Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Рынок труда и методологические аспекты оценки персонала
1.1. Понятия рынка труда и оценки персонала как его принципиальной составляющей 9
1.2. Основные субъекты рынка труда и оценка персонала . 25
1.3. Методологические аспекты взаимосвязи оценочной системы с другими системами организации и управления персоналом 39
Глава 2. Становление рынка труда и практика применения систем и методов оценки персонала в рыночных структурах Туркменистана
2.1. Значение систем и методов оценки персонала в формировании рыночных структур Туркменистана 55
2.2. Разработка и внедрение новых систем и методов оценки персонала в коммерческих банках Туркменистана 80
Заключение 99
Библиографический список использованной литературы 102
Приложение 1 108
Приложение 2 126
- Понятия рынка труда и оценки персонала как его принципиальной составляющей
- Основные субъекты рынка труда и оценка персонала
- Значение систем и методов оценки персонала в формировании рыночных структур Туркменистана
- Разработка и внедрение новых систем и методов оценки персонала в коммерческих банках Туркменистана
Введение к работе
Становление рыночных отношений в странах постсоветского пространства сопровождается форсированными переменами в трудовых отношениях, основной направленностью которых становится адаптация трудовых отношений к рынку и формирование рынка труда. Внедрение рыночных механизмов, с одной стороны, определяется потребностью в новом качестве работников, а, с другой, приводит к глубоким изменениям трудовой деятельности самих работников.
Рынок труда выступает не только как движение работников по поиску подходящего рабочего места и укомплектованию рабочих мест персоналом соответствующим требованиям работодателя. Рынок труда решает проблемы оплаты и условий труда, уровня квалификации, объема и интенсивности выполняемой работы, ответственности за нее, то есть целого ряда вопросов и проблем экономических систем, связанных с трудовыми отношениями. Переход к рынку заострил проблемы отбора работников рыночными хозяйственными структурами в целом, и управления персоналом, т.е. работниками, занятыми в сфере труда, в частности, и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой народного хозяйства и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных появлением предприятий и хозяйств, основанных на разных формах собственности.
Многообразие форм собственности привело к появлению на рынке труда новых фигур - предпринимателей, собственника - владельца предприятия и менеджера - управляющего, предъявляющих новые требования к наемному персоналу. Все это определяет и новые требования к качеству работников: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы и выполнения должностных, служебных обязанностей. Бизнес активно включился и в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу и осуществляя материальную поддержку обучающихся. Переподготовка кадров в связи с потребностями рынка, необходимость непрерывного образования являются основой закрепления персонала.
Однако результативные показатели качества работников можно получить, только проведя их квалификационную оценку. Это особенно важно в условиях становления рыночных отношений в экономике в целом, и сфере труда, в частности, поскольку основной чертой рынка труда является специфика самого товара, действующего на этом рынке. С этой точки зрения, рынок труда имеет существенные особенности, а в условиях его становления возрастает необходимость оценки персонала различных категорий, которая и становится одним из принципиальных факторов развития рынка труда.
Актуальность исследования, таким образом, обусловлена потребностью в теоретическом обосновании взаимосвязи и взаимовлияния специфики товара, выносимого на рынок труда и характеризующегося неопределенностью и подверженностью к переменам, и необходимостью объективной оценки этого товара в процессе формирования рынка труда. Теоретическое осмысливание этой стороны трудовых отношений имеет принципиальное значение: во-первых, для понимания значимости оценки персонала в ходе становления рынка труда, а, во-вторых, для выработки методологических и практических подходов к самой оценке персонала в условиях становления рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы.
В основе подхода к оценке работников в условиях административной экономики и функционирования предприятий преимущественно государственной собственности лежали стандартные критерии, принятые в обществе - принцип «общественного признания» достоинств работника, его оценка по критериям социального происхождения, партийности, общественной активности и т.д. Эти критерии часто перевешивали общепринятые критерии, такие как образование, опыт и знания, трудоспособность, заинтересованность в результатах труда, предприимчивость и т.п. Переход к рынку диктует новые принципы оценки работников.
В современных условиях собственники предприятий и работодатели сами имеют право самостоятельно, без вмешательства государственных структур формировать и практически проводить кадровую политику, а это
означает самостоятельность и независимость при решении вопросов найма, отбора и оценки персонала. В таких условиях, с одной стороны, происходит унификация отбора критериев и параметров оцейки персонала, с другой стороны, ужесточаются требования к персоналу, связанные со спецификой конкретных условий и обстоятельств.
Вопросы оценки персонала их методы и роль в становлении рынка труда достаточно полно не исследованы. В начале 90-х годов ряд ученых, например, Одоевский И.Д., углубленно изучали вопросы оЦенки персонала, конкретных секторов экономики, в частности, сельскохозяйственных предприятий, но, как правило, их исследования касались лишь конкретных хозяйств или предприятий, проводились на микроуровне, не содержали постановок, связывающих оценку персонала с развитием рынка труда.
Следует отметить, что в научной литературе советского периода нашли отражение несколько направлений исследований, непосредственно или косвенно связанных с вопросами оценки персонала.
Так, методологическая разработка категории трудового потенциала содержится в работах Дегтярь А.С., Ивановой Р.К., Котляра А.Э., Масловой И.С, Одегоеа Ю.Г., Павлова Я.А., Попова 8.М., Рузавиной Є.И., Скаржинского М.И., Стакановой О.В.
Проблемы формирования и использования трудового потенциала в сельском хозяйстве развиваются в работах Богдановского В.А., Гринюк СВ., Карпова Ю.Д., Кузьмина А.Д., Лавриненко М.К., Макаркина А.П.
Вопросы анализа резервов трудоиспользования подробно исследуются в трудах Антосенкова Е.Г., Капустина Є.И., Костакова В.Г., Костина Л.А., Оникиенко В.В., Патрушева В.Д., Пруденского Г.А. Проблемы количественного измерения и оценки соответствия трудовых ресурсов и рабочих мест (баланса рабочей силы) - в работах Маневича Є.Л., Чижовой Л.С, Чуракова В.Я., Нестерова В.Г.
Работы Андрийчука В.Г., Гришина В.Т., Кудинова В.И., Рогачева А.Е., Солдатова И.Н., Суркова И.М. посвящены разработке методик оценки, правда, производственного персонала.
Вместе с тем, несмотря на .обширность и многоплановость перечисленных направлений исследования социально-экономических вопросов, связанных с темой трудовых отношений в связи с оценкой
персонала, каждое из них представляет собой только отдельную сторону задачи осуществления оценки персонала, причем, как правило, безотносительно к развитию рынка труда. Для решения современных задач становления и развития рынка труда необходим синтез всех сторон оценки персонала. Он должен учитывать сохраняющуюся специфику этой оценки, связанную с социальным характером предприятия, т.е. формой собственности, лежащей в его основе (частная, государственная, акционерная, кооперативная), формой организации управления (собственник, менеджер, назначенный вышестоящими структурами управляющий), особенностями найма работников (устная договоренность с работодателем, контракт, трудовой договор), сферой деятельности (производство, инфраструктура, финансы) и т.п. В последние годы многие исследователи стараются всесторонне подходить к вопросам управления персоналом в рыночных структурах различных форм собственности. Многие исследователи вопросов менеджмента персонала, например, С.В.Шекшня, В.Егоршин, В.И.Шкатулла, В.В.Травин, В.А.Дятлов рассматривают вопросы оценки персонала в контексте общего характера организации производства в рыночных условиях. Однако наиболее полно проблемы взаимосвязи оценки персонала и рынка исследованы в трудах западных ученых. Среди них можно выделить Аллана Мохрама, Дэвида де Враиса, Гарри Десслера, Х.Бернардира и других.
Целью диссертационного исследования является анализ оценки персонала как принципиального элемента развития рынка труда, разработка и обоснование применительно к современному уровню развития рыночных отношений оптимальных критериев оценки персонала, позволяющих совершенствовать существующие и в случае необходимости разрабатывать новые прогрессивные методы и механизмы привлечения и развития персонала в рыночных структурах различных форм собственности. В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие задачи:
• анализировалась специфика товара, выносимого на рынок труда;
• определялись место и роль оценки персонала в становлении рынка труда;
• выявлялись потенциальные субъекты рынка труда и, соответственно, оценки персонала;
• рассматривались различные системы оценки персонала и способы взаимодействия их друг с другом;
• определялась роль результатов оценки персонала для будущего профессионального роста, повышения квалификации, переобучения, карьеры работника в условиях становления рынка труда;
• разрабатывались предложения по оптимизации критериев оценки персонала всех уровней управления им;
• проводился анализ возможности совершенствования и использования методических подходов к оценке персонала, осуществляемых в период административной экономики, для части государственных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям;
• анализировалась практика использования и применения современных методик оценки персонала в условиях рыночной экономики в коммерческих банках, совместных предприятиях и в государственном секторе Туркменистана.
Объектом исследования являются системы и методы оценки персонала, применяемые к работникам всех уровней руководства и к рядовым работникам предприятий различных отраслей, размеров и форм собственности, как принципиальные элементы развития рынка труда.
Научная новизна диссертации заключается в следующем:
- раскрыта специфика товара, выносимого на рынок труда, суть которого состоит в том, что потребительские свойства этого товара заранее трудно определить и более того они имеют тенденцию к изменениям в процессе его функционирования или использования;
- в дополнении к традиционному подходу, определения рабочей силы человека в качестве товара, обосновывается позиция, согласно которой современный рынок труда предлагает специфический товар - рабочую силу, взятую не как способность к труду вообще, а как то или иное ее конкретное воплощение, неотделимое от ее носителя;
- обоснована взаимосвязь и взаимовлияние специфики товара, выносимого на рынок труда, и необходимости его объективной оценки в процессе формирования и развития рынка труда;
- раскрыты методологические подходы к оценке персонала на предприятиях и хозяйствах различных форм собственности;
- исследованы приоритетные сферы применения современных методик оценки персонала в условиях Туркменистана.
Практическая значимость.
Полученные результаты могут быть востребованы центрами занятости, агентствами трудоустройства, биржами труда, менеджерами по персоналу и т.д. для решения вопросов, связанных с отбором кадров, оценкой персонала, и управления трудовыми ресурсами, а также в повседневной работе кадровых служб предприятий и организаций различных форм собственности. Предложенные методические подходы к оценке персонала позволят организовать качественный отбор кандидатов на вакантные рабочие места или должности; распределить премиальные выплаты; назначить соответствующий заслугам сотрудника ему заработную плату; уволить его; спланировать карьеру работнику и так далее.
Результаты исследования могут также найти применение при чтении курсов лекций по экономической теории, социальной политике, экономике труда в экономических вузах, при подготовке специалистов для служб занятости.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертации нашли отражение в учебно-методическом пособии и сборнике тезисов научных докладов участников международной научной конференции среди студентов и аспирантов по фундаментальным наукам «Ломоносов-96», проходивший в МГУ им. М.В.Ломоносова. Предлагаемые подходы к оценке персонала и методики были апробированы и реализованы в строительной акционерной компании "CCPL" (Италия, г.Реджио-Эмилия), и во внешнеторговом объединении ЗАО «Продимпекс» (Россия, г. Москва).
Понятия рынка труда и оценки персонала как его принципиальной составляющей
Важнейшим условием создания социально-ориентированной рыночной экономики, построение которой предполагается всеми странами бывшего СССР, является развитый рынок труда. Однако анализ его становления затруднен рядом факторов. Прежде всего следует учитывать, что в современных условиях формирующийся рынок труда находится под влиянием факторов общеэкономического характера. В России среди них следует отметить во-первых, общее снижение численности работников, занятых в народном хозяйстве 75,3 млн. чел. в 1990 г. (пик численности занятых работников за последние 30 лет) до 64,4 млн. чел. в 1998 году. Во-вторых, изменилось соотношение между работниками государственного и негосударственного секторов. Если в 1990 г. в государственном секторе было занято 83% работников, то в 1997 г. 37% (включая муниципальных работников)1. В-третьих, сократилась численность работников, занятых в реальном секторе экономики с 63% в 1990 г. до 56% в 1997 г.2 В-четвертых, легализована безработица. В 1998 г., согласно методике МОТ (Международной организации труда) число безработных в России составило 8,4 млн. чел. (11,5%). Официально зарегистрированы в органах службы занятости России в качестве безработных 1,8 млн. чел., или 2,4% экономически активного населения.3
Основным фактором, влияющим на складывающийся в России рынок труда, является нестабильность экономической ситуации, перманентно возникающие кризисы. Аналогичная ситуация наблюдается во всех странах постсоветского пространства. С этой точки зрения достаточно напряженное положение наблюдается в странах СНГ, которые в советское время характеризовались трудоизбыточностью.
Кроме общеэкономических аспектов, связанных со становлением рынка труда, важно отметить смену подходов к оценке многих ранее устоявшихся категорий, связанных с самим понятием рынка труда.
В современной экономической литературе, посвященной трудовым отношениям, ведутся дискуссии по целому ряду проблем. Одна из них, носящая принципиальный характер, пытается ответить на вопрос о том, что вкладывается и вкладывать в само понятие рынка труда. Эта дискуссия4, в свою очередь, распадается на два направления. Первое направление обсуждает вопрос о том, кого считать участником рынка труда. В данном случае дискуссия ведется между сторонниками узкой и расширительной трактовок. Согласно расширительной трактовки, участником рынка труда является, по существу, все экономически активное население (занятые работники и безработные). Узкая .кактовка участников рынка труда не охватывает работников, «уже вошедших в контакт с работодателем, совершивших акт купли-продажи рабочей силы, удовлетворенных своим рабочим местом и соответствующим требованиям работодателя»5. Согласно этой концепции, «деление экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда»6.
Второе направление дискутирует проблему соотношения понятий «рынок труда» и «рынок рабочей силы», за которыми стоит суть понимания товара, выносимого на рынок труда. Сторонники понимания рынка труда как рынка рабочей силы, исходят из трудовой теории стоимости, согласно которой на рынке труда работники продают свою способность к труду, т.е. рабочую силу, которая имеет стоимость, определяемую стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника и его семьи. В процессе использования рабочей силы, т.е. в процессе труда, трудом создается новая стоимость, воплощенная в товаре. Это вновь созданная стоимость и есть стоимость труда. Наемный же рабочий за свой труд получает не стоимость, созданную его трудом, а лишь часть ее, определяемую как стоимость рабочей силы. Оставшаяся часть вновь созданной рабочими стоимости присваивается предпринимателем, что является выражением эксплуатации наемного труда. Такой подход не учитывает роли в создании стоимости товаров таких факторов производства, как капитал, земля, предпринимательство.
Термин «рабочая сила» означает - «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»7.
В марксистской литературе употребляется термин «рынок рабочей силы», а под рабочей силой понимается способность людей к труду. Следовательно, речь идет о купле и продаже рабочей силы - способности к труду. Наемный работник получает плату (заработную плату) за свои способности к труду, а не за труд, в результате образуется неоплаченная работникам часть стоимости их труда, так называемая прибавочная стоимость, которая отчуждается в пользу предпринимателя.
В немарксистской литературе по рыночной экономике используется понятие «рынок труда», а под понятием рабочая сила имеется в виду определенный контингент трудоспособного населения.
Согласно позициям, представленным в этой литературе, на рынке труда покупается и продается именно труд, а заработная плата - есть плата за труд, т.е. заработная плата - есть доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой за использованием земли, прибылью как доходом предпринимателя и т.п.
Сторонники марксистской трактовки рыночных отношений в сфере труда утверждают, что нельзя продавать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а лишь способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель. Действительно, встречаясь на рынке труда, работник и работодатель вроде бы не могут один продать, а другой купить труд, так как его как такового еще нет. Труд - это функционирование работника, его целесообразная деятельность на производстве или в сфере услуг.
На вопрос о том, что же продается на рынке труда, согласно немарксистской концепции, можно ответить, сопоставив рыночные отношения в принципе с рынком труда.
На любом рынке осуществляется процесс купли-продажи того, что покупатель не имеет, но хочет приобрести, а продавец имеет и намерен продать. Процесс купли-продажи какого-либо объекта означает смену его собственника; продавец теряет право собственности на объект, получая за это деньги, а покупатель за деньги приобретает право собственности на объект. Собственник обладает по крайней мере тремя правомочиями -владения, пользования и распоряжения. Сделка купли-продажи на конкурентном рынке есть эквивалентный обмен, определяемый законами спроса и предложения.
Основные субъекты рынка труда и оценка персонала
В классическом варианте функционирование рынка труда выглядит следующим образом. Появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (на фондовых биржах). В результате возрастает стоимость акций предприятий, способных изготовить дефицитный товар (удовлетворить возросший спрос на него). Начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов, в том числе и рабочей силы, что и обуславливает спрос роста на нее.
Упрощенный вариант функционирования самого рынка труда с участием его основных субъектов представлен на сх ме 1.
Незанятое население из числа экономически активного, пройдя обучение в соответствующей профессионально-образовательной структуре, через первичный рынок труда на конкурентной основе (а в условиях существования плановой системы хозяйствования для выпускников ПТУ, техникумов, вузов - на плановой основе путем распределения), получает рабочее место, т.е. становится занятым.
По отношению к рынку труда население подразделяется на две основные категории: экономически активное население - это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг; экономически неактивное население. Затем население подразделяется на более частные подгруппы. Так, для анализа занятости населения выделяют: вступивших в состав рабочей силы (вошедших в трудоспособный возраст); выбывших из состава рабочей силы (вышедших из трудоспособного возраста, досрочно вышедших на пенсию); получивших работу, в том числе получивших работу впервые; потерпевших неудачу в поисках работы (как официально зарегистрированные безработные, так и не имеющие данного статуса, но продолжающие поиск работы); отказавшихся от поиска работы (в том числе отчаявшиеся найти работу); лиц у которых отпала необходимость в работе и другие.
Функционирование рынка труда, складывающаяся на нем ситуация -результат влияния многих факторов, из которых основным можно назвать предложение труда. Каждый трудоспособный гражданин делает свой выбор, определяя свое место по отношению к рынку труда и в отношении занятости: работать или не работать, если не работать, то как долго (кратковременно или в течение длительного времени), если делается выбор в пользу занятости, то это может быть и оплачиваемая работа, и занятость вне рынка труда - учеба, домашнее самообеспечение и т.д. Под влиянием всех этих обстоятельств постоянно и меняется соотношение между экономически активным и экономически неактивным населением. Вот почему важно знать, как формируется у работника решение продавать свою рабочую силу, т.е. предложение труда.
При ориентации на оплачиваемую работу человек выбирает и форму реализации своего решения: это может быть наем в какой-либо организации или открытие собственного дела. Конкретизация найма проводится работником в такой последовательности: выбор сферы приложения труда, отрасли, профессии, предприятия (или, наоборот, вначале предприятия, а затем профессии), рабочего места. Параллельно с этим идет выбор формы занятости: полная или частичная, постоянная или временная.
Однако следует учитывать, что при занятии нового рабочего места не все конкурентоспособны в одинаковой степени, что определяется многими факторами: демографическими характеристиками (пол работника, его возраст), уровнем квалификации, личностными качествами, опытом работника, его способностью к обучению, профессиональной мобильностью, причинами увольнения с прежнего места работы (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), продолжительностью пребывания в качестве безработного и т.д.
Выбор человека зависит также от экономических, социальных и психологических установок, наличия у него информации, времени на принятие решения и т.д. Естественно, прежде всего учитщцвается экономическая сторона: трудиться или иметь больше свободного времени, величина возможной оплаты труда и необходимых для этого трудовых усилий, величина возможной оплаты труда и величина пособия по безработице и других социальных выплат, максимизация собственных доходов или минимизация риска потерять работу и т.д. Кроме того, выбор работника зависит от поставленных им жизненных целей, мотивации, интересов, критической оценки своих личных качеств и способностей, советов родителей и многих других факторов и обстоятельств10. На предложение труда влияют государственное регулирование занятости и проводимая социальная политика.
Участниками предложения собственной рабочей силы на территориальном рынке труда являются: лица, вступающие в трудоспособный возраст и не занятые учебой; высвобождаемые с производства работники; лица, уволившиеся по причинам текучести; молодежь, не продолжающая учебу; лица, демобилизованные из вооруженных сил; незанятое население, желающее приступить к трудовой деятельности; мигранты трудоспособного возраста, прибывшие из других территорий (включая беженцев) и другие.
На основании расчета численности лиц по каждому из источников пополнения (или уменьшения) рынка труда строится прогноз изменения ситуации с предложением труда на нем.
Не менее сложным представляется процесс формирования спроса на рабочую силу. С количественной стороны спрос зависит от изменения числа рабочих мест, которое может как возрастать, так и сокращаться. Этот процесс весьма неоднороден в различных отраслях и профессиональных группах работников.
С качественной стороны спрос характеризуется теми требованиями, которые предъявляются работодателями к кандидату на рабочее место в отношении образования, специальной профессиональной подготовки, стажа работы и наличия практических навыков, личных качеств и т.д. Следует отметить, что в основном все субъекты рынка труда тесно соприкасаются с процессами оценки и часто именно такая оценка определяет будущее работника. Здесь важна объективность, а значит выбор оценочной системы, квалификация и уровень того, кто проводит оценку.
Значение систем и методов оценки персонала в формировании рыночных структур Туркменистана
27 октября 1991 года Туркменистан провозгласил себя суверенным государством и стал правопреемником бывшей Туркменской ССР. Правительством и Президентом страны сделаны определенные шаги и приняты меры по стабилизации и становлению рыночных отношений в экономике страны. Разработаны и реализуются программы, направленные на развитие различных отраслей и секторов экономики. Так, для стабилизации и развития сельского хозяйства принята целевая государственная программа "Новое село", принята программа "Зерно", нацеленная на обеспечение страны собственными зерном и мукой, программа "Земельная реформа", ориентированная на развитие целинных земель и становление фермерских хозяйств. Целевые программы развития экономики и повышения благосостояния населения страны опираются на прочную и надежную правовую базу. За годы независимости высшим законодательным органом Туркменистана (Меджлисом) приняты важнейшие законодательные акты, регулирующие многие экономические отношения; защищающие права человека; и определяющие конституционное устройство страны.
В Туркменистане созданы зоны свободного предпринимательства и их статус законодательно закреплен, на территории этих зон действует льготный режим налогообложения иностранных инвесторов и т.д. В стране формируется рынок труда. На него воздействуют следующие факторы: 1. развиваются предприятия различных форм собственности, хотя государственные предприятия пока преобладают; 2. совершенствуются системы образования всех уровней (переход на 9 классовое общеобразовательное обучение в школах, переход на 4-х годичное обучение 8 высшей школе, изменение программ обучения и т.д.), увеличивается численность учебных заведений и профессионально-образовательных центров, курсов и т.п.; 3. ужесточились требования по качеству базового и профессионального образования со стороны работодателей, отдается предпочтение персоналу более высокой квалификации, имеющему специальные навыки (знание иностранного языка, умение работать на персональном компьютере, наличие водительских прав и т.д.); 4. принята и действует государственная программа "ЯЗЫК", направленная на обучение, начиная с детского сада и кончая высшей школой, обязательному владению тремя языками: туркменским, русским, английским; 5. открываются биржи труда и центры занятости в каждом городе, районном и областном /.министративных центрах; 6. возникают высокооплачиваемые должностные или рабочие вакансии на совместных предприятиях и в других хозяйственных формах; 7. распространяются программы, системы и методы управления трудовыми ресурсами, принесенными западными компаниями, работающими на рынке Туркменистана; 8. отсутствуют специализированные программы по решению вопросов занятости населения в Туркменистане; 9. продолжается "скрытая безработица" на рынке труда Туркменистана.
С учетом вышеизложенных факторов разрабатываются и определяются критерии и характеристики, подлежащие оцениванию при проведении системного метода оценки персонала в различных рыночных структурах Туркменистана. Пока еще нельзя сделать вывод о том, что на складывающемся рынке труда Туркменистана активно применяются рыночные методы оценки персонала. Однако начало положено, и постепенно участниками рынка труда Туркменистана будут становиться рыночные «оценщики», а к оценке работников предъявляться рыночные требования.
Обзор практики применения в Туркменистане различных методов и механизмов оценки персонала на предприятиях различных форм собственности позволяет выделить следующие наиболее широко применяемые методы оценки персонала: аттестация; тестирование; оценочное интервью.
Многие совместные предприятия, действующие на территории Туркменистана, оценивают своих сотрудников с помощью различных методов. Нами было обследовано 100 совместных предприятий в Туркменистане на предмет выявления методов оценки персонала. Получены следующие данные: 60 % -используют тестирование ; 20 % - оценочное интервью ; 15 % - аттестацию; 5 % - вообще не оценивают своих сотрудников (это в основном туркмено-турецкие строительные совместные предприятия, где весь управленческий персонал - это специалисты из Турции , а граждане Туркменистана работают на рабочих специальностях и период их работы не превышает обычно 12 месяцев).
Тестирование, как основной метод оценки персонала, используется следующими совместными предприятиями: туркмено-аргентинское СП "Бридасс", туркмено-голландское СП "Ларгман -Челекен ", туркмено-молдавское СП "Аском-групп " и другие. Однако, следует отметить, что применение такого метода как тестирование имеет положительные и отрицательные стороны.
Практика применения тестирования указывает на то, что в процессе проведения тестирования менеджеры по персоналу (кадрам) применяют в основном следующие виды тестов: тесты на умственное развитие (способность рассуждать); тесты на особые умственные способности (память, индуктивное мышление); тесты на двигательные возможности (координация и ловкость); тесты на физические возможности (сила и выносливость); тесты на устремленность в достижении целей; тесты на оценку личности и интересов. 90 % совместных предприятий Туркменистана, использующих тестирование, как основной метод оценки персонала осуществляют его с помощью тестов на оценку личности и интересов. Тестирования на умственные и физические способности человека недостаточно, чтобы спрогнозировать его поведение на работе. Очень важны такие личностные характеристики человека, как мотивация, интроверсия, устойчивость, которые можно предсказать по результатам специального тестирования. Большинство этих тестов проекционные. В них тестируемому предлагается описать, интерпретировать, отреагировать на какое-то изображение -чернильное пятно или размытую картинку. Так как толкование неоднозначно и зависит от личности, то человек проецирует на картинку свое эмоциональное отношение к жизни.
Разработка и внедрение новых систем и методов оценки персонала в коммерческих банках Туркменистана
Анализ деятельности коммерческих банков Туркменистана показывает, что большинство из них сосредоточили внимание на: финансовом менеджменте; обеспечении безопасности. Вопросы оценки персонала до начала 1990-го года оставались на втором плане, и руководителями банковских структур не уделялось им должного внимания. В зарубежной практике менеджмент банковского персонала традиционно определяется как целостная система управления, ориентированная на решение трех стратегических задач: оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в работниках необходимой специализации и уровня квалификации; обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между собственно управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента; формирование и поддержка комплекса организационных, экономических, а также социально- психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими работниками, возложенных на них функций .
При разработке и применении того или иного метода или системы оценки персонала коммерческим банкам необходимо в полной мере учитывать специфику, как самой банковской деятельности, так и воздействие на нее внешней среды. Анализ такой специфики целесообразно осуществлять одновременно в двух плоскостях - учитывать особенности труда в банковской сфере и вытекающие из них требования к оценке и управлению персоналом.
Главными особенностями труда в сфере кредитно-финансовых отношений являются: узкая (предметная) специализация; высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений трудовой деятельности; преимущественно индивидуальный характер процесса трудовой деятельности; особые требования к ресурсному, в первую очередь, информационному обеспечению трудовой деятельности; ярко выраженный стрессовый характер труда большей части персонала - это связано со спецификой банковских операций.
Однако следует отметить, что решающее значение в выборе и разработке методики оценки банковских работников играет кадровая политика банка. Одним из составных элементов данной политики является оценочная система персонала. Оценочная система в кадровой политике применяется на всех стадиях. Качественная и правильно проведенная оценка персонала позволяет коммерческим банкам решить ряд вопросов, связанных с: перспективным и текущим планированием персонала; отбором и первичным развитием персонала; организацией процесса дальнейшего развития персонала; оценкой результатов деятельности персонала; формированием и развитием резерва на выдвижение.
Основной задачей службы по персоналу в данном направлении деятельности является разработка, согласование и оперативная корректировка плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности банка в персонале. Эффективность выполнения этой задачи определяется, прежде всего, наличием у службы по персоналу полной и своевременной информации со стороны двух уровней управления: дирекции банка - в части стратегии его развития, определяющей перспективные изменения потребностей в определенном персонале; руководства линейных подразделений и структурных подразделений - в части изменения потребностей в работниках конкретной специализации и уровня квалификации.
При наличии подробной информации, предварительно систематизированной и обобщенной, служба по персоналу должна четко планировать процесс найма или сокращения работников по принципиальной схеме: "когда" (планируемый срок найма); "куда" (для какого структурного подразделения); "кого" (требование к работнику на вакантное рабочее место).
Эти данные предназначены для использования в первую очередь самой службой по персоналу в процессе ее текущей работы, но могут иметь практическую ценность и для других служб, например, финансово-экономической при расчете изменений потребностей банка в финансовых ресурсах по содержанию персонала.
Оценка и первичное развитие персонала - это одна из "классических " функций службы по персоналу в условиях рыночной экономики с характерной для нее конкуренцией на рынке труда, особенно среди претендентов на работу в структурах с традиционно высоким уровнем оплаты труда. Для условий современного Туркменистана она особенно актуальна из-за ограниченного предложения на вышеуказанном рынке профессионально подготовленных специалистов. Эффективность выполнения данной функции зависит, прежде всего, от квалификации и деловой активности соответствующих работников, рассматриваемой службы, а также наличия у них: отработанных методик привлечения персонала, обеспечивающих возможность именно оценки, а не автоматического зачисления в штат первого же, часто и единственного кандидата на замещение вакантного рабочего места; системы критериев оценки, позволяющих существенно сократить вероятность зачисления в постоянный штат сотрудников, недостаточно компетентных или изначально непригодных для работы в финансовых структурах; типовых процедур первичного развития персонала, обеспечивающих возможность скорейшей адаптации вновь нанятых работников.
Последнее условие предоставляет для службы по персоналу наибольшую практическую сложность. Оно связано не только с ограничениями организационно- финансового характера (определение мест и форм первичного обучения, выделение финансовых ресурсов на эти цели и т.п.), но с необходимостью тесного взаимодействия с конкретными подразделениями банка. Текущие же производственные интересы этих подразделений не всегда корреспондируют с традиционной методикой первичного развития их персонала.
Ранее организация процесса дальнейшего развития персонала обычно происходила внутри структурных подразделений предприятия (организации), отдел кадров выполнял лишь регистрационные функции, оформляя принятые без его прямого участия решения. Таким образом, процесс развития персонала имел четко выраженный децентрализованный характер, и его конечные результаты полностью зависели от компетентности, а чаще от объема текущей загрузки руководителей структурных подразделение. Требования системного управления обусловливают необходимость централизации данного процесса с передачей службе персонала функций организующего, координирующего и контролирующего центра. Указанные выше функции, прежде всего, реализуются в рамках первого элемента процесса развития персонала - его профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Похожие диссертации на Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития
