Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические подходы к исследованию процесса регулирования коллективных трудовых конфликтов на рынке труда 14
1.1. Социоэкономическая сущность трудового конфликта и уровни его проявления 14
1.2. Содержание процесса регулирования коллективных трудовых конфликтов на рынке труда (формы и методы разрешения) 34
1.3. Концепция социального партнерства - методологическая основа регулирования трудовых отношений на рынке труда 51
ГЛАВА 2. Анализ форм и методов регулирования коллективных трудовых конфликтов в условиях рыночных отношений 61
2.1. Эволюция институционализированных методов регулирова ния социально-экономических противоречий на мировом рынке труда 61
2.2. Анализ систем, функций и методов участия «третьей стороны» в урегулировании трудовых споров (конфликтов) на примере Великобритании, США, России 85
2.3. Опыт и проблемы формирования системы социального партнерства на территории Иркутской области 119
ГЛАВА 3 Научно-методические рекомендации к оптимизации методов регулирования коллектив ных трудовых конфликтов 136
3.1. Аудит социально-трудовой сферы как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов 136
3.2. Определение целевых критериев в модели выбора метода оптимального разрешения трудового конфликта 152
3.3. Научно-методические рекомендации по использованию эффективных методов регулирования коллективных трудовых конфликтов 162
Заключение 172
Литература
- Социоэкономическая сущность трудового конфликта и уровни его проявления
- Концепция социального партнерства - методологическая основа регулирования трудовых отношений на рынке труда
- Эволюция институционализированных методов регулирова ния социально-экономических противоречий на мировом рынке труда
- Аудит социально-трудовой сферы как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социально-трудовые отношения в РФ
приобретают новые, характерные для рыночной экономики черты. Соответственно меняется характер коллективных трудовых конфликтов (КТК), Исследуя сущность трудового конфликта, расстановку сил субъектов трудовых отношений, уточняя нынешнюю стадию социального партнерства, можно представить общую картину вероятностных противостояний работников, работодателей, государства в КТК, характерных для нового типа трудовых отношений постсоветского периода.
На рынке труда только лишь зреют предпосылки для полностью развернутого, абсолютно зрелого социального партнерства.
Социально-экономическая напряженность на рынке труда усиливается неопределенностью в политике и правовыми проблемами в трудовой сфере.
Структурная перестройка экономики, снижение производственных мощностей сопровождается разрушением старой системы отношений в сфере труда. В этой связи рассматриваемые субъекты трудовых отношений действуют определенным образом, как организационные и социально-экономические институты, влияющие на процесс становления новых трудовых отношений и социального партнерства как в целом в стране, так и на уровне региона,
В настоящее время, законодательно и на практике, работодатель и работник не являются равноправными партнерами. Наемный работник практически не организован, слабо защищен в социальном плане и не может пока цивилизованно отстаивать свои права. В этих условиях зачастую
-5-используются примитивные средства защиты своих интересов - частных и
коллективных.
Угроза забастовки как крайней меры разрешения коллективных противоречий возрастает. Забастовка выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, таким образом, ее экономические и политические потери разрушительны как для предприятия, так и для экономики страны.
Используя диагностическую функцию конфликта, забастовку можно предвидеть по уровню недовольства в коллективе, социальной напряженности на производстве. Поэтому оптимальным, с экономической точки зрения, является разрешение коллективного трудового конфликта в дозабастовочном периоде, при возрастании предельного уровня социальной напряженности.
Ориентируясь на концепцию предотвращения коллективных трудовых конфликтов, с целью снижения социально-экономических издержек для производства и общества в целом, возникает объективная необходимость своевременно оценивать возникающие конфликтные ситуации на рынке труда, разрабатывать и применять оптимальные методы их регулирования.
Значимость исследования в экономическом аспекте возрастает, поскольку имеющиеся законодательные основы регулирования конфликтов больше подходят к административным методам управления, нежели к социально-экономическими
Необходимость разработки теоретических и прикладных аспектов регулирования КТК, в том числе изучение и анализ процессов, происходящих в социально-трудовой сфере, создание эффективного механизма разрешения
^6-
трудовых конфликтов определили научную и практическую актуальность избранной темы.
Степень разработанности проблемы. В мировой научной литературе понятие трудового конфликта однозначно не определено. Несмотря на наличие рада теоретических исследований, до сих пор отсутствует строго научная система категорий, описывающих процесс управления конфликтом, в том числе, коллективно-трудовым н
Под процессом регулирования КТК в отечественной литературе зачастую однозначно понимается организационный механизм разрешения забастовки, в то время как в мировой научной литературе гораздо более эффективным, с экономической точки зрения, признается процесс его регулирования на дозабастовочной стадии развития.
Вместе с тем, за последние 8-9 лет обозначился некий прогресс в развитии отечественных исследований. В имеющихся публикациях, в частности, в работах Е.В. Александровой , Л. Гордона , С. Сильвестрова , Ф.М. Бородкина Ф.М., Ю.В. Платонова, В.И. Иванова , Д.С. Конторова, М.Л. Конторова,Ю.Г. Запрудского, А.И. Зайцева, А. Ставницкого, В.А. Коннова, А.А. Овчинниковой анализируются вышеперечисленные проблемы, наг^ечаются подходы к их решению.
Наибольших успехов в теории регулирования конфликта в советский период достигла математическая интерпретация конфликтных ситуаций .
Имеющаяся зарубежная библиография гораздо более обширна. Наиболее известные представители зарубежных школ управления конфликтом - Маркс, Вебер, Зиммель, Дюркгейм, Парсонс, Смелзер, Дарендорф. Среди них ведущие исследователи по теории трудового конфликта и трудовых отношений - Росс,
-7-Хартман, Козер, Роговский, Эдварде, Гупта, Брю, Мейер, Раскин, Кеслер,
Парсел, Хилл, Кларк.
Наличие подобного рода информации позволяет современному исследователю проследить эволюцию активного использования разнообразных методов регулирования, с тем, чтобы выявить аналогию с отечественным опытом регулирования трудовых отношений и разработать оптимальные варианты на будущее. Проблема поиска эффективных методов регулирования в нашей стране осложняется отсутствием принятой в обществе Концепции социального партнерства, а также неразвитостью институционально-правовых основ регулирования КТК,
Цель и задачи исследовании. Цель диссертационной работы заключается в изучении и разработке методологических принципов оптимального регулирования КТК на рынке труда, предотвращающих забастовку как крайнюю форму проявления конфликта,
В соответствии с намеченной целью, в процессе исследования были поставлены следующие основные задачи:
выявить особенности формирования трудовых отношений и системы социального партнерства на примере Иркутского региона;
раскрыть сущность трудового конфликта в системе категорий его описывающих;
рассмотреть и обобщить практикуемые на мировом рынке труда институциональные методы регулирования КТК с точки зрения эволюции их использования;
- создать адекватную модель выбора эффективного метода разрешения
КТК на основе апробирования методики определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе;
проанализировать деятельность Восточно-Сибирской Службы разрешения КТК и деятельность аналогичных служб за рубежом - как метод участия «третьей стороны» в разрешении трудового конфликта;
представить структурную схему «профилактических» методов регулирования КТК на основе изучения теоретических и методологических аспектов оптимальности их использования.
Объект исследования - субъекты трудовых отношений на рынке труда (работодатели, наемные работники, государство).
Предмет исследования - процесс использования методов и процедур регулирования коллективных трудовых конфликтов на рынке труда.
Теоретической основой послужили труды отечественных и зарубежных авторов с использованием категорий и понятийного аппарата ряда отраслей знаний: философии, экономики и социологии труда, права, математического моделирования, психологии. Кроме того, использовался метод логического и сравнительного анализа, а также метод социального аудита на основе социологического исследования.
В основу исследования положен диалектический принцип, предопределяющий анализ явлений в их развитии и взаимосвязи.
Информационной базой диссертации являются официальные документы правительства и Президента РФ, законодательные и нормативные акты Министерства труда, официальные данные Облстатуправления Иркутской области, Отдела по труду Иркутской областной администрации, результаты
-9-исследований НИИ труда (Восточно-Сибирский филиал), Восточно-Сибирской
Службы разрешения КТК, ежегодные отчеты Британской независимой
консультативной службы примирения и арбитража, Федеральной службы
посредничества и примирения США, статистические справочники и ежегодники.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
определена и исследована концептульная основа разрешения противоречий на рынке труда, представленная в виде понятия «социальное партнерство»;
выявлены национальные особенности формирующейся системы социального партнерства, внесены предложения по ее совершенствованию;
уточнено понятие «трудового конфликта», представлена его классификация по уровням и категориям;
обобщены и проанализирована! институциональные методы регулирования КТК на мировом рынке труда (опыт США и Великобритании):
-- создана структурная схема оптимальных методов регулирования КТК на внутреннем и внешнем рынке труда;
впервые анализируется метод участия «третьей стороны» в разрешении трудовых конфликтов на практике (сравнительный анализ деятельности российской и британской служб посредничества и примирения);
предложена модель выбора оптимального метода разрешения КТК на производстве с помощью диагностической функции социального аудита.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке методологических принципов и подходов регулирования КТК на рынке труда с точки зрения экономической целесообразности и эффективности используемых методов.
- 10-Результаты проведенного автором исследования, практические выводы и
рекомендации используются Службой разрешения КТК (Восточно-Сибирский филиал) в целях оптимизации практической деятельности, что подтверждается справкой о внедрении.
Теоретические и методические положения диссертации отражены в учебных курсах «Трудовые отношения», «Конфликтология».
Разработанная автором модель выбора оптимальных методов разрешения КТК в дозабастовочном периоде может быть использована кадровыми и социологическими службами предприятия, а также соответствующими органами, осуществляющими контроль за состоянием социально-трудовой сферы.
Отдельные выводы и положения по формированию системы социального партнерства могут быть учтены при разработке Концепции социального партнерства в РФ и на уровне Иркутской области.
Апробация работы. Результаты диссертации являются составной частью работы, выполняемой в период 1994-1996 гг. в рамках госбюджетной научно-исследовательской темы «Проблемы рынка труда в регионе»(автор является ответственным исполнителем).
Основные положения и выводы диссертации опубликованы в сборниках научных трудов ИГЭА, докладывались на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях и методических семинарах, проводившихся в Пензе, Новосибирске, Омске, Санкт-Петербурге, Иркутске, Москве, Праге, Вашингтоне.
По материалам диссертации внесены отдельные предложения в разработку «Закона о порядке разрешения коллективных трудовых конфликтов»,
- п-
утвержденного 4 декабря 1995 Законодательным собранием Государственной Думы.
Являясь общественным арбитром Восточно-Сибирской Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов, автор принимал активное участие в обеспечении методическими разработками и организации практической деятельности Службы,
В 1994 г. автором получен грант Московского Отделения Российского научного фонда при поддержке Фонда Форда по программе «Российские общественные науки - новая перспектива» (дисциплина «Экономика»), Тема проведенного исследования - «Новый тип работодателя и социальная защита наемного труда».
Отдельные теоретические положения и выводы диссертации докладывались непосредственно Московскому научному отделению , о чем имеется свидетельство в виде диплома о признании работы на качественно высоком уровне Международным экспертным комитетом.
В 1995 г. авторские предложения на продолжение диссертационного исследования получили поддержку Открытого Европейского Института при содействии фонда Сороса в виде присуждения гранта на научно-исследовательскую работу 1996-1997 гг. по теме «Анализ параметров качества трудовой жизни в условиях постсоветского рынка труда».
В 1995 г. (февраль-май) - научно-исследовательская стажировка в Великобритании при содействии программы «Темпус», где была изучена британская модель регулирования трудовых отношений.
- 12-B 1996 г. (февраль-май) диссертант завершил исследование по зарубежным
методам регулирования трудовых конфликтов на опыте США (научная стажировка в Мэрилендском университете).
Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве тринадцать печатных работ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложения.
Во введении обоснована актуальность проблемы, степень научной разработанности, определены задачи и цели исследования, научная новизна и практическая значимость, дана краткая аннотация каждой главы.
В первой главе «Методологические подходы к исследованию процесса регулирования КТК на рынке труда» рассматривается имеющаяся в отечественной и . зарубежной литературе научная точка зрения на социоэкономическую сущность КТК; раскрывается содержание процесса регулирования КТК на рынке труда; определена концепция социального партнерства как методологическая основа регулирования трудовых отношений на рынке труда, представлен анализ форм и методов регулирования КТК на рынке труда.
Во второй главе «Анализ форм и методов регулирования коллективных трудовых конфликтов в условиях рыночных отношений» представлены результаты научно-теоретического исследования используемых методов «профилактики» КТК (историческая ретроспектива) в практике индустриально развитых стран: подробно анализируются формы и методы участия «третьей стороны» в разрешении КТК, рассматривается опыт и проблемы формирования системы
-13-социального партнерства (уровень жизни, правовое и институциональное
обеспечение и т.д.) на территории Иркутской области,
В третьей главе «Научно-методические рекомендации к оптимизации методов регулирования КТК» демонстрируется применение метода социального аудита (на основе социологического обследования) как метода ранней диагностики социальной напряженности в социально-трудовой сфере на предприятии. Обосновывается оригинальная авторская модель, формализующая целевые критерии и стратегии при выборе методов разрешения КТК на внутреннем рынке труда (в рамках предприятия).
Разрабатывается структурная схема «профилактических» методов регулирования КТК с позиции экономической оптимальности.
Описывается процедура разрешения КТК с участием посреднической стороны.
В заключении работы формулируются основные выводы и предложения по теме проведенного исследования.
В приложении представлены вспомогательно-аналитические материалы, анкета социологического опроса, данные ежегодных отчетов российской и британской Служб разрешения КТК.
Социоэкономическая сущность трудового конфликта и уровни его проявления
В научной литературе понятие конфликта однозначно не определено. Исследования по теории конфликта в нашей стране носили, в основном, характер абстрактных теоретических рассуждений, при этом изучение механизма межличностного конфликтного взаимодействия было доминирующим /26; 39; 73/. Анализ современных концепций социального конфликта долгое время был привязан, в силу объективных причин, к определенным теоретико-методологическим догмам об отсутствии принципиальных возможностей возникновения угрожающих социальных конфликтов в нашем обществе /43; 50; 88/.
Во второй половине «перестроечного» периода возникла объективная необходимость более тщательного исследования феномена социального конфликта, в том числе социально-трудового. В качестве исходных теоретических обоснований наибольшее распространение получила концепция, сформулированная Дарендорфом, считавшим, что «понятие «конфликт» прежде всего означает такие отношения между субъектами, которые характеризуются объективными (скрытыми) или субъективными (открытыми) противоречиями /226.С.20І/.
Другая научная тенденция рассматривает конфликт не как отклоняющееся от нормы и проходящее явление, а как постоянный компонент социальных отношений. Эта традиция восходит к Аристотелю, Гоббсу, Марксу, Веберу /1; 51; 44; 98/.
Традиционно в западной социологической мысли трудовые конфликты трактовались как «социальная патология», аномалия, нарушающая трудовой мир, который присущ трудовым отношениям. Именно такую концепцию конфликтов развили представители структурно-функционального направления Э, Дюркгейм и М. Вебер.
В последние десятилетия самой влиятельной концепцией трудовых конфликтов стала их трактовка с позиции общей теории социального конфликта, разработанная Р. Дарендорфом, полагавшим наличие конфликта «явлением естественным, не обязательно угрожающим системе при ее сохранении и изменении» /226 с.24/. Дарсндорф считал, что «даже самая рациональная система промышленных отношений не может полностью избежать насильственных столкновений в этой области, в том числе стачек и локаутов» /2/. «Трудовые конфликты, по его мнению, не выходят за рамки трудовых отношений и не влияют на другие сферы общественной жизни» /226,с. 342/,
«Старый конфликт продолжает. существовать, но его действие ограничивается институциональной сферой труда, В этом заключается «функциональность» конфликтов, которые приобретают «институционализированный» характер, т.е. ограничиваются определенными рамками /229,с. 61/.
По мнению Р. Дарендорфа, институционализация трудовых конфликтов на практике осуществляется путем официального признания профсоюзов, включая их в «систему», путем участия работников в управлении производством, развития коллективно-договорного регулирования труда, систем примирения, посредничества, арбитража, проведения гибкой социальной политики. Там, где эти связи устанавливаются, групповой конфликт теряет свою остроту и становится институционализированным атрибутом трудовой жизни.
На взгляд диссертанта, спорным является утверждение Р. Дарендорфа относительно отсутствия связей между экономической и политической жизнью работников. R Дарендорфа впрочем, вынужден был признать, что доказательства «институционной изоляции трудовых конфликтов весьма шатки, если обратиться к сегодняшним реалиям забастовочной борьбы» /226,с, 19/.
Представители данного направления - JL Козер, К. Болдуинг, Дж. Барнар -утверждали, что «конфликт возникает в результате попыток недовольных групп и индивидуумов увеличить свою долю удовлетворения» /228,с. 19/.
В работе А. Росса и П. Хартмана «Изменившийся облик трудового конфликта» основной вывод состоит в том, что трудовые конфликты в капиталистических странах «сходят на нет». По их мнению, это объясняется эффективностью усилий предпринимателей и государства по предотвращению забастовок, более активным вмешательством государства в экономическую жизнь» /23б,с.7/.
Концепция социального партнерства - методологическая основа регулирования трудовых отношений на рынке труда
В мировой практике известны три основных типа трудовых отношений, с точки зрения взаимоотношений рынка труда и капитала;
В первом - прибыль достигается за счет интересов работников, относительного или абсолютного их обнищания. Здесь интересы участников производства антагонистичны.
Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется за счет инвестиций в работников. В этом случае наблюдается сочетание интересов работников и работодателей.
При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, в том числе с помощью «систем участия» и т.д. /80/.
В настоящее время идет работа по формированию нового трудового законодательства. В соответствии с Основными направлениями социальной политики правительства РФ на 1994 г. в Государственную Думу Федерального собрания внесены проекты Трудового Кодекса РФ и другие законопроекты, направленные на обеспечение прав и гарантий работников, включая нормативные акты о порядке разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов.
В научной печати дискутируются вопросы формирования социально-правовых институтов, которые повлекут за собой изменения в социально-трудовой сфере /32; 40/,
На наш взгляд, за основу необходимо принять концептуальную модель трудовых отношений, сформировать «систему ценностей», по которой будет строиться будущее общество, с учетом национальных особенностей российской экономики.
Несомненно, что существующая защита прав труда капитала основывается на трудовых законах, международных стандартах, регулирующих трудовые отношения в цивилизованных странах.
В условиях формирования рыночных отношений проведение социально-экономической политики должно основываться на Концепции развития трудовых отношений, вопрос о которой стоит на повестке дня.
События, имевшие место в России В конце 80-х гг. (забастовки шахтеров и возникновение независимых профсоюзов), заставили вспомнить о некогда считавшейся реформистской идее социального партнерства.
Социальное партнерство {в широком смысле) подразумевает сотрудничество различных социальных групп и слоев для ДОСТИЖЄЇІИЯ целей. В более узком смысле, по определению А.Н. Нуртдиновой, это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира в трудовых отношениях /123, с. 121/.
Третьей стороной выступают государственные структуры. Механизм социального партнерства (трипартизма) на любом из уровней (общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном) включает: - совместные консультации при принятии государственных решений в социально-трудовой сфере, в том числе разработка законопроектов; - установление условий труда в порядке коллективно-договорного регулирования; - применение правовых норм на предприятии с участием представителей наемных работников.
На основных положениях лартнерства базируется работа МОТ и некоторых других органов Европейского сообщества (ЕС).
Трипартизм возник в трудные доя западной экономики времена, и его признанным центром является Международная организация труда создавшая за 75 лет деятельности своеобразный «мевдународный кодекс труда».
Важное место в этом Кодексе занимают те нормы, которые прямо или косвенно влияют на регулирование трудовых отношений посредством заключения коллективных договоров и соглашений.
Эволюция институционализированных методов регулирова ния социально-экономических противоречий на мировом рынке труда
Суть исследовательской стратегии заключается в проведении анализа эволюции институционализации форм и методов регулирования коллективных трудовых конфликтов на мировом рынке труда.
Нас интересует вопрос: существует ли эволюционная тенденция в трудовых отношениях в направлении сдерживания конфликта? Что может являться общей характеристикой трудовых отношений независимо от национальных особенностей разных стран?
Определим институционный каркас, регулирующий трудовые конфликты, как ключевую переменную для изучения общих тенденций на рынке труда. Таким образом, мы не концентрируем внимание на конкретном явлении, выражающем конфликт, одним из которых является забастовка.
Мы основываемся на утверждении Росса и Хартмана, которые теоретически і доказали, что все развитые индустриальные страны, в силу общих потребностей и социально-экономической инфраструктуры, стремятся создать схожие социальные структуры и модели поведения в такой области как трудовые отношения /236/,
Отличия в особенностях национальных институтов, регулирующих трудовые конфликты, следует отнести к факторам социально-экономической среды.
Мы используем классический институциональный подход к рассмотрению методов и форм регулирования конфликта, так как социологи и экономисты объясняют снижение уровня коллективных трудовых конфликтов именно как результат его институционализации. Этот термин описывает развитие институтов, которые были порождены конфликтами и которые предусматривают специфические средства по их урегулированию.
Тема институционализации трудового конфликта имеет определенные особенности формирования. Исследователи отмечают, что одной из причин тогот что период раннего капитализма в западных странах отмечен политическим насилием, является разрушение традиционных социальных связей и нормативного законодательства, что, как показывает исторический опыт, оказалось временным явлением переходного периода/228, с, 14/. С этой точки зрения, представляет интерес эволюция институционализации методов регулирования коллективного трудового конфликта, учитывая определенную аналогию социально-политического и экономического развития эпохи раннего капитализма в западных странах и российской экономики.
До 1930-х гг. государственная политика в промышленно развитых странах основывалась на классической экономической теории рынка труда, где труд рассматривался как любой другой экономический товар и соответственно . регулировался по правилам рынка. Политика правительства была направлена на обеспечение и защиту механизмов свободного рынка, свободы индивидуума в заключении контрактов, и права работодателей в таком распределении -ресурсов, включая человеческие ресурсы, какое они считали наиболее выгодным /206/.
В противовес этому классическому взгляду предлагалась плюралистическая модель, которую защищали экономисты по труду - институционалисты. Институционалисты доказывали, что между рабочими и предпринимателями существует фундаментальный, хотя и ограниченный, конфликт интересов, и что необходимо осуществить социальное регулирование, чтобы достигнуть приемлемого баланса интересов сил между сторонами для согласования этих противоречий /23S, с,213/.
С того момента, как у рабочих и у администрации появились общие интересы в создании и поддержании стабильных трудовых отношений, возникла необходимость в средствах согласования разнообразных интересов без нанесения чрезмерного вреда ни одной из сторон, ни обществу в целом. Такая точка зрения закрепляла за государством роль гаранта социальной стабильности. Это определяло государственную политику как средство ипституционализации методов разрешения трудовых конфликтов (споров) в целях достижения компромисса. При этом была отвергнута решающая нормативная предпосылка классической экономической теории. Рынок труда рассматривался как способ защиты интересов всех сторон. Необходимо было найти стратегию, которая защищала бы права рабочих, обеспечивала баланс сил и учитывала различные интересы в существующих отношениях на рынке труда. Английский экономист Коммонс следующим образом выражает точку зрения институцио на листов: «не существует автоматической гармонии экономических интересов, будь то капиталистическое или социалистическое общество
Аудит социально-трудовой сферы как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов
Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных предприятий, особенно в условиях изменения форм собственности показывает, что современным руководителям организаций и управляющим по кадрам необходимы знания и навыки управления конфликтными ситуациями, их прогнозирование и качественное решение конфликтов, анализ трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы социальной стабильности на предприятии (внутреннем рынке труда).
В складывающихся условиях, когда работник, занятый на производстве практически не организован и не может отстаивать свои права, исследование причин социально-трудовых противоречий и методов их разрешения приобретает высокую значимость не только для работника, но и для предприятия в целом.
Напряжение в социально-трудовой сфере наряду с открытыми проявлениями конфликта ведет к снижению трудовой активности, спаду производства.
В ответ на существенное увеличение объема и сложности кадровой работы закономерно в практике индустриально развитых стран возник социальный аудит «как анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия».
Суть используемого диссертантом метода исследования сводится к диагностике причин социальной напряженности на производстве, а также использованию методов разрешения назревающих конфликтных ситуаций между работником и работо да гелем.
При разработке программ социального аудита на внутреннем рынке труда необходимо учитывать различные воздействия окружающей среды, непосредственно влияющие на состояние социально трудовой сферы на производстве. Отдельные элементы социального партнерства, рассмотренные диссертантом во II главе, относятся к факторам внешнего воздействия на внутренний рынок труда.
Поскольку ранее исследования такого рода не проводились, используются анкеты для проведения мониторинга социально-трудовой сферы Института труда Министерства труда РФ, в проведении которого принимал непосредственное участие.
Диссертантом измеряется уровень социальной напряженности, с тем чтобы предложить эффективный и своевременный метод предупреждения нарастающего конфликта. Такая информация позволяет предотвратить забастовку и все имеющиеся проблемы урегулировать досудебными методами. Основной гипотезой исследования явилось предположение о том, что
1) в целом, причины, приводящие к забастовочному состоянию, формируются по той же схеме, по которой возникает конфликт;
2) социальная напряженность как конфликтное противодействие интересов социальных групп в том или ином виде всегда присутствует в коллективах;
3) существует много объективных и субъективных причин возникновения конфликтов, выявление которых является основной задачей социального аудита на предприятии.
Анкетный опрос работников Иркутского завода карданных валов был проведен в декабре 1995 г. Анкетированием были охвачены практически все работники предприятия, представители всех основных профессиональных, квалификационных групп, со средним общим стажем работы 25 лет, со средним возрастом работников 45 лет, 10 % работников имели неполное среднее образование, 47 % - среднее (общее или специальное) образование, 23 % - высшее и неполное высшее образование.
Поскольку автором, не ставилась задача детальной разработки программы социального аудита на производстве, более подробно проанализирован раздел, касающийся определения причин неудовлетворенности работников на основе выделения специфических индикаторов социально-трудовой среды /табл. 3.1/.
