Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Методологические основы повышения эффективности применения живого труда 10
1.1. Рабочая сила и эффективность ее исполь-зования при социализме 10
1.2. Коллективный экономический интерес и хозрасчетное стимулирование 35
1.3. Сущность хозрасчетного стимулирования повышения эффективности использования рабочей силы 47
ГЛАВА II. Основные формы хозрасчетного стимулирования повышения эффжтивности использования рабочей силы 62
2.1. Плата за использование трудовых ресурсов - стимул повышения эффективности использования рабочей силы
2.2. Хозрасчет и нормативное планирование фонда заработной платы 73
2.3. Бригадный хозрасчет и повышение эффективности использования рабочей силы 106
2.4. Фонд материального поощрения и эффективность использования рабочей силы 125
Заключение 142
Использованная литература 149
- Рабочая сила и эффективность ее исполь-зования при социализме
- Сущность хозрасчетного стимулирования повышения эффективности использования рабочей силы
- Хозрасчет и нормативное планирование фонда заработной платы
- Фонд материального поощрения и эффективность использования рабочей силы
Введение к работе
Решающая роль в развитии общественного производства принадлежит трудящимся - основной производительной силе общества. От того, насколько полно и эффективно используется рабочая сила, во многом зависят - экономический потенциал страны, повышение уровня жизни народа, совершенствование социалистического образа жизни. В период совершенствования развитого социализма резко возрастает роль интенсивных факторов экономического роста.
На ХХУІ съезде КПСС отмечалось: "... есть проблемы, которые охватывают все сферы народного хозяйства, и главная из них -завершить переход на преимущественно интенсивный путь развития"*. Это предъявляет новые более высокие требования к формированию, распределению и использованию рабочей силы.
На июньском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС указывалось, что "Важнейшим звеном нашей работы является борьба за повышение эффективности производства... На это должны быть направлены ... усилия каждого коллектива, ученых и специалистов"2.
В постановлении декабрьского (1983 г.) Пленума ЦК КПСС с особой силой подчеркнута необходимость уделять главное внимание полному использованию материальных, трудовых и финансовых ресур-
СОВ .
В области использования рабочей силы важность повышения ее эффективного использования усиливается в связи с тем, что по различным причинам обостряется проблема баланса трудовых ресурсов.
Материалы ХХУІ съезда КПСС. М., 1981, с.40. 2 Материалы Пленума ЦК КПСС. 14-15 июня 1983 г.М., 1983,с.40. 3 Материалы Пленума ЦК КПСС. 27-28 декабря 1983 г. "Правда", 28 декабря 1983 г.
В настоящее время в народном хозяйстве СССР занято более 91$ трудоспособного населения. Этот уровень занятости близок к предельно возможному. В составе трудоспособного населения, занятого в домашнем и личном подсобном хозяйстве, остались лишь те, кто имеет малолетних детей, многодетные матери и лица предпен-оионного возраста. Возможность вовлечения их в общественное производство весьма ограничена. Положение усугубляется тем, что по различным причинам сокращается естественный прирост населения в трудоспособном возрасте. В целом по стране рождаемость за 1960-1982 гг. уменьшилась с 24,9 до 18,9 человек на I тысячу населения. Прирост населения в СССР (человек на I тыс. населения) в I960 году - 17,8, в 1965 - 11,1, в 1970 - 9,2, в 1975 -8,8, в 1982 г. - 8,8і. По Латвийской ССР в I960 г. - 6,7, в 1965 - 3,8, в 1970 - 3,3, в 1975 - 2,0, в 1982 г. - 2,42.
В І98І-І990 гг. трудоспособного возраста достигнут молодые люди, родители которых родились в годы войны. Численность этой молодежи будет на 16% меньше количества юношей и девушек, вступивших в трудоспособный возраст в І97І-І980 гг. Одновременно за пределы трудоспособного возраста начнут выходить в 1,4 раза больше мужчин и женщин, чем в І97І-І980 гг. В результате прирост населения в трудоспособном возрасте сократится в 80-е годы по сравнению с 70-ми с 18 до 3,8/54.
В одиннадцатой пятилетке абсолютный прирост трудоспособного населения за пять лет ожидается на уровне 3,3 млн.человек, 'I ' ' ' ' "' 2 См. Народное хозяйство СССР в 1982 г. М.,1983, с.31.
См. Народное хозяйство Латвийской ССР в 1982 г. Рига,1983,с.18.
См .Воронин Е. Повышать эффективность использования трудовых ресурсов. - Социалистический труд, 1977, № I, с.17. 4 Трудовые ресурсы СССР. М., 1979, с.12. в 12-й пятилетке - 2,5 млн. человек против 11,2 млн.человек в десятой пятилетке . Кроме того, в связи с необходимостью более полного удовлетворения потребностей населения в услугах, расширении видов услуг и улучшением их качества непрерывно увеличивается численность работников, направляемых в непроизводственную сферу» Удельный вес занятых в непроизводственной сфере увеличился с 11,756 в 1940 году до 26,1$ в 1980 году2.
Напряженность баланса трудовых ресурсов - следствие не только общих демографических причин, но и определенных недостатков хозяйственного механизма. Функционировавший до последнего времени механизм хозяйствования недостаточно нацеливал хозяйственные органы на повышение уровня рационального использования трудовых ресурсов. Некоторые элементы механизма были приспособлены к условиям экстенсивного типа развития экономики, являющегося уже пройденным этапом. В результате возникли тенденции к содержанию скрытых резервов рабочей силы на уровне предприятия, оцениваемые специалистами и учеными страны - членов СЭВ в пре-делах 5-10-20 процентов0. Данные выборочных обследований на предприятиях СССР показывают, что потери рабочего времени составляют от 10 до 1Ъ% общего фонда рабочего времени4» Сказанное позволяет отрицать абсолютную нехватку рабочей силы. Дефицит рабочей силы прежде всего вызван недостаточно рациональным ее использованием и поэтому является относительным. Существовавшие 1 См. Экономика и организация промышленного производства,-1982, * 3,с.138. 2 Народное хозяйство СССР в 1980 г. М., 1981, с.356.
См. Материальное стимулирование в социалистической экономике/ Под ред. К.И.Микульского. М.,1978, с.84.
См.Экономика развитого социалистического общества. М#: Экономика, 1977, с.353. методы регулирования численности работающих не дают достаточного! эффекта. "Недостаток" рабочей силы не уменьшается, а растет.
Напряженность баланса трудовых ресурсов имеет ряд отрицательных экономических, социальных и морально-психологических последствий. Усложняется структурная перестройка народного хозяйства. Затрудняется развитие инфраструктуры, отраслей непроизводственной сферы, качественное совершенствование и расширение производства потребительских товаров и др. Нехватка рабочей силы оказывает значительное деформирующее влияние на систему материального стимулирования. В условиях острого дефицита трудовых ресурсов весьма сложно последовательно проводить рациональную политику заработной платы и материального поощрения. В практической деятельности в этих условиях, особенно на уровне предприятия нередко принимаются экономически необоснованные решения в области оплаты и нормирования труда. Непосредственным результатом дефицита трудовых ресурсов является ослабление трудовой дисциплины, высокая текучесть кадров, что снижает эффективность труда и, в свою очередь, усиливает дефицит рабочей силы.
Проблема повышения эффективности использования рабочей силы - проблема комплексная. На степень эффективности использования рабочей силы оказывает влияние целый ряд факторов. Решающая роль в повышении эффективности использования трудового потенциала общества принадлежит социалистическому предприятию. Именно на предприятии в процессе производства осуществляется соединение рабочей силы со средствами производства. В большинстве случаев результаты производственной деятельности предприятия являются конечным и только в них отражается степень эффективности применения живого труда.
Для того, чтобы имеющиеся резервы снижения трудозатрат превратились в действительность, необходимо, чтобы каждый коллектив предприятия, каждый работник был бы заинтересован в этом процессе. Для этого, в свою очередь, необходимо, во-первых, теоретически исследовать систему стимулов коллективов предприятия, направленных на эффективность использования рабочей силы, во-вторых, экономически обоснованное совершенствование этой системы.
Советские экономисты вопросам хозяйственного расчета и материального стимулирования, в том числе и стимулированию эффективного использования рабочей силы, уделяют значительное внимание. Различные аспекты этой проблемы нашли отражение в работах І.И .Абалкина, П.Г.Бунича, Е.Воронина, Л.ЭЛСупельского, Г.Я.Либермана, В.В.Радаева, Г.А.Егиазаряна, Ю.В.Яковец,К.И.Микульского, С.И.Шкурко и др.
В результате научных поисков по многим вопросам данной проблемы достигнуты положительные результаты.
Однако, ряд теоретических и практических аспектов проблемы остается нерешенным, что выражается в недостаточной эффективности используемых форм стимулирования рационального использования рабочей силы.
Актуальность повышения эффективности использования рабочей силы и недостаточная теоретическая разработанность этой проблемы обусловили выбор темы диссертации. Целью диссертации является: на основе марксистско-ленинского учения, достижений советской экономической науки и обобщения практики социалистического хозяйствования раскрыть сущность хозрасчетного стимулирования эффективного использования рабочей силы, на основе исследования системы хозрасчетных стимулов эффективного использования рабочей силы разработать предложения по совершенствованию этой системы. Исходя из указанной цели в диссертации решаются следующие задачи: раскрыть факторы эффективного использования рабочей силы; дать количественную характеристику рабочей силы и разработать методику расчета эффективности использования рабочей силы на уровне предприятия; определить место, роль и границы конкретных хозрасчетных стимулов повышения эффективности использования рабочей силы; разработать предложения по совершенствованию хозрасчетного механизма повышения эффективности использования рабочей силы»
Теоретической и методологической основой диссертации служат труды классиков марксизма-ленинизма, Программа КПСС, материалы съездов КПСС, постановления Пленумов ЦК КПСС, выступления и труды руководителей Коммунистической партии и Советского правительства.
Эмпирической базой исследования послужил анализ хозяйственной деятельности 43 промышленных предприятий Латвийской ССР за период 1975 - 1982 гг.
В виду того, что вопросы, связанные с хозрасчетным стимулированием, обширны и многогранны в представленной работе сделаны некоторые ограничения темы: не рассматривается хозрасчетное стимулирование научно-технического прогресса, эффективность живого труда в связи с применением овеществленного труда, организация заработной платы, анализ ограничивается только предприятиями промышленности.
Научная новизна диссертации заключается в следующем: - эффективность использования рабочей силы в условиях хозрасчетного предприятия впервые определено таким комплексом факторов как: техническая вооруженность труда, доля производительного потребления рабочей силы в рабочее время, интенсивность труда, соответствие содержания труда квалификации, образовательному ^1 уровню работников, творческий характер труда; предложена формула расчета эффективности использования рабочей силы на уровне предприятия с применением в качестве критерия расхода рабочей силы количества ее носителей и их квалификации; плата за использование трудовых ресурсов рассматривается как фактор распределения прибыли соответственно эффективности использования ресурсов производства, включающих в себя, помимо трудовых, материальные и финансовые ресурсы; бригадная форма организации и стимулирования труда рассмотрена как фактор повышения эффективности использования рабочей силы, и определены основные пути улучшения использования ее посредством этой формы.
Рабочая сила и эффективность ее исполь-зования при социализме
В экономической литературе исследования специально посвященные вопросам эффективности использования рабочей силы весьма редки. В работах посвященных проблемам рабочей силы,трудовых ресурсов понятие эффективного использования рабочей силы как правило применяется как нечто само собой разумеющееся, не требующее даже определения.
Неразработанность понятия эффективности использования рабочей силы во многом связана с отсутствием единой точки зрения о содержании категорий "рабочая сила", "человек", "личность", "трудовые ресурсы". Поэтому необходимо разграничение указанных понятий. Причем мы не ставим перед собой задачу дать исчерпывающие определения всех упомянутых категорий. Наша задача выделить из них категорию "рабочая сила". "Под рабочей силой или способностью к труду мы понимаем, - писал К.Маркс, -совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимооти" Заметим, что против определения рабочей силы, данного К.Марксом, ни один из советских экономистов не возражает. В то же время часто понятия рабочая сила, человек, личность считаются тождественными, равнозначными и употребляются как синонимы Так же отождествляются понятия рабочая сила и трудовые ресурсы . Особо характерно это отождествление в неявной форме» когда речь идет о количественных характеристиках рабочей силы. Отождествление этих понятий вызывает ряд споров и затрудняет разработку ряда проблем связанных с эффективностью производства.
Человек является частью природы, ее продуктом. Он представляет собой существо естественно-биологическое, наделенное опреде-ленными свойствами, способствующими его деятельности (прямая походка, цепкие руки, высокоразвитый мозг и др.). Однако не это определяет сущность человека. Сущность человека выражается через социально-историческую сторону человека. Человек, по выражению К.Маркса, ине только животное, которому свойственно общение, но животное, которое только в обществе и может обособиться . Следовательно, человек представляет собой единство сторон биологической и социальной, другими словами, под понятием человек понимается абстракция фиксирующая общие родовые черты людей
Понятие личность в философской литературе трактуется по-разному. Существуют многочисленные его определения. В одних определениях подчеркивается социальная детерминированность личности, в других - на первое место выдвигаются ее относительная Сидоров М.И. Возмещение необходимых затрат и формирование фонда воспроизводства рабочей силы в колхозах.М.,1972,с.23; Еловиков Л.Н. Социально-экономические закономерности воспроизводства рабочей силы при социализме.Новосибирск,1974,с.13. независимость, автономия личности в обществе, в-третьих подчеркивается ее оригинальность, неповторимость, уникальность, в четвертых - определение понятия "личность" ограничивается перечислением наиболее существенных качеств и свойств человека. Для примера приведем лишь два определения,"Личность это человек со своими социально-обусловленными и индивидуально выраженными качествами: интеллектуальными, эмоциональными и волевыми" . "Личность - индивид как субъект социальной деятельности, свойства которого детерминированы конкретно-историческими условиями жизни общества .
Анализ работ, посвященных проблеме человека и личности показывает, что большинство авторов независимо от разногласий в терминологии под понятием "личность" понимают совокупность качеств, которые получил человек в процессе своего формирования, социализации. Следовательно, личность это свойство человека.
По вопросу соотношения понятий личность и рабочая сила в экономической литературе существуют три точки зрения. Первая предполагает, что человеческая личность понятие более широкое, чем рабочая сила0. Представители второй считают, что при социализме нонятия личность и рабочая сила тождественны Третья выдвигает компромиссное предложение: до социализма и на ранних стадиях его развития содержание рабочей силы уже, чем содержание личности, в период же зрелого социализма и коммунизма они постепенно сливаются и становятся тождественными .
Бесспорно, многие свойства человека (физические и духовные способности, производственный опыт и др.) входят слагаемыми в способность к труду, т.е. являются элементами образующими рабочую силу. Однако эти черты не исчерпывают всех свойств человека. Рабочая сила не единственное свойство определяющее личность. Следовательно, отождествлять личность и рабочую силу неправомерно.
Понятие "трудовые ресурсы стало употребляться в начале 20-х годов. В экономическую науку его ввел С.Г.Струмилин, который по материалам переписи населения 1920 г. разработал демографический прогноз численности населения и составил трудовой ба-ланс страны на период I920-I94I гг. В последнее время термин "трудовые ресурсы" широко применяется как в директивных материалах, так и в экономической литературе. Однако до сих пор нет единой трактовки содержания этого термина. В экономической литературе имеется много определений понятия трудовые ресурсы. Нет необходимости приводить и комментировать каждое из них в отдельности. Рассмотрим только некоторые наиболее типичные. Причем в анализе определения будем исходить не из задачи дать исчерпывающее определение этого понятия, а будем преследовать цель - разграничить его с категорией рабочая сила.
В.В.Семенко отрицает, что трудовые ресурсы экономическая категория . Он считает трудовые ресурсы механической совокупностью населения трудоспособного возраста. М.И.Мусатов трудовые ресурсы непосредственно отождествляет с рабочей силой .
П.П.Литвяков, А.ЭЛСотляр рассматривают трудовые ресурсы лишь в территориальном аспекте, в то время как рабочую силу - в отраслевом3, что по сути дела является также отождествлением рабочей силы с трудовыми ресурсами. А.П.Соловьев, Г.М.Романенко, Е.С. Русянов, Б.1.ЦИПИЯ, И.О. Косяков считают рабочую силу составной частью трудовых ресурсов и утверждают, что понятие трудовые ресурсы более широкое чем рабочая сила, т.е. рабочая сила и трудовые ресурсы соотносятся как часть к целому4.
Сущность хозрасчетного стимулирования повышения эффективности использования рабочей силы
Развитой социализм характеризуется динамичностью процессов общественного развития, интенсификацией связей между производительными силами, производственными отношениями и надстройкой. Растущее обобществление и кооперация труда в условиях перехода от экстенсивного к интенсивному типу развития экономики определяет объективное повышение роли и значения коллективных экономических стимулов, В условиях бурного научно-технического прогресса результаты труда все в большей мере определяются совокупным трудом производственных коллективов. Труд все в большей степени приобретает общественный характер. Эффективность трудае. качественные и количественные показатели все больше зависят не столько от отдельного работника, сколько от четкости, слаженности и ритмичности работы всего коллектива предприятия. Это вызывает возрастание роли хозрасчетных форм стимулирования, основанных на установлении связи между результатами деятельности коллективов предприятий и величиной оплаты труда и другими видами вознаграждения. Хозрасчетное стимулирование направлено на реализацию коллективного интереса и способствует более полному использованию системы движущих сил социализма. Хозрасчетное стимулирование выступает стержнем организации хозяйственного расчета, являющегося основным методом хозяйственного руководства. Особенностью хозрасчетных методов управления при социализме является то, что они основываются на плановой системе экономических стимулов, позволяющих направлять действие материального стимулирования коллективов предприятий на эффективное ведение производства. Все аспекты хозяйственного расчета, как метода социалистического хозяйствования орга нически подчинены укреплению материальной заинтересованности коллективов предприятий в повышении производительности труда, в эффективном использовании рабочей силы.
Хозрасчетный метод хозяйственного руководства, хозрасчетное стимулирование, является экономическим методом воздействия на производство. Этот метод отличается от других тем, что в основе его лежит материальная заинтересованность, экономические формы принуждения. На непосредственных участников производства как руководителей, так и исполнителей оказывается воздействие не непосредственно приказом или распоряжением, а опосредованно через создание системы условий реализации коллективных и личных экономических интересов. Этим создается известная свобода выбора вариантов действия, наиболее эффективных в конкретных условиях производства. Открывается простор для широкой творческой инициативы трудящихся. Однако экономические методы управления, в т.ч. и хозрасчетное стимулирование при всех их принципиалв-ных отличиях от других методов нельзя рассматривать как нечто самостоятельное, расположенное рядом с централизованным плановым руководством. Использование экономических рычагов и материальных стимулов - это способ, механизм реализации централизованного планового руководства. Этот способ опирается на учет интересов коллективов предприятий и работников и через создание необходимой системы условий реализации этих интересов достигает их однонаправленности с общенародными интересами.
Хозрасчетный механизм стимулирования эффективного использования рабочей силы является формой планового руководства хозяйственной деятельностью предприятий. Этот механизм действует следующим образом. Прерогативой социалистического общества (централизованного хозяйственного руководства) является постановка задач перед производственными коллективами. Эти задачи ставятся через определенные плановые директивные показатели (рост производства продукции, производство основных видов продукции, рост производительности труда и др.). Коллективы предприятий, исходя из конкретных условий производства выбирают методы и способы достижения поставленных обществом задач. Сама по себе постановка задач еще не гарантирует их выполнения. Необходимо, чтобы деятельность каждого конкретного предприятия была бы внутренне направлена на выполнение этих задач. Коллективы предприятий в своей конкретной деятельности руководствуются в основном объективными коллективными и личными интересами, стремятся их реализовать. Для этого коллективы предприятий строят свою деятельность совбразяо с условиями реализации этих интересов. Следовательно, для обеспечения эффективного использования рабочей силы необходимо создать такие экономические условия реализации интересов, чтобы обусловленная ими хозяйственная деятельность способствовала повышению уровня эффективного использования рабочей силы. Экономические условия реализации коллективных интересов разрабатываются органами централизованного планового руководства. Воздействие на хозяйственную деятельность предприятия осуществляется по двум каналам. Во-первых, предприятию непосредственно задаются определенные параметры производства, во-вторых, результаты хозяйственной деятельности связываются с величиной поощрения коллективов предприятия. Для этого разрабатываются определенные нормативы отчисления средств в фонды являющиеся источником реализации интересов коллективов. В результате сравнения плановых показателей с фактически достигнутыми по установленным нормативам формируется фонд заработной платы, прибыль оставляемая в распоряжении предприятия, фонды экономического стимулирования. Связь результатов деятельности предприятий с источниками реализации коллективных интересов направляет эту деятельность на выполнение поставленных обществом задач.
Важнейшим методом управления социалистической экономикой является централизованное планирование. Планирование предполагает согласование экономической деятельности трудящихся, выявление объема и структуры общественных потребностей, условий и средств их удовлетворения. Оно осуществляет согласование производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.
Хозрасчет и нормативное планирование фонда заработной платы
Фонд заработной платы - это часть национального дохода, которая выделяется обществом для оплаты труда работников. Он является основным источником оплаты труда для большинства членов социалистического общества. Наряду с функцией основного источника оплаты по труду он оказывает активное воздействие на ряд других социально-экономических процессов: повышение благосостояния народа, обеспечение соответствия между производством и потреблением, эффективное использование рабочей силы, стимулирование роста производительности труда, регулирование соотношения между денежными средствами у населения и общей массы потребительских благ, улучшение организации и дисциплины труда и др.
Закономерной чертой развития социалистической экономики является неуклонный рост как фонда заработной платы, так и выплат из него на одного работающего. Однако, планирование фонда заработной платы на всех уровнях народного хозяйства должно обеспечивать следующие пропорции: между ростом средней заработной платы и повышением производительности труда, между ростом доходов по труду и увеличением общественных фондов потребления, между увеличением денежных доходов населения (заработная плата, оплата по труду в колхозах, пенсии, стипендии и др.) и ростом его расходов (оплаты товаров и услуг, другие расходы), между повышением заработной платы и изменением цен на товары и услуги.
Обеспечение указанных пропорций - первоочередная задача планово-го регулирования заработной платы. Эти нропорции складываются на различных уровнях народного хозяйства, в результате деятельности различных структурных звеньев общественного производства - общества в целом, отрасли, предприятия.
Формирование народнохозяйственных пропорций является совокупность двух взаимосвязанных стадий. Сначала выявляется необходимая для данного этапа развития пропорциональность, имеющиеся ресурсы и определяются задания для отраслей и предприятий. Далее следует деятельность хозрасчетных единиц, в результате чего и складываются реальные народнохозяйственные пропорции.
Однако, как уже отмечалось в первой главе, коллективы предприятий в своей конкретной деятельности руководствуются в основном объективными коллективными интересами, стремятся реализовать эти интересы. Для реализации коллективных интересов предприятия строят свою деятельность сообразно с условиями реализации этих интересов. В результате деятельность предприятия не всегда соответствует требованиям, предъявляемым с точки зрения народнохозяйственных пропорций. Например, одним из условий реализации интересов коллектива является фонд заработной платы. Больший фонд заработной платы дает возможность предприятию, во-первых, в определенной степени увеличить заработную плату работников, так как общество выделяет предприятию плановый фонд заработной пла-ты, законодательством устанавливается тарифная сетка и размеры должностных окладов, однако присвоение разрядов, определение норм труда, введение тех или иных систем заработной платы и премиальных систем относится к компетенции предприятия.
Таким образом, в пределах выделенного фонда заработной пла-, ты предприятие располагает определенными возможностями увеличения заработной платы своих работников. Во-вторых, численность работников непосредственно связана с величиной фонда заработной платы. Больший фонд заработной платы дает возможность содержать большее количество работников. При большей численности персонала предприятию легче справиться с производственными заданиями, снижается напряженность при необходимости отвлечения части работников на выполнение заданий непосредственно не связанных с производством на данном предприятии (сельхозработы, строительные работы и др.. Определенная сложность нормирования труда инженерно-технических работников и служащих и существующая зависимость оплаты руководящих работников от численности подчиненных иногда вызывает стремление предприятий к созданию дополнительных управленческих служб, отделов и секторов» Таким образом, возможность получения большего фонда заработной платы вне связи с результатами деятельности предприятия, может снизить заинтересованность коллективов предприятий в повышении эффективности, производства, рациональном использовании рабочей силы, вызвать снижение темпов роста производительности труда, обострение дефицита рабочей силы, несоответствие между денежными доходами населения и массой потребительных благ и др.
Рассматривая вопросы планового регулирования фонда заработной платы следует различать сущность этого фонда и формы его проявления, функции выполняемые им на народнохозяйственном уровне и на уровне хозрасчетного предприятия.
Фонд материального поощрения и эффективность использования рабочей силы
Фонд материального поощрения является одной из форм оплаты по труду и выполняет функцию хозрасчетного стимулирования повыше-ния эффективности производства. Объективной основой стимулирующего воздействия этого фонда выступает наличие коллективных экономических интересов работников предприятия. Фонд материального поощрения должен заинтересовывать коллектив предприятия в улучшении показателей, характеризующих конечные результаты его деятельности.Направленность стимулирующего воздействия фонда материального поощрения зависит от методики его формирования, от показателей являющихся фондообразующими. Фондообразующими показателями должны выступать те, в которых, во-первых, отражаются конечные результаты деятельности предприятия, во-вторых, те,ко-торые отражают экономические процессы наиболее важные на данном этапе для развития общественного производства. Как уже указывалось, в настоящее время главной предпосылкой динамического развития общественного производства является повышение эффективности использования рабочей силы.
Однако существовавшая в десятой пятилетке методика форми рования и использования фонда материальншго поощрения недостаточ но была нацелена на стимулирование эффективного использования ра бочей силы. В существовавшей практике процесс стимулирования эффективного использования рабочей силы по сути сводился к ис пользованию фондоворректирующего показателя производительности трудад Причем этот показатель в системе фондообразования играл весьма скромную роль. Изменения начисленного фонда материального поощрения по показателю пршизводительности труда весьма незначительны. Так,по рассматриваемой совокупности предприятий изменения отчислений в фонд материального поощрения в связи с отклонением производительности труда в 1978 году составили - 0,6$, в 1979 году -0,8$, а в 1980 году - 1,2$ планового фонда. В абсолютных цифрах уменьшение составило соответственно - 136 тыс.руб., 171 тыс.руб., 245 тыс.руб. Такое незначительное уменьшение отчислений не может оказать действенного влияния на процесс повышения производительности труда. Фактический рост производительности труда по совокупности предприятий отставал от задания пятилетнего плана в 1979 году на 2,5, а в 1980 году на 5,7 процентных пункта. Несмотря на значительное отставание темпа роста производительности труда от заданий пятилетнего плана и определенного снижения отчислений в фонд материального поощрения общий начисленный фонд за годы 10-й пятилетки значительно возрастал (см. таблицу II).
Величина выплат из фонда материального поощрения на одного работника производственно-промышленного персонала, рабочего,ИТР и служащего также не связана с изменениями производительности труда. Об этом свидетельствуют данные таблицы 12.
Анализ формирования фонда материального поощрения позволяет сделать вывод, что фондокорректирующие показатели и особенно показатель производительности труда оказывают очень слабов воздействие на фактическую величину этого фонда. Так по Рижскому дизелестроительному заводу плановый фонд материального поощрения на 1979 год определенный в пятилетнем плане и годовом плане был 495 тыс.руб. Фактические изменения величины фонда материального поощрения складывались следующим образом.
