Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические подходы к профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов 19
1.1. Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов 19
1.2. Интерпретация понятий «мотивация» и «стимулирование» в кадровом менеджменте библиотеки 50
1.3. Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности 56
1.4. Молодые специалисты как особая социальная группа трудовых ресурсов библиотеки 71
Глава II. Формирование, поддержка и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: эмпирическое исследование 94
2.1. «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»: характеристика исследования 94
2.2. Факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов 118
2.3. Мотиваторы и демотиваторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов 139
2.4. Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов 156
Заключение 177
Список источников 184
Приложения 225
- Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов
- Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности
- «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»: характеристика исследования
- Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов
Введение к работе
Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора является значимым аспектом социальной модернизации современной России. Потенциал библиотечной отрасли тоже напрямую зависит от трудовой активности молодого поколения, его социокультурного и профессионального становления. Перемены последних десятилетий в российском обществе оказали существенное влияние на жизненные ценности и мотивацию молодёжи. Обращение к проблемам мотивации важно для выявления специфики различных мотивационных компонентов в сознании нынешнего поколения российской молодёжи, чтобы с учётом этого определить эффективные механизмы управления формированием профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.
В современной библиотеке отчётливо выражена потребность в мотивированных на успешную профессиональную деятельность и развитие молодых кадрах. Мотивация труда библиотечных специалистов становится самостоятельной научно- практической задачей, которая рассматривается в аспекте кадрового воспроизводства отрасли и основных положений менеджмента персонала библиотеки. В последние годы широко обсуждаются профессиональные и социальные проблемы молодых библиотечных сотрудников. Одной из причин возникновения негативной возрастной кадровой ситуации является недостаточное внимание именно к мотивации труда персонала. Ярко проявляется тенденция притока в библиотечную сферу молодёжи с изначально непрофильным образованием или из других сфер профессиональной деятельности и пренебрежение работой по специальности выпускников профильных вузов и колледжей.
В теоретическом аспекте не изучены ключевые факторы, влияющие на формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, не определены особенности их мотивационной структуры, не обоснованы благоприятные условия для закрепления в профессии, отсутствуют теоретические основания для разработки методических рекомендаций руководителям библиотек по мотивационному управлению молодыми кадрами.
Изложенное обусловливает своевременность и актуальность исследования, направленного на изучение проблем мотивации труда молодых сотрудников библиотек и выработки организационно-управленческих решений, способствующих их развитию и закреплению в профессии.
Степень разработанности проблемы. Анализ отраслевого документного потока свидетельствует, что до начала 1990-х годов в профессиональных изданиях вопросы трудовой мотивации персонала библиотек не освещались. Поднимались только проблемы выбора библиотечной профессии (А.В. Соколов, Ю.Н. Столяров, В.И. Терёшин), её престижности и профессиональной миграции (Е.Я. Зазерский,
А.С. Чачко), профессионализма и творческого отношения к профессиональной деятельности сотрудников библиотек (Н.С. Карташов, А.С. Чачко), научной организации труда в библиотеке (И.М. Фрумин), управления кадрами крупных библиотек (Т.А. Жданова).
В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, взаимосвязанные с мотивацией: профессионализация (А.И. Каптерев), трудовая адаптация (И.С. Кильпякова); материальное стимулирование (В.К. Клюев), подготовка и переподготовка (Т.Я. Кузнецова); взаимоотношение между руководителями и сотрудниками в контексте профессиональной этики (Г. А. Алтухова), корпоративная культура (Е.М. Ястребова), профессиональное самосознание (А.И. Каптерев, С.Г. Матлина), зарубежная практика привлечения и развития персонала, перспективы эволюции профессии (Э.Р. Сукиасян).
Научные подходы к проблеме мотивации труда персонала библиотеки впервые нашли обобщённое отражение в трудах И.М. Сусловой, где мотивация рассматривается как часть стратегического кадрового менеджмента и важнейшая функция управления персоналом, однако, содержание понятия мотивации и методы её формирования заимствуются из общей теории управления персоналом без глубокого профилирования к библиотечной сфере.
Психологическим аспектам мотивации управления персоналом библиотеки значительное внимание уделено М.Н. Колесниковой. В её работах выделяются особенности мотивации библиотечного труда, констатируется отсутствие в библиотечном менеджменте комплексного подхода и системы управления мотивацией сотрудников библиотек.
За последние двадцать лет защищено 21 диссертационное исследование по разным аспектам кадровой деятельности библиотек, но только одна диссертация посвящена вопросам трудовой мотивации библиотечных специалистов. В кандидатской диссертации Е.А. Потаниной «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на материале Уральского региона)» (2008) отражены результаты проведённого ею в 2004-2005 гг. комплексного исследования. В то же время заявленная тема раскрывается без учёта возрастных особенностей библиотечного персонала и ограничена географическими рамками.
В профессиональной печати представлены публикации, в которых специально освещаются проблемы молодых библиотечных кадров, вопросы трудовой деятельности молодых сотрудников библиотек, их профессиональное развитие и мотивационные предпочтения. При этом большинство работ имеет локальный характер и узкую прикладную направленность. Обобщающий характер и системный взгляд на деятельность молодых библиотечных специалистов отличают многочисленные статьи Т.С. Макаренко, инициировавшей различные аспекты изучения проблем кадрового молодёжного сектора библиотечной сферы.
Актуальные вопросы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов изучает М.П. Захаренко. В её публикациях обоснованы теоретико- прикладные подходы к изучению мотивации труда библиотечной молодёжи, обобщена практика данного сегмента кадрового менеджмента, проанализированы промежуточные и итоговые результаты собственного комплексного эмпирического социологического исследования с широким географическим охватом.
Однако при наличии фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы тема мотивации трудовой деятельности сотрудников библиотек в отечественной библиотечной науке разработана недостаточно. Открытыми для научного осмысления остаются организационно-методические проблемы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов как кадрового потенциала отрасли. Всё это в совокупности предопределило выбор исследовательской задачи диссертационной работы.
Задача исследования заключается в определении мотивационной структуры (мотиваторов и демотиваторов) молодых библиотечных специалистов, обосновании комплекса организационно-управленческих условий формирования их позитивной профессиональной мотивации с учётом влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки.
Научная задача решается в логической последовательности:
анализ теоретических и методологических подходов к исследованию проблем мотивации в управлении персоналом;
определение особенностей проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности;
раскрытие сущности и характеристика молодых специалистов как особой социальной группы трудовых ресурсов библиотеки;
выделение и анализ факторов, влияющих на мотивационную структуру молодых сотрудников библиотек;
эмпирическое определение мотиваторов и демотиваторов профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов;
обоснование комплекса организационно-управленческих условий, способствующих формированию и развитию положительной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.
При изучении профессиональной мотивации в основу положены возрастные параметры работающих в библиотеке сотрудников (верхняя граница 35 лет). Понятия «молодые сотрудники», «молодые работники», «молодые специалисты», «молодые кадры», «библиотечная молодёжь» используются как синонимы.
Объект исследования - молодые библиотечные специалисты.
Предмет исследования - профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов.
Методологической основой исследования послужили общие концептуальные положения зарубежных авторов - классификация внешней и внутренней среды организации, предложенная Ф. Котлером, двухфакторная теория удовлетворённости трудом Ф. Герцберга и научные разработки отечественных учёных - концепции мотивационного управления О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, социологические подходы к изучению молодёжи как социально-возрастной группы М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги, Л.А. Паутовой.
Важное значение для исследования имели идеи, отражённые в профильных библиотековедческих публикациях: Ю.Н. Столярова - персонал как элемент сущностной модели библиотеки, А.В. Соколова - статусные и социально- психологические аспекты библиотечной профессии, А.И. Каптерева - методологические и теоретические основания профессионализации и формирования профессионального сознания библиотечных специалистов, Э.Р. Сукиасяна - библиотечная профессия, подготовка кадров и кадровый менеджмент, М.Н. Колесниковой - мотивация в системе управления трудовой деятельностью сотрудников библиотеки, В.К. Клюева - экономические методы мотивации и система дополнительного стимулирования труда персонала библиотеки.
Эмпирическую базу исследования составили:
опубликованные материалы социологических исследований, проведённых отечественными и зарубежными специалистами по проблематике управленческой деятельности; результаты общероссийских социологических исследований молодёжной проблематики; данные кадровых исследований, осуществлённых в отечественных публичных библиотеках (1993-2011 гг.);
материалы эмпирического социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России», проведённого автором при поддержке Российской библиотечной ассоциации в 2009-2010 гг.;
данные Госкомстата России; статистические и информационно-аналитические материалы Министерства культуры Российской Федерации.
В диссертационном исследовании использован комплекс взаимосвязанных методов: аналитико-синтетический и дескриптивный; сравнительного, факторного, статистического и терминологического анализа. Существенное значение имел метод опроса в форме анкетирования.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
рассмотрено соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование», аргументировано их сущностное различие; уточнено содержание понятия «мотивация» применительно к специалистам библиотечной сферы и предложена его общая рабочая трактовка: мотивация - совокупность внутренних установок и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают её формы и придают направленность на достижение определённых целей;
охарактеризованы основные аспекты проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности (материальные, социальные и организационные), дифференцирована и раскрыта система мотивов трудовой деятельности молодых библиотечных специалистов (мотивы выбора профессии и места работы, мотивы трудовой деятельности, мотивы ухода с работы);
выделены и проанализированы основные факторы внешней (социально- экономические, политико-правовые, демографические, научно-технические, социально-культурные, общественно-профессиональные) и внутренней (объективные - тип библиотеки, местоположение, материально-техническая база и др.; субъективные - структура библиотеки, содержание труда, оргкультура, условия труда, стимулирование и др.) среды, оказывающие существенное влияние на профессиональную мотивацию молодых библиотечных специалистов;
введены в научный оборот статистические и социологические данные комплексного эмпирического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России», свидетельствующие о возрастной кадровой ситуации в библиотечной сфере, образовательном цензе и мотивационных предпочтениях молодых библиотечных специалистов;
социологически интерпретирована структура профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, которая включает основные мотиваторы (гарантии социальной защищённости и стабильности, поддержка руководства, творческий характер труда, условия для самореализации, межличностные коммуникации, профессиональный интерес, возможность повышения культурно- профессионального уровня, доступ к информации и др.) и демотиваторы (низкая заработная плата, слабая материально-техническая база и непрестижность профессии) трудовой деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
-
-
Библиотековедение нуждается в разработке целостной системы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Её частью является создание организационно-управленческих условий мотивации труда молодых сотрудников с учётом влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки.
-
Организационно-правовой статус современного молодого специалиста базируется на различных эмпирических представлениях, поэтому требуется его научно-теоретический анализ и конкретизация. С учётом специфики библиотечной отрасли можно выделить основные параметры принадлежности к группе молодых библиотечных специалистов: возраст до 35 лет; наличие диплома о профессиональном (в том числе непрофильном) высшем или среднем специальном образовании (по любой форме обучения); факт работы в библиотеке.
-
Кадровая ситуация с точки зрения возрастного соотношения в отечественной библиотечно-информационной сфере в целом стабильно-положительная, но неоднородная. Она зависит от региональных особенностей, типа библиотеки, её материально-технической оснащённости, организационной культуры, условий труда персонала. В то же время существует проблема закрепления и трудовой мотивации молодых библиотечных специалистов посредством гарантированных социально- экономической поддержки, профессионального развития и самореализации, гармонизации их трудовой деятельности.
-
На формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов существенное влияние оказывают факторы внешней (социально-экономические, политико-правовые, демографические, научно- технические, социально-культурные, общественно-профессиональные) и внутренней (объективные - тип библиотеки, местоположение, материально- техническая база и др.; субъективные - структура библиотеки, содержание труда, оргкультура, условия труда, стимулирование и др.) среды библиотеки. С учётом этого мотивационного фона целесообразно выстраивать кадровую политику в отдельной библиотеке, а также территориальном и отраслевом масштабах.
-
Мотивационную структуру молодого сотрудника библиотеки формируют взаимосвязанные между собой мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Ядро составляют мотиваторы, в большей степени связанные с характером и содержанием библиотечной работы (доступ к информации, творческий характер труда, контакты с людьми, профессиональный интерес и др.), а также её социально- психологическими особенностями (социальная защищённость и стабильность, взаимопонимание и непосредственное взаимодействие с руководством, возможность повышения культурно-профессионального уровня, самореализация и пр.). Доминирующими демотиваторами профессиональной деятельности молодых сотрудников библиотеки являются: низкая заработная плата, слабая материально- техническая база библиотек и общественная непрестижность профессии.
-
Развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов обеспечивается созданием комплекса организационно-управленческих мотивационных условий на уровне отдельной библиотеки. Этот комплекс включает: демократический стиль руководства, уменьшение формальной регламентации труда, систематическое обогащение содержания трудовой деятельности, эргономичность рабочего места, развитие профессиональной инициативы, партнёрские отношения в коллективе, корпоративную культуру и эффективные внутрибиблиотечные коммуникации, кадровую преемственность и обновляемость, профессиональное развитие, поддержку общественного молодёжного самоуправления, прямое и косвенное социально-экономическое стимулирование и др. Мотивационное управление персоналом способно нивелировать влияние демотиваторов, активизировать внутренние ресурсы и раскрыть потенциальные возможности молодых сотрудников, закрепить молодёжь в библиотечной профессии.
Теоретическое значение исследования состоит в:
социально-возрастной и организационно-правовой характеристике молодых специалистов как особой группы кадровых ресурсов библиотеки;
расширении и обогащении имеющихся в библиотековедении представлений об особенностях профессиональной мотивации молодых специалистов;
установлении степени влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки на формирование профессиональной мотивации молодых сотрудников.
Теоретические положения работы могут послужить основой для разработки молодёжной кадровой политики в библиотечной отрасли, а также дальнейших исследований проблем профессиональной мотивации библиотечного персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что: - научно-прикладные результаты диссертационного исследования (в том числе рекомендации руководителям библиотек по созданию организационно- управленческих условий, способствующих формированию профессиональной мотивации молодых специалистов отдельной библиотеки) представлялись и обсуждались на методических совещаниях и семинарах, применяются в практике кадрового менеджмента Российской государственной библиотеки для молодёжи и библиотеках Вологодской, Иркутской, Курской, Липецкой, Омской, Тюменской областей (имеются Акты о внедрении);
разработан блок локальных нормативных документов, регламентирующих отдельные аспекты управления персоналом публичной библиотеки: Примерное положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки; Примерное положение о молодёжном совете при директоре; Примерное положение о молодёжном библиотечном объединении; проекты документов прошли юридическую экспертизу, размещены в качестве рекомендательных материалов на Информационно-справочном портале «Library.ru», использованы как базовые для подготовки аналогичных документов в Российской государственной библиотеке для молодёжи, библиотеках Омской и Тюменской областей (имеются Акты о внедрении);
с использованием материалов исследования и при участии соискателя подготовлен проект общественного рекомендательного документа «Стратегическая концепция молодёжной кадровой политики в библиотечной сфере на 2010-2020 гг.», первое публичное обсуждение состоялось на межсекционном заседании в рамках XV Ежегодной конференции Российской библиотечной ассоциации (Томск, 17-21 мая 2010 г.) и продолжается на страницах профессиональной печати (имеется Акт о внедрении);
предложенные методика и инструментарий социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» могут применяться при проведении локальных кадровых исследований в библиотеках РФ (базовый инструментарий размещён на сайтах Российской библиотечной ассоциации и Российской государственной библиотеки для молодёжи, опубликован в профессиональной печати); они использовались при проведении социологических кадровых исследований (2011) в Тамбовской и Псковской областных универсальных научных библиотеках, о чём свидетельствуют Акты о внедрении;
эмпирический материал диссертации используется в учебном процессе Института информационных коммуникаций и библиотек Московского государственного университета культуры и искусств (имеется Акт о внедрении), а также на Высших библиотечных курсах Российской государственной библиотеки;
результаты исследования применимы в учебном процессе на профильных факультетах вузов, в системе подготовки и переподготовки библиотечных кадров, а также при разработке программ повышения квалификации управленческих кадров отрасли.
Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждены применением комплекса методов, адекватных решаемой научной задаче; репрезентативностью социологических и статистических данных, объективностью их анализа; изучением представительной базы источников, а также профессиональной общественной экспертизой ключевых теоретических положений диссертации в процессе их обсуждения на различных конференциях и семинарах.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации и отдельные результаты исследования представлены автором в виде докладов на 18-ти международных и общероссийских научных конференциях.
Статьи по ключевым результатам диссертационного исследования опубликованы в рецензируемых научных журналах и изданиях (по две статьи в журналах «Библиотековедение» и «Научные и технические библиотеки», одна в сборнике «Книга. Исследования и материалы»). По теме диссертации опубликовано 36 печатных работ, из них 13 в сборниках научных конференций.
Использование результатов диссертационного исследования подтверждено одиннадцатью Актами о внедрении.
Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка источников из 392-х наименований, а также 19-ти приложений, содержащих фактографические материалы, результаты статистической обработки данных социологического исследования и три авторских внутрибиблиотечных локальных нормативных документа. Общий объём диссертации - 287 листов.
Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов
Успешное развитие современных библиотек предполагает наличие положительно мотивированных на профессиональную деятельность специалистов. Кадровый состав библиотечных учреждений становится одним из определяющих ресурсов. На первый план выходит задача формирования, поддержания и развития профессиональной мотивации. Особую актуальность приобретает возможность социальной самореализации в библиотечной профессии, когда профессиональный труд рассматривается не только как средство решения материальных проблем, но и как основная жизненная ценность. В связи с этим мотивации принадлежит особая роль в управлении библиотечным персоналом, а понимание её значимости требует глубокого изучения теоретических подходов к развитию персонала. Это позволит интегрировать общеметодологические подходы кадрового менеджмента в систему управления библиотекой с учетом ее специфических черт и особенностей.
Активное формирование научных основ управления персоналом началось в последние десятилетия XIX века. Однако собственно управленческие знания накапливались задолго до этого. Теория и практика управления прошли эволюцию от «Школы научной организации труда» («Школа научного менеджмента» Ф. Тейлора (Frederick Winslow Taylor) до неоклассического менеджмента. Универсальная периодизация истории управленческой мысли на сегодняшний день отсутствует. Наиболее комплексный подход предложен американскими исследователями М.Месконом (Michael H. Mescon), М. Альбертом (Michael Albert) и Ф. Хедоури (Franklin Khedouri) [234]. Проанализируем ключевые этапы развития теории управления в контексте обогащения методологии и методики кадрового менеджмента, формирования концептуальных подходов к управлению персоналом современной организации, а, следовательно, библиотеки.
Достижения научно-технического прогресса, расширение объёма общественного производства в индустриальном обществе конца XIX века требовали изменений в организации производства, труда и управления. Первым ответом на это требование явились доктрины Ф. Тейлора, Г. Эмерсона (Hope Emerson), А. Файоля (Henri Fayol) и др.
Выделим суть системы американского инженера Ф. Тейлора: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния» [330]. Ф.Тейлор позиционировал метод принуждения как основной фактор воздействия на человека, но признавал необходимость сотрудничества с рабочими. Однако это должно быть, по его мнению, принудительное сотрудничество, в ходе которого администрация берёт на себя весь мыслительный компонент деятельности рабочего, а последний должен автоматически повиноваться указаниям [70, с. 245].
В основе «тейлоризма» лежат четыре основных правила управления:
- управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее прежние чисто практические методы работы; научное исследование каждого конкретного вида трудовой деятельности;
- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев; их обучение; - сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения научной организации труда;
- «равномерное и справедливое» распределение обязанностей между рабочими и менеджерами [149, с. 172, 198, 212-226].
Кроме этого, Ф. Тейлор выдвигал на первое место материальное стимулирование труда, разрабатывая различные системы сдельной оплаты труда, основанные на научном нормировании. В его трактовке выплата дополнительных сумм за перевыполнение задания определялась как стимулирование индивидуального труда.
Современные теории управления персоналом критически подходят к выдвинутым Ф. Тейлором постулатам, но, в то же время, заимствуя из его учения рациональные идеи. Критическому анализу, прежде всего, подвергается тейлоровское отношение к человеку как к механическому существу, руководствующемуся только экономическими мотивами, то есть не как к субъекту, а как к фактору производства [198, с. 7-9].
Концептуальные управленческие идеи Ф. Тейлора творчески развивались и детализировались его последователями с учётом меняющихся условий трудовой деятельности его последователями.
Другой американский инженер Г. Гант (Henry Layrence Gantt) в рамках собственной кадровой доктрины расширил представление о способах поощрения труда, разработал систему заработной платы, совмещающей повременную и сдельную формы оплаты. Отметим значимый для современного понимания управления персоналом факт, что именно Г. Гант фактически стоял у истоков развития нематериальных форм мотивации трудовой деятельности, впервые рассматривая удовлетворение от осуществляемой деятельности как стимул к работе [149, с. 30-32].
Развитие прикладной теории научного управления тесно связано с трудами доктора психологии Л. Гильбрет (Lilian Gilbreth). В центре её внимания находилась разработка так называемого наилучшего метода выполнения работ ради повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи расходных материалов и Т.П.). Л. Гильбрет открыла ряд специальных школ обучения управлению персоналом. В них изучались способы мотивации труда посредством материального вознаграждения и потребность личности в оценке её конкретного вклада в производство. Детально исследовались вопросы подбора, подготовки и расстановки кадров. В основе её подхода оставалась доминирующей рационализация организации труда, но при этом одновременно учитывался «человеческий фактор» [198, с. 10-11].
Отметим, что в 20-х - 50-х гг. XX века одно из ведущих мест в развитии научных теорий управления персоналом занимала административная, или классическая школа управления [234, с. 67]. Представители этой школы (Г. Эмерсон, А.Файоль, Л. Гьюлик (Luther Gulick), Л. Урвик (Lyndal Urwick), М. Вебер (Max Weber), Г. Форд (Henry Ford) и др.) сосредоточивали внимание на изучении самого процесса управления, его форм, принципов, организации. Для обоснования научных принципов они анализируют не только промышленные предприятия, но, что особенно значимо для темы диссертации, также и сферу обслуживания.
Вопросы научной организации труда глубоко изучались успешным организатором американской промышленности Г.Эмерсоном. Анализ эффективного производства позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, дающие возможность максимально её увеличить в любой сфере деятельности, в том числе некоммерческой. Среди принципов Г. Эмерсона есть и непосредственно относящиеся к управлению персоналом, например: строгая дисциплина, которая, по его мнению, создаётся не только страхом, но и «более высокими чувствами»; справедливое отношение к персоналу, основанное на доброжелательности, учёте индивидуальных способностей, гарантии профессионального роста, улучшении условий труда; вознаграждение за эффективный труд, стимулирующее личную инициативу, повышение качества производимого продукта [377]. Работа, по утверждению Г.Эмерсона, должна доставлять удовольствие, а для этого следует создать трудящимся нужные им условия труда.
Большое значение для развития научного менеджмента, в том числе управления персоналом, сыграли труды французского горного инженера А. Файоля - основателя и главы так называемой административной школы. Именно он выделил ведущие функции процесса управления (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль), обосновал необходимость разделения административной власти между линейными и функциональными руководителями. Для изучаемой нами темы наиболее значимым является обоснование необходимых качеств личности и знаний для успешной и эффективной трудовой деятельности. А. Файоль настаивал на профессиональном образовании менеджеров и рассматривал управление не только как технологический процесс, но и в качестве научной и учебной дисциплины. Провозглашалась «необходимость социального порядка», включающего расстановку кадров так, чтобы «каждый подходящий человек был на надлежащем месте». В кадровой политике он ратовал за создание стабильных коллективов, справедливое отношение к работнику, создание условий для проявления инициативы и единение персонала. [191, с. 49-60; 70, с. 62-72]. В современной управленческой практике библиотек именно эти подходы становятся наиболее актуальными и эффективными, создают базу для реализации принципов сопричастного менеджмента.
Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности
Профессиональная деятельность складывается аа основе функционального разделения труда и требует особых качеств исполнителей (специальной подготовленности), официального признания (институционализации) ролей, включённости в организацию. Объем профессиональной библиотечно-информационной деятельности неуклонно расширяется. Многие её виды все более профессионализируются, став уделом специально обученных людей - профессионалов.
Термин «профессионалы» впервые появился в западной социологической литературе в середине 1960-х годов (Дж. Миллерсон, 1964) [303]. Он определяет представителей социального слоя, характеризующегося следующими признаками: 1) применение профессиональных навыков, базирующихся на теоретическом знании; 2) специальное образование и обучение этим навыкам; 3) компетентность, подтверждённая сданными экзаменами; 4) наличие кодекса поведения, обеспечивающего профессиональную идентичность; 5) исполнение определенных служебных обязанностей; 6) членство в профессиональной ассоциации. Эти же параметры используются для измерения степени приближения занятий трудовой деятельностью к категории «профессия» [303, с. 248].
Обозначим особенности мотивационного процесса, протекающего в сфере изучаемой нами профессиональной деятельности. Мотивированность личности на принадлежность к библиотечной профессиональной группе, работу в библиотеке, служебную активность и лидерство зависит от:
информированности её об объекте (библиотеке), его статусе, миссии, целях, задачах, направлениях деятельности и т.д.;
степени совпадения корпоративных ценностей библиотеки с личными ценностями;
оценки собственных возможностей участия в конкретном качестве в деятельности библиотеки;
персональных ожиданий от участия в деятельности библиотеки;
готовности воспринимать положительные и отрицательные результаты (последствия) своей профессиональной деятельности.
Теоретические вопросы мотивации профессиональной деятельности начали разрабатываться в рамках теорий трудовой мотивации на эмпирической базе преимущественно промышленного труда (известны управленческие концепции Ф. Тейлора, М. Вебера, Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и др.) [70, 149, 53, 255, 206, 376, 90]. Менее известны мотивационные теории (СИ. Барнарда и Х.А. Саймона, Д.Х. Голдторпа, Д. Локвуда и др.), связанные с деятельностью человека в рамках организации [70,149,206,256,215].
Проанализировав различные мотивационные теории, можно прийти к следующим утверждениям:
1) библиотека (как любая организация) - это система взаимодействующих социальных линий поведения отдельных сотрудников;
2) каждый сотрудник получает от библиотеки определённый посыл к трудовой деятельности - стимул, в ответ на который он вносит свой вклад в достижение функциональных целей библиотеки;
3) вклад в деятельность библиотеки каждого сотрудника адекватен его потенциальным возможностям только при условии, когда предложенный ему стимул больше или равен его вкладу в реализацию конкретного аспекта профессиональной деятельности;
4) обычно сотрудник библиотеки рассматривает трудовую деятельность преимущественно как средство получения определённого финансового вознаграждения для поддержания своего уровня жизни;
5) профессиональная удовлетворённость сотрудника библиотеки зависит главным образом от содержания его труда;
6) библиотека жизнеспособна и развивается благодаря реализации творческого, делового потенциала каждого сотрудника. Таким образом, можно заключить, что стимулы - это своеобразная плата сотрудникам в соответствии с их вкладом в успешное функционирование библиотеки.
Мотивация сотрудников библиотеки складывается из многих составляющих, связанных не только с его непосредственной трудовой деятельностью, выполнением служебных обязанностей, но и с жизнью вне стен библиотеки (в семье, на отдыхе, в кругу друзей и т.д.). Необходимо учитывать их взаимное влияние и ситуационное превалирование друг над другом.
Отечественные исследователи акцентируют внимание на мотивах трудовой деятельности и предлагают их различные классификации. Так, А.Г. Здравомыслов [140] всё многообразие мотивов трудовой деятельноети сводит к четырем группам:
1. Материальная заинтересованность - работа ради приобретения определенных жизненных благ, необходимых для работника и его семьи. Действие этого мотива связано с состоянием распределительных отношений. Чтобы мотив материальной заинтересованности действовал в полную силу, необходимо постоянное внимание к способам оценки трудового вклада отдельных работников, чтобы каждому была очевидна связь между его заработком и трудовым вкладом. В противном случае материальные интересы одной группы могут входить в противоречие с материальными интересами другой.
2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы -потребность максимально использовать свои способности в процессе труда, что означает появление мотивов инициативного и творческого отношения к осуществляемой профессиональной деятельности.
3. Коллективистские установки человека, связанные с естественным желанием каждого быть среди людей, активно участвовать в жизни трудового коллектива.
4. Осознание смысла работы, её общественной значимости [140, с.204-214]. Исходя из изложенного, можно заключить, что процесс развития мотивации имеет определённую последовательность: от материальной заинтересованности к содержательному интересу по отношению к выполняемой работе, а затем - к осознанию общественной значимости и полезности собственной профессиональной деятельности. Сложность данного процесса и его нравственные последствия заключаются в том, что в каждом звене действия этой причинной цепи возможен обрыв, в результате которого дальнейшее развитие мотивации приостанавливается.
А.А. Блинов [37], изучая мотивацию персонала корпоративных структур, выделяет следующие типы мотивированных работников:
«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и немедленно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю.
Профессионально мотивированный работник считает непременным условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии.
«Хозяйская» мотивация основана на приумножении богатства и достижении высокого уровня потребления. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения собственных материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение ресурсного поощрения. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственность, индивидуальные формы труда и персонификацию их оценки [37, с. 91].
Такая градация вызывает ряд вопросов, ибо выделенные типы мотивированности персонала структурированы по разным основаниям, что затрудняет их соотнесение друг с другом.
Наиболее развернутую классификацию мотивов профессиональной деятельности предлагают авторы учебника «Социология труда» [305], вышедшего в свет ещё в начале 1990-х гг., но не потерявшего актуальности содержания. В книге выделяются три приоритетных группы мотивов.
Первую и самую широкую группу составляют мотивы трудового поведения, связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. Сюда входят мотивы: обеспечения жизненно важных благ, призвания, престижа.
«Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»: характеристика исследования
Профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов имеет особенности и сущностные отличия от мотивационных приоритетов представителей других возрастных групп. Под профессиональной мотивацией понимается осознанный выбор профессии и продолжительное выполнение служебных обязанностей. В социально-демографическом аспекте общероссийских исследований кадровая ситуация в библиотечном деле не изучалась. Как отмечалось в предыдущей главе, локальные социологические кадровые исследования осуществляются в библиотеках регионального и муниципального уровней. Однако они, преимущественно, не распространяются на весь регион, ограничиваясь обычно областной научной библиотекой или городской ЦБС и сопоставление их результатов невозможно, поскольку исследования проводятся по разным методикам.
В связи с этим при организационной поддержке Российской библиотечной ассоциации в 2009-2010 гг. [Секция «Молодые в библиотечном деле». Секция публичных библиотек и Секция юношеских библиотек (с мая 2010 г, - Секция по библиотечному обслуживанию молодёжи)] и Российской государственной библиотеки для молодежи проведено комплексное эмпирическое социологическое исследование «Молодежный кадровый ресурс публичных библиотек России». Руководитель и основной исполнитель исследования - М.П. Захаренко. Цель исследования: диагностика реальной кадровой ситуации и определение структуры профессиональной мотивации молодых сотрудников публичных библиотек России.
Задачи исследования:
- выяснить количество молодых специалистов (до 35 лет включительно) в структуре кадров базовых для исследования публичных библиотек России;
- выявить основные мотивы труда молодых сотрудников в библиотеке;
- определить позитивные и негативные факторы, влияющие на профессиональную деятельность молодых сотрудников библиотек;
- охарактеризовать влияние социально-демографических факторов на формирование мотивов профессиональной деятельности молодых специалистов библиотек.
Выдвигаемые гипотезы:
-кадровая ситуация в отечественной библиотечно-информационной сфере неравномерная, на формирование мотивов труда молодых сотрудников в публичной библиотеке определяющее влияние оказывает региональная специфика;
-кадровая ситуация в отечественной библиотечно-информационной сфере негативная и характеризуется, в частности, малым количеством молодых сотрудников, что не способствует преемственности профессиональной деятельности и не обеспечивает поступательного развития публичных библиотек;
- библиотечная сфера не привлекает молодёжь в качестве места работы, в библиотечную профессию большинство «попадает» случайно;
-профессиональная мотивация сотрудника публичной библиотеки непосредственно зависит от его социально-демографического статуса;
- среди мотиваторов, влияющих на позитивную мотивацию работы в библиотеке, превалирует творческий интерес. Методика исследования - случайная (эмпирическая стихийная) выборка [276, с. 228-230] контингента молодых сотрудников публичных библиотек России (первый этап: с мая по ноябрь 2009 г. - разработка вопросника, распространение, заполнение, сбор и аккумулирование анкет; с декабря 2009 г. по январь 2010 г. - первичная техническая обработка полученных данных) без выделения приоритетных баз исследования.
В рамках второго этапа (май-декабрь 2010 г.) осуществлена стратифицированная эмпирическая квотная выборка [276, с. 218-220, 230-231] с целью комплексной оценки кадровой ситуации в одиннадцати выбранных наиболее характерных регионах России. Выбор городов -региональных центров осуществлялся по следующим критериям: географическое положение (охват всех федеральных округов), численность населения (средние, большие и крупные города), наличие или отсутствие профильных учебных заведений (система подготовки библиотечных кадров), характеристика библиотечной сети (наличие всех основных видов публичных библиотек). Сверхкрупные города - Москва и Санкт-Петербург -не включались в перечень баз исследования для углублённого анализа кадровой ситуации в рамках второго этапа в силу особых условий их функционирования, не характерных для всех других территорий России (рынок труда, ресурсная обеспеченность, внешняя социокультурная среда, масштабы и неоднородность сети библиотек и пр.), и не сопоставимых по внешним и внутренним факторам, влияющим на формирование профессиональной мотивации, приоритетному набору мотиваторов трудовой деятельности. Кадровая ситуация в библиотеках этих городов нуждается в самостоятельном изучении.
С января по декабрь 2011 г. осуществлялась обработка полученного массива анкет, корреляция ответов респондентов и результатов I и II этапов исследования, сведение и обобщение данных, построение таблиц и графиков, определение зависимостей, анализ полученных фактографических сведений. Объект социологического исследования - сотрудники публичных библиотек России в возрасте до 35 лет (включительно).
Действующие нормативные документы не дают однозначного определения термина «публичная библиотека». В профессиональной лексике он применяется для обозначения как общедоступных муниципальных библиотек, удовлетворяющих запросы широких слоёв населения, так и для библиотек, являющихся региональными, отраслевыми, научно исследовательскими и научно-методическими центрами. В данном исследовании используется рабочий вариант термина «публичная библиотека», под которым понимаются общедоступные библиотеки (центральные научные, областные юношеские, детско-юношеские, детские и централизованные библиотечные системы), удовлетворяющие образовательные, профессиональные и культурные потребности всего населения территории. По данным на 01.12.2011 г. публичные (общедоступные) библиотеки составляют 99,4% от общего числа системы библиотек Министерства культуры Российской Федерации, в том числе библиотеки, расположенные в сельской местности - 78,7% [227]. Публичные библиотеки полифункциональны по содержанию деятельности и доступны для всех категорий и групп граждан, что существенно отличает их от других типов библиотечных учреждений. Специфика публичной библиотеки находит отражение в характере труда библиотечного специалиста, и, соответственно, влияет на структуру его мотивации.
Опрос проводился методом анкетирования.
Инструментарий исследования - анкеты, составленные автором по различным методикам и прошедшие социологическую экспертизу; включали закрытые и открытые вопросы.
Анкета 1 {приложение 5) анонимная, предназначена для молодых сотрудников публичных библиотек России, распространялась на первом этапе исследования. Включает девять вопросов, предполагающих комплексную оценку профессиональной мотивации молодых библиотечных
специалистов: мотивов прихода работать в библиотеке; степени удовлетворенности работой в библиотеке; привлекательных моментов работы в библиотеке; стимулов эффективной работы; причин неудовлетворенности работой в библиотеке и др. При составлении анкеты для удобства респондентов использовались вопросы закрытые и полузакрытые, альтернативные и неальтернативные, а также один вопрос открытого типа относительно должности респондента. Считаем, что предлагаемый перечень вариантов в альтернативных вопросах достаточно полно охватывает пространство возможных ответов. Очевидно, что нельзя предусмотреть все, что думает каждый респондент, поэтому тем, чье мнение не совпадало ни с одним из вариантов, предлагалось написать свой ответ на отдельном поле. Завершает анкету блок социально-демографических вопросов, касающихся возраста, пола, стажа и образования.
Инструментарий исследования на втором этапе представлен двумя вариантами анкет: для руководителя и непосредственно для молодого сотрудника.
Анкета 2 {приложение 6) ориентирована на руководителей публичных библиотек / библиотечных систем с целью получения сведений о реальной кадровой ситуации в конкретном исследуемом регионе. Включает десять вопросов открытого типа о количестве работающих сотрудников библиотеки (ЦБС) в возрасте до 35 лет и их социально-демографической характеристике; динамике притока молодых специалистов в библиотеку (ЦБС) за последние 5 лет; формах повышения квалификации сотрудников; существующей в библиотеке (ЦБС) системе материального и морального стимулирования персонала; формах социально-экономической поддержки молодёжи в городе / регионе; проводимых кадровых исследованиях за последние 5 лет; региональной системе подготовки библиотечных кадров.
Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов
Для успешного формирования позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов важно определить организационно-управленческие условия, которые обеспечивают этот процесс.
Создание условий, которые существенно влияют на профессиональную деятельность молодого сотрудника библиотеки и формируют положительные установки на эффективный труд, невозможно без учёта внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование отдельной библиотеки, а также мотиваторов и демотиваторов профессиональной деятельности конкретных молодых библиотечных специалистов.
Изучение различных теорий мотивации, анализ профильного документного потока, обобщение практического опыта публичных библиотек по мотивационному управлению персоналом, сводные результаты проведённого нами общефедерального конкретно-социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» и данные локальных кадровых отраслевых исследований позволили выделить и структурировать научно-обоснованный комплекс общих организационно-управленческих условий мотивационного управления молодым библиотечным персоналом. Он включает дифференцированную систему мотивов трудовой деятельности библиотечных специалистов, обоснованную в параграфе 1.3 диссертации: материальная мотивация, социальная мотивация и организационная мотивация.
Материальная мотивация. Она объективно не является определяющей для работы молодых специалистов в библиотеке. В то же время не высокая, но стабильная и своевременно выплачиваемая заработная плата выступает для сотрудников библиотеки некой гарантией экономической стабильности.
Регулярное увеличение базовой ставки оплаты труда и её дифференциация в зависимости от уровня квалификации сотрудника, отсутствие необоснованных диспропорций в зарплатах способствуют повышению мотивации труда. Справедливое и своевременное вознаграждение будет иметь мотивационный эффект и способствовать закреплению молодого библиотечного персонала только при адекватном системном подходе. В практике отечественных библиотечно-информационных учреждений нередко используются прямые (материальные) формы стимулирования трудовой активности сотрудников, влияющие на их профессиональную мотивацию, в частности: мобильные коэффициентные выплаты в пределах фонда оплаты труда; систематические, периодические и единовременные дополнительные денежные выплаты.
В ряду прямых форм стимулирования молодых библиотечных сотрудников могут использоваться дополнительные выплаты из невостребованной (вакансии, больничные листы и др.) части фонда заработной платы в соответствии с рассчитанным по различным методикам добавочным коэффициентом (так называемым коэффициентом трудового участия). Они позволяют эффективно использовать «свободную» часть фонда заработной платы и целенаправленно (максимально индивидуализировано) влиять на результаты работы библиотеки.
Однако т.н. коэффициентные денежные выплаты не стабильны из-за ситуативного наполнения фонда экономии оплаты труда и эффективны только в сочетании с другими стимулирующими и компенсационными выплатами молодым библиотечным работникам [ст. 135, 146, 147, 149, 151-153; 191 Трудового кодекса Российской Федерации]. Среди таких дополнительных выплат - систематические надбавки (в период профессиональной адаптации, в т.ч. первые три года после окончания профильного учебного заведения; за выполнение особых заданий в специальном режиме; работу с нетрадиционным контингентом пользователей; высокие качественные и количественные трудовые достижения и др.) и временные доплаты (за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же должности; исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги; особые условия труда и пр.), а также периодически выдаваемые премии [169, 170, 171].
Часто понятия «надбавка» и «доплата», характеризующие так называемую надтарифную часть заработной платы, используются как синонимы, хотя каждое из них имеет собственные экономическую специфику и целевую ориентацию. Отметим, что именно это даёт возможность руководителю библиотеки нивелировать уравнительный подход к оплате труда и стимулировать наиболее эффективно работающих и инициативных молодых сотрудников.
Особо отличившихся сотрудников библиотек правомерно премировать дифференцированно. С учетом специфики библиотечной работы основаниями для выплаты премий молодым специалистам могут быть: инновационно-творческая деятельность, использование новых технологий, эффективных форм и методов библиотечно-информационной работы; профильная научно-исследовательская работа; развитие и совершенствование дополнительного обслуживания, в том числе сопутствующего сервиса; благожелательность и внимание к пользователям библиотеки и др. Возможно также назначение так называемых премий социальной поддержки малообеспеченным или остронуждающимся молодым сотрудникам библиотеки (молодым мамам, студентам и т.п.).
Таким образом, у руководителей библиотек существует хотя и ресурсно ограниченная, но реальная возможность применять разнообразные экономические формы стимулирования трудовой активности библиотечного персонала, что позволяет в определённой мере стабилизировать кадровую ситуацию. Именно регулярно выплачиваемая заработная плата со справедливым дополнительным материальным вознаграждением позволят создать молодым библиотечным специалистам некую гарантированную базу для результативного труда, а руководителям библиотек предоставляют минимальные организационно-экономические условия для мотивационного управления персоналом.
Наряду с прямыми материальными формами стимулирования труда молодого персонала библиотеки логично органично применять т.н. косвенные (нематериальные, но эквивалентные им). Библиотека как государственное (региональное, муниципальное) бюджетное учреждение гарантированно предоставляет молодым сотрудникам социальные льготы -оплачиваемые больничные листы, законодательно установленный ежегодный и учебный отпуска, отчисления в пенсионный фонд и др., что делает её значительно привлекательнее на региональном рынке труда относительно коммерческих структур. Отметим, что именно фактор социально-экономической стабильности и защищённости каждый второй респондент нашего базового исследования назвал значимым среди привлекательных особенностей библиотеки как места работы.
Социальная мотивация. Как свидетельствует практика, решающее влияние на определённую привлекательность труда молодых специалистов в библиотеке оказывают не материальные, а социально-психологические факторы. Мотиватор, наиболее часто отмеченный респондентами -участниками нашего исследования - «позитивная оценка, поддержка руководства». В данном контексте руководителю библиотеки при профессиональном взаимодействии с молодым сотрудником требуются не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект. Существует множество известных приемов для социально-психологической мотивации молодых сотрудников, нуждающихся в признании: устное публичное поощрение, благодарность в приказе, вручение грамот, представление к ведомственным наградам и т.д.
Оценка работы сотрудника со стороны руководства может рассматриваться как форма обратной связи, как важная составляющая процесса управления молодым библиотечным персоналом. Если организационно-управленческие действия адекватные, то обратная связь (улучшение «профессионального самочувствия» сотрудника, повышение эффективности его деятельности) показывает, что такое мотивирование можно и нужно продолжать.
Похожие диссертации на Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: факторы и условия
-
