Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования рынка труда в условиях асимметрично распределенной информации 11
1.1. Анализ подходов к изучению асимметрии информации о рынке 11
1.2. Особенности информационной асимметрии на рынке труда 38
1.3. Последствия асимметрии информации на рынке труда 66
Глава 2. Пути преодоления информационной асимметрии на рынке труда . 103
2.1. Способы оценки асимметрии информации на рынке труда 103
2.2. Методы снижения информационной асимметрии 121
2.3. Анализ асимметрии информации о работодателе 151
Заключение 170
Список литературы
- Особенности информационной асимметрии на рынке труда
- Последствия асимметрии информации на рынке труда
- Методы снижения информационной асимметрии
- Анализ асимметрии информации о работодателе
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Асимметрия информации является чертой, имманентно присущей различным рынкам и в силу их специфики обладающей особыми характеристиками, формами проявления, направлениями воздействия на агентов рынка. Она препятствует принятию экономическими субъектами оптимальных решений и эффективному распределению ресурсов, приводит к неблагоприятному отбору, возникновению морального риска (moral hazard) и создает возможности для реализации оппортунистического поведения сторон, увеличивает трансакционные издержки. Поэтому исследование асимметрии информации представляется весьма важным.
На любом рынке информационная асимметрия характеризуется своей спецификой, анализ которой помогает понять особенности процесса принятия решений его субъектами. Функционирование рынка труда имеет не только экономический, но и социальный аспект. Поэтому исследование асимметрии информации как важного условия, определяющего процессы, происходящие на этом рынке, имеет особую значимость. Асимметричная информация может способствовать росту безработицы, неоптимальному распределению и использованию трудовых ресурсов, что в свою очередь препятствует увеличению ВВП и росту национального благосостояния. Она способна снизить эффективность кадровой политики, увеличить текучесть кадров, оказать отрицательное влияние на удовлетворенность работников трудом и производительность труда, результаты функционирования предприятий. Выявление особенностей асимметрии информации и путей ее преодоления на рынке труда может способствовать смягчению социально-экономических проблем, в том числе уменьшить безработицу, улучшить территориальное распределение рабочей силы, снизить неудовлетворенность трудом, тем самым повысить эффективность функционирования данного рынка.
Негативные явления, связанные с информационной асимметрией, на российском рынке труда усугубляются недостаточной развитостью его инфраструктуры, относительно невысокой мобильностью рабочей силы. Диспропорции в структуре спроса и предложения, возникающие на рынке труда в том числе и вследствие асимметрии информации, серьезно осложняют эффективное использование трудовых ресурсов страны. В результате возникает двойная проблема. С одной стороны, происходит увеличение безработицы, снижается уровень жизни населения, что делает крайне необходимым проведение мер, направленных на улучшение информированности о наличии и качестве имеющихся вакансий. С другой стороны, существует и устойчиво возрастает дефицит квалифицированных кадров. Это имеет отрицательные последствия как на микро-, так и на макроуровне.
В свете вышесказанного исследование информационной асимметрии на рынке труда представляется весьма актуальным и имеет не только теоретическую, но и практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Существует большое число работ, посвященных анализу асимметрии информации и ее влияния на эффек-
тивность взаимодействий на различных товарных и факторных рынках. Среди них можно назвать труды таких ученых, как Дж. Акерлоф, А. Алчиан, У.Викри, Б. Гермалин, Г. Демсец, М.Дженсен, Дж. Йеллен, М. Катц, Р. Ко-уз, Д. Крепе, У. Меклинг, П. Милгром, Дж. Миррлис, Ф. Найт, Ф. Нельсон, Р.Рихтер, Дж. Роберте, М. Ротшильд, Г. Саймон, М. Спенс, Дж. Стиглер, Дж.Стиглиц, Ж. Тироль, О. Уильямсон, Б. Холмстром, Р. Шапиро, Дж. Эрроу и др. В части этих работ затрагиваются проблемы функционирования рынка труда.
В отечественной литературе асимметрия информации на различных рынках исследована в работах таких авторов, как СБ. Авдашева, О.Н. Антипина, Р.И. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.В. Либман, Е.Я. Ляхова, Л.И. Полищук, Н.М. Розанова, Е.В. Савицкая, В.И. Тамбовцев, А.Е. Шаститко, Я.Л. Шкалабер-да, М.М. Юдкевич, А.А. Яковлев и др.
Анализу информационной асимметрии на российском рынке труда посвящены работы А.Ю. Апокина, Н.И. Ведерниковой, Г.Х. Гендлера, Л.И.Смирных, Н.В. Тонких и др. Подходы к оценке и отбору персонала в условиях неопределенности на рынке труда содержатся в работах И.Н. Дроздова, И.Б. Дураковой, B.C. Половинко, А.А. Федченко и др. В трудах М.Г. Беляевой, А.И. Королева, О.В. Лапицкой, В.Л. Симоновой и др. изучаются проявления оппортунистического поведения, которое является одним из результатов асимметрии информации.
Несмотря на наличие работ, рассматривающих различные аспекты асимметрии информации на рынке труда, недостаточно исследованными остаются возможности ее проявления относительно всех субъектов рынка. Имеющиеся труды в основном нацелены на анализ неполноты информации о работнике, в то время как исследования асимметрии информации о работодателе являются фрагментарными. В современных условиях настоящей проблемой в нашей стране является несовершенство информации о работодателе, потому теоретический анализ и практическое решение данной проблемы являются объективно обоснованной необходимостью. Также на настоящий момент не существует исследований, содержащих комплексную количественную оценку асимметрии информации на рынке труда. Недостаточная разработанность этих аспектов в совокупности с актуальностью данной проблематики обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационной работы состоит в развитии теоретических представлений об асимметрии информации и особенностях данного явления на рынке труда, а также разработке научно-методических рекомендаций по ее выявлению и преодолению.
Необходимость достижения поставленной цели потребовала решения следующих задач:
- уточнить содержание асимметрии информации на основе анализа существующих подходов к ее изучению и собственного исследования;
определить особенности асимметрии информации на рынке труда и факторы, влияющие на выбор работником качества предлагаемой им рабочей силы и выбор работодателем качества предоставляемых им рабочих мест;
выявить последствия асимметричного распределения информации на рынке труда;
разработать методику оценки асимметрии информации на рынке труда;
исследовать асимметрию информации о работодателе, оценить ее количественные характеристики;
выявить зависимость между степенью асимметрии информации и результатами функционирования рынка труда;
определить методы снижения информационной асимметрии и ее негативных последствий.
Область исследования - Микроэкономическая теория: теория организации рынков (п. 1.2. Паспорта специальности 08.00.01 - Экономическая теория).
Объектом диссертационного исследования являются процессы распределения информации на рынке труда.
Предмет диссертационного исследования - асимметрия в распределении информации между субъектами рынка труда.
Методологической основой диссертационного исследования послужили научные работы отечественных и зарубежных ученых в области асимметрии информации. Были использованы общенаучные методы: индукции и дедукции, анализа и синтеза, количественного и качественного анализа, аналогии, сравнения, восхождения от абстрактного к конкретному; а также част-нонаучные методы: микроэкономического анализа, социологических исследований, математической статистики, экономико-математического моделирования и др.
Эмпирическую базу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, кадровых агентств, характеризующие занятость, безработицу, условия труда; результаты исследований рынка труда, проведенных Фондом общественного мнения, Исследовательским центром рекрутингового портала , компанией HeadHunter и отдельными российскими и зарубежными учеными, занимающимися изучением проблем рынка труда; а также результаты собственных опросов сотрудников ОАО «РЖД» и его дочерних зависимых обществ.
Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что результативность функционирования рынка труда может быть повышена, если учесть воздействия, оказываемые на него асимметрией в распределении информации, необходимой для принятия субъектами данного рынка обоснованных решений.
Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в следующем:
- уточнено содержание асимметрии информации как характеристики
неравномерности распределения информации о параметрах и свойствах объ-
ектов, субъектов рыночных взаимодействий, внешней среды между рыночными агентами. В содержание включены следующие моменты: влияние асимметрии информации на особенности взаимодействий субъектов на определенных видах рынков и результаты их функционирования; зависимость особенностей асимметрии информации от специфики объекта рыночных взаимодействий; существование различных количественных характеристик асимметрии информации (выражающихся в вероятности ее возникновения и степени проявления);
установлены особенности асимметрии информации на рынке труда: двусторонность, специфика управления рисками, вариативность возможностей определения качества объекта сделки. Это позволило адаптировать применительно к рынку труда модель влияния асимметрии информации на поведение субъектов рынка, выделив факторы, определяющие выбор работником и работодателем качества предлагаемой рабочей силы и предоставляемых рабочих мест соответственно и обосновать необходимость использования комплексного подхода к анализу рынка труда с учетом многообразия взаимодействий между его субъектами;
выделены основные последствия асимметрии информации: неблагоприятный отбор, моральный риск и рост трансакционных издержек (применительно к рынку труда) и предложена теоретическая модель принятия работником решения о совершении оппортунистических действий в условиях асимметрии информации, основанная на традиционном инструментарии ор-диналистской теории полезности. С помощью данной модели описаны поведение работника, ущерб работодателя от совершения работником оппортунистических действий и обоснованы направления преодоления данного оппортунизма;
разработана методика комплексной оценки асимметрии информации на рынке труда, в которую включены: оценка типа рыночной структуры и расчет системы показателей, позволяющих определить вероятность возникновения и степень асимметрии информации; предложен инструментарий для сбора первичных данных, необходимых для анализа информационной асимметрии;
осуществлена количественная оценка асимметрии информации о работодателе (на примере ОАО «РЖД» и его дочерних зависимых обществ) и на основе эконометрического анализа эмпирических данных выявлено существование зависимости между степенью асимметрии информации и такими результатами функционирования рынка труда, как удовлетворенность работников трудом и производительность труда;
систематизированы методы преодоления асимметрии информации на рынке труда и снижения ее неблагоприятных последствий; предложены критерии (степень монополизации рынка, степень асимметрии информации, степень общественной опасности, возникающей вследствие асимметрии информации и др.), на основании которых рекомендовано принятие решения о необходимости и целесообразности использования того или иного метода, что стало основой для разработки предложений по преодолению информаци-
онной асимметрии в отношении ОАО «РЖД» и его дочерних зависимых обществ.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Разработанные модель влияния асимметрии информации на функционирование рынка труда с учетом двусторонности как ее характеристики, модель принятия работником решения о совершении оппортунистических действий в условиях асимметрии информации, а также методика оценки асимметрии информации на рынке труда могут быть использованы в дальнейших исследованиях в рамках теории организации рынков, а также при анализе рынка труда.
Предложенная методика и результаты исследования могут использоваться:
органами государственной власти в целях проведения более эффективной политики в области занятости населения;
организациями, осуществляющими функции посредников на рынке труда (службами занятости, рекрутинговыми и кадровыми агентствами и т.д.) с целью повышения эффективности их работы, расширения спектра и качества оказываемых услуг;
работодателями при решении вопросов, связанных с формированием и реализацией кадровой политики; исследователями при решении задач, связанных с анализом асимметрии информации на различных рынках.
Основные результаты исследования могут использоваться учреждениями высшего профессионального образования при преподавании следующих дисциплин: «Микроэкономика», «Экономика отраслевых рынков», «Институциональная экономика», «Экономика общественного сектора», «Управление персоналом», «Экономика труда». Результаты исследования внедрены в учебный процесс ГОУ ВПО «Воронежский государственный университет».
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях: международных (Краснодар, 2008 г.; Звенигород, 2010 г.), всероссийских (Воронеж, 2008 г.; Воронеж, 2009 г.; Воронеж, 2010 г.), межрегиональных межвузовских (Мичуринск, 2006 г.; Мичуринск, 2007 г.).
Результаты исследования были использованы при написании раздела коллективной монографии, поддержанной грантом экономического факультета ГОУ ВПО «Воронежский государственный университет» (2009 г.).
Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 12 работах общим объемом 8,58 п.л. (авт. - 2,55 п. л.), 2 из которых - в журналах, включенных ВАК в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.
Диссертация состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, списка литературы, насчитывающего
220 наименований, приложения. Диссертация имеет общий объем 203 страниц машинописного текста, основной текст изложен на 176 страницах, содержит 8 таблиц и 23 рисунка.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, выявлена степень научной разработанности, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, указаны методологическая основа и эмпирическая база, отражены научная новизна и теоретическая и практическая значимость работы, формы ее апробации.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования рынка труда в условиях асимметрично распределенной информации» дан обзор подходов к анализу асимметрии информации; установлены особенности информационной асимметрии на рынке труда; выявлены последствия асимметричного распределения информации; осуществлена адаптация применительно к рынку труда традиционной модели влияния асимметрии информации на поведение субъектов рынка, на этой основе дано теоретическое обоснование наличия на российском рынке труда низкокачественной рабочей силы и вакансий; разработаны модель принятия работником решения о совершении оппортунистических действий в условиях асимметрии информации и динамическая модель взаимосвязи стимулов и оппортунизма.
Во второй главе «Пути преодоления асимметрии информации на рынке труда» предложена методика оценки асимметрии информации на рынке труда; на ее основе проведено эмпирическое исследование асимметрии информации о работодателе (на примере ОАО «РЖД» и его дочерних зависимых обществ); дана оценка последствий асимметрии информации; разработана эконометрическая модель влияния асимметрии информации на удовлетворенность работников трудом; определены методы преодоления информационной асимметрии.
В заключении сформулированы основные результаты и выводы по проведенному исследованию.
Особенности информационной асимметрии на рынке труда
На протяжении многих лет экономическая теория основывалась на предпосылке о полноте и совершенстве информации. Подобное представление можно найти в трудах таких ученых, как А. Смит, Ж. Б. Сей, Л. Вальрас и др. Но по мере развития экономической науки становилась все более очевидной невозможность существования полной и симметричной для всех участников рынка информации, что находило отражение в работах целого ряда экономистов (Дж. Кейнс, Э. Чемберлин, Дж. Робинсон и др.).
Мы разделяем точку зрения исследователей, указывающих на нереалистичность предпосылки о полноте информации и на то, что необходимость приближения теоретических моделей к реальности заставляет включать в экономический анализ фактор информации, а это, в свою очередь, во многом способствует пересмотру классических моделей . Как справедливо отмечает Дж. Стиглиц, «даже незначительное несовершенство информации может оказать существенное влияние на рыночное равновесие»2. Наличие значительного количества работ, рассматривающих различные аспекты феномена асимметрии рыночной информации требует осуществления их систематизации и классификации. Представляется возможным условно выделить следующие аспекты анализа асимметрии информации на рынке: - философско-мировоззренческий, предполагающий трактовку информации, с одной стороны, как сведений о явлениях и процессах, а с другой, как меры изменений происходящих процессов, а также анализ диалектики взаимосвязи между знанием и информацией и выделение особенностей информации в социально-экономических системах; - функциональный, направленный на выявление специфики определенного вида рынка с учетом характеристик распределения информации между его субъектами.
Начнем с философско-мировоззренческого аспекта. Прежде всего необходимо отметить, что термин «информация» весьма многозначен и имеет различные трактовки. Математическая теория информации связана с именами К. Шеннона1, У. Уивера2 и др. Понятие информации широко используется в кибернетике, где оно выступает как одна из центральных категорий наряду с понятиями связи и управления . Кроме знаковой структуры информации исследуются и другие ее аспекты, например содержательный и аксиологический. Вопрос о том, какую (какие) из трактовок понятия «информация», считать наиболее совершенной (совершенными), до сих пор остается предметом научных дискуссий4. Применительно к данной работе наиболее удачным представляется синтез значений, которые вкладываются в понятие «информация» в экономике и менеджменте". В этом случае можно сказать, что под информацией можно понимать сведения об определенных объектах, субъектах рыночных взаимодействий, явлениях внешней среды, их параметрах, свойствах и состоянии. Отметим также, что нередко в качестве синонима термина «информация» используется понятие «знания». Вместе с тем полностью отождествлять их неправомерно. Литература, посвященная исследованию соотношения между ними, весьма обширна2. В наиболее общем виде можно сказать, что «знание определяется как проверенный практикой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в формах представлений, присущих человеку (чувственное - рациональное; эмпирическое - теоретическое); обладание опытом и пониманием» . Информация может превращаться в знание в результате творческого преобразовательного акта индивида. «Знание в этом смысле соотносится с конкретной личностью, в то время как информация становится общественным достоянием»4. Мы согласны с мнением М.А.Петрова о том, что «в отличие от информации, которая может быть передана с помощью тех или иных материальных носителей, знание не транслируемо, оно (знание как понимание) носит сугубо личностный характер»1.
В социально-экономических системах информации присущи определенные особенности. Мы согласны с мнением Л.Н. Сафиуллина, Д.В. Улесо-ва, отмечающих, что - «информация в различных своих формах и в разное время выступает в экономических отношениях и как общественное, и как частное благо»; - полезность информации для покупателя определяется полезностью решений, осуществляемых с ее помощью. С этим фактом связаны и особенности ценообразования на информационные блага; - «информация обладает свойством ограниченности в определенное время, поэтому от скорости ее получения и использования зависят выгоды, получаемые от ее применения в хозяйственной деятельности»; - «информацию можно назвать субъективным ресурсом, то есть ресурсом, эффективность, ...возможности и формы использования которого в экономике в очень большой степени зависят от индивидуальных характеристик экономических агентов»2.
Последствия асимметрии информации на рынке труда
При этом данные исследований свидетельствуют о том, что лишь около 40% россиян готовы самостоятельно отстаивать свои права, закреплённые в Трудовом кодексе РФ3.
В соответствии со ст. 67 Трудового Кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Прецеденты удовлетворения исков не оформленных официально сотрудников к работодателям существуют . Однако немногие работавшие без оформления сотрудники занимаются отстаиванием своих прав. Кроме того, суды не всегда встают на сторону работников .
Описав виды асимметрии информации, перейдем теперь к анализу форм ее проявления при взаимодействиях между различными субъектами рынка труда. При этом под видами будем понимать укрупненные качественно однородные группы, выделяемые по какому-либо признаку. Под формами - конкретные проявления асимметрии информации в реальной практике. Поскольку формы проявления являются ключевой особенностью асимметрии информации на конкретном рынке, на них будет сделан основной акцент. Необходимость выявления конкретных форм проявления асимметрии информации на реальном рынке труда естественным образом обусловливает то обстоятельство, что в основе методологии исследования в данном случае лежит эмпиризм. Соответственно, представляется целесообразным использование сбора, обобщения и анализа эмпирических данных, что будет осуществлено ниже.
Прежде всего необходимо выделить основных субъектов, действующих на данном рынке. К их числу можно отнести: работодателей, наемных работников, посредников (рекрутинговые, кадровые агентства, службы занятости), государство (государственные регуляторы рынка: Министерство здравоохра нения и социального развития Российской Федерации и его федеральные службы, агентства и фонды).
Проблему асимметрии информации на рынке труда можно поставить более широко, не сводя ее исключительно к несовершенству информации о характеристиках и поведении наемных работников и работодателей. Она возникает при взаимодействии между всеми субъектами рынка труда.
Важной особенностью информационного взаимодействия на рынке труда является то, что при прохождении через посредников полная и симметричная информация может превращаться в асимметричную. Так, например, даже в случае, если работник дал кадровому агентству полную и достоверную информацию о себе, до работодателя эта информация может дойти уже в виде неполной и асимметричной в силу того, что посредник может умышленно или неумышленно исказить или скрыть часть информации.
Проанализируем возможные взаимодействия между субъектами рынка труда: «работодатель — работник», «работодатель - посредники», «работник - посредники». Исследуем проблему асимметричного распределения информации в каждом из этих случаев.
Начнем с рассмотрения взаимодействия «работодатель — работник». Здесь, как уже было отмечено ранее, проявляется двусторонняя асимметрия информации. О параметрах договора, связанных с качеством предлагаемой рабочей силы, большей информацией обладает работник, о характеристиках условий труда - работодатель.
Сначала проанализируем асимметрию информации, возникающую в силу существования «скрытых характеристик», то есть характеристик, полной информацией о которых располагает только одна из сторон сделки. Индивид, предлагающий свои услуги работодателю, однозначно лучше него информирован о том, товар какого качества он предлагает, то есть о качестве своей рабочей силы. Поскольку качество рабочей силы определяется совокупностью компонентов, то соответственно информация о качестве рабочей силы складывается из информации об этих компонентах. И здесь можно вы делить: совокупность личностных характеристик, включающих темперамент, характер и доминирующие в нем черты, а также моральные нормы, установки, принципы поведения и отношения к работе, особенности мотивации, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания и навыки и т. д. Очевидно, что информация о характеристиках работника работодателю неизвестна и он может лишь с определенной долей вероятности оценивать ее по некоторым косвенным признакам.
Кроме того, возможно проявление предконтрактного оппортунизма со стороны работника в форме трудоустройства в компанию индивида, не собирающегося длительно работать в данной фирме, а делающего это исходя из каких-либо личных целей. К побудительным мотивам таких трудоустройств можно отнести желание соискателя получить опыт работы и знания в определенной сфере. Как правило, компания для него является в этом случае первым местом работы, которое он рассматривает исключительно как стартовую площадку для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Возможности для реализации подобного рода оппортунизма определяются тем, насколько специфичным является накапливаемый в процессе работы человеческий капитал: общим или специфическим. Понятно, что чем более специфическим является капитал, тем меньше возможности применения его на другом предприятии и соответственно меньше стимулы для прекращения трудовых отношений с данным конкретным работодателем.
Еще одной причиной такого «формального» трудоустройства может быть необходимость какое-то время «отсидеться». Например, для того, чтобы избежать призыва в армию, молодые люди могли на определенное время устроиться на работу в сельские школы и т. п.
С другой стороны, по определенным вопросам работодатель может обладать большей информацией, нежели наемный работник. Это, в частности, информация, касающаяся спроса на продукцию предприятия, ценности этой продукции, а следовательно, и относительно ценности труда работника, который, не располагая информацией о реальной стоимости своего вклада в до 57 ход фирмы, его «полезности» для работодателя, не может обоснованно требовать выплаты ему соответствующей заработной платы. Таким сбразом, работодатель лучше информирован об уровне «справедливой» (для конкретного вида труда) заработной платы. И степень асимметрии данной информации не уменьшается после того, как работник будет принят в компанию. В то же время в отношении некоторой информации осведомленность работодателя лучше лишь до того момента, как новый сотрудник начнет работать. Это, например, информация об оснащенности рабочего места, санитарно-гигиенических условиях работы в данной организации. При заключении трудового контракта наниматель предоставляет соискателю сведения и оговаривает характер и объем работы, ее условия, размер и порядок оплаты труда. Все это минимизирует степень асимметрии информации, хотя и не устраняет ее полностью.
Методы снижения информационной асимметрии
В этом случае работник будет стремиться к увеличению полезности работодателя, т. к. это способствует росту его собственной полезности. Таким образом, для работодателя будет снижаться моральный риск, возникающий вследствие постконтрактной асимметрии информации.
Принимая решение о максимизации своей функции полезности, агент должен учитывать возможность наказания или поощрения2. При анализе возможностей применения карательных или поощрительных схем в отношении работников предполагается, что агент верит в то, что его действия будут или могут быть проконтролированы. Причем необязательно они должны контролироваться на самом деле. Вполне может быть, что такой возможности у принципала нет. Или же она имеется, но в силу определенных причин (как правило - больших издержек контроля) принципал не считает целесообразным такой контроль осуществлять. Итак, если есть возможность заставить агента думать, что принципал может оценить его
1 При этом необходимо учитывать, что то, какие именно показатели будут выбраны в качестве критериев для оценки эффективности, оказывает влияние на функционирова ние агента и его эффективность.
2 Мы рассматриваем упрощенный случай (когда наказание или поощрение следует со 100%-й вероятностью). действия, то в качестве способов воздействия могут быть рассмотрены и меры поощрения, и меры наказания.
Добавляя в модель карательные меры, введем в функцию значение параметров наказания: Таким образом, выражение (2.11) представляет собой сумму произведений меры наказания на степень вины. При этом можно разделить наказание на следующие его виды, например денежные и неденежные, или же ввести разные меры наказания за различный характер вины агента, введя, например, «прогрессивную шкалу наказаний» (т.е. чем больший ущерб причиняет принципалу вина (действие/бездействие) агента, тем более суровым будет наказание за него (т.е. меняется значение параметра с;).
Величина (2.11) вводится в функцию полезности агента со знаком минус, т. к. наказание уменьшает полезность индивида. Соответственно, функция полезности работника принимает вид (2.12): На уровне практической деятельности преодоление постконтрактного оппортунизма путем согласования и взаимоувязки стимулов и интересов принципала и агента (работодателя и наемного работника) принимает форму разработки эффективной системы мотивации. Существует большое количество различных теорий и методик мотивации, каждая из которых по сути пытается по-своему ответить на вопрос, каким образом можно наиболее эффективно включить функцию полезности принципала в функцию полезности агента. Причем функция полезности принципала становится аргументом функции полезности агента, имеющим однонаправленный вектор изменения. Возможно сделать и другое теоретическое обобщение всех теорий мотивации. Каждая из них ищет причины, побуждающие работника вести себя так или иначе. Соответственно, принципал должен учитывать эти факторы и влиять на них. И о включении функции полезности принципала в функцию полезности агента здесь говорить нельзя. Возможно, что в данном случае все выглядит с точностью до наоборот: величина функции полезности агента определяет значение функции полезности принципала.
В работе Ш. Розена1 дается обзор основных подходов к решению проблемы «принципал-агент» в отношениях работодателя и наемного работника на основе системы залоговых гарантий. С нашей точки зрения, описываемые методы также могут быть отнесены к группе мер, направленных на совершенствование контрактов. Система залоговых гарантий предполагает, что получение вознаграждения откладывается до определенного момента в будущем. Данная система может быть реализована в различных формах. Возможно существование поощрительной или карательной модели. По мнению Розена, «соображения равновесия на рынке труда диктуют скорее карательную, чем поощрительную модель»2. Данное суждение обосновывается тем фактом, что в случае получения работником дополнительного вознаграждения за добросовестную работу будет наблюдаться превышение количества претендентов над количеством вакансий.
Одной из разновидностей залоговой системы может являться внесение работником определенной суммы, которая будет возвращена ему по истечении срока договора при условии его добросовестной работы.
На практике используется другая модификация данной системы. В начале трудовой деятельности на предприятии работник получает невысокую заработную плату, затем по мере увеличения продолжительности работы на данном предприятии величина зарплаты возрастает. Достаточно универсальный в силу его управляемости способ стимулирования, применимый ко всем разновидностям морального риска, описывается в модели, разработанной К. Шапиро и Дж. Стиглицем1. Им является так называемая эффективная заработная плата. Она представляет собой ставку заработной платы, превышающую рыночный уровень настолько, насколько это необходимо и достаточно для создания у агентов стимулов воздерживаться от оппортунизма. Таким образом, К. Шапиро и Дж.Стиглицем была предложена модель, в которой высокая оплата труда рассматривалась как способ избежать последствий неконтролируемости действий контрагента. Аналогичным вопросам посвящены также работы Дж.Акерлофа и Дж. Иеллен .
Иной путь решения проблемы был предложен Е. Фама3. Фама предполагает, что карьерные соображения и конкуренция (в статье — на рынке труда управленцев всех уровней) сами собой решают проблему морального риска. Так называемые турниры, когда «стимулы к росту производительности создаются дифференциацией заработной платы между иерархическими уровнями»4 являются достаточно эффективным инструментом. В этом случае на ранних этапах служебной карьеры стимулы к повышению производительности «подогреваются» своего рода «опционной премией» -шансами достичь не только следующей должности, но и всех возможных должностей выше данной»5.
Следующий метод преодоления асимметрии информации в научной литературе получил такое название, как просвечивание (скрининг, фильтрация). В его основе лежит создание условий для реализации самоотбора. Это в каком-то смысле:
Анализ асимметрии информации о работодателе
Попробуем оценить силу каждой тенденции. Прежде всего отметим, что переоценка «качества» работодателя наблюдается в среднем в 84,29% случаев, недооценка - всего лишь в 15,71%. Теперь оценим коэффициент корреляции между асимметрией информации и удовлетворенностью трудом. В первом случае он больше, чем во втором, то есть корреляция является более тесной. Следовательно, первая тенденция выступает более сильной. Соответственно, необходимо проведение мероприятий по снижению информационной асимметрии.
Отметим, что социальные характеристики респондентов, такие как возраст, пол, уровень образования, а также должность, на которую трудоустраивался сотрудник, не оказали существенного влияния на степень асимметрии информации. В получившейся модели не удалось выявить тенденции зависимости асимметрии от указанных характеристик; они являются статистически незначимыми.
Исследование показало, что помимо воздействия на удовлетворенность трудом асимметрия информации также влияет на желание сотрудников добросовестно работать и на производительность труда (см. рис. 2.10).
В 33,3% случаев наличие асимметрии информации снижало добросовестность работников. Возвращаясь к предложенной в параграфе 1.3 модели оппортунистического поведения работника, можно сказать, что условием для ее реализации является асимметрия информации о работнике, а одной из причин - асимметрия информации о работодателе. И, как показало наше исследование, последняя усиливает оппортунизм каждого третьего работника. В 45,83% случаев асимметрия информации негативно сказывалась на производительности труда. Причем 81,82% сотрудников, признавших снижение производительности их труда из-за асимметрии информации, указали на то, что снижение было значительным.
Следующим этапом реализации методики оценки асимметрии информации, предложенной в параграфе 2.1, является разработка рекомендаций. В параграфе 2.2 были выявлены основные методы решения проблем, связанных с информационной асимметрией. Проанализируем необходимость и возможность их применения в нашем конкретном случае.
Данные проведенного исследования показывают, что коэффициенты степени асимметрии информации принимают отрицательные значения. Соответственно, можно говорить о необходимости использования сигнальных и организационных методов преодоления асимметрии информации.
В структуре первой из рассматриваемых групп методов весьма действенными могут оказаться такие мероприятия, как PR (связи с общественностью). Некоторые шаги в рамках данного направления уже реализуются ОАО «РЖД». Как уже отмечалось ранее, действиями, призванными повысить привлекательность компании в глазах работников, могут быть мероприятия, необязательно связанные с кадровой политикой. РЖД проводит деятельность, которую можно рассматривать как меры повышения информированности общественности о компании (см. рис. 2.11).
Анализ корпоративного социального отчета ОАО «РЖД» показывает, что организация учитывает риск существования негативного имиджа компании у населения и осознает необходимость информирования общественности о своей деятельности. Оценку результативности мероприятий по ее осуществлению можно дать на основе таких показателей, как количество публикаций о компании, в том числе позитивных, негативных, нейтральных1.
Поддержка наиболее уязвимых групп населения, оказание им материальной помощи Оказание материальной помощи общественным, религиозным и иным организациям Содействие деятельности в сфере профилактики и охраны здоровья граждан, пропаганды здорового образа жизни, развития физической культуры и спорта
В качестве дополнительной меры, способствующей снижению асимметрии информации о компании, РЖД может организовывать своеобразные дни «открытых дверей», проводить корпоративные мероприятия, которые могут посещать потенциальные сотрудники. Это позволит им уви 1 Корпоративный социальный отчет ОАО «РЖД» за 2008 г. // Официальный сайт ОАО «РЖД».-(Ь«р://г2СІ.ги/ізур/риЬ1іс/ггсі?8ТКиСТиКЕ_ГО=5085&1ауег_іа =3290&іс1=3530) деть работодателя «изнутри», повысив тем самым информированность об условиях работы в компании.
Отчасти используются ОАО «РЖД» и организационные методы. Компания имеет собственный сайт, на котором в том числе представлены сведения об условиях работы в компании, производится публикация данных в официальном периодическом печатном издании - газете «Гудок». Вместе с тем находящуюся в свободном доступе информацию целесообразно сделать более полной. В частности, на сайте может быть размещено следующее: - информация о вакансиях в компании, причем она должна отражать все интересующие соискателей аспекты; - форма для связи соискателей с работодателем, предусматривающая и возможность отправки резюме; - конкретная информация об актуальных контактных данных и лицах, занимающихся подбором персонала, при можно рекомендовать даже размещать фотографии этих лиц; - информация о проводимых при приеме на работу испытаниях; - раздел «Пресса о Компании»; - корпоративный блог.
Одним из направлений преодоления асимметрии информации также может быть обращение к посредникам в лице служб занятости, кадровых и рекрутинговых агентств. При этом можно рекомендовать стремиться к максимальной информативности размещаемых при помощи указанных посредников объявлений о вакансиях в компании. Это приведет к получению соискателями более полной и достоверной информации и сократит число нецелевых откликов, что в свою очередь будет способствовать экономии ресурсов и эффективности подбора сотрудников.
Следующая группа мер преодоления проблем, связанных с асимметрией информации, — это институциональные, к которым можно отнести и институт социальной ответственности. В соответствии с выделенными в параграфе 2.2 критериями использование ОАО «РЖД» данной группы мер целесообразно, так как компания декларирует ориентацию на долгосрочное эффективное развитие. Отметим, что ОАО «РЖД» уделяет внимание данному аспекту. «Корпоративная социальная ответственность играет важнейшую роль на всех этапах подготовки и принятия управленческих решений и является важным фактором динамичного развития компании»1. Это, на наш взгляд, можно трактовать как стратегическую ориентированность организации и фактор, который будет способствовать повышению информационной прозрачности компании.
Таким образом, мы установили, что ОАО «РЖД» предпринимаются определенные меры, направленные на повышение информационной прозрачности, что является позитивным моментом. Вместе с тем высокие показатели, характеризующие асимметрию информации, свидетельствуют о том, что уже осуществленные меры являются недостаточно эффективными. Соответственно, необходима дальнейшая работа по снижению проблем, связанных с асимметрией информации.
Подводя итог, отметим, что в данном параграфе была осуществлена практическая реализация методики оценки асимметрии информации. Установлено, что информационная асимметрия о работодателе действительно существует и принимает значительные масштабы, которые были оценены количественно. Выяснено, что информация о различных характеристиках работодателя в неодинаковой степени подвержена асимметрии. Определено, что асимметрия информации отрицательно сказывается на удовлетворенности работников трудом, добросовестности их работы и производительности труда. Исследование показало, что ущерб от асимметрии информации является значительным, что обусловливает необходимость реализации предложенных мер, направленных на снижение информационной асимметрии.
