций Российской Федерации и Краснодарского края.
Методологической основой диссертационного исследования послужили методы: сравнения и обобщения, анализа и синтеза, социологические опросы, экономико-статистический метод систематизации теоретического материала, эволюционный и системный подход.
Информационно-эмпирическая база исследования основана на официальной информации Федеральной службы государственной статистики РФ, ее территориального органа по Краснодарскому краю, материалов научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, социологических опросов, Интернет, иностранных источников, результатов собственных исследований автора.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования лежит в обосновании ключевой роли компетентностно-ориентированного подхода к совершенствованию механизма непрерывного дополнительного профессионального образования, способствующего формированию и функционированию высоко
квалифицированных муниципальных кадров в условиях перехода к инновационной экономике.
Основные положения, выносимые на защиту:
Муниципальная служба как административный институт в России создан сравнительно недавно (в 2005 году). Между тем, именно уровень квалификации муниципальных служащих и качество их работы в значительной степени определяют динамику экономического развития России в целом. В связи с этим, основные усилия муниципальной кадровой политики должны быть направлены в первую очередь на развитие персонала, при этом ключевую роль играет дополнительное профессиональное образование (ДПО) как единая система непрерывного образования. Однако органы местного самоуправления до сих пор не в полной мере уделяют должное внимание повышению уровня профессионализма глав муниципальных образований, что привело к целому ряду проблем: недостаток управленческого опыта у руководителей вновь созданных органов местного самоуправления; снижение авторитета и престижа местного самоуправления; не использование эффективных кадровых технологий.
Большинство муниципальных образований до сих пор не располагают достаточным для эффективного функционирования и развития экономическим, кадровым и финансовым потенциалом. В практику вошел государственный заказ на дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих, но в субъектах Российской Федерации недостаточно центров и институтов повышения квалификации, специализированных именно на повышение квалификации кадров местного самоуправления. Сложившаяся система ДПО, которая используется для обучения муниципальных служащих, часто отождествляется с традиционной сетью образовательных учреждений: не хватает современных учебно-методических пособий; недостаточно высок уровень профессиональной подготовки преподавательских кадров.
Совершенствование деятельности органов местного самоуправления зависит от такого инструмента менеджмента, как компетенция. Одним из важнейших факторов формирования и развития компетенций в условиях рыночной экономики является обеспечение восприятия новых знаний и управленческих умений. Решение актуальных задач в интересах развития местного самоуправления может быть обеспечено благодаря подходу к переобучению и повышению квалификации. Он основывается на интеграции научного знания и практического опыта, что является ключевой проблемой в сфере муниципальной кадровой политики, и формировании управленческих и профессиональных компетенций, способствующих развитию интеллектуального капитала муниципальных служащих как одному из главных источников конкурентоспособности и эффективной деятельности муниципальных образований.
В соответствии с задачами муниципального образования, инновационным инструментом развития компетенций кадров местного самоуправления, должна стать принципиально новая система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих (ДПО МС), представляющая собой модернизацию традиционной системы ДПО на основе компетентностно-ориентированного подхода, включающего механизм интегративного обучения действием. ДПО МС - сложный управляемый процесс повышения профессионального уровня служащих, призванный стать основой многоаспектного партнёрского взаимодействия. На первый план выходят инновационные технологии обучения муниципальных служащих по системе ДПО МС, начиная с разработки научно-методического обеспечения учебниками, учебно-методическими комплексами по всем специальностям с усилением практической составляющей. При этом следует переходить от традиционного обучения знаниям к интегративному «обучению действием», заканчивая профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации самих преподавательских кадров институтов повышения квалификации.
5. Для осуществления масштабных преобразований местного самоуправления требуется высокопрофессиональные руководители-лидеры новой формации. В связи с этим в системе ДПО МС необходим кардинальный подход к разработке программы переобучения глав муниципальных образований, обеспечивающий качественно новый уровень повышения квалификации и основанный на модели оценки управленческих компетенций, В модели систематизирована структура критериев, по которым определяется уровень профессионализма для формирования и развития лидерских умений и компетенций глав муниципальных образований.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом состоит в обосновании компетентностно-ориентированного подхода к совершенствованию механизма дополнительного профессионального образования, обеспечивающего высокий уровень переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Элементами новизны, выносимыми на защиту, являются следующие положения:
- введено в научный оборот понятие "дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих" как новая систематизация повышения квалификации, объединяющая три аспекта: сущностный (социально-трудовые отношения в рыночной экономике, складывающиеся в процессе формирования кадрового потенциала, обеспечения профессионального роста работников муниципальной службы и создания условий для саморазвития личности); функциональный (компетентностно-ориентированный подход к обучению, направленный на формирование ключевых управленческих компетенций); институциональный (организационно-программный комплекс непрерывного образования), что позволит обеспечить повышение теоретического уровня интегрированных программ профессионально-творческого саморазвития муниципальных кадров и руководителей органов местного самоуправления;
обоснован и сформулирован компетентностно-ориентированный подход к подготовке специалистов и руководителей, включающий механизм "обучение действием" как сложный многоступенчатый процесс, при этом акцент ставится на формирование и развитие системного набора управленческих компетенций и умений, способствующих повышению результативности профессионально-служебной деятельности;
уточнено понятие "развитие персонала" как функции муниципальной кадровой политики, направленной на развитие компетенций работников органов местного самоуправления на базе дополнительного профессионального образования, предопределяемое повышением требований к кадровому потенциалу и способствующее оптимизации эффективного управления муниципальных образований; дана авторская трактовка понятия компетенции "лидерство" как способность руководителя муниципальной службы получать оптимальные результаты поставленных задач, зависящие от совокупности критериев лидерства за счет введения в структуру компетенций элементов, определяемых самоменеджментом;
сформулированы ключевые направления совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, включающие дифференциацию категорий служащих по уровню развития муниципальных образований, модель организации образовательного процесса ДПО МС, схему "обучение действием" муниципальных служащих, модель оценки управленческих компетенций руководителя-лидера, основанные на компетентностно-ориентированном подходе к стратегии дополнительного профессионального образования, что позволит трансформировать познавательный тип обучения в профессиональный, с соответствующей сменой потребностей, мотивов, результатов;
предложена модель оценки компетенций глав муниципальных образований, основанная на выявлении барьеров, стоящих на пути развития кадровых компетенций, профессиональных знаний, умений, важнейших лидерских
качеств, эмоционального интеллекта, ориентированная на гармонизацию социально-экономического развития административно-территориальных муниципалитетов, что позволит разработать программу повышения квалификации для формирования и развития управленческих компетенций.
Теоретическая и практическая значимость работы диссертационного исследования, заключается в том, что предложенный автором механизм совершенствования системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих позволяет расширить научные представления о развитии персонала в муниципальной кадровой политике. Результаты работы могут в дальнейшем использоваться в теоретических разработках, в системе повышения квалификации специалистов и руководителей муниципальных образований федерального компонента в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам: "Экономика труда", "Управление персоналом организации", "Государственном муниципальном управлении" и специальным дисциплинам.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены автором на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях в г. Воронеже, Сочи, Краснодаре, Челябинске, Пензе, Ростове на Дону, Санкт-Петербурге 2005-2009 гг.
Роль дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного похода к развитию персонала
Философия "управления персоналом" (УП) заменяется философией "HR-менеджмента" (управления человеческими ресурсами, УЧР) как деятельность современной организации и считается основным критерием их экономического успеха. Философия HR-менеджмента заключается в последовательных действиях, которые позволяют персоналу и организации, использующей его умения и навыки, прийти к совместному соглашению о задачах и обеспечить выполнение этих задач.
Гист и Тайсон считают, если стимулировать потребности каждого работника, вносящего свой вклад в общее дело, предприятие может получить полную отдачу от такого персонала при выполнении стоящих перед ними задач, необходимых для эффективной деятельности [164].
Самая значительная проблема, с которой сталкиваются HR-менеджеры в современном мире, связана с адекватной реакцией на усиливающуюся конкуренцию, одной из причин которой в последние десятилетия стал рост глобализации экономики. Многие организации вынуждены соперничать в большей или меньшей степени, с конкурентами из других стран.
Необходимо отметить, что основой концепции УЧР в организациях является стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Конкурентное преимущество может быть достигнуто только благодаря усилиям и творческому потенциалу персонала. Разработка стратегии должна стать одним из основных направлений деятельности специалистов по управлению персоналом. Именно понимание того, что люди являются ресурсом, которым надо управлять так же эффективно, как другими ресурсами и объясняет появление термина "управление человеческими ресурсами". Особое внимание, по нашему мнению, должно уделяться достижению конкурентного преимущества посредством усилий персонала. Основное требование к УЧР — помощь в реализации корпоративной стратегии и достижении корпоративных целей посредством высокоэффективного персонала. Благодаря стремительному развитию рыночных отношений и информационных технологий, в том числе и нанотехнологии, значительно изменилось восприятие развития персонала и его роли в конкурентном преимуществе компаний (организаций).
Развитие человеческих ресурсов (РЧР) представляет собой, совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, переподготовки, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. В этом заключен потенциал, который является стратегически важным фактором успеха организации и определяет успешность ее деятельности. [34, с.252].
М. Армстронг выделяет следующие ключевые элементы развития человеческих ресурсов: научение —изменение поведения, происходящее относительно медленно и возникающее в результате практики или приобретения опыта; образование — развитие знаний, умения оценивать и понимания, необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности; развитие — рост или реализация.способностей и-потенциала личности посредством обучения и получения образования; обучение — плановое систематическое изменение поведения с помощью обучаю- щих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы [20, с. 449].
Развитие персонала как обособленная функция возникло лишь на этапе "управление персоналом" (1970 г.), хотя вопросам подготовки персонала уделяли внимание Ф. и Л. Гилберт (табл. 1.2). Возможность развития персонала должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации. А.Маршалл отмечает, что лучшее помещение капитала— это затраты на образование [101, с. 11]. Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды: новым образцам техники и технологии; стратегии и структуре организации; освоению дополнительных видов деятельности. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные [34, с. 235].
Мы согласны с Ю.Г. Одеговым, который предлагает мероприятия, охватывающие вопросы развития персонала в виде адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др. [115, с. 787]. В системе развития персонала (обучение персонала, делегирование полномочий, работа с кадровым резервом, планирование и развитие карьеры) автор ставит обучение на первое место. Развитие персонала играет большую роль в. системе УП (рисунок 1.1).
Специфика переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
Одна из основных стратегий УЧР — развитие компетенций- персонала. Возрастание уровня компетенции и качества выполнения работы в первую очередь находится в зависимости от степени; овладения знаниями. Кардинально новым аспектом нашего времени является переход к экономике инновационного типа, или, как,часто говорят, создание экономики и общества знаний [98, с. 11]. На современном этапе развития России растет потребность в специалистах, обладающих разносторонними профессиональными знаниями и; умениями:
Как отмечает И;Б. Дуракова, технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям. Автор повышает роль "знания" как важнейшего составного элемента компетенции, подчеркивая - знания определяют интеллектуальный) потенциал человека. Далее автор определяет навыки как владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является,их конкретность. [74, с. 34]. Д.В. Чернилевский под навыками понимает отдельные элементы действия, которые в результате упражнения становятся автоматическими (неосознанными) [155, с. 422]. Такая подготовка "человека-автомата" была характерна для индустриального этапа развития экономики.
В начале ХХ1-го века для развития компетенций недостаточно иметь только навыки — нужны и умения.
В.Д. Орехов приводит основные элементы комплекса образовательных методов подходов к обучению, стреди которых активные методы обучения и андрагогический подход, принципы которого представлены на рисунке 1.6 [120, с. 30].
Андрагогическая модель объясняет как необходимо организовать процесс обучения для гармоничного развития взрослого человека.
Непрерывное образование является одним из важнейших факторов общественного развития. Пока система и технология образования будут отставать от процесса обновления знаний, эффективное время каждого нового поколения будет сокращаться. В конце XXI века знания устаревают очень быстро: со скоростью 20% в год. В самом начале XX века тем, кто заканчивал университет знаний хватало на всю трудовую деятельность, в середине XX века повышать квалификацию необходимо было один раз в десять лет, в 1980-ые гг. — каждые пять лет, в конце XX века— от 1 до 1,5 лет. Ю.Г. Одегов, ссылаясь на П. Друкера, отмечает, что в XXI веке знания (особенно в бизнес образовании) устаревают каждые 15 минут [115, с. 763].
В связи с резким устареванием сроков знаний, обучающиеся организации ставят задачу на постоянное их обновление. Как отмечает Ю.Г. Одегов [115, с. 764], в области управления знаниями, сформировались две тенденции: - "западная" (Европа и США): приведение знаний к более точной форме - документы, инструкции, базы данных; Обучающемуся специалисту принадлежит ведущая роль в процессе своего обучения,ведущую роль в процессе обучении взрослого играют его потребности, мотивы ипрофессиональные проблемы Специалист стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению и осознаетсебя таковым
Специалист обладает жизненным опытом; который может быть использован в качестве важного источника обучениякак при его обучении, так и при обучении его коллег
Специалист рассчитывает на немедленное применение результатов обучения, полученных в ходе обучения умений, навыков, знаний и» качеств
У специалиста "студента" много ограничений в учебе, обучающегося в значительнойстепени детерминируется временными, пространственными, бытовыми,профессиональными, социальными факторами, которые либо ограничивают, либоспособствуют процессу обучения
Процесс обучения специалиста носит характер партнерства между обучающимся и обучающим на всех его этапах: планирования, реализации и коррекции специалист имеет ряд психологических барьеров, препятствующих эффективному обучению: стереотипы, установки, опасения Обучение специалистов лучше проводить в виде коротких интенсивных вспышек, направленных на достижение сиюминутных конкретных целей
При обучении специалистов необходимо идти от конкретного к общему, а не наоборот, какпри обучении молодых людей "восточная" (японская): распространение знаний в организации посредством общения между сотрудниками. Например, основной принцип японской фирмы: «Фирма Мацусито сначала1 производит квалифицированных людей, а потом продукцию» [75, с. 53] С нашей точки зрения, в России традиционно используются обе эти тенденции.
Знания, используемые в организации, подразделяются на фундаментальные и-корпоративные. Причем, как отмечено в [45, с. 309], скорость накопления фундаментальных знаний удваивалась в конце XX века через пять лет, а корпоративные знания - по прогнозами 2015 году - каждые 72 дня.
В работе критикуется. мнение И. Бажина, о, том, что цели дополнительного профессионального образования должны быть дифференцированы следующим образом: предметное знание, системное знание, метасистемнос знание. Ориентация в процессе повышения квалификации только на-знания повышает просветительскую» и снижает образовательную направленность этого вида дополнительного профессионального образования. Существует реальная опасность превратить курсы повышения квалификации в общество "Знание". С большим уважением относясь к работе данной организации, все-таки необходимо признать, что она занималась просветительской, а не образовательной деятельностью [25].
В руках успешного руководителя знания являются источником высокой производительности и конкурентных преимуществ, поэтому процессу управления знаниями уделяют большое внимание.
К сожалению, за время карьерного роста многие направляют на это всю свою энергию и, приобретя высокое общественное положение, нередко оказываются "псевдоспециалистами", не обладающими современными знаниями или попросту "интеллектуальными банкротами" в высоком социальном ранге [64].
В условиях интегрированного мира резко возрастают мобильность современного человека, требования к качеству и типу образованности и профессиональной компетентности. Переход к постиндустриальному обществу затронул ряд проблем: - в условиях подвижной конъюнктуры рынка человек вынужден несколько раз менять специальность и профессию в течение жизни; - изменились квалификационные характеристики работников.
Таким образом, сегодня для получения и выполнения достойной работы нужны диверсифицированные новейшие, а не вчерашние знания и навыки. По мере освоения современных технологий и инструментов доступа к мировому знанию первичное обучение необходимо трансформировать в изучение. Важно превратить избирательные генетические способности человека в стимул, мотивированный интересом и успехом, тягой к глубокому пониманию предмета изучения как к удовольствию в основе качественной жизни и здорового долгожительства. Речь идет о том, чтобы добиться реального, а не декларативного включения в приоритеты политики государств такой наднациональной внебюджетной суперотрасли планетарного мироустройства, как образование взрослых.
Оценка эффективности дополнительного профессионального образования в муниципальной службе Российской Федерации
Из таблицы 2.4 видно, что только 8,33% муниципальных образований достигли уровня выше среднего и 25%— среднего уровня развития, то есть хорошей оценки. Уровня развития ниже среднего развития достигли 50% МО, можно сказать оценены на удовлетворительно, низкого уровня развития -16,67% — не удовлетворительно. Такие же оценки работы можно дать главам соответствующих муниципальных образований. Иными словами, уровень достигнутого развития муниципальных образований говорит об умении "качественно управлять" как со стороны глав , возглавляемых муниципалитетов так и о муниципальных служащих, находящихся в их подчинении. Поэтому необходимо направить на обучение "компетенциям-управления" в первую очередь руководителей органов МО с ниже среднего и низким уровнями развития МО.
Автономная некоммерческая организация "Центр переподготовки и повышения квалификации кадров" предоставляет образовательные услуги в городе Краснодаре с 1992 года [169]. В то время она функционировала как Центр переподготовки и повышения квалификации кадров администрации Краснодарского края, но в 1990-е годы — время коренных перемен в России, когда происходила смена власти, способов хозяйствования, экономического уклада центр был активно развивающейся организацией до 1997 года.
Е. Нагорная отмечает, что в Краснодарском крае, в рамках реализуемой реформы местного самоуправления в России, в соответствии с требованиями Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" № 131-ФЗ на 1 января 2006 года было сформировано 426 муниципальных образований, в том числе 11 городских округов, 37 муниципальных районов, 352 сельских и 26 городских поселений. Развитие системы местного самоуправления потребовало расширения кадрового состава вновь формируемых органов. За 2006-2007 годы число сотрудников представительных и исполнительных органов местного самоуправления в крае выросло на 2857 человек. Общее число работников муниципальных органов составило 14 627 человек [112]. Далее автор подчеркивает, сегодня ни один серьезный специалист не предлагает отказаться от традиционных методов работы с кадрами муниципальной службы, таких как аттестация, квалификационный экзамен, планирование карьеры. Напротив, речь идет о реализации заложенного в них потенциала. Но очевидно, что при использовании в управленческой практике они имеют свои пределы и по необходимости должны быть дополнены инновационными решениями. Формирование кадрового состава новых органов местного самоуправления происходило преимущественно за счет местных специалистов, не имеющих, как правило, специальной подготовки и образования в сфере государственного и муниципального управления. Состав новых кадров: 65% — бывшие работники сельского хозяйства (агрономы, специалисты разных категорий); 12%— сотрудники библиотек, школ и образовательных учреждений; 8%о — экономисты. Образование по специальности "государственное и муниципальное управление" имели 1,2% новых муниципальных служащих. На момент формирования органов местного самоуправления можно было бы выделить наиболее проблемные вопросы становления кадровой политики по обеспечению муниципального управления: - недостаточное знание управленческим аппаратом поселений основных положений федерального и краевого законодательства, регламентирующего статус и основы деятельности органов местного самоуправления; - отсутствие у должностных лиц поселений навыков в пользовании методическими, справочно-информационными и другими материалами, необходимыми для практического применения в служебной деятельности; - недостаточная компьютеризация и отсутствие в поселениях возможности поиска необходимой информации и документации с использованием современных информационно-аналитических технологий; - неэффективность и низкий уровень организации работы сотрудников администраций поселений, нарушения, допускаемые при формировании штатов администраций и распределении функциональных обязанностей; - низкая квалификация, недостаточный опыт работы и уровень образования работников управленческого аппарата поселений [112].
Далее автор отмечает, эффективная и продуктивная работа по подготовке муниципальных служащих в Краснодарском крае стала возможна благодаря формированию уникальной региональной системы кадрового обеспечения органов» муниципального управления, в число элементов которой необходимо входит и образовательная составляющая. Дополнительное профессиональное образование является одним из важных и перспективных направлений работы Кубанского государственного университета. Система дополнительного профессионального образования КубГУ ві настоящее время представлена Институтом переподготовки и повышения квалификации специалистов (ИППК). Опыт работы КубГУ по повышению квалификации и переподготовке государственных и муниципальных служащих насчитывает более 10 лет. Реализацию программ переподготовки и повышения квалификации специалистов в сфере государственного и муниципального управления осуществляет Инновационно-образовательный центр систем и технологий управления действующий в структуре ИППК. В части реализации Федеральной целевой программы- государственной поддержки развития муниципальных, образований Кубанский государственный университет включен в федеральную Систему подготовки кадров для органов местного самоуправления. С учетом накопленного опыта работы в 2008 году был расширен перечень реализуемых обучающих программ до 9 направлений, а также увеличено количество категорий муниципальных служащих, включенных в систему обучения. Теперь это не только главы и финансисты сельских поселений, но и главы муниципальных районов, специалисты кадровых служб, заместители глав и специалисты, курирующие вопросы управления муниципальным имуществом, ЖКХ, социально-экономическое развитие муниципального образования, муниципальные закупки и др. В 2007 году участниками обучающих программ стали более 1000 муниципальных служащих [112].
Моделирование компетентностно-оринтированного подхода к оценке глав муниципальных образований
Подводя итоги диссертации, перечислим основные положения, в которых заключен компетентностно-ориентированный подход к развитию персонала местного самоуправления.
В современной России идет активный процесс реформирования системы местного самоуправления, ориентированный на повышение ее эффективности и большую согласованность с системой государственного управления. Конституцией Российской Федерации, Уставом муниципального образования, Федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации и постановлениями глав администраций субъектов РФ по кадровым проблемам, иными нормативными актами и программными документами Правительства Российской Федерации установлены концептуальные основы организации местной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления:
Муниципальная служба как особая форма публичной власти - новый вид управленческой деятельности, характеризующейся определенной специ--фикой, определяемой принципами муниципальной кадровой политики. Кадры — это лицо власти, поэтому основная цель МКП состоит в обеспечении?-эффективного функционирования органов местного самоуправления. Нацеленная на формирование профессионального и общественно полезного кадрового состава местных органов власти, повышение эффективности муниципальной службы, определение приоритетов, принципов, технологий и механизмов управления персоналом аппарата местного самоуправления, кадровая политика обращена к проблемам повышения авторитета и престижа служащих, освоения эффективных кадровых технологий. Наиболее актуальной проблемой является повышение уровня профессионализма муниципальных служащих.
Муниципальная кадровая политика, разрабатываемая для вновь созданных муниципальных образований, городских и сельских поселений обращена, с одной стороны, к проблемам повышения авторитета и престижа муни 139 ципальных служащих, с другой стороны — освоения эффективных кадровых технологий. КПМО — составная часть государственной кадровой политики, отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер. Ведь субъект такой кадровой политики тесно связан с социальной средой муниципального образования и максимально приближен к населению, следовательно, задачи формирования кадрового потенциала местного самоуправления более конкретны и осязаемы. С нашей точки зрения только научно обоснованная муниципальная кадровая политика (МКП) может обеспечить эффективное функционирование органов местного самоуправления.
Рассмотрена особенность реализации функции развития персонала в муниципальной кадровой политике. Основная проблема МКП состоит в развитии и профессиональном образовании муниципальных кадров. Выявлены проблемы, препятствующие формированию высокопрофессионального уровня муниципальных кадров. Система подготовки кадров МО не может быть просто отождествлена с сетью образовательных учреждений, обучающих бизнесу т предпринимательству, или школой "общества знаний". С учетом названных обстоятельств, требуется продолжение работы по формированию и развитию . системы переподготовки кадров для органов местного самоуправления. Сравнительному обзору основных концепций развития персонала, компетентност-но-ориентированному подходу к стратегии развития персонала, роли дополнительного профессионального образования в реализации компетентностно-ориентированного подхода к развитию персонала.
В целях совершенствования повышения квалификации муниципальных служащих модернизирована традиционная система ДПО в ДПО МС, объединяющая три аспекта: сущностный, функциональный и институциональный, основанная на компетентностно-ориентированном подходе к обучению муниципальных кадров. Сделан вывод о ключевой роли ДПО МС в повышении уровня компетенций и качества профессиональной подготовки муниципаль ных служащих. В более широком экономическом контексте комплексные стратегии ДПО-МС будут способствовать становлению инновационной экономики, основанной на знаниях и умениях. Дополнительное профессиональное образование муниципальных слушателей (ДПО МС) - это организационно-программный комплекс совершенствования профессиональных знаний, умений на основе принципа непрерывности целенаправленного поэтапного процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных кадров на основе компетентностно-ориентированного подхода.
Отличие ДПО МС от ДПО заключается в перестройке процесса подготовки муниципальных служащих в соответствии с государственным заказом на основании Указа № 1474, трансформации профессиональной подготовки образовательных программ, переходу от репродуктивного к творческому типу подготовки; структурном преобразовании МО с учетом социально-экономических и культурных особенностей региона. В более широком экономическом контексте комплексные стратегии ДПО МС будут способствовать становлению инновационной экономики, основанной на знаниях.
Исследование эффективности дополнительного профессионального.? образования муниципальных служащих проведено на примере Краснодарского края. В Краснодарском крае необходима дополнительная профессиональная подготовка для 7 800 муниципальных служащих — это первая ступень ДПО МС. Кроме того, повышать уровень своей квалификации обязаны ежегодно около 1 200 муниципальных служащих края - это вторая ступень ДПО МС. Реализация этих стратегических инициатив края позволит и в дальнейшем укреплять научный и образовательный потенциал края, что обеспечит устойчивый рост его вклада в развитие человеческого потенциала всей страны. В работе осуществлена комплексная оценка социально-экономического развития муниципальных образований Краснодарского края. Исследованы недостатки и
