Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы заработной платы
1.1. Теоретические модели формирования заработной платы на рынке труда 10
1.2. Социально-экономическая природа заработной платы в переходной экономике 23
1.3. Влияние образования и квалификации на уровень заработной платы .37
Глава II. Тенденции и особенности заработной платы в трансформационном обществе
2.1. Мотивация и стимулирование труда в условиях рыночных отношений ..53
2.2. Динамика заработной платы в Кыргызстане в условиях переходной экономики 62
2.3. Заработная плата как индикатор уровня и качества жизни населения 78
Глава III. Пути совершенствования института заработной платы в современных условиях
3.1. Повышение эффективности заработной платы в трансформирующемся обществе 117
3.2. Основные направления реформирования заработной платы 130
Заключение 143
Список использованных источников 151
Приложения 160
- Теоретические модели формирования заработной платы на рынке труда
- Социально-экономическая природа заработной платы в переходной экономике
- Мотивация и стимулирование труда в условиях рыночных отношений
- Повышение эффективности заработной платы в трансформирующемся обществе
Теоретические модели формирования заработной платы на рынке труда
Вопросы заработной платы как цены труда, формирующейся на рынке труда, является объектом анализа практически всех ученых различных научных школ. В экономической теории существуют различные подходы к определению сущности и тенденции развития заработной платы.
Начало учения о заработной плате было положено главой английской школы классиком политэкономии У. Петти. Заработную плату он определял как цену труда, а также Петти утверждал, что уровень заработной платы должен равняться физическому минимуму существования рабочего, причем он должен зависеть от объективных факторов, а не от воли работодателя «... Закон должен был бы обеспечивать рабочему только средства к жизни, потому что если ему позволяют получать вдвое больше, то он работает вдвое меньше, чем он мог бы работать и стал бы работать, а это для общества означает потерю такого же количества труда»1.
А. Смит продолжил и развил идеи У. Петти о заработной плате, пытаясь определить «естественную цену» на рынке, вокруг которой колеблется цена труда. Развивая взгляд своих предшественников, утверждал, что уровень заработной платы определяется стоимостью средств существования, необходимых для рабочего и его семьи, воспитания детей. Смит обосновал положение о том, что физический минимум — это нижняя граница заработной платы. Но в нормальных условиях развития экономики заработная плата должна включать кроме физического минимума еще и определенный избыток, который определяется сложившимися в обществе нормами потребления, традициями. Он выступал за повышение заработной платы рабочих. Он полагал, что стихийный рыночный механизм удерживает естественную заработную плату на определенном уровне, т.е. свободный рынок будет способствовать определению равновесия и на рынке труда. В своей модели о заработной плате Смит выступал за высокую заработную плату, считая этот факт стимулом к высокопроизводительному труду, т.е. выделяя не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию заработной платы. Высокую заработную плату А. Смит обосновал, так же исходя из гуманных соображений. Наемные рабочие составляют преобладающую часть населения, поэтому «то, что ведет к улучшению условий существования большинства, никоим образом не может быть признано вредным для целого. Ни одно общество, без сомнения, не может процветать и быть счастливым, если значительная часть его членов бедна и несчастна. Да кроме того, простая справедливость требует, чтобы люди, которые кормят, одевают и строят жилища для всего народа, получали такую долю продуктов своего собственного труда, чтобы сами могли иметь сносную пищу, одежду и жилище»2.
Идеи предшественников классической школы о заработной плате нашли дальнейшее развитие в работах Д. Рикардо, который приходит к выводу, что заработная плата не противоречит определению стоимости труда. Продолжая учение о заработной плате с позиции минимума средств существования он разграничивает естественную и рыночную цену труда, обосновывает положение о том, что под воздействием спроса и предложения естественная цена сводится к определенной стоимости жизненных средств. По Рикардо, рыночная цена труда колеблется вокруг естественной под воздействием естественного движения рабочего населения. В случае превышения рыночной цены труда над естественной численность рабочих значительно увеличивается, возрастает предложение труда, на определенном этапе превышающее спрос на него. В силу этих обстоятельств возникает безработица, рыночная цена труда начинает падать. Ее падение продолжается до тех пор, пока не начнет сокращаться численность рабочего населения, не уменьшится предложение труда в соответствии с величиной спроса на него. При этом рыночная цена труда снижается по отношению к естественной цене. В свою очередь сокращение предложения труда приведет к новому подъему его рыночной цены до уровня естественной3. Таким образом, трактовка естественной цены труда у Д. Рикардо противоречива. С одной стороны, рассматривая ее структуру, он выделяет те элементы, которые явно превышают физически необходимый прожиточный минимум, а с другой стороны он фактически трактует данную «цену труда» как физически необходимый прожиточный минимум.
Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
В зарубежной экономической мысли существуют и другие теории о природе заработной платы. Среди них можно выделить теорию «рабочего фонда», которой придерживался Дж.С.Милль. Согласно этой теории величина заработной платы определяется прожиточным минимумом и не может быть увеличена в результате классовой борьбы. Однако Дж.С.Милль признавал, что в процессе исторического развития величина прожиточного минимума может изменяться в сторону повышения. Впоследствии Милль фактически отказался от теории «рабочего фонда», заявив, что профсоюзы могут способствовать повышению заработной платы4.
Своеобразный подход к теории заработной платы дается А. Маршаллом, который опираясь на теорию воздержания Сениора и теорию трех факторов производства Сэя. У Маршалла земля, капитал и труд тоже фигурируют как равноправные агенты производства. По мнению Маршалла, якобы нет никаких оснований считать, что отношения между капиталом и трудом взятым вообще, чем-либо отличаются от отношений между двумя любыми агентами производства. Он отмечал, что прибыль включает в себя заработную плату за управление, процент на капитал и плату за риск5.
Теория заработной платы нашла свое развитие в трудах главы американской школы Дж. Б. Кларка, который формулирует «закон специфической производительности» и выделяет четыре фактора производства: капитал в денежной форме, капитальные блага, деятельность предпринимателя и труд рабочих. Он говорил, что предельная производительность труда будет тем ниже, чем больше принято рабочих, а заработная плата рабочих будет тем ниже, чем больше принято рабочих, а заработная плата рабочих будет определяться предельной производительностью труда. Свою теорию он строил на базе «закона убывающей производительности труда» .
Если один фактор (рабочая сила) возрастает, а другие факторы (капитал) остаются неизменными, то при дальнейшем увеличении этого фактора производит-снижение производительности труда всех факторов, в том числе и того фактора который возрастает. И существует «предельный рабочий», за которым дальнейшее наращивание этого фактора становится нецелесообразным, этим «предельным рабочим» и будет определяться заработная плата рабочих.
Социально-экономическая природа заработной платы в переходной экономике
Исходя из рассмотренных моделей, становится видно, что в современных условиях, необходима не разработка новой терминологии, а обстоятельный анализ трансформации природы и свойств экономической категории «заработная плата» в изменившихся условиях. Определение при социализме заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по количеству и качеству труда между отдельными работниками, не отвечает рыночным условиям хозяйствования, так как на величину заработной платы влияет как ее источник, количество и качество труда, так и конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Причем необходимо подчеркнуть последнее которое является главным условием определения величины заработной платы и возможности ее формирования и выплаты исходя из этого, следует отметить, что заработная плата является трудовым доходом.
На основании вышеизложенного можно дать следующее определение заработной платы. Заработная плата как экономическая категория, выступая равновесной ценой труда, представляет собой долю дохода, зависящую от рыночных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и реальным трудовым вкладом каждого. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п.1
Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем известный принцип «каждому по его труду». При его использовании в станах с планово- распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шахтер, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства, связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.
Новое понимание принципов распределения по труду изменило условия функционирования многих отраслей экономики. Возникла проблема дотаций в угольной промышленности, в сельском хозяйстве: либо государство возьмет на себя дотирование этих отраслей, либо они деградируют. В силу вступил закон естественного экономического отбора: «выживает» тот предприниматель и работник, кто лучше приспособился к существованию в условиях рьшка, определяемых такими переменными величинами, как прибыль, цена факторов производства, заработная плата, спрос и предложение12.
Теоретико-методологической основой заработной платы является неоклассический подход с точки зрения политики доходов, который включает доходы всех собственников факторов производства, а заработная плата является составной ее частью.
Заработная плата является социально-экономической категорией, она является для работника основным источником его личного располагаемого дохода, который он использует для своего воспроизводства, а также для повышения уровня своего благосостояния.
Для работодателя зарплата-это статья расхода за привлекаемый наемный труд при этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня. Отсюда интересы работодателя и работника противоположны.
Заработная плата выполняет следующие важнейшие функции. Воспроизводственная - основной источник воспроизводства рабочей силы (постоянно воспроизводит, привлекает дополнительную рабочую силу ), этой функцией зарплата обеспечивает работников необходимым средством существования.
Стимулирующая - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда. В странах СНГ эта функция зарплаты особенно стала проявляться с переходом к рынку, так как работники заинтересованы в увеличении зарплаты, а это в свою очередь стимулирует наемного работника в улучшении результатов своего труда, в росте производительности труда.
Таким образом, в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Оплата труда в трансформационной экономике играет двоякую роль: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой -основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Статусная функция зарплаты позволяет определить соответствие статуса работника как по отношению к другим работникам, так и его место вообще в трудовом коллективе. Это, в конечном счете определяется размером заработной платы, отражает отношение работника к труду, формируя его имидж, уважение в коллективе. При этом требуется разработка критериев в организации заработной платы, гласность, и что не менее важно неукоснительное соблюдение принятых принципов, тогда работники поверят в эту систему, поймут, что это не просто слова, а на деле появится стремление работать лучше, что отразится на показателях работы предприятия. Здесь, на наш взгляд, можно хорошо сработать коэффициент трудового участия, применяемый в доперестроечные времена.
При такой системе оплаты труда каждый работник на виду и можно точно (на сколько это возможно) определять вклад каждого члена звена, бригады, отдела.
Регулирующая функция оплаты труда проявляется в том, что исходя из действия закона предельной производительности труда, заработная плата должна обеспечивать предельно допустимые границы потребления, ниже которого она не должна опускаться и дальнейшее привлечение дополнительной рабочей силы становится неэффективным и нецелесообразным. Это значит, что обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны и кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Мы хотим знать, почему отличаются условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.
Мотивация и стимулирование труда в условиях рыночных отношений
В условиях перехода к рынку, как уже отмечалось произошла деформация заработной плата, она перестала выполнять свои основные функции, что отрицательно сказалось как на уровне жизни населения, а также на качественных составляющих результатах труда и производства.
В условиях трансформации экономики возникла объективная необходимость формирования рыночного механизма, организации заработной платы, используя законы рынка и систему мотиваций высокопроизводительного труда.
Эти системы являются новыми для стран, осуществляющих трансформацию экономической системы, но они довольно широко и успешно применяются в странах с развитой рыночной экономикой.
Мотивационная система должна быть направлена на достижение более высоких результатов труда, но при этом заработная плата должна быть такой чтобы работник мог содержать себя и свою семью, иначе работник будет искать другие источники дохода.
Но при этом следует помнить, что переменная часть действительно выполняла стимулирующую функцию, иначе это выглядит просто как «подачка». Так, например, в январе 2006 года в Кыргызской Республике повысили зарплату учителям на 5%, что составилоЗ5 сомов (меньше 1 доллара), естественно это просто оскорбило учительский корпус. Если повышать заработную плату, то так, чтобы это выглядело достойно. Нет необходимости вводить сложную структуру и, что не менее важно зарплата должна быть прозрачной и понятной, т.е. ее структура должна быть простой.
Кроме того доплаты должны прибавляться к окладу, как обязательная часть, а не зависеть от воли начальника: хочу, дам надбавку, хочу, нет. Вычет из надбавки только в случае нарушения дисциплины (выговор, растрата и т.д.).
До недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, например на достижение прибыли в краткосрочном периоде, что негативно действовало на мотивационную сферу работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.
Мотивация трудовой деятельности человека является важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности. Однако в настоящее время в Кыргызстане, как и в других странах с переходной экономикой наблюдается кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Созидательная трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и прочих25.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации. Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть основным источником удовлетворения основных потребностей. Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. В-третьих, происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различием в качестве и количестве груда, а криминальной или полукриминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива.
На основании выше изложенного можно сформулировать основные понятия мотивации. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями различных форм собственности стоит задача поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. Мотивация - это побуждение себя и других для достижения личных целей и целей организации.
Выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей республике понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. С точки зрения теории управления мотивации рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей предприятия. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для каждого конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей и работника, и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет о совокупности мотивов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организаций, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей. На схеме (рис..) представлена структурная модель способов улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.
Повышение эффективности заработной платы в трансформирующемся обществе
Анализ, проведенный в предыдущих главах, показал, что реализация основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей - на макроуровне обеспечивает экономический рост и высокий уровень благосостояния населения. Низкий уровень оплаты труда в посткризисной экономике переходного периода и ее несоответствие прожиточному минимуму привели к снижению уровня жизни населения и явились факторами распространения бедности.
Так же была выявлена динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в трансформационной экономике Кыргызстана, демонстрирующая отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от динамики их заработной платы и являющаяся фактором развития бедности;
- обоснована необходимость изменения социально-экономического содержания категории минимальной заработной платы, выступающей не как базовый элемент тарифной системы, а как социальный норматив, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, и определить необходимость перехода к политике роста заработной платы как основы расширения покупательского спроса и стимулирования роста производства;
- детерминировано снижение значимости в Кыргызстане показателя уровня накопленного человеческого капитала в структурировании заработной платы и определении ее уровня и перспективы накопления нового опыта и навыков, что позволило сделать вывод о временном характере понижательной тенденции изменения норм отдачи от инвестиций в человеческий капитал;
- выявлены «институциональные ловушки» в сфере оплаты труда (формирование фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат; недовозмещения затрат труда; утрата денежной заработной платой роли основного источника дохода; закрепление заниженных норм использования труда; снижение трудовых усилий по основному месту работы; расширение практики скрытых форм оплаты труда), обусловливающие неэффективность института заработной платы;
- была выявлена деформированность внешней структуры заработной платы в республике, проявляющаяся в ее глубокой дифференциации по секторам, регионам, профессионально-квалификационным, социальным группам;
- классифицированы модели формирования заработной платы в различных экономических системах - социалистическая нерыночная модель (заработная плата как форма доли работника в национальном доходе); рыночно- социалистическая (зарплата выступала как доля работника в доходе предприятия); трансформационная (заработная плата формально как стоимость и цены рабочей силы, но реально как форма доли работника в доходе предприятия, определяемой новыми собственниками произвольно), что позволило охарактеризовать последнюю модель как свойственную переходной экономике, следствием развития которой выступило максимальное снижение доли работников в валовом доходе предприятия.
Произошедшие в нашей стране в 90-е годы экономические преобразования привели к либерализации социально-трудовых отношений. В результате чего управление заработной платой на государственном уровне фактически не осуществляется, а ее рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу, это означает, что старые социально-трудовые отношения разрушены, а новые еще далеко несовершенны. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер, заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции, все больше играя роль социального пособия и отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений.
Уровень заработной платы в Кыргызстане является одним из самых низких среди стран СНГ , которые даны в следующей таблице.
Уровень номинальной заработной платы в целом по экономике, начисленной в среднем за 2005 год, вырос по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в Азербайджане на 22%, Армении — на 24%, Беларуси и Украине — по 35%, Казахстане — на18%, Кыргызстане — на 17%, Молдове — на 19%, России — на 23%, Таджикистане — на 51%.
По данным Госкомстата, средняя заработная плата в России в 2005 году составила 8,53 тыс. рублей (302 доллара). По сравнению с предыдущим годом она выросла на 23%. А в декабре 2005 года она и вовсе составила 11,075 тыс. рублей (393 доллара).
Таким образом, по этому показателю среди стран СНГ Россия уступает Эстонии, где экономика после вступления в Евросоюз показывает сильный рост, Литве и Латвии. Разница с первой составляет ни много ни мало 200 долларов. Средняя ежемесячная брутто-зарплата работников с полным рабочим днем в третьем квартале прошлого года в Эстонии составляет 7,786 тыс. крон (593 доллара), передает «Росбалт».
Литва движется следом за Эстонией с разрывом более, чем в 100 долларов. Средняя месячная зарплата в стране составляет 1,2 тыс.литов (около 460 долларов).
Что касается третьей балтийской страны, то там, по данным Центрального статистического управления Латвии, за 9 месяцев этого года средняя брутто-зарплата составила 248 латов, то есть около 430 долларов. Впрочем, в Латвии широко распространена практика «черных» зарплат, и поэтому реальные зарабатываемые населением деньги могут быть значительно выше.
Следом за Прибалтикой и Россией идет Казахстан, где рост экономики привел к существенному улучшению социального положения. За год средняя зарплата составила 34,066 тыс. тенге, или 260 долларов. В декабре 2005 года среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 44,956 тыс. тенге, что равняется 342 долларам. Казахам дышат в затылок наши славянские братья. За 2005 год средняя зарплата на Украине составила 1, 126 тыс. гривен, то есть 220 долларов. При этом Министерство статистики и анализа Республики Беларусь распространило данные, согласно которым начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь за весь год составила 461 тыс. рублей (214 долларов). Но зато в декабре 2005 года она повысилась до 562, 189 тыс. рублей, что равняется 261 доллару.
Из трех закавказских республик СНГ лучше всех себя чувствует Азербайджан. Там уровень средней номинальной зарплаты на конец 2005 года составил 127 манатов, или порядка 140 долларов.
