Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Экономическое содержание квалификации работников и механизм ее оценки в процессе распрещеления по труду 9-76
1. Квалификация работников как элемент качества труда 9-31
2. Квалификация работников как фактор дифференциации заработной платы 31-49
3. Механизм учета и оценки квалификации рабочих в процессе дифференциации заработной платы 49-76
Глава II. Основные направления совершенствования механизм дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих 77-170
1. Совершенствование тарифной системы и ее роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих 78-117
2. Доплаты, надбавки и их роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих II7-I34
3. Премирование как средство дифференциации заработной платы и его совершенствование 135-170
Заключение 171-181
Список основной использованной литературы 182-204
Приложение 205-
- Квалификация работников как элемент качества труда
- Механизм учета и оценки квалификации рабочих в процессе дифференциации заработной платы
- Совершенствование тарифной системы и ее роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих
- Премирование как средство дифференциации заработной платы и его совершенствование
Введение к работе
Актуальность темы. Среди актуальных вопросов, на которые должно быть обращено внимание советских ученых-экономистов, июньский (1983 г.) Пленум ЦК КПСС назвал проблему распределительных отношений. "Мы не можем забывать, - подчеркивалось на Пленуме ЦК ІШСС, - о том, что живем в социалистическом обществе, развитие которого долзшо регулироваться коренными принципами социализма, в том числе, конечно, принципом распределения по труду ... каждый гражданин у нас имеет право лишь на такие материальные блага, которые соответствуют количеству и качеству его общественного по -лезного труда. Только на это. И тут важны строгий учет и строгое соблюдение этого принципа". Принцип распределения по труду требует обеспечить такую дифференциацию заработной платы, которая соответствовала бы различиям в труде и заинтересовывала трудящихся в повышении квалификации, в улучшении результатов труда на основе внедрения новой техники и технологии, применения передовых приемов и методов труда, рационального использования сырья и материалов.
Однако в настоящее время проблема научного обоснования диф -ференциации заработной платы еще не решена. "Всякого рода уравниловка, факты начисления зарплаты по существу лишь за явку на ра -боту, а не за ее реальные результаты, выдачи незаслуженных премий" расценены ЗШТ съездом КПСС как крайне негативные явления нашей жизни, которые "... вредно сказываются и на производствен-
1 Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 14-15 июня 1983 года. - М.; Политиздат, 1983, с.II-12.
- 4 -них показателях, и на психологии людей". Поэтов одной из важнейших задач, выдвинутых ХХУІ съездом КПСС, является дальнейаее совершенствование тарифной системы и всей организации заработной платы с целью обеспечения наиболее тесной увязки оплаты по труду с конечными результатами.
Диссертационная работа посвящена рассмотрению проблемы совершенствования механизма дифференциации заработной платы в зависи -мости от квалификации работников. Актуальность данного аспекта исследования совершенствования дифференциации заработной платы обусловлена необходимостью изучения, во-первых, изменений в содержании, характере труда и профессионально-квалификационной структуры кадров, происходящих под воздействием научно-техниче -ского прогресса,и их отражения в заработной плате, во-вторых, влияния изменения квалификации работников на повышение эффективности производства, направлений усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении квалификации работников и улучшении ре -зулътатов производства.
Разработанность проблемы. Основы теории дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников при социализме были заложены В.И.Лениным и нашли свое закрепление в первых законодательных актах Советской власти. Последующую разработку проблемы совершенствования механизма дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников получили в реше -ниях съездов, конференций, Пленумов ЦК КПСС.
Социально-экономическая значимость проблемы совершенствова -ния механизма дифференциации заработной платы в зависимости от
1 Материалы 2ХУІ съезда КПСС.-М.: Политиздат, 1981, с.59.
квалификации работников всегда привлекала внимание ученых-экономистов и практических работников. Широкое освещение данные воп -росы получили в работах ряда советских экономистов: Ананьевой Ю.Д, Баткаева Р.А., Вяяхмана Л.С., Вейхера А.А., Гомберга Я.И., Грузи-нова В.П., Гуляева Г.И., Евсеенко Е.И., Егиазаряна Г.А., Жами -на В.А., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Корогоди-на И.Т., Костина Л.А., Котелкина В.И., Кулиева Т.А., Кунельско -го Л.Э., Куровского К.И., Лутохиной Э.А., Майера В.Ф., Маневи -ча Е.Л., Маркова В.И., Осипенкова ЇЇ.С, Саркисяна Г.С, Сухаревского Б.М., Тихонова Н.М., Шкурко СИ. и других.
В работах этих авторов рассматриваются различные аспекты качества труда, социально-экономические основы дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации, вопросы теории и ме -тодологии редукции сложного труда к простому с целью обоснования дифференциации тарифных ставок и другие.
Вместе с тем многие вопросы остаются дискуссионными. Имеются еще существенные расхождения во взглядах по поводу экономического содержания квалификации работников и составляющих ее элемен -тов, соотношения сложности труда и квалификации работников, сложного и квалифицированного труда, треоуют совершенствования методы учета и оценки квалификации работников, не решен до конца вопрос оценки сложности труда для обоснования параметров тарифной сетки, не налажена действенная связь оплаты по труду с его затратами и результатами, важное значение в связи с этим приобретает совер -шенствование тарифной системы, повышение эффективности доплат, надбавок и премий.
Актуальность, практическая значимость и недостаточная теоретическая разработанность проблемы совершенствования механизма
дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников предопределили выбор темы настоящего исследования, его цель и задачи.
Цель исследования состоит в политико-экономическом анализе квалификации работников как элемента качества труда и разработке основных направлений совершенствования механизма дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников. В связи о этим в диссертации ставятся следующие задачи:
охарактеризовать квалификацию как элемент качества труда;
выявить социально-экономические основы дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников;
исследовать механизм оценки квалификации рабочих;
рассмотреть основные направления совершенствования тариф -ной системы и ее роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации;
раскрыть социально-экономическую сущность доплат, надбавок, премий и их роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются труды классиков марксизма-ленинизма, программные документы КПСС и Советского правительства. Особое место занимают решения ХХУ, ХХУТ съездов КПСС, июньского, декабрьского (1983 г.) и апрельского (І984 г.) Пленумов Щ КПСС, постановления партии и правительства по вопросам хозяйственного строительства. В диссертации использовались работы советских и зарубежных экономистов по теме диссертации, методические материалы НИИ труда. Фактологиче -скую основу диссертации составили материалы ЦСУ СССР, результаты исследования НИИ труда, статистические и первичные данные пред -
- 7 -приятии Торгового машиностроения и Электроавтоматики Марийской АССР.
Научная новизна работы состоит в следующем:
разграничивается общественно необходимая квалификация как совокупность знаний, навыков и умения, необходимых работнику для выполнения труда определенной сложности, фактическая квалиб'зика -ция работника, полученная в процессе учебы и работы по специальности и реализованная в труде квалификация, что позволило уточ -нить экономическое содержание квалификации;
квалификация работников рассматривается как экономическая категория, характеризующая производственные отношения по поводу формирования знаний, навыков и умения работника и их реализации в труде соответствующей сложности с целью удовлетворения общественных потребностей;
уточняется соотношение сложности труда и квалификации ра -ботников, сложного и квалифицированного труда. Сложность труда определяет комплекс требований к качеству рабочей силы: общественно необходимую квалификацию работника. Между ними существует прямо пропорциональная зависимость. Фактическая квалификация характеризует уровень развития умственных и физических способное -тей работника, его способность к труду определенной сложности. Реализованная в труде определенной сложности квалификация является качественной характеристикой труда. Сложный и квалифицирован -ный труд едины, так как имеют единого носителя, но не равнознач -ны. Сложный труд - качественная характеристика самого труда и процесса труда в целом, обусловлен целью и характером преобразования предмета труда. Квалифицированный труд - качественная ха -рактеристика самого труда или целесообразной деятельности работ-
- 8 -ника, обладащего общими и специальными знаниями, навыками и умением. Являясь качественными характеристиками труда, сложный и квалифицированный труд получают количественное выражение;
предлагается включить надбавки за профессиональное мастерство в рамки тарифной сетки, что даст возможность коллективу предприятия оперативно устранять элементы уравниловки в оплате квалифицированных рабочих, поддерживать соответствие нормы труда норме его оплаты;
обосновывается возможность создания единого фонда поощрения, что позволит более эффективно решить задачу стимулирования достижения высоких производственных показателей и повышения квалификации рабочих.
Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование вносит определенный вклад в дальнейшую разработку методологических основ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих. Выводы и предложения, полученные в результате исследования, могут быть использованы при совершенствовании тарифной системы, Типовых положений о премировании,порядке выплаты надбавок и доплат, при организации премирования на предприятиях. Они могут найти отражение в учебных лекциях курса политической экономии социализма по темам: "Характер труда при социализме", "Факторы социалистического производства. Закон неуклонного роста производительности общественного труда", "Распределение по труду. Общественные фонды потребления", "Экономические закономерности постепенного перерастания социализма в коммунизм", в учебных лекциях курса экономики труда и спецкурсе по распределительным отношениям.
- 9 ~
Квалификация работников как элемент качества труда
Общественное разделение труда представляет собой разделение труда и разделение процессов труда. Разделение труда как целесообразной деятельности есть ее расчленение на конкретные виды и роды. Разделение процесса труда - это расчленение на особые виды и роды не только самого труда, но и средств производства.
Разделение целесообразных видов труда выступает в форме профессионального разделения труда (разделение труда по профессиям, специальностям и специализациям), Оно ведет к закреплению за разнородными видами труда определенного круга работников, т.е. к профессиональному разделению людей. Поскольку каждый рабочий "... приобретает свой определенный, исключительный круг деятельности, который ему навязывается и из которого он не может выйти... , то "для каждой особой сферы производства требуется такая рабочая сила, которая получила развитие в каком-то одном направлении, стала особенной рабочей силой".
Исторически разделение процесса труда и разделение самого труда сопровождается их дифференциацией по степени сложности и ведет к закреплению отдельного круга работников за разнородными специальностями или специализациями различной сложности. Диапа -зону сложности работ в пределах конкретного вида труда соответ -ствует определенный диапазон- различий в квалификации рабочих данной профессии (специальности, специализации).
Понятие "сложность" относится к широкому кругу физических, биологических и социальных явлений (процессов) и связано с их структурными различиями. Степень разнообразия элементов (признаков), составляющих (характеризующих) рассматриваемый объект (их количество, устойчивость, характер взаимодействия) определяет степень его сложности.
Сложность труда определяется поставленной технологической задачей и способом ее осуществления (комбинацией выполняемых опера-ций„ приемов, их взаимосвязью, степенью постоянства), характером и видом применяемых средств производства.
Единого определения понятия "квалификация" в экономической литературе нет. Наряду с определением квалификации как "...степени профессиональной подготовки работников в рамках определенной специальности" или как степени развития рабочей силы, квалификация работника очень часто определяется "как совокупность его знаний, умения и трудовых навыков"х или "степень освоения елокности работ в пределах профессии". Одни авторы считают квалифи-кациго качественной характеристикой труда, что находит возраже -ниє у других авторов: "...необходимая квалификация - это харак -теристика лишь способности человека к труду,поэтому не может относиться к качественным свойствам труда". "Квалификация - это прежде всего характеристика рабочей силы".
Такие крайне разноречивые мнения по данному вопросу говорят о его слабой разработанности. По нашему мнению, квалификация работников представляет собой совокупность общих и специальных знаний, навыков и умения, необходимых для выполнения труда дан -ной сложности.
Сложность труда и квалификация работников тесно взаимосвя -занные понятия. Связь эта обусловлена следующим. функциональное содержание труда представляет собой единство
Ананьева Ю.Д. Соизмерение различий в сложности труда рабочих и их отражение в тарифной системе.-В кн.:Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей.-М.,1982,с.35;Социально-экономические проблемы развития первой умственных и физических элементов. Физические функции требуют от исполнителя силы, скорости, выносливости, ловкости, то есть определенных трудовых навыков. Для выполнения умственных функций одних навыков недостаточно, необходимы общие и специальные знания. Таким образом, трудовые функции предъявляют конкретные требования к степени развития рабочей силы. Это со всей ясностью подчеркивал К.Маркс, когда писал: "Различные операции, попеременно совершав -мые производителем товара и сливающиеся в одно целое в процессе его труда, предъявляют к нему разные требования. В одном случае он должен развивать больше силы, в другом случае - больше ловкости, в третьем - больше внимательности и т.д.".
В зависимости от соотношения умственных и физических элемен -тов в функциональном содержании труда можно судить о степени сложности труда и требуемом уровне квалификации работников. Преобла -дание умственных элементов в содержании трудовых функций харак -терно для сложного труда. Следовательно, чем сложнее труд, тем выше должна быть квалификация работников, выполняющих этот труд.
Квалификация работников не является пассивным элементом. Накопление и углубление познаний об окружающем мире означает качественный рост совокупной рабочей силы. Приобретенные в процессе учебы и работы знания, навыки и умения реализуются в процессе труда. Высококвалифицированные работники участвуют в рационализации и изобретательстве, в освоении передовых приемов и методов труда, совмещают профессии. Разрабатывая и внедряя в производство более совершенную технологию, сложнейшее оборудование,
Механизм учета и оценки квалификации рабочих в процессе дифференциации заработной платы
Главным инструментом учета квалификации рабочих и ее отраже -ния в заработной плате трудящихся служит тарифная система, кото -рая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тариф -ные сетки и тарифные ставки.
Тарифная ставка первого разряда устанавливается в денежном выражении за час или день работы в виде почасовой или дневной ставки для рабочих низшей квалификации. Она определяет оплату простого труда и является базой дифференциации заработной платы. дифференциация тарифных ставок в зависимости от квалификации рабочих осуществляется с помощью тарифных сеток, которые состоят из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между тарифной ставкой первого разряда и ставками последую щих разрядов. Соотношение тарифных ставок устанавливается исходя из устойчивых различий в сложности труда и обусловленной ей квалификации рабочих. Квалификация рабочих оценивается с помощью та -рифного разряда. Для присвоения квалификационных разрядов рабочим служат тарифно-квалификационные справочники. Они содержат квали -фикационные характеристики по каждому виду и разряду работ, тре -бования, которые предъявляет работа данного разряда к знаниям и навыкам исполнителей, и примеры работ соответствующей сложности.
Выбор тарифного разряда в качестве показателя уровня квалифи- ; кации рабочего и степени сложности работ основан на соразмерности;. слогшости труда и квалификации рабочих как взаимообусловливающих, объективных характеристик труда. Дифференциация тарифных ставок строится на основе общественно необходимой квалификации рабочего, всецело определяемой сложностью труда. Таким образом, научно обоснованная организация тарифной системы зависит прежде всего от правильной оценки различии в сложности отдельных видов труда.
Из всех свойств труда, определяющих его качество, сложность труда является наиболее подвижным, играет определяющую роль, по- [ этому общественное представление как о простом труде, так и о труде высшей степени сложности меняется. Учитывая сложившиеся тенденции в изменении содержания труда, есть все основания считать, что и в дальнейшем, по мере развития научно-технического прогресса, общественные критерии сложности труда не будут оставаться неизменными, соответственно должны развиваться и совершенствоваться как методы оценки сложности труда, так и методы его оплаты.
В СССР и ряде социалистических стран наиболее распространенным методом оценки сложности труда для целей дифференциации зара4 ботной платы является аналитический метод с его различными моди - фикациями. Теоретическая разработка этого метода началась в нашей стране еще в 20-ые годы. В процессе совершенствования организации заработной платы аналитический метод постоянно совершенствовался и нашел свое отражение в Методических указаниях по составлению тарифно-квалификационных справочников (М., НИИ труда, 1957,1962, 1979 гг.).
Сущность этого метода заключается в том, что процесс труда расчленяется на составляющие его функции: подготовка работы и обслуживание рабочего места, расчет, ведение рабочего процесса. Кроме перечисленных трех функций, составляющих основное содержание процесса труда, отдельно выделяется фактор ответственности. Выделенные функции в той или иной мере присущи любому конкретному виду труда и вполне сравнимы между собой. Таким образом, сравнивая сложность выполнения каждой функции по оцениваемым работам, можно сравнить и сложность работ в целом.
Оценка сложности работ по функциям производится с помощью системы технологических критериев (параметров) сложности. При этом учитываются особенности функциональных структур оцениваемых процессов труда, которые обусловлены уровнем механизации. Удельные веса функций и фактора ответственности в каждом из пяти выделенных трудовых процессов (ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные, аппаратурные) будут иметь различное значение. Каждая функция и фактор ответственности оцениваются по трем степе -ням сложности с помощью системы баллов. Совокупная балльная оценка степеней функций и фактора ответственности конкретной работы позволяет определить какому тарифному разряду она соответствует.
Аналитический глетод в технологическом варианте дает весьма положительные результаты при оценке работ, сходных по технологии их выполнения. Применение его к технологически несравнимым работам, даже при условии их расчленения на сопоставимые рабочие функции, дает менее точные результаты.
В ряде социалистических стран (ГДР, ЧССР, НРБ) аналитический метод строится на основе требований, предъявляемых содержанием процесса труда к квалификации рабочих. В ГДР анализируются требования к техническим и экономическим знаниям работников, обуслов -ленных средствагли и предметами труда, общие требования к навыкам физического и умственного труда, специфические требования к знаниям и навыкам работников. В ЧССР оценивается основная теоретическая профессиональная подготовка, повышение теоретической профессиональной подготовки, стаж практической работы, организационные и творческие способности, нервно-психическая нагрузка, утомляемость и риск механической травмы. Каждый фактор оценивается в баллах. Суммарная балльная оценка всех трудовых требований позволяет отнести работу к тому или иному разряду заранее установці ленной тарифной сетки.
Аналитический метод, основанный на анализе требований к квалификации работников, обеспечивает межотраслевую сопоставимость, он применим как для рабочих, так и для служащих и интересенкак опыт создания единой оценки сложности работ работников умственного и физического труда.
Аналитический метод позволяет сгруппировать работы по степени их сложности. Однако эта группировка ориентируется на предусмотренное тарифными сетками число разрядов. При этом сами тарифные сетки строятся без достаточного научного обоснования. Их параметры - число разрядов, диапазон тарифной сетки и тарифные коэффициенты устанавливаются, в основном, опытным путем, не всегда подкрепляются расчетами, основанными на объективных различиях в сложности работ. Применение суммарного метода, основанного на последовательном попарном сравнении всех видов работ, без рас -членения их на составляющие функции, также не устраняет недостатки аналитического метода оценки сложности труда.
Проблема оценки сложности труда еще не решена. В настоящее время совершенствование методов оценки сложности труда должно быть направлено наряду с группировкой работ по сложности на определение количественных различий- в сложности работ по группам. Это позволит установить не только оптимальное количество групп для дифференциации заработной платы, но и подойти к научному обоснованию параметров тарифных сеток.
Совершенствование тарифной системы и ее роль в улучшении дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих
Основным методом стимулирования роста квалификации рабочих является дифференциация тарифных ставок в зависимости от уровня ква-j лифйкации. Например, тарифная ставка рабочего шестого разряда в машиностроении в 1,71 раза выше тарифной ставки рабочего первого разряда, в строительстве - в 1,8 раза, в добывающих отраслях промышленности - в 1,86. Эффективность стимулирующей функции зара ботной платы в росте квалификации рабочих зависит от характера достроения тарифных сеток.
Тарифная система как элемент механизма действия закона распределения до труду строится с учетом требований ряда объективных экономических законов социализма, прежде всего, основного экономического закона социализма, закона планомерного развития и закона распределения до труду, с учетом особенностей и социально-экономических задач, решаемых в соответствующие периоды. Она развивается и достоянно совершенствуется в соответствии с изменениями в условиях производства, материально-технической базе, содержании труда и профессионально-квалификационной структуре кадров и т.д.
В современных условиях совершенствование тарифной системы происходит под влиянием различных факторов: с одной стороны, дод воздействием изменений в сложности труда и профессионально-квалификационной структуре кадров, с другой стороны, под воздействием социальных задач сближения доходов и благосостояния различных груш работников. Вот поэтому, прежде чем перейти к обоснованию диапазона тарифной сетки и числа разрядов к ней, следует проанализировать тарифные сетки, действовшие в 1960-1975 годах.
Основным методом сближения доходов различных групп работников явилось систематическое повышение минимума заработной платы. За период с 1956 по 1975 год минимальные тарифные ставки пересматривались трижды. В результате проведенных мероприятий дифференциа -ция тарифных ставок в зависимости от квалификации рабочих посте -пенно ослабла: диапазон тарифных сеток сократился. Как видно из таблицы 6, после введения минимума заработной платы 60 руб. в месяц, соотношение тарифных ставок крайних разрядов резко уменьши лось. Когда минимум достиг 70 руб., в некоторых отраслях промыш -ленности оно увеличилось, но не достигло уровня, который был при
Таблица составлена по данным: Гомберг Я., Сушкина Л. Основные направления дифференциации заработной платы работников промышленности. - Экономические науки, 1982, $ I, с.62; Майер В.Ф. Указ.соч., с.147; Тарифные ставки и оклады рабочих и слуншщих по отраслям народного хозяйства в связи с увеличением минималь ного размера заработной платы до 60 руб. в месяц и повышением тарифных ставок и окладов отдельным категориям работников. IS68, с.10-43. О сокращении дифференциации тарифных ставок в зависимости от квалификации рабочих (сложности труда) говорит изменение удельного веса фактора сложности в тарифном фонде заработной платы (см.табл.7).
Удельный вес фактора сложности, согласно данным таблицы, значительно снизился в 1969 году по сравнению с 1965 годом, что объясняется ростом минимальной заработной платы без изменения тарифных ставок рабочих высших разрядов. В связи с этим соотношение между тарифными ставками крайних разрядов уменьшилось, дифферен -циацин оплаты по данному фактору снизилась. В последующие годы удельный вес фактора сложности в оплате по тарифу возрос в среднем на 1-2$, следовательно диапазон тарифной сетки увеличился незначительно и не достиг размера 1965 года. Установленные в 1972-1975 гг. и действующие до настоящего времени тарифные сетки устарели, их диапазон не соответствует различиям в олозшооти труда, тем самым стимулирующая роль тарифной сетки в повышении квалификации рабочих снизилась.
Премирование как средство дифференциации заработной платы и его совершенствование
Тарифная система, дополненная надбавками и доплатами, учитывает индивидуальные различия в квалификации рабочих, сложности и 1 интенсивности выполняемого труда.
Рабочие же, имея одинаковый разряд, обладая равными потенциальными возможностями,отличаются своим отношением к труду, соз -нательностью, добросовестностью, инициативой и т.д. Названные факторы влияют на качество труда опосредствованно через квалифи -кацш рабочих и интенсивность труда, обусловливая разную степень реализации потенциальных возможностей работника и различные ре- \ зультаты труда. Данные факторы носят изменчивый, непостоянный ха- рактер, поэтому не могут учитываться с помощью тарифа, доплат или надбавок. Однако можно оценить и учесть в заработной плате результаты труда, в которых они воплощаются. Для этих целей служат премии.
В экономической литературе существуют разные мнения по поводу сущности премии, ее связи с заработной платой. "Премия, - пишет Слепцова В.П., - есть форма вознаграждения более высоких, чем общественно нормальные, затрат и результатов труда, а тари ная часть заработной платы - это оплата затрат и результатов труда в пределах установленных нормативов". Выплата премий означает более высокую меру оплаты за более высокий результат труда по сравнению с его нормой" - считает В.Д.Ракоти. "...Вряд ли обоснованно, - возражает против этой точки зрения Кунельский Л.Э., -определять премирование как элемент заработной платы, создающий материальную заинтересованность "в достижении количественных и качественных результатов, превышающих общественно необходимый их уровень". В современных условиях премируется преобладающая часть работников производственных отраслей. Это говорит о том, что поощрение осуществляется по показателям исходя из среднего общественно необходимого уровня".
Мы не можем согласиться с тем, что поощрение осуществляется исхода из среднего общественно необходимого уровня, так как мерой оплаты общественно необходимых затрат труда, предполагающих обще- ] ственно необходимые результаты, является тариф. Инициативные рабочие, добросовестно и творчески относящиеся к труду, наиболее полно реализуют свои умственные и физические способности, что на- ходит свое выражение в более высоких, чем общественно необходимые, результатах труда: в увеличении выпуска продукции в единицу времени, в более рациональном расходовании овеществленного в средствах производства труда, в улучшении качества продукции и т.д. Таким образом, премия есть форма вознаграждения более высоких,чем общественно необходимые, результатов труда, а так же воплощенных в [ них дополнительных затрат труда, превышающих общественно необхо -димый уровень и обусловленных деловыми качествами работника. Она стимулирует эффективное использование всех потенциальных возможностей рабочего и достижение наивысших конечных результатов. А заработная плата, в состав которой входит премия, стимулирует реализованную в труде соответствующей сложности квалификацию.
Премия отражает отношение между работником и всем коллекти вом трудящихся предприятия (объединения) и призвана соединить во едино интересы работника с интересами предприятия, а интересы предприятия - с интересами государства. Индивидуальное премирова ние рабочих должно исходить из необходимости достижения более вы соких производственных результатов при минимальных затратах живо го и овеществленного труда. Назначение премии В.И.Ленин видел в том, "чтобы наградить того, кто проявил геройство, исполнитель т ность, талант..." и относил их к числу учреждений "самых важных по роли в социалистическом строительстве".2 За рассматриваемый период (1972-1982 гг) удельный вес рабочих, оплачиваемых по премиальным системам увеличился: в промышленности с 84,3$ до 94,6$, в строительстве - с 36,5$ до 47,2$. Особенно возросла роль премирования при сдельной форме оплаты труда: с 42,8$ до 50,8$ (на 8,0$) в промышленности, и с 23,9$ до 31,3$
