Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-экономических отношений
1.1. Категориальная определенность и системная композиция социального партнерства
1.2. Экономические предпосылки возникновения социального партнерства и этапы его становления в России
1.3. Зарубежный опыт формирования социального партнерства, перспективы его использования в РФ
Глава 2. Формирование социального партнерства в России 76-158
2.1. Место заработной платы в мотивационном механизме социального партнерства
2.2. Контрактная форма разрешения противоречий социального партнерства
2.3. Роль профсоюзов в становлении социального партнерства 110-131
2.4. Взаимосвязь социального партнерства и участия работников в управлении организацией
Заключение 159-164
Список литературы
- Категориальная определенность и системная композиция социального партнерства
- Экономические предпосылки возникновения социального партнерства и этапы его становления в России
- Место заработной платы в мотивационном механизме социального партнерства
- Контрактная форма разрешения противоречий социального партнерства
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В России период перехода от административно-плановой, централизованной экономики к рыночной сопровождается существенными изменениями социальной структуры, формированием многообразия форм собственности, новых субъектов хозяйствования. Данный период выдвинул сложные задачи по преобразованию социально-трудовых отношений, поиску эффективных путей согласования интересов различных социальных групп, слоев, классов, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения взаимопонимания, отказа от насилия; по развитию системы социального партнерства как важнейшего фактора политической и экономической стабильности. В России формируется принципиально новый тип социально-трудовых отношений, характеризующийся не только наличием общности, но и принципиальными различиями интересов работников и работодателей. В этой связи особую значимость приобретает необходимость регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства.
Современный этап экономических преобразований в России обусловлен также усилением социальной ориентации рыночной экономики. В этих условиях принципиально важным становится сбалансирование принципов, факторов, отношений и механизмов реализации экономических и социальных приоритетов, сочетание рыночной эффективности и социальной стабильности. Переход к социально ориентированной высокоэффективной рыночной экономике предполагает формирование устойчивой системы социального партнерства работников, работодателей и государства.
Изучение процесса формирования и развития системы социального партнерства в России является одной из важнейших научных проблем. Ее исследование позволяет выявить механизмы и типы солидарного поведения в социально-трудовой сфере; обнаружить пути согласования интересов различных социальных групп, слоев и классов.
Актуальность решения задачи формирования и развития социального партнерства, недостаточная исследованность его теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросам социального партнерства посвящено большое количество зарубежной и отечественной научной литературы: монографий, статей в сборниках трудов вузов и научно-исследовательских институтов, в научных и специальных журналах.
Теоретико-методологические аспекты социального партнерства раскрываются в трудах классиков экономической теории Ф. Бастиа, Э. Берн-штейна, М. Вебера, Д. Гэлбрейта, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Д. Милля, Ж. Сэя.
Наибольший интерес среди работ современных зарубежных авторов представляют исследования В. Айхлера, Т. Веблена, Л. Келсо, П. Келсо, Д. Коммонса, Р. Коуза, Д. Норта, Д. Симмонса, О. Уильямсона.
Общие методологические подходы к анализу социального партнерства содержатся в трудах И. Бугаяна, Н. Волгина, Д. Гавра, О. Иванова, Р. Капе-люшникова, В. Киселева, В. Кушлина, В. Михеева, Г. Ракитской, Э. Рудык, Г. Семигина, Н. Фещенко, С. Чуча.
Исторический опыт становления социального партнерства раскрывали Н. Волгин, Б. Генкин, В. Михеев, Г. Мкртчян, А. Федулин, И. Чистяков.
В работах Е. Булысовой, Г. Костюниной, В. Можаева, А. Нестеренко, А. Силина получили освещение вопросы специфики социального партнерства за рубежом.
Место заработной платы в разрешении противоречий между субъектами социального партнерства рассматривали Ю. Кокин, А. Никанов, А. Никифорова, А. Соболевская, А. Федченко, А. Хрусталев, В. Щадрина.
Проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений нашли свое отражение в работах А. Седло ва, Н. Скрыпника, В. Чередниченко, И. Гейца, О. Урсаловой.
В работах В. Башмакова, В. Песчанского описана роль профсоюзов в становлении социального партнерства.
Анализ участия работников в деятельности предприятия осуществлялся М. Бобровским, Т. Зиминой, А. Капковым, В. Лукьяновым, А. Синевым, Л. Страховой, В. Тарасовым,
При всей значимости и актуальности проблема становления и развития системы социального партнерства не стала объектом комплексного исследования. Большинство работ посвящено общим вопросам методологии, в то время как вопросы реализации механизма социального партнерства остаются недостаточно изученными.
Недостаточная практическая разработанность темы, ее актуальность, дискуссионность и необходимость решения методологических вопросов определили цели, задачи, объект и предмет диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -выявление особенностей становления институтов социального партнерства и экономических механизмов его реализации в России.
В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:
исследовать институциональную структуру социального партнерства в переходной экономике и посредством сравнительного анализа выделить ее особенности;
дать подробную характеристику акционерной собственности работников как сравнительно нового для отечественной экономики явления, определить объективную необходимость внедрения и развития данной разновидности акционерной собственности; раскрыть потенциал и вклад современных научных теорий демократизации капитала и возрастания роли работников в деятельности предприятия;
обобщить зарубежный опыт партнерских отношений и изучить
его перспективы в российских условиях;
выявить исторические условия и предпосылки становления, а также перспективы социального партнерства в России;
определить объективную меру институционализации профсоюзов в России на основе анализа роли профсоюзов в институциональной организации социального партнерства;
дать оценку места заработной платы в мотивационном механизме социального партнерства;
обобщить опыт принятия коллективных договоров и соглашений как важного фактора регулирования социально-трудовых отношений субъектов социального партнерства.
Объектом исследования является система социального партнерства и его институциональная организация.
Предмет исследования — экономические отношения, складывающиеся между субъектами экономической деятельности в процессе формирования и реализации социального партнерства и институциональной среды, обеспечивающей его функционирование.
Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили фундаментальные положения институциональной теории и ее неоинституционального направления, классические, современные концепции и идеи, представленные и обоснованные в фундаментальных и прикладных трудах отечественных и зарубежных ученых в области социального партнерства, законодательные акты, правительственные постановления, другие официальные документы.
Диссертационная работа выполнена в п. 1.4. «Институциональная и эволюционная экономическая теория» (специальность 08.00.01 - экономическая теория: общая экономическая теория), п. 8Л5 «Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве» (специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством: экономика труда) паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Методы исследования. В процессе диссертационного исследования были использованы концептуальные положения системного подхода и системного анализа, категориальный, субъект-объектный методы, общенаучные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, принципа единства и взаимосвязи качественных и количественных изменений, исторического и логического, принципы восхождения от простого к сложному, от абстрактного к конкретному. В работе также использованы методы сравнительных оценок, экономико-статистического анализа.
Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические данные Госкомстата РФ, Министерства труда и социального развития, Федерации независимых профсоюзов России. В работе использовались фактические данные, содержащиеся в монографических исследованиях, статьях отечественных и зарубежных ученых, материалах, опубликованных в периодических изданиях.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в выдвижении и обосновании положения о том, что социальное партнерство становится одним из факторов экономической стабильности общества, недопущения социальной напряженности. В сфере труда партнерство выступает принципом взаимодействия субъектов трудовых отношений, осуществляемых с целью согласования их экономических и социальных интересов.
На основании вышеизложенного автор выносит на защиту следующие положения исследования.
Основные положения, выносимые на защиту:
- по специальности 08.00.01 - экономическая теория:
1. Теоретические основы анализа социального партнерства рассматриваются как синтез положений институциональной теории о нормах, правилах, контрактах, системной парадигмы, неоклассических положений о микроэкономике рынка труда. Социальное партнерство - это особый институт государства и гражданского общества, основанный на соглашении и взаимопонимании властных структур, профсоюзов, работников, объединений рабо-
$ тодателей, предпринимателей, отказе от конфронтации и насилия по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.
2. Социально-экономическими предпосылками формирования соци
ального партнерства являются: появление новых производственных структур
и технологий; усложнение социальной структуры общества; усиление кон
центрации и централизации капитала и как следствие этого - изменение форм
организации труда и характера взаимоотношений между наемными работни
ками и работодателями в процессе производства; рост сплоченности рабоче
го и профсоюзного движения; активная социальная политика государства;
развитие демократических процедур управления обществом.
Формирование социального партнерства в России прошло несколько этапов; дореформенный (60-80-е гг. XIX в. - 20-е гг. XX в.), советский этап (20-е гг. XX в. - 1991 г.), современный период (1992 г. - настоящее время).
3. В России сегодня существует разветвленная многоуровневая сис
тема контрактного регулирования социально-трудовых отношений - Гене
ральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения,
профессиональные тарифные соглашения, региональные соглашения, терри
ториальные соглашения, коллективные договоры, индивидуальный трудовой
договор (контракт).
Обеспечение непрерывности и гармонизации трудовых отношений составляет суть и цель контрактного взаимодействия, объективную экономическую основу их целесообразности и экономическую ценность. Применению коллективно-договорного регулирования при разрешении противоречий в социально-трудовых отношениях может способствовать привлечение таких дополнительных технологий и структур регулирования, как социально-трудовой аудит, институт посредников, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, а также формирование системы производственной демократии.
4. Развитие производственной демократии в сфере социально-
трудовых отношений обусловило рост числа предприятий, использующих
различные формы участия работников в управлении и владении собственно-
стью, что отражает две тенденции: формирование индивидуальной или групповой собственности работников, и участие работников в управлении независимо от их формального отношения к собственности. Процесс развития акционерной собственности привел к возникновению особой ее разновидности — акционерной собственности трудящихся. Реализация модели акционерной собственности наемных работников приводит к переходу от одно факторной модели экономического развития к двухфакторной, которая основана на диалектическом единстве факторов труд и капитал.
- по специальности 08,00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
5. Заработная плата всех наемных работников, взятая суммарно по
всему народному хозяйству, выступает как часть всех доходов в обществе, и
предстает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта
и фактором эффективности экономики, ее роста. Государственный минимум
заработной платы выступает в качестве социальной гарантии и нижней гра
ницы оплаты труда. Минимальная заработная плата отражает минимально
приемлемую для данных экономических условий величину потребления и
является базой для определения размера оплаты труда наименее квалифици
рованного работника.
Основным направлением улучшения формирования и распределения доходов работников предприятий выступает совершенствование оплаты их труда, в том числе совершенствования Единой тарифной сетки оплаты труда, прежде всего, по пути научного обоснования и увеличения тарифных коэффициентов отдельных разрядов, диапазонов между тарифными коэффициентами; увеличение тарифной ставки первого разряда с ее ориентацией на величину прожиточного минимума в каждом регионе.
6. Профсоюзы являются базовым социальным институтом общества,
и по содержанию основных своих функций выступают в качестве регулятив
ного института, включенного в систему социально-трудовых отношений.
Профсоюзы становятся необходимым институтом демократического общест-
ва с рыночной экономикой как гарант производственной демократии и как центр силы, представляющий интересы наемных работников на рынке труда.
Наиболее правильным было бы выделение следующих функций профсоюзов (и соответствующих трех главных сфер их деятельности): экономической, политической и «общественной». Из них основная и определяющая -первая: добиваться повышения (либо неснижения) оплаты труда, улучшения (либо неухудшения) условий работы, а также сохранения (либо расширения) занятости.
7. Опыт зарубежных стран по реализации политики социального партнерства применим при условии учета российской специфики. Сильная социальная политика, связанная с особой ролью государства, характерная для шведской модели социального партнерства, при четкой организационной структуре и разработанности законодательной базы подобной германской модели, с созданием особой ценностной основы (как в Австрии) и работой на уровне локальных сообществ (как в США) могли бы стать основными чертами системы социального партнерства в России.
Научная новизна диссертационного исследования:
- по специальности 08.00.01 — экономическая теория:
уточнены институциональные рамки социального партнерства, определены характерные черты социального партнерства в условиях эффективного функционирования его институтов;
выявлены объективные (экономический кризис, расслоение населения по уровню доходов, негативные социальные последствия перехода экономики к рынку, низкие темпы структурной перестройки экономики) и субъективные (задержки выплаты заработной платы, несоблюдение достигнутых договоренностей, экономическая преступность, несовершенство нормативно-законодательной базы) факторы, сдерживающие процессы становления и развития социального партнерства в условиях переходной экономики;
на основе всестороннего исследования теоретических основ акционерной собственности трудящихся комплексно проанализирована ее практическая реализация в экономике современной России, получившая развитие в связи с принятием и вступлением в силу закона о народных предприятиях;
раскрыта системная композиция социального партнерства, включающая его цель и задачи, принципы, институциональные нормы, организацию и механизм согласования интересов субъектов социального партнерства;
раскрыто содержание коллективных договоров как институционального контракта, их характеристика;
- по специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
выявлены этапы становления и особенности современной российской модели социального партнерства;
предложена система критериев оценки роли заработной платы в формировании социального партнерства как формы разрешения противоречий между его субъектами;
раскрыты институциональные особенности профсоюзов и определено их место в ряду других институтов социального партнерства, разработан комплекс предложений по реализации функций профсоюзов и предложена их типология;
выявлены отличительные черты зарубежных моделей социального партнерства, показано, что модели развивающихся стран ближе к латинской, стран СНГ — к французской и германской, российской - к германской и шведской.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем полученных результатов. Теоретические положения и выводы могут быть использованы для дальнейшего исследования механизмов формирования и развития социального партнерства, а
также в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Социальная работа», «Экономика социальной сферы», «Экономика труда», «Рынок труда и занятость».
Практическая значимость состоит в том, что его результаты позволяют углубить теоретические представления о социальном партнерстве как о важном компоненте гражданского общества. Основные положения и результаты исследования могут быть использованы при совершенствовании системы социального партнерства на региональном уровне, в субъектах Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Основные положения, теоретические результаты и практические выводы диссертационного исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Взаимодействие уровней власти в условиях федерализации (опыт России и Германии)» (г. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002), на вузовских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы современного государственного строительства в России» (г. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002), «Актуальные проблемы современного государственного строительства в России: южнороссийское измерение» (г. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2003), на Ростовской областной научно-практической конференции профсоюзов «Проблемы дальнейшего совершенствования профсоюзной деятельности в условиях рыночных отношений» (г. Ростов-на-Дону: Федерация профсоюзов Ростовской области, 2003).
Полученные автором результаты исследования используются в деятельности Федерации профсоюзов Ростовской области.
Определенные положения исследования используются в учебном процессе в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика социальной сферы».
Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 7,0 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь разделов, заключения, списка используемой литературы. Работа изложена на 180 страницах машинописного текста и содержит 1 схему, 2 таблицы, список литературы включает 230 наименований.
Категориальная определенность и системная композиция социального партнерства
Закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что общество само по себе может развиваться гармонично и бесконфликтно только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятий и граждан. Особое значение при этом приобретает взаимодействие государства, наемных работников и работодателей. Оптимальный баланс и реализацию их основных интересов обеспечивает на основе равноправного сотрудничества социальное партнерство, которое присуще рыночной экономике, ориентированной на социальную модель.
Структурные изменения в экономике России непосредственно отразились на состоянии занятости населения, создали условия для роста безработицы, привели к дестабилизации на рынке труда, которая стала основой многих социальных конфликтов, предотвращение которых - одна из главных целей взаимодействия социальных партнеров.
Для разрешения социальных конфликтов на протяжении индустриального этапа предлагалось два способа: первый - уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями, второй - согласование интересов собственников и наемных работников.
Первый путь наиболее последовательно выражен марксистами, которые исходят из непримиримости интересов капиталистов и рабочих. Второй путь - возможности согласования классовых интересов обсуждались в работах Ж. Руссо, Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна, их роль в развитии социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых.1
Утверждению идеологии социального партнерства способствовали различные теоретические концепции: теория «классового сотрудничества» (Д. Милль, Ж. Сэй, Ф. Бастиа, Э. Бернштейн), социальная теория распределения (М. Туган-Барановский, В. Железнов и др.)» теория «индустриального общества» (Р. Арон, Д. Гэлбрейт, Д. Перру), с распространением которой получили дальнейшее развитие идеи сотрудничества. Д. Милль был одним из первых, кто использовал термин «партнерство» для социальных отношений.
Система социального партнерства как сложившаяся практика и целостная идеология утвердилась лишь во второй половине XX столетия (после второй мировой войны) главным образом в развитых капиталистических странах (Германия, Австрия, Швеция, Норвегия и др.). Расцвет системы социального партнерства относится к 60-70 гг. XX века.
Тот факт, что система социального партнерства как особый хозяйственный механизм регулирования социально-трудовых отношений сложилась во второй половине XX столетия и существует в настоящее время не во всех странах, позволяет сделать вывод о том, что формирование социального партнерства возможно только при определенных условиях, о которых будет говориться далее.
На современном этапе можно выделить несколько подходов к объяснению понятия «социальное партнерство».
В. Кушлин, Н. Волгин относят социальное партнерство к особой системе отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.
В. Киселев и В. Смольков, комплексно рассматривая проблемы социального партнерства, определяют его как «особый тип регуляции социально-трудовых отношений на рынке труда, имеющий целью достижение консенсуса на основе исторически обусловленного компромисса наемных работников, работодателей и государства». По их мнению, социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики. Эти отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, на обеспечение оптимального баланса в реализации различных специфических интересов сторон социального партнерства, при котором предприниматель, собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойные (по меркам своего общества) условия существования. Социальное партнерство выступает и как метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов.3
Близкое по смыслу определение дает и А. Федулин: «Социальное партнерство представляет собой особый вид общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящихся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, властных структур путем договоров, соглашений, достижения компромиссов, консенсуса по актуальным проблемам экономического и политического развития».
Экономические предпосылки возникновения социального партнерства и этапы его становления в России
Становление социального партнерства представляет собой длительный исторический процесс, где отношения между трудом и капиталом, между наемными работниками, профсоюзами, работодателями и властными структурами варьируются от противостояния до переговоров, взаимных консультаций, принятия договоров и соглашений.
На наш взгляд, обращение к историческому отечественному и зарубежному опыту нахождения компромисса в отношениях наемных работников, работодателей и государства позволит лучше рассмотреть проблемы становления социального партнерства в сегодняшнее время.
На протяжении всего времени совместного существования класса капиталистов и класса наемных работников возникала потребность регулирования социально-трудовых отношений. Рабочий, свободный от средств производства, не имея земли, был вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства. Его главный интерес - получить как можно больше за свой труд, работая меньше. Напротив, собственник был заинтересован платить рабочему как можно меньше, заставляя работать как можно больше.32
Вопросы оплаты труда и продолжительности рабочего дня с момента возникновения классов наемных рабочих и капиталистов являлись предметом торга и борьбы. Однако капитал был еще очень слаб, чтобы диктовать свои условия, и ему на помощь пришло государство, которое в эпоху становления капитализма помогало в удлинении рабочего дня путем закрепления его продолжительности в законодательно-принудительном порядке.
Исторически вмешательство государства в отношения между рабочими и работодателями нередко носило односторонний характер - государство не спрашивало согласия двух других сторон. В этом отношении наиболее известен опыт Англии, где государство пыталось регулировать заработную плату (устанавливая ее верхние границы) еще во второй половине XIV в., и длился этот период 464 года.
С разной степенью успеха продолжалось во многих европейских странах вмешательство государства в социально-трудовые отношения. Примерно к середине XIX в. в ряде европейских стран утвердилась «манчестерская» система экономического либерализма (по имени манчестерской экономической школы), при которой государство осуществляло минимальное вмешательство в трудовые отношения. Предполагалось, что данные отношения, как и другие рыночные отношения, сами найдут оптимальное решение благодаря заключаемым договорам между работниками и работодателями. В связи с применением на фабриках детского труда и общей высокой продолжительностью рабочего времени создавалась угроза вырождения для целых индустриальных наций. Все это послужило поводом к отходу от прежней политики «манчестерства» и принятию фабричного законодательства, которое начало регулировать труд детей, подростков и женщин, охрану труда и некоторые другие вопросы из области трудовых отношений. Трудовое законодательство в индустриальных странах постепенно формируется в конце XIX - начале XX вв. В 1907 г. принят Датский гражданский кодекс; в 1911 г. - Швейцарский кодекс обязанностей; в 1915 г. появилось специальное законодательство в Норвегии; в 1918 г. аналогичные законы принимаются в Германии; в 1919 г. - во Франции.33
Когда система капиталистических отношений окончательно утвердилась, государство, по выражению А. Смита, превратилось в «ночного сторожа», который наблюдал за тем, чтобы никто и ничто не нарушало сложившегося порядка вещей. В сложившейся системе капиталистического хозяйства рабочие также не могли рассчитывать на государство, которое сохраняло позицию нейтралитета. Чтобы защитить себя, они были вынуждены объединяться, им приходилось давить на государство, заставляя издавать законы, учитывающие интересы капитала и наемных рабочих. Рассматривая историю английского фабричного законодательства, К. Маркс показал, какую роль в период становления классического английского капитализма сыграли английские рабочие статуты34, действие которых длилось с XIV в. вплоть до се редины XVIII в. Таким образом, развитие капитализма, с одной стороны, провоцирует рабочих к объединению, но с другой стороны - оно всячески препятствует этому, так как капитал боится рабочих, их сплочения.
Место заработной платы в мотивационном механизме социального партнерства
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.80
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как и все другие предметы, которые покупаются и продаются, и количество которых может увеличиваться или уменьшаться, труд имеет свою естественную и свою рыночную цену. Естественная цена труда зависит от цены пищи, предметов насущной необходимости и удобств, требующихся для содержания рабочего и его семьи. Рыночная цена труда есть та цена, которая платится за него в силу естественного действия соотношения между предложением и спросом: труд дорог, когда он редок, и дешев, когда имеется в изобилии. Но как бы рыночная цена труда ни отклонялась от естественной цены его, она, подобно цене товаров, имеет тенденцию сообразовываться с нею. Когда рыночная цена труда превышает его естественную цену, рабочий располагает большим количеством предметов необходимости и житейского удобства. Но когда число рабочих возрастает, заработная плата опять падает до своей естественной цены.8 Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы, можно выделить следующие;
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами ведет к сокращению объемов выпуска, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя. Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда). Реализация этой дополнительной продукции с учетом возможного изменения цен в результате насыщения ею рынка приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода (предельного дохода). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше пределного дохода, работодатель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда. Однако нельзя не учитывать закон убывающей отдачи. Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени. Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда, оказывается целесообразным для предпринимателя до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от:
- характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику издержек;
- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует «эффект храповика» - ставка заработной платы, изменяясь в сторону увеличения, практически не двигается сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов.
Контрактная форма разрешения противоречий социального партнерства
Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие, условия найма работников регулируются системой коллективных и индивидуальных трудовых договоров (соглашений).
Становление договорной формы трудовых отношений между работником и работодателем прошло долгий путь - от патриархального устного договора к коллективным отраслевым договорам. Наиболее простой формой письменного договора являлся договор предпринимателя с отдельным рабочим. Эта форма договора считалась наименее выгодной для рабочего; в одностороннем порядке такой договор навязывал нанимавшемуся на работу условия работодателя. По мере появления профессиональных рабочих организаций появился договор предпринимателя с коллективом, а затем и с профессиональным союзом рабочих, отражавший требования рабочего коллектива. Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей, с одной стороны, и профессиональными рабочими союзами — с другой.97
В России сегодня существует разветвленная многоуровневая система договорного регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст. 45 Трудового Кодекса Российской Федерации под соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-экономических отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном в пределах их компетенции.
На федеральном уровне заключаются: Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками могут выступать общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации. В 2001 году было заключено очередное, восьмое по счету, Генеральное соглашение на 2002-2004 годы. Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли или отраслей. Участниками отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне могут быть общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерство труда России. На федеральном уровне в настоящее время действует 63 отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашения. Профессиональные тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками профессиональных тарифных соглашений могут выступать профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы. На уровне субъекта Российской Федерации заключаются: Региональное соглашение, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Участниками соглашения могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации. В 77 из 89 субъектов Российской Федерации в настоящее время заключены региональные соглашения. Если в 1995 году из 77 соглашений 62 было заключено с участием представительных организаций работодателей, то в настоящее время все 77 региональных соглашений заключены на трехсторонней основе. Отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения, участниками которых могут выступать профсоюзы, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду субъекта Российской Федерации. В 2002 году в субъектах федерации действовало 3800 соглашений, заключенных по отраслевому или территориальному принципам.
На уровне административно-территориальных образований в составе субъекта Российской Федерации заключаются:
Территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Участниками могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления. На уровне городов и районов в настоящее время заключено 695 территориальных соглашений.
Отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения, участниками которых могут выступать профсоюзы, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду территории соответствующего муниципального образования.
На уровне предприятий заключаются: Коллективные договоры, участниками которых являются профсоюзы и работодатели. В 2002 году в России действовало более 175 тысяч коллективных договоров;
Индивидуальный трудовой договор (контракт) - юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда.
Подобная многоступенчатая система подразумевает важный принцип системы социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.
