Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений 9
1.1. Объективные предпосылки становления системы социального партнерства 9
1.2. Сущность и содержание социального партнерства 30
1.3. Модели социального партнерства (опыт зарубежных стран) 45
Глава 2. Формирование и развитие социального партнерства в России 62
2.1. Экономические основы становления системы социального партнерства в России 62
2.2. Формирование механизма социального партнерства в России в условиях переходной экономики 82
2.3. Проблемы формирования социального партнерства на региональном уровне 106
Заключение 119
Список литературы 122
- Объективные предпосылки становления системы социального партнерства
- Сущность и содержание социального партнерства
- Экономические основы становления системы социального партнерства в России
- Формирование механизма социального партнерства в России в условиях переходной экономики
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Развитие рыночных отношений в России предполагает формирование нового механизма регулирования социально-трудовых отношений. Отказ от жестко-централизованного управления трудом в условиях рыночных реформ, когда регулирующие и контрольные функции органов исполнительной власти снижены, а рыночный механизм саморегулирования не действует, с неизбежностью приводит к развитию стихийных процессов в экономике и социальной сфере. Снижение социальной защиты людей, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, ведущая к глубочайшему расслоению общества, - все это дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами. Успех российских реформ на пути перехода к экономической системе рыночного типа во многом в настоящее время связан с решением проблемы общественной стабильности, поиска общественного консенсуса, способов консолидации различных слоев, социальных групп. При этом необходим такой механизм регулирования социально-трудовых отношений, который бы через согласование экономических интересов участников трудового процесса позволял достигать необходимого согласия в обществе.
Пример развитых в экономическом отношении стран дает нам по добный механизм в виде коллективно-договорного регулирования во просов оплаты труда, занятости и других вопросов, составляющих предмет трудовых отношений, получивший название "социальное парт нерство". Однако, данный механизм не развивается "автоматически" с развитием рыночно - капиталистических отношений, а требует целена правленной организации со стороны общества. Становление соци ального партнерства как сложившейся практики и целостной идеологии в странах рыночно - демократического типа произошло во второй поло- вине XX века, когда для этого сложились объективные и субъективные предпосылки. Учет этого обстоятельства необходим при формировании системы социального партнерства в нашей стране. В настоящее время в России время действует ряд факторов, тормозящих процесс налаживания эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений. Исследование и систематизация этих факторов имеет большое значение для выработки конкретных направлений становления эффективной модели социального партнерства в России.
Актуальность проблемы формирования механизма регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства в России послужила причиной выбора темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является выявление сущности социального партнерства как института рыночной экономики и механизма регулирования социально-трудовых отношений, а также возможностей его формирования в российских условиях.
Достижение названной цели предполагает решение следующих основных задач: - выявить объективные и субъективные предпосылки возникновения системы социального партнерства; определить сущность и содержание социального партнерства; обобщить опыт возникновения и развития системы социального партнерства в разных странах, а также возможность его использования в России; выделить основные факторы, тормозящие процесс становления социального партнерства в России; определить специфику становления субъектов "партнерских отношений'" в России в переходной экономике; - выявить и сформулировать направления формирования механизма социального партнерства на региональном уровне.
Методологическая и теоретическая основы работы.
Данное исследование опирается на работы российских и зарубежных специалистов, работающих в области социально- трудовых отношений, а также проблем социального партнерства: Александровой Е.В., Албеды В., Гордона Л.А., Еремина Б.А., Зубковой А.Ф., Кнаака Р., Ку-дюкина П.М., Луи Гила, Ольсевича Ю.Я., Песчанского В.В., Попова Ю.Н., Ракитской Г.А., Ракитского Б.В., Сильвестрова С.Н., Силина А.А., Хоффера Ф. и др.
В работе использованы нормативно- правовые документы, принятые в РФ, относящиеся к проблеме социального партнерства, документы МОТ. Фактический материал взят из отчетов Госкомстата, Федеральной службы занятости, еженедельного информационного бюллетеня Агентства социально-трудовой информации (АСТИ), отчетных материалов Тюменского областного статуправления, данных периодической печати.
Научная новизна работы.
В результате проведенного исследования выявлены следующие положения, характеризующие его новизну и научно-практическую значимость:
1. Определены объективные предпосылки и условия возникновения социального партнерства. Доказано, что качественные изменения в системе производительных сил под воздействием НТР и соответствующие изменения в системе производственных отношений (преодоление отчуждения работника от средств производства, участие в управлении, увеличение социальных расходов государства, увеличение доли работника в совокупном продукте и др.) явились объективной основой формирования системы социального партнерства, как формы регулирования соци- ально-трудовых отношений между наемными работниками, работодателями и государством. Показано, что обязательным условием возникновения системы социального партнерства является формирование субъектов договорных отношений (институтов, представляющих и защищающих интересы наемных работников и работодателей), а также наличие правовой базы и механизма разрешения социально-трудовых конфликтов при соответствующем политическом устройстве (наличие демократических форм управления обществом).
Раскрыта сущность социального партнерства как института согласования интересов основных субъектов трудовых отношений (наемных работников, работодателей и государства), включающего правила взаимодействия сторон и механизм разрешения конфликтов между ними. Определено, что система социального партнерства реализуется посредством заключения коллективных договоров и соглашений, в которых уровень оплаты труда, социального обеспечения, условия труда и занятости, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума, являются предметом договорных отношений между наемными работниками и работодателями. Доказано, что система социального партнерства может быть реализована только при условии относительного равенства сил наемных работников и работодателей, обеспечиваемого наличием правовых механизмов отстаивания интересов каждой из сторон.
Уточнена роль государства в системе социального партнерства. Доказано, что усиление роли государства в регулировании социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства и повышение ответственности за состояние и уровень развития социальной сферы являются закономерным результатом эволюции общества и изменения характера взаимоотношений между наемными работниками и работодателями. Раскрыты две формы участия государства в системе социального партнерства: непосредственная (участие представителей государства в переговорном процессе) и опосредованная (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты).
4. Раскрыты факторы, препятствующие становлению системы социального партнерства в России, важнейшими из которых являются: - отсутствие экономической базы для утверждения системы социального партнерства (спад производства, рост безработицы, снижение реальных доходов трудящихся), что препятствует формированию действенных способов давления наемных работников на работодателей; незавершенность процесса формирования реальных субъектов социального партнерства (слабость профсоюзов, неопределенность фигуры работодателя, неразвитость системы государственных служб по урегулированию социально-трудовых конфликтов); отсутствие заинтересованности работодателей в развитии социального партнерства, обусловленное неустойчивостью и неопределенностью экономического положения предприятий в результате проводимого курса экономических реформ, а также отсутствием реального давления со стороны профсоюзов.
5. Сформулированы первоочередные задачи, решение которых способно обеспечить ускорение процесса формирования системы социального партнерства в России: обеспечение реальной демократизации производства и привлечение работников к управлению; разработка правовых механизмов совершенствования организационных форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений; создание необходимой правовой базы, содействующей активизации участия предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; - завершение создания института посредников и трудовых арбитров; формирование подлинно самостоятельных субъектов трудовых отношений, включая объединение работодателей и организаций, представляющих интересы наемных работников; повышение роли территориальных соглашений и развитие социального партнерства на региональном уровне.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Полученные выводы могут быть использованы государственными и хозяйственными органами при формировании политики, направленной на установление социально-партнерских отношений в России; в научных целях при исследовании проблем социально-трудовых отношений в России в переходный период; в учебной деятельности при подготовке специальных курсов по проблемам труда, социальной политики, а также в преподавании курса "Основы экономической теории", при чтении лекций и проведении практических занятий по темам: "Основы рыночного хозяйства", "Формирование доходов и установление цен на факторы производства", "Социальная политика государства".
Апробация работы.
Основные положения и результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены на межвузовской учебно-методической конференции в ТГМА (Тюмень, 1997г.), "Ломоносовских чтениях*" (МГУ, 1998г.), а также опубликованы в статьях и тезисах общим объемом 1,6 печатного листа. Материалы исследования использовались автором в преподавании курса "Основы экономической теории" в Тюменской государственной медицинской академии.
Объективные предпосылки становления системы социального партнерства
Социальное партнерство является одной из крупнейших составляющих экономических отношений в странах с развитой рыночной экономикой. Основными субъектами этих отношений, представленными на рынке труда, выступают наемные рабочие, с одной стороны, и с другой -работодатели (предприниматели). Социальное партнерство представляет собой особый механизм согласования экономических интересов и разрешения социально-трудовых конфликтов между этими главными субъектами современного рыночного хозяйства. Являясь двумя экономически и социально неравноправными классами, наемные работники и работодатели имеют диаметрально противоположные интересы. Эта противоположность определяется объективным различием их экономического положения в системе производства. Работодатели, как собственники средств производства, имеют возможность диктовать свои требования по вопросам объема работы и условий труда . Их интерес заключается в том, чтобы вложенный ими капитал в максимально короткие сроки обеспечивал им максимально возможную прибыль. Заработная плата, которую они выплачивают своим работникам, является частью издержек производства, следовательно, ее увеличение, увеличивая издержки, приводит к сокращению прибыли. Поэтому собственник вещественного фактора производства всегда стремится к тому, чтобы оплачивать рабочую силу по самой низкой цене. Стремясь экономить на издержках, он будет сокращать рабочие места за счет технических усовершенствований, удлинять продолжительность рабочего времени, экономить на условиях и безопасности труда, на заработной плате своих работников.
Интересы наемных работников заключаются в получении максимальной оплаты за свой труд, а также в обеспечении благоприятных для них условий труда (фиксированный рабочий день, гарантии сохранения места работы, техническая безопасность труда и т.д.). Однако, отсутствие других способов обеспечения себя необходимыми средствами существования, кроме продажи своей рабочей силы , а также наличие резервной армии труда, делают наемных работников зависимыми от работодателя, вынуждая соглашаться на условия, диктуемыми последними.
Поэтому в отношениях между трудом и капиталом существуют противоречия, которые могут разрешаться различными путями: от конфликтных (крайний вариант - гражданская война) до доверительно-согласительных. Установление социально-партнерских отношений в обществе означает, что изначально противоположные экономические интересы наемных работников и работодателей могут быть согласованы, и противоречия между ними разрешены мирным путем. Социальное партнерство существует в настоящее время во многих, однако не во всех развитых странах. Его утверждение явилось результатом длительной эволюции социально-трудовых отношений. Для его возникновения потребовались определенные предпосылки, которые зародились в конце XIX века. Рассмотрим, как развивались трудовые отношения с развитием капитализма, а вместе с этим формировались предпосылки для возникновения социального партнерства.
Для ранней стадии развития капитализма трудовые отношения характеризовались односторонностью. Данный тип взаимоотношений работника и работодателя получил название отношений "всадника и лошади". Эти отношения носили острый характер, и противоречия разрешались, в основном, силовыми методами. Владелец средств производства мог произвольно увеличивать продолжительность рабочего дня, устанавливать любые нормы выработки, платить мизерную заработную плату. В ответ на действия работодателей происходили стихийные выступления работников, наносящие материальный ущерб капиталистам: ломались машины, поджигались здания и т.д. Эти проявления протеста против капиталистической эксплуатации известны в истории как "луддитское движение". Но это не было еще забастовкой. Забастовки стали появляться с возникновением профсоюзов - организаций, связывающих работников по интересам в сфере труда. Развитие организованности и создание профессиональных союзов и политических партий позволило наемным работникам улучшить свое положение на рынке труда. Отстаивая интересы работников, профсоюзы вступали во взаимодействие с работодателями по поводу улучшения условий купли- продажи рабочей силы, используя различные методы борьбы. Постепенно от односторонних социально-трудовые отношения начинают переходить к двусторонним.
Сущность и содержание социального партнерства
На наш взгляд, социальное партнерство необходимо рассматривать как сложное явление, сущность которого не сводится только к процедуре заключения договоров между наемными работниками, работодателями и государством. Социальное партнерство - это особая идеология (система представлений), раскрывающая характер и способ взаимоотношений различных социальных групп в условиях современного рыночного хозяйства. В экономической литературе имеются две противоположные точки зрения на этот счет. Одни авторы считают, что социальное партнерство -это новый способ взаимоотношений рабочих и работодателей, который приходит на смену классовой борьбе и свидетельствует об общности их интересов. Наиболее явно она выражена в идеологии современного социал-реформизма, согласно которой стремление к постоянному диалогу способно гарантировать мирную эволюцию капиталистического общества, поскольку классовый конфликт погашается, а классовая борьба уступает место сотрудничеству равноправных партнеров. Другие авторы полагают, что социальное партнерство является определенным способом сотрудничества, способом достижения компромисса в процессе согласования объективно существующих противоречий интересов наемных работников и работодателей и смягчения классовых противоречий.
Различия в подходах порождают и различия в определениях социального партнерства. Оно определяется как: - проверенный опытом большинства развитых стран метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателем и государством; - механизм регулирования производственных и социально трудовых отношений; - новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, означающая переход от "конфликтного соперничества" к " конфликтному сотрудничеству"; - специфический тип общественных отношений, цель которых -найти разумный баланс важнейших социально-экономических интересов двух полярных друг другу классов; - особая модель трудовых отношений, основанная на производственной демократии и социально-ориентированных нормах поведения работодателей и наемных работников, кооперации и сотрудничестве, в противовес проявлениям группового эгоизма и конфронтации, готовности к взаимопониманию, высокой ответственности сторон друг перед другом, стремлении к социальному равновесию.
На наш взгляд, противоположность экономических интересов, а, следовательно и противоречия между трудом и капитшгом, в современном обществе сохраняются. В основе этой противоположности лежит частная собственность на средства производства. Поэтому о совпадении интересов говорить нельзя. Однако, возможность установления договорных отношений между наемными работниками и работодателями существует. Договорной характер регулирования социально-трудовых отношений позволяет работодателям избежать потерь, связанных с забастовками рабочих, укрепляет экономическое положение предприятия, обеспечивая, тем самым, повышение конкурентоспособности фирмы. Стабильность же заработной платы в течение срока действия договора позволяет поддерживать расчетный уровень рентабельности.
Договорная форма взаимоотношений с работодателем выгодна и наемным работникам. Она позволяет сохранить существующие рабочие места, а также гарантирует получение работниками заработной платы, обеспечивающей им достойный уровень жизни, ее стабильность в течение времени действия коллективного договора. Таким образом, и v наемных работников, и у работодателей возникает заинтересованность в заключении коллективных договоров, а также в повышении конкурентоспособности предприятия и его устойчивом развитии.
Однако, как следует из предыдущего анализа, возможность установления договорных отношений между наемными работниками и работодателями возникает лишь тогда, когда между ними устанавливается относительное равновесие сил. Участие в социальном партнерстве является для класса собственников вынужденной мерой, к которой они прибегают лишь тогда, когда политическая слабость не оставляет им иного выбора, и лишь тогда, когда они усматривают в этом средство улучшения их экономических позиций. Расширение социальных функций государства, наблюдаемое в 50 - 60-е годы XX столетия в развитых капиталистических странах, помогало капиталу удерживать свое господство в обществе. В тех случаях, когда государство берет на себя часть расходов, связанных с образованием, здравоохранением, социальным обеспечением, оно способствует решению задач по подготовке более квалифицированной рабочей силы, так необходимой современному производству. Если же государство выполняет роль арбитра в отношениях между трудом и капиталом, то оно, смягчая конфликты и предотвращая забастовки, также способствует сохранению и приумножению доходов капитала.
Экономические основы становления системы социального партнерства в России
Процесс выработки наиболее приемлемой для России модели займет продолжительное время в силу того, что он сталкивается с серьезными трудностями, обусловленными особенностями экономической и политической ситуации в нашей стране.
Прежде всего, отметим, что Россия обладает значительным опытом в практике заключения коллективных договоров, а это, как известно, является важным признаком социально-партнерских отношений. Означает ли данное обстоятельство то, что в бывшем СССР существовала своя модель социального партнерства и, следовательно, речь должна идти не о процессе формирования трехстороннего партнерства, а лишь о смене его формы? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим колдоговорнуго систему в советской России.
После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных соглашений получает государственно-правовое оформление в виде декрета правительства РСФСР « О порядке заключения трудовых договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда», принятого в 1918 году. В этом же году принимается первый КЗОТ РСФСР. Первоначально тарифные соглашения заключались, в основном, на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты и условия труда. Но на переговорный процесс и принятие конкретных решений в области заработной платы накладывало ограничение то обстоятельство, что тарифные соглашения утверждались наркоматом труда, который также мог навязывать договор одной из сторон.
В 1922 году принимается новый КЗОТ, содержание которого, в целом, соответствовало Рекомендациям МОТ, и который еще более усилил роль коллективных договоров, сделав их обязательными для всех участников социально-трудовых отношений. В целях активизации участия рабочих в управлении производством и решении социальных вопросов создаются совместные производственные комиссии из представителей завкомов и других общественных организаций с администрацией предприятий, которые в 1924 году преобразуются в производственные совещания. В целом, в 20-е годы происходило активное заключение коллективных соглашений, но оно ограничивалось сферой негосударственных предприятий. Постепенно процесс коллективных переговоров все более централизуется. Происходит усиление вмешательства партийных и государственных органов: в коллективные договоры включаются задания по выполнению производственных планов, обязательств на соревнование. Решающим в этих изменениях явилось Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 года «О колдоговорной кампании на 1929/1930 годы» и решения XVI съезда ВКП (б) в июле 1930 года. Именно с 1929 года впервые появились директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов относительно предмета и процедуры переговоров и самих договоров. Одновременно происходит процесс огосударствления профсоюзов, следствием чего явилась утрата ими своей важнейшей функции - защиты интересов трудящихся, из их устава исключается право на проведение забастовок.
30-е годы характеризуются свертыванием практики коллективных переговоров, ас 1934 по 1946 годы колдоговоры не заключаются вообще.
Таким образом, социально-партнерские отношения, как форма социально- трудовых отношений сменяются жестко-административной системой принуждения к труду.
В 1947 году с принятием Постановления Совмина СССР от 4 февраля «О заключении коллективных договоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства» коллективные договоры восстанавливаются, но формально. Коллективные договоры перестают быть формой отражения равновесных условий на рынке труда. Они более не носят нормативного характера, не являются источником права. Их заключение происходило только на уровне предприятий, практика заключения отраслевых соглашений не была восстановлена.
Формирование механизма социального партнерства в России в условиях переходной экономики
Формирование механизма социального партнерства, его будущее в нашей стране во многом зависит от того, как скоро произойдут размежевание и становление собственных интересов всех его участников. Поэтому, прежде всего, необходимо дать детальную характеристику существующих сегодня субъектов трудовых отношений. Начнем с наемных работников и организаций, представляющих их интересы. В идеале наемные работники должны быть представлены профсоюзами, выступающими с единых позиций. В бывшем СССР существовала профсоюзная монополия. Профсоюзы были единственной организацией, объединяющей 98,5% трудящихся (рабочих, служащих, колхозников, интеллигенции) и представляющей их интересы в области производства, труда, быта. Мы уже отмечали, что они являлись своеобразным элементом трудовых отношений, ибо не были самостоятельными и независимыми ни от партии, ни от государства. Вместо профсоюзов СССР - ВЦСПС - целостной организации, управляемой из единого центра, в сегодняшней России зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений в основном профессионально-отраслевого характера, претендующих на роль субъектов трудовых отношений со стороны работников. Они не одинаковы по численности. Основная часть всех организованных в профсоюзы работников входит в состав профсоюзных объединений, консолидируемых Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР). По подсчетам, это составляет 80-85% работников. ФНПР, образованная в 1990 году, ныне объединяет 122 членские (отраслевые и региональные) организации и насчитывает десятки миллионов членов. При учреждении ФНПР заявила о своей независимости от государственных, хозяйственных организаций, политических и общественных организаций. Однако о полной независимости говорить рано, т.к. в профсоюзы, объединяемые ФНПР, входят и наемные работники, и работники администрации, которые являются на государственных предприятиях работодателями или их представителями. Поскольку ФНПР ориентируется в основном на защите интересов работников государственных предприятий, учреждений и организаций, то вследствие этого создается множество абсолютно самостоятельных и не связанных между собой компонентов профдвижения. Это, так называемые, «параллельные» и «альтернативные» профсоюзы. Из профсоюзов, объединяющих сегодня только наемных работников, можно назвать следующие: - Федерация профсоюзов летного состава гражданской авиации (ФПЛСГА) - 30 тыс. членов; - Федерация профсоюзов авиадиспетчеров (ФГІАД) - 5 тыс. членов; - Конфедерация свободных профсоюзов России (КСПР) - 80 тыс. членов; - Российская конфедерация свободных профсоюзов - 12 тыс. членов; - Российский профсоюз машинистов (локомотивных бригад) - 2 тыс.; - Объединение свободных профсоюзов «Справедливость» - 3 тыс.; - Объединение рабочих профсоюзов «Защита» - 15 тыс.; - Независимый профсоюз горняков (НПГ), который объединяет рабочих горняцких профессий, занятых не только в угольной, но и в других отраслях (горнорудная промышленность, строительство подземных сооружений метро и т.д.) - 50-55 тыс.; - Объединение социальных профсоюзов России (СОЦПРОФ) - 200 тыс. членов, которое строится на межотраслевой основе. Таким образом, в настоящее время в России существуют различные профсоюзы как на федеральном, так и на отраслевом уровнях, то есть можно говорить о существовании плюрализма в профсоюзном движении. Однако о силе и сплоченности этого движения говорить еще рано. Сегодня российские профсоюзы переживают не лучшие времена. В этом отношении показательны данные, полученные в результате ежегодного обследования на промышленных предприятиях ряда регионов России Центром исследований рынка труда ИЭ РАН, в которых отмечено сокращение с 1992 года численности профсоюзных организаций на низовом уровне. К лету 1994 года профсоюзы существовали лишь на 87,5% предприятий, а доля членов профсоюза составила около 75% общего количества занятых.! Исследование пяти различных регионов (Москва, С- Петербург, Н. Новгород, Владимир и Тула) в 1993-1995 гг. показало, что наблюдалось абсолютное сокращение численности профсоюзных организаций.
