Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические основы формирования кадрового потенциала, анализа и решения проблем занятости 14
1.1 Рабочая сила и социально-экономические отношения занятости в условиях становления рынка труда 14
1.2. Трудовая занятость, кадровый потенциал - сущность, определения, основные характеристики 35
1.3. Актуальные проблемы формирования концепции трудовой занятости, сохранения и развития кадрового потенциала 56
Глава II Управление развитием персонала в период трансформации экономики предприятия от директивной к рыночной . 78
2.1 Человеческий фактор в стратегии современного предприятия, Основные тенденции в развитии персонала 78
2.2. Стратегия развития персонала предприятия, место и роль в ней руководящих кадров, как важнейшей составляющей кадрового Потенциала 99
2.3. Рабочая сила на внутрифирменном рынке труда, профессиональная подготовка и переобучение кадров - решающие факторы повышения эффективности и надежности решения проблем трудоустройства 128
Глава III Управление кадровым потенциалом территории, совершенствование региональной занятости населения 147
3.1 Формирование основ кадрового потенциала в предтрудовом периоде, профессиональные планы и трудовые ориентации молодежи при выходе на рынок труда 147
3.2 Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения перспективным видам деятельности и профессиям -решающий фактор повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда 174
3.3 Оценка ситуации и перспектив развития регионального рынка труда, особенности управления занятостью населения территорий 194
Глава IV Совершенствование форм и методов работы с кадровым потенциалом, повышение эффективности государственной политики занятости 217
4.1 Становление основных субъектов национального рынка труда, социальное партнерство в переходной экономике 217
4.2 Совершенствование форм и методов работы по сохранению и развитию кадрового потенциала в условиях конверсии и структурной перестройки 243
4.3 Повышение активности государства на рынке труда, обеспечение эффективной и, по возможности, полной занятости населения 272
Заключение 292
Приложения 301
Список использованной литературы
- Рабочая сила и социально-экономические отношения занятости в условиях становления рынка труда
- Трудовая занятость, кадровый потенциал - сущность, определения, основные характеристики
- Человеческий фактор в стратегии современного предприятия, Основные тенденции в развитии персонала
- Формирование основ кадрового потенциала в предтрудовом периоде, профессиональные планы и трудовые ориентации молодежи при выходе на рынок труда
Введение к работе
Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причём это актуально не только для российского общества в целом, но и в ещё большей степени для каждого предприятия, организации, фирмы.
Сегодня для России кадры - это не только фактор и не столько ресурс реформы, кадры - это то экономическое пространство, где реформа должна произойти. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека. Управление кадровым потенциалом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами.
Сейчас в России происходят процессы, подобные тем, что происходили в 50-60х годах в развитых странах Запада и США. Но есть и целый ряд специфических проблем. Уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации. По оценкам исследователей [Т.7, С.7], в ближайшие 4-5 лет на высвобождение по возрасту может претендовать 60 % (и более) рабочих, а молодёжь до 25 лет сегодня составляет 4,5 - 6,5 % занятых. В российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации. В то же время в последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учёбе, сократилось почти на 2/3.
И если сегодня нам некого учить, то завтра - и учить-то будет некому.
Сегодня во всем мире основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень её
мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, её быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связано с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Из года в год растёт число программ, ориентированных на человека, они регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление кадровым потенциалом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации, фирмы). Оно может быть применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
\ Государственная политика в области развития человеческих ресурсов и
рационального использования кадрового потенциала недостаточно активно
направляется на обеспечение повышения общеобразовательного и
профессионально-квалификационного уровня, развитие профессиональной
ориентации, усиление трудовой мотивации, практически не чувствуется
влияние государства на структуру и качество кадрового потенциала,
совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки
кадров, совершенствование организации дополнительного
профессионального образования.
Результаты деятельности ряда предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
6 персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, обеспечивающие большую производительность труда, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему.
24 сентября 1997 г. в своем радиообращении к народу Президент России выдвинул идею формирования нового экономического порядка. Он предложил "от политики невмешательства Правительства перейти к
политике упреждающего регулирования экономических процессов и противоречий, контролю за экономически важными отраслями".
Какие же противоречия имел в виду Президент и какие противоречия по мнению автора следует рассмотреть и разрешить в ходе диссертационного исследования?
Предлагаемый автором методологический подход через призму проблем занятости дает возможность исследовать совокупность актуальных вопросов сохранения и развития кадрового потенциала на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях с учетом складывающихся противоречий:
- между упованием государства на саморегуляцию рынка труда и
необходимостью проведения активной политики занятости;
- между квалификационным уровнем и характером работ,
востребованных рынком и имеющимся уровнем подготовки кадров, их
отношением к труду;
- между отраслевой направленностью подготовки специалистов в
профессиональных учебных заведениях и региональными потребностями в
профессиях и специальностях;
- между распределением средств Государственного фонда занятости и
Госбюджета на активную и пассивную политику занятости, принесением
стратегии "в жертву" тактике;
- между требованиями работодателей к уровню квалификации
работополучателей и нежеланием первых тратиться на подготовку и
обучение вторых;
между работодателями и работополучателями в части распределения дохода от предпринимательской деятельности, идущего на поддержание социально достойного уровня жизни работников и нормой прибыли, более активному участию профсоюзов и государства в социальном партнерстве и снятию социальной напряженности;
между желанием и готовностью граждан трудиться, повышать свой
квалификационный уровень, чувствовать себя социально значимыми для общества и отсутствием такой возможности для миллионов россиян.
В рамках разрешения этих противоречий перед автором были поставлены цели и сформированы задачи, которые надо было решать в ходе диссертационного исследования.
Цель и задачи:
Выявление сущности и социально-экономических особенностей формирования и развития кадрового потенциала на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях (предприятие - регион - страна) и разработки на этой основе научно-методических и практических рекомендаций по регулированию этих процессов в условиях высокого уровня безработицы.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
раскрыть социально-экономическое содержание и основные характеристики кадрового потенциала;
выявить особенности формирования кадрового потенциала в условиях наметившейся стабилизации экономики;
- определить специфику влияния спада производства на развитие и
реализацию кадрового потенциала;
проанализировать новые явления в воспроизводстве трудовых ресурсов: неполная занятость населения, добровольность и необязательность труда, формирование рынка рабочей силы;
изучить значение системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров на повышение конкурентоспособности кадров на рынке труда.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения между субъектами рынка труда по поводу создания условий для повышения качества предлагаемой рабочей силы, максимального удовлетворения проса на труд при достаточно приемлемом для
жизнеобеспечения уровня его оплаты, а также создания условий для развития диверсификации (большего разнообразия) видов занятости.
Объектом исследования является деятельность органов труда и занятости, администрации предприятий и регионов по совершенствованию профессиональной подготовки и переподготовки граждан с целью повышения квалификационного уровня персонала в соответствии с запросами производства, росту конкурентоспособности населения на рынке труда.
Теоретические и методологические основы исследования.
Теоретико-методологической базой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики и управления занятостью населения, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации межрегиональных и международных семинаров и научно-практических конференций.
Концептуальной основой диссертационного исследования стала реализация принципов системного подхода к изучению социально-экономических проблем организации и регулирования процесса подготовки кадров, обеспечению непрерывного профессионального обучения, перехода от принципа "образование на всю жизнь" к принципу "образование через всю жизнь".
В процессе работы автором применялись современные методы социально-экономических исследований, анализа и моделирования управленческих, хозяйственных и проблемных ситуаций с привлечением к разработке экономико-математического аппарата, а также методов контент-анализа, экспертных оценок, экстраполяции, организационного моделирования и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей и монографий отечественных и зарубежных ученых: А.Аганбегена,
Е.Антосенкова, А.Ананьева, Б.Бреева, В.Боровика, Н.Гаузнера, Н.Гриценко, П.Друкера, А.Дадашева, Ю.Забродина, В.Зуева, Р.Колосовой, Л.Костина, А.Котляра, В.Корчагина, В.Костакова, Е.Катульского, Д.Кейнса, И.Масловой, М.Москвиной, О.Медведева, В.Похвощева, Б.Ракитского, Л.Рыбаковского, Л.Чижовой, Н.Эренберга и др.
Для получения эмпирических данных, выводов и предложений использовались материалы анкетных обследований, проведенных под руководством и при непосредственном участии автора в ряде регионов Российской Федерации, а также статистические материалы государственных органов России.
Научная новизна работы состоит:
в разработке целостной (сквозной через микро-, мезо- и макроэкономический уровни) концепции сохранения и развития кадрового потенциала на основе непрерывного профессионального обучения экономически активного населения, что является одновременно существенным фактором обеспечения эффективной и, по возможности, полной занятости населения и способствует формированию действенного резерва качественной рабочей силы.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:
1 обосновано и сформулировано новое по своему содержанию понятие "кадровый потенциал", который представлен частью человеческих ресурсов в составе персонала предприятий, безработных граждан и незанятого населения, зарегистрированных в органах Минтруда России;
1 разработана классификация видов занятости, дано определение трудовой занятости и ее подвидов;
разработаны основы концепции трудовой занятости;
выявлены и уточнены современные проблемы работы с кадрами, как центральные для всего процесса реформирования экономической жизни
11 страны;
сформулирован тезис о недопустимости консервации сложившегося низкого уровня квалификации работников, что становится серьезным препятствием для технического и экономического возрождения России, и одновременно ограничивает возможности граждан в сохранении или получении рабочего места;
доказана необходимость разработки и быстрого претворения в жизнь комплексной системы мер по подготовке и обучению кадров для работы в условиях рынка;
выявлены и определены проблемы и тенденции формирования спроса-предложения на рынке труда, выявлены негативные последствия дисбаланса рабочих мест и рабочей силы, предложен концептуальный подход к обеспечению сбалансированности спроса-предложения, предусматривающий три уровня взаимодействия органов управления (региональный, межрегиональный и федеральный);
сформулировано представление о необходимости разработки и практическом внедрении системы непрерывного профессионального обучения взрослых, построенной по принципу "от образования на всю жизнь к образованию через всю жизнь";
определены и обоснованы принципы формирования стратегии развития персонала на различных этапах экономического развития предприятия (от экономического рывка до банкротства);
1 разработан методический подход к анализу и оценке труда руководящих работников, представляющих важнейшую часть кадрового потенциала предприятия; в основу метода положен принцип оценки руководителей по эффективности решений, принимаемых ими при возникновении проблемных ситуаций на производстве;
1 определены направления активизации деятельности государства на рынке труда, обоснована необходимость увеличения доли средств,
выделяемых на профессиональные консультирование и обучение незанятого населения; обосновано утверждение, что вложенные средства являются не разовыми расходами, а долгосрочными и выгодными вложениями в развитие кадрового потенциала страны, что создает существенные предпосылки для обеспечения эффективной и, по возможности, полной занятости населения.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе проверенного фактологического и статистического материала, эмпирических обследований, применением научной методики системного подхода и аналитических исследований, а также подтверждается результатами практического использования методических и практических рекомендаций, разработанных автором по сохранению и развитию кадрового потенциала, совершенствованию занятости, принятых к использованию в ряде субъектов Российской Федерации.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее выводы и положения могут быть использованы при определении направлений государственной кадровой политики, при решении проблем регулирования занятости населения, прогнозировании и оценке ситуации на рынке труда, организации системы подготовки и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, в повышении квалификации работников кадровых служб предприятий, а также руководящих сотрудников государственной службы занятости (Минтруд РФ).
Отдельные теоретические и прикладные предложения, доведены автором до конкретных методических рекомендаций и приняты в качестве рабочих материалов в ряде регионов Российской Федерации при разработке программ развития и обучения персонала, содействия занятости населения и др. (см. справки о внедрении и использовании материалов диссертационного исследования в Воронежской обл., г.Новосибирске, г.Москве, Ярославской обл., Государственной Думе РФ).
Результаты диссертационного исследования используются также в учебном процессе Российского учебного центра Минтруда России по специальности "Менеджмент службы занятости".
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались:
- на международном проблемно-ориентированном семинаре
"Состояние и перспективы развития системы профессиональной подготовки
кадров для предприятий СНГ" (г.Москва, 1995 г.)
на общероссийском совещании "Проблемы и практические меры по обеспечению занятости населения в малых городах России" (г.Алатырь, Чувашия, 1995 г.)
на межрегиональной научно-практической конференции "Система подготовки и переподготовки незанятого населения в условиях рыночных отношений" (г.СПб, 1995 г.)
- на региональной научно-практической конференции
"Профориентация, планирование карьеры и профессиональное развитие в
учебных заведениях" (г.Томск, 1996 г)
- на общероссийском семинаре "Взаимодействие региональных служб
занятости и агентств по делах о несостоятельности в условиях применения к
предприятиям реорганизационных и ликвидационных процедур" (г. Орел,
1995 г)
- на межрегиональной научно-практической конференции "О
взаимодействии региональных программ развития образования и программ
содействия занятости населения" (г.Казань, 1997 г.)
Результаты диссертационного исследования нашли отражение в НИР "Управление персоналом службы занятости", выполненной в Российском учебном центре (раздел "Подбор руководителей структурных подразделений служб занятости и методические основы построения системы оценки их деятельности")- 1996г.
Основные результаты работы изложены в монографии, статьях в специализированных изданиях, тезисах докладов конференций, учебных пособиях. Всего по теме диссертации опубликовано более 20 работ, общим объемом около 50 п.л.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений, списка использованной литературы из 230 наименований. Объем работы 342 страниц машинописного текста, в том числе 23 таблицы, 10 диаграмм, 9 приложений.
Рабочая сила и социально-экономические отношения занятости в условиях становления рынка труда
Механизм рынка труда способствует соединению рабочей силы со средствами производства, в условиях формирующейся рыночной экономики влияет на рост ее качества путем организации профессиональной подготовки кадров, стимулирует развитие новых видов деятельности с вовлечением в них незанятого населения.
Усиливая связи между производством и потреблением и создавая условия для более быстрого перемещения труда и капитала, рынок труда ускоряет структурные изменения в производстве. Он также обеспечивает распределение рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развитием технического базиса, формирует трудовой резерв для нормального хода процесса воспроизводства, опосредует распределительные отношения и стимулирование труда, формирование профессионально-квалификационной структуры [К.11].
В широком смысле рынок труда должен включать в себя отношения по поводу купли-продажи рабочей силы. А так как акт купли-продажи лежит в сфере обращения, то и рынок труда является специфической сферой обращения рабочей силы и составляет неотъемлемую часть всей совокупности рыночных отношений.
Корни процессов, происходящих на рынке труда, лежат в глубине, в сфере производства, там, где происходит потребление рабочей силы.
В условиях рыночных отношений эффективное функционирование предприятий предполагает создание гибкой системы управления, что делает необходимым своевременно дать качественную оценку использования рабочей силы во времени, в динамике ее движения, определить, какой элемент структуры рынка рабочей силы является наиболее важным, чтобы экономически обоснованно воздействовать на этот процесс через механизм управления. Рынок труда - это динамичная система. В этой связи требуется по-иному взглянуть на экономическую сущность рабочей силы, ее товарный характер.
На предприятии происходит потребление рабочей силы, где реализуются отдельные стороны полезности рабочей силы в конкретных условиях производства. Это заставляет искать адекватные формы рыночных механизмов движения рабочей силы в регионе, ибо потребность в специалистах определяется на рабочих местах. Эта потребность позволяет судить о динамике потребности в конкретных специальностях, их квалификационном уровне. Данный аспект проблемы необходимо учитывать в учебных заведениях при выборе количества будущих специальностей.
Воспроизводство рабочей силы - важнейший элемент любого расширенного воспроизводства, так как носители рабочей силы - люди -всегда составляют главную производительную силу общества.
Термин "рабочая сила" в экономической литературе [К. 8] применяется для обозначения двух объективных экономических категорий: в "узком" смысле под индивидуальной рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его духовных и физических способностей, используемых для производства товаров и услуг. В "широком" смысле термин "рабочая сила" употребляется для обозначения трудовых ресурсов общества, отрасли народного хозяйства или района страны.
Единство индивидуальных рабочих сил в масштабе всего общества, региона или предприятия представляет собой совокупную рабочую силу. На величину и качественный состав совокупной рабочей силы влияют многие факторы, в том числе демографический (численность, пол, возраст), уровень образования. Но, хотя движение населения и отражается на состоянии трудовых ресурсов, тем не менее изменения в составе населения и изменения численной характеристики трудовых ресурсов не равнозначны. Так, например, изменение уровней рождаемости, детской заболеваемости и смертности, и некоторых других демографических показателей, скажется на состоянии трудовых ресурсов лишь по прошествии определенного времени, необходимого для достижения трудоспособного возраста известной частью населения.
Изучение этих данных необходимо для выяснения хода воспроизводства новой рабочей силы в обществе, ее становления и развития; обозначенные проблемы представляют значительный интерес для ученых, однако находятся вне сферы наших научных исследований.
Одновременно отметим, что совокупная рабочая сила возрастает не только в результате прироста численности трудоспособных членов общества (человеческих ресурсов для труда), но и за счет повышения трудоспособности наличных работников. Это обеспечивается, с одной стороны, укреплением физического развития и здоровья работников, и ,с другой стороны, ростом их знаний и производственного опыта, повышением квалификации, т.е. формированием квалифицированной рабочей силы.
Трудовая занятость, кадровый потенциал - сущность, определения, основные характеристики
Становление рынка предполагает наличие серьезного теоретического обоснования многих проблем занятости, в том числе и решения многоплановых задач по совершенствованию кадрового потенциала. Новые условия определяют необходимость новых подходов к исследованию кадрового потенциала. Прежние подходы, как правило, рассматривали вопросы обеспеченности народного хозяйства кадрами, ориентируясь, в основном, на количественные параметры, исследовали трудоспособное население лишь в качестве одного из видов производственного ресурса, приспосабливая его к интересам конкретного производства. В современных условиях ситуация коренным образом изменилась, безработица, как и другие процессы социально-экономического развития, стала реальностью, что вызывает необходимость рассматривать кадровый потенциал, условия его функционирования в системе складывающихся рыночных отношений через призму занятости.
Сравнительно долгое время термин "занятость" обычно не применялся в отечественных научных работах и социологических исследованиях, посвященных социально-экономическим проблемам социализма. Препятствовали этому, главным образом, два обстоятельства. Во-первых, обеспечение всеобщности труда, ликвидация безработицы, гарантированное обеспечение права на труд каждого гражданина считались подтверждением отсутствия при социализме проблем занятости. Во-вторых, несколько упрощенным был подход к занятости, сущность которой сводилась, как правило, к численности вовлеченных в общественное производство трудовых ресурсов общества. (См.: Злупко С. Сущность и основные компоненты категории социалистической занятости//Экономика Советской Украины. 1981. N5. С. 29).
Приведем некоторые точки зрения и подходы к определению этого понятия. Так, Э.Саруханов определяет занятость как "...общественно-экономические отношения, в которые вступают между собой люди по поводу участия в общественно-полезном труде на том или ином рабочем месте [С.З, С.49].
Б.Бреев считает, что "...занятость населения - сложное социально-экономическое явление, выступающее важнейшей составной частью общественного производства. Как экономическая категория занятость сегодня практически рассматривается как общественное отношение не только обеспечения населения рабочими местами (т.е. с позиции производства и накопления), но и обеспечения человека необходимыми средствами существования (т.е. в связи с формированием и использованием фонда потребления)" [Б.6, С. 163].
По определению Н.Гаузнера, занятость относится к одной из основных жизненных потребностей населения и одновременно обеспечивает формирование главной производительной силы общества [Г.4, С.97]. А.Котляр исходит из того, что "занятость, в отличие от труда, не деятельность, а общественные отношения между людьми, прежде всего экономические и правовые по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте4".
Е.И.Рузавина рассматривает занятость как "движение активной части населения относительно вещественных условий производства в процессе накопления в специфических для данного общества социально-экономических формах [Р. 12, С.9].
Ю. Колесников рассматривает занятость населения в широком и узком смысле. В широком смысле - как участие граждан в общественно-полезной деятельности, связанной с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящей им, как правило, заработок (доход). В узком смысле - как совокупность экономических отношений, по поводу участия граждан, в хозяйственной деятельности, связанной с обеспечением их рабочими местами.
Приведенные некоторые определения свидетельствуют, во-первых, об отсутствии единства во взглядах на сущность этой важной экономической категории; во-вторых, что они или слишком пространны, или фиксируют отдельные аспекты; в-третьих, об активных поисках наиболее точного с научной точки зрения определения этого понятия. Можно сказать, что в совокупности имеющиеся в науке определения занятости и раскрывают в значительной степени ее суть.
Не вызывает, в частности, сомнений, что занятость - это всеобщая экономическая категория, существующая во всех общественных формациях; это категория общественного воспроизводства, которую нельзя отождествлять с трудом и использованием трудовых ресурсов; характеризует экономически активное население относительно вещественных факторов производства и отражает отношения между людьми по участию их в общественном труде.
Человеческий фактор в стратегии современного предприятия, Основные тенденции в развитии персонала
Управление персоналом является важнейшим направлением в стратегии современного предприятия по той причине, что человек был и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации, автоматизации и компьютеризации. Производительная сила-это прежде всего сам человек, человек как работник, его способность к творческой, созидательной деятельности во всех ее формах, его потребность в производительной деятельности, и практические возможности, его культура, опыт и ориентация Научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводит к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направленных на повышение эффективности использования человеческих ресурсов.
Однако, преобразования в социальной сфере всегда отстают от технологических изменений, в результате чего последствия научно-технического прогресса оказываются весьма далеки от прогнозируемого. Социальные изменения относятся к категории наиболее трудно предсказуемых последствий научно-технического прогресса поэтому весьма часто случается, как пишут американские социологи Д. Кац и Р. Кан, что «сначала автоматизируют оборудование, а затем начинают исправлять возникающие из-за этого социальные неувязки» [Ин. 24, С.38]. По мнению русского исследователя Н. А. Климова, с которым трудно не согласиться, «качество человеческого фактора - одно из основных условий повышения темпов и в определенной степени выбора самого типа экономического роста" [Т.5, С.З]. В последнее время в развитых странах интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому фактору» управления резко возрос. Переломным моментом здесь, видимо, следует считать отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. Тейлором концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов. Научное управление Ф. Тейлора предлагало учитывать лишь одностороннюю связь управляющей системы с исполнителем и, рассматривая рабочего как «придаток машины», не принимало во внимание обратного воздействия.
Один из основополагающих принципов тейлоризма - узкая и жесткая специализация, максимальное разделение труда. На этой же жесткой специализации базировалась по Тейлору и организация производственного процесса: инженеры и управляющие («надсмотрщики» по Тейлору) осуществляли планирование, контроль и руководство, а на долю рабочих оставалось лишь исполнение в строго ограниченных рамках, беспрекословное, точное и быстрое исполнение правил, инструкций и распоряжений. В этих условиях не только какие-либо элементы творчества, но даже любые попытки проявления элементарной инициативы работником-исполнителем не могли приветствоваться администрацией и чаще всего ею пресекались.
Научить рабочего рациональным приемам труда и соответствующими мерами стимулирования заставить его выполнять эти "приемы с наибольшей эффективностью - вот в чем видел Тейлор цели и задачи «научного управления»[Т.6]. Для творчества, проявления инициативы исполнителей научное управление места не оставляло, и, более того, он считал, что труд в таких условиях, когда нет необходимости размышлять, а следует только точно выполнять полученные команды предписания, будет доставлять рабочим наибольшее удовлетворение. Поэтому немудрено, что, по словами американского социолога И. Нокса, тейлоризм рассматривал рабочего лишь как достаточно простой- механизм, «реагирующий на заработную плату» [Ин.25, С.51]. Таким взглядам соответствовали и методы стимулирования: они ограничивались практически исключительно материальными формами при широчайшем распространении и полном преобладании различных систем сдельной оплаты.
Несостоятельность концепций и методов тейлоризма начала выявляться уже в 20-30-х гг. текущего столетия. В противовес тейлоризму возникла и начала развиваться концепция «человеческих отношений» с наемным персоналом и основанные на ней методы управления.
Основные идеи концепции «человеческих отношений» были высказаны М. Фоллетт, а затем развиты Э. Мэйо. которого и считают основоположником этого направления. Мэйо и его последователи предлагали по-иному решить проблему мотивации поведения людей на производстве, учитывая при этом социально-психологические стимулы. Сделав объектом своего исследования малую рабочую группу (известный хоторнский эксперимент), Мэйо вывел основные теоретические предпосылки, объясняющие поведение индивидов, принципы образования неформальных структур и их взаимодействия с формальными организациями, и предложил систему методов управления этими процессами. Переход от авторитарного администрирования к разработке мер, мотивирующих необходимое, с точки зрения администрации, поведение занятых, открывал большие возможности для капиталистического управления. Концепция «человеческих отношений» возникла в двадцатых годах но получила широкое распространение и начала практически использоваться в 40-60-х гг.[3.11, С. 249].
Формирование основ кадрового потенциала в предтрудовом периоде, профессиональные планы и трудовые ориентации молодежи при выходе на рынок труда
С одной стороны, в этом компании правы. Небольшая управленческая группа может существенно повысить прибыльность фирмы. Известно, что после того, как японская фирма Мацусита приобрела один из телевизионных заводов американской фирмы "Моторолла ТВ", двенадцати японским управляющим за пять лет практически без замены рабочей силы удалось сократить фонд гарантийного ремонта с 22 млн. до 3,5 млн. долларов, уменьшить число производственных дефектов на 100 приемников со 140 до 6, сократить рекламации в первые 90 дней после продажи с 70 до 7% и снизить текучесть кадров с 30 до 1% в год.
Но сами японцы утверждают, и американцы все больше с этим соглашаются, что многое определяется низшими уровнями в социальных иерархиях компании. В японских фирмах в США (на которых занято уже более 500 тысяч американцев) тратят на переподготовку одного рабочего почти на 1000 долларов год больше, чем в американских фирмах. В результате на автомобильных японских фирмах в США качество автомобилей почти одинаково с качеством автомобилей, произведенных в Японии, в то время как качество собственно американских автомобилей значительно уступает японским.
Об экономической отдаче затрат на внутрифирменную подготовку говорить сложно, ибо ее практически невозможно определить. Лишь 20% фирм в США пытаются оценивать эффективность вкладов в подготовку своих специалистов. В основном решения об инвестициях в подготовку кадров носят субъективный характер. В США, в отличие, например, от японских и немецких фирм, подготовка кадров не стала частью их конкурентной стратегии. Ежегодные затраты американского бизнеса на ВФПК более чем в два раза уступают немецким фирмам, а в области подготовки рабочих кадров - более чем в 17 раз в расчете на одного человека. В США государство не стимулирует усилия фирм по подготовке кадров, в отличии , например, от Франции, где фирмы, проводящие профессиональную подготовку своих кадров, получают налоговые льготы.
Конечно, нельзя говорить, что в России сейчас совершенно нет положительных примеров внутрифирменной подготовки кадров. В качестве положительного примера можно привести АООТ «Южтрубопроводстрой» -крупной строительно-монтажной фирмы, осуществляющей сооружение объектов топливно-энергетического комплекса для нефтегазовых отраслей России с годовым объемом строительно-монтажных работ 25-30 млн.$ США [Б.21,С38].
АООТ «Южтрубопроводстрой» обеспечено квалифицированными инженерными и рабочими кадрами, имеет базу подготовки и повышения квалификации специалистов, владеет современными технологиями строительства и контроля качества работ, позволяющими на уровне мировых стандартов качества осуществлять строительство линейной части трудопроводов любого назначения и диаметра и наземных сооружений на них. Акционерное общество имеет свой учебно-курсовой комбинат в г. Анапе с оборудованными мастерскими, общежитием, учебным корпусом .
Другим положительным примером является АО «Сварочно-монтажный трест». Его директор А.Михайличенко заявляет, что трест не обучает свои кадры сам, но «мы... готовы оплачивать обучение и переквалификацию необходимых специалистов [Б.21, С.38] . В данном примере необходимо отметить примечательную тенденцию: предприятия начинают теперь строго следить за тем, чтобы «вкладывать деньги» только в нужных специалистов
Другой положительной тенденцией является совместная разработка отраслевых программ занятости и подготовки и переквалификации рабочей силы отраслевыми министерствами и ЦК профсоюзов. Пример - отраслевая программа Министерства связи РФ и ЦК профсоюза работников связи. Вот что отмечает в этой связи председатель ЦК профсоюза работников связи РФ А.Назейкин: «Мы исходили из того, что в результате технического перевооружения отрасли сокращение определенной части работников неизбежно. Но мы исходили из того, что процесс этот вполне прогнозируем и управляем. При постоянном росте объемов оказания услуг - а это так -большинству высвобождаемых работников всегда можно найти место в своей отрасли. Наши программы базируются на обеспечении рациональной структуры занятости, на предупреждении массовой безработицы путем создания новых и повышения эффективности существующих рабочих мест, на совершенствовании систем переобучения, переподготовки и повышения квалификации кадров" [Н.6, С. 17].
Другой вопрос: перспективы различных профессий. Знание их в данном регионе, местности, производстве несомненно помогут администрации предприятий вкладывать деньги только в подготовку нужных специалистов, а если у данного производства нет перспектив, то может быть, его необходимо перепрофилировать. Уже сейчас очевидно, если следовать прогнозам, что занятость в промышленности сократится за 1998 (к 1996г) на 14%, при этом спрос на рабочую силу по отраслям народного хозяйства будет снижаться главным образом в сфере материального производства. Произойдет дальнейшее ухудшение положения на рынке труда группы малоквалифицированных рабочих и лиц, не имеющих профессии и специальности [В.7, С.141].
