Содержание к диссертации
Введение
1. Индивидуальный трудовой спор 16
1.1. Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров 16
1.2. Генезис процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России 34
1.3. Правовое регулирование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров 50
2. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров 78
2.1. Процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе 78
2.2. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров об оплате труда работников 99
2.3. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров о материальной ответственности 111
3. Проблемы применения процессуальных норм при рассмотрении индивидуальных трудовых споров 120
3.1. Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров 120
3.2. Проблемы, возникающие при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде 138
3.3. Возможности совершенствования законодательства, регламентирующего порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров 156
Заключение 168
Приложение 171
Список использованной литературы 175
- Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров
- Генезис процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России
- Процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе
- Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глубокие социально-экономические преобразования в жизни современной России, переход к рыночной экономике, появление новых демократических институтов не могли не привести к радикальным переменам в российском праве как материального, так и процессуального порядка. Эти преобразования направлены прежде всего на решение экономических и политических потребностей общества. Не остаются в стороне и вопросы социального характера. Защита трудовых прав граждан остается одной из важнейших задач Российской Федерации как правового и социального государства.
С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации был решен ряд первоочередных задач правового регулирования социально-трудовых отношений. Однако введение новых правовых положений не во всех случаях нашло четкое выражение. Существуют вопросы, не нашедшие однозначной правовой регламентации, в связи с чем возникает проблема их толкования и применения на практике.
В рыночных условиях конфликты между работодателями и работниками возникают достаточно часто: незаконное увольнение и перевод на другую работу, невыплата заработной платы, отказ от заключения трудового договора, необоснованное привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности и т.п.
Используя объективное неравенство экономического, социального порядка, наличие определенных властных полномочий по отношению к работнику, зависимость последнего в трудовом и материальном плане, низкий уровень его правовой культуры, работодатель зачастую стремится к разрешению конфликта без учета законных прав и интересов работника.
Конституция России признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти очень
важные для каждого человека конституционные гарантии автоматически не реализуются в трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, нанимаясь на работу.
Необходимы эффективные правовые механизмы, включая способы и формы урегулирования разногласий между работодателем и работником, с тем, чтобы возникшие трудовые конфликты разрешались полномочным юрисдикционным органом в строгом соответствии с законом исходя из установленных по делу фактических обстоятельств.
«Каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона» .
Следует признать, что нынешнее состояние законодательного регулирования трудовых отношений и порядка рассмотрения и разрешения разногласий между работником и работодателем, а также практика применения этого законодательства не в полной мере отвечают требованиям реальной защиты участников трудовых правоотношений, и прежде всего работника. Об этом свидетельствуют дискуссии на многочисленных конференциях, круглых столах, парламентских слушаниях и заседаниях соответствующих комитетов Федерального Собрания РФ, а также многолетний личный опыт судебной работы по рассмотрению и разрешению трудовых споров автора данного исследования.
Количество споров, возникающих из трудовых правоотношений и рассматривавшихся в судах, в течение 1998 - 2002 гг. исчислялось сотнями тысяч. В частности, в 1998 г. в районных судах общей юрисдикции количество трудовых споров по России составило 1453 тыс.; в 1999 г. - 951,5 тыс., в 2000 г. - 651 тыс. В 2001 г. районные суды общей юрисдикции рассмотрели 36,4 тыс. споров о восстановлении на работе и 271,3 тыс. споров об оплате
труда (общее количество - 307,7 тыс.), за этот же период мировыми судьями было разрешено 143 тыс. споров об оплате труда; в 2002 г. районными судами рассмотрено 36,1 тыс. дел о восстановлении на работе и 189,2 тыс. дел об оплате труда, мировыми судьями - 363,7 тыс. дел, из них 316,2 тыс. об оплате труда. В 2003-2004 гг. судами рассмотрено соответственно 655,7 тыс. и 641,4 тыс. трудовых споров1. По данным Судебного департамента РФ за первый квартал 2005 г. в России судами рассмотрено с вынесением решения 348,2 тыс. трудовых споров. На данный момент наблюдается тенденция к увеличению количества трудовых споров.
Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, дальнейшее реформирование и демократизацию российского общества, расширение негосударственного сектора производства, более полное осознание работниками своих прав и необходимости их защиты, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров, причем с учетом неоднозначности и даже противоречивости ряда положений трудового законодательства, представляющих значительную сложность для органов, призванных их рассматривать и разрешать. Эти сложности порой возникают и в связи с несовершенством механизма судебной формы защиты субъектов трудового права. Предусмотренные законом формы защиты права должны наилучшим образом способствовать полной реализации прав, закрепленных в материальном праве. В то же время современное гражданское процессуальное законодательство, предусмотренное как универсальный инструмент установления и применения судебных форм защиты прав и охраняемых законом интересов, в том числе и субъектов трудовых правоотношений, не обеспечивает надлежащего уровня гарантий. Дело в том, что закрепленные в ГПК РФ формы защиты физических лиц и организаций основаны на принципах равенства субъектов правоотношений, почти неограниченной свободе волеизъявления, в частности, касающейся установления условий договора, что
характерно для гражданского права. В трудовых же правоотношениях их субъекты - работодатель и работник - неравноправны. По мнению диссертанта выработанные и апробированные судебной практикой на протяжении многих лет процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров приобрели такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения ГПК РФ и нуждается в законодательном закреплении.
Наступление негативных социально-экономических, а порой и политических последствий этих процессов весьма вероятно. Поэтому продолжает быть актуальным призыв участников Общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров» (17-18 ноября 2003 г., Москва) о том, что «для предотвращения возможных негативных последствий... стороны социального партнерства, законодательные и исполнительные органы власти, судебные органы, научные организации должны объединить усилия с целью совершенствования системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров»1.
Для повышения эффективности разрешения трудовых споров необходимо: во-первых, совершенствование собственно трудового законодательства как материальной (регулятивной) отрасли права; во-вторых, организация в рамках системы социального партнерства на основных ее уровнях трудовых арбитражных судов, призванных разрешать коллективные споры и действующих на единой нормативной и организационной основе, предусматривающей участие представителей трех сторон в рассмотрении и разрешении дела; в-третьих, изучение опыта работы комиссий по трудовым спорам на современном этапе и внесение предложений по совершенствованию законодательства, регулирующего деятельность этого органа; в-четвертых, формирование в рамках судебной системы специализированных трудовых судов
или специализированных составов; в-пятых, выявление процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и целесообразности внесения в ГПК РФ отдельной главы «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров»; в-шестых, установление системы единого процессуального порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, состоящей из досудебной и судебных стадий, последовательно сменяющих друг друга, разработка и принятие отдельной главы ГПК РФ.
Признавая приоритетность за каждым из указанных направлений с научной и практической точек зрения и исходя из многолетнего опыта судебной работы, в частности, по разрешению трудовых споров, организации этой работы в Краснодарском крае, участия в аналитической деятельности по результатам практики рассмотрения и разрешения этих дел, а также в подготовке постановлений Пленума Верховного Суда РФ по гражданским делам, автор диссертации считает наиболее актуальным исследование вопросов, связанных с порядком рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, с выявлением особенностей процессуального характера, с выяснением возможности и целесообразности создания отдельного блока правовых норм «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров», а также необходимости реформирования системы органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ действующего порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров для теоретического обоснования и разработки отдельной главы ГПК РФ, посвященной процессуальным особенностям рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также для выявления необходимости реформирования системы органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров, обеспечивающих надлежащий уровень гарантий трудовых прав граждан.
Постановка указанных целей предопределила необходимость решения следующих частных задач исследования:
— провести анализ причин возникновения индивидуальных трудовых споров с учетом генезиса процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в науке и практике российского трудового и гражданского процессуального права;
— раскрыть содержание понятия индивидуального трудового спора, проанализировать законодательное определение этого правового явления, выявить его связь с процедурой рассмотрения и разрешения трудового конфликта;
— определить круг основных положений, которые оказывают наибольшее влияние на порядок рассмотрения индивидуального трудового спора и в конечном итоге предопределяют необходимость и возможность конкретизации и обособления определенной процессуальной формы, что позволило бы эффективнее применять нормы трудового права;
— показать, в каких процессуальных формах проявляются особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, насколько эти формы обеспечивают правильность и своевременность разрешения трудового конфликта, какова перспектива их развития и совершенствования;
— исследовать нынешнее состояние органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, оценить, насколько их функциональные и организационные возможности соответствуют современным требованиям повышения качества защиты прав участников трудовых правоотношений, определить пути возможного реформирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров;
— изучить иные проблемные вопросы, возникающие при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров;
— разработать теоретически обоснованные и пригодные для практического применения рекомендации по совершенствованию действующего законодательства, относящиеся к регламентации порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного иссле дования служат общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Предмет диссертационного исследования - процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, обусловленные характером исследуемых материальных правоотношений.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляет совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе общенаучные и частнонаучные методы познания: конкретно-исторический, диалектический, социологический, формально-логический, структурно-функциональный, системного анализа, метод сравнительного исследования и
др.
Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных специалистов, прежде всего научные разработки в области трудового права и гражданского процесса таких ученых, как Т.Е. Абова, Н;Г. Александров, B.C. Андреев, Б.К. Бегичев, А.К. Безина, А.Т. Боннер, В.И. Власов, СЮ. Головина, С.А. Голощапов, Л.Я. Гинцбург, К.Н. Гусов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванова, A.M. Куренной, Н.М. Кострова, И.А. Костян, В.М. Лебедев, СП. Маврин, М.В. Молодцов, В.И. Миронов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, И.Х. Озеров, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С Пашков, СВ. Передерни, И.К. Пискарев, И.В. Решетникова, В.Н. Скобелкин, И.О. Снигирева, Л.С Таль, В.Н. Толкунова, М.К. Треушников, Е.Б. Хохлова, Н.А. Чечина, Д.М. Чечот, СЮ. Чуча, М.С Шакарян, Б.А. Шеломов, В.М. Шерстюк, В.Ф. Яковлев, В.В. Ярков и
ДР Информационная база исследования. В числе информационных источников диссертации использованы:
а) данные, опубликованные в монографиях, журнальных статьях, научных докладах и отчетах, а также материалы научных конференций;
б) официальные документы: кодексы, законы, законодательные и иные нормативные акты;
в) материалы опубликованной и неопубликованной судебной практики федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей г. Краснодара и Краснодарского края. Источниковедческую базу диссертации составили международные акты, в том числе «Всеобщая декларация прав человека»1, «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах»2, «Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод»3, трудовое законодательство.
г) статистические данные и результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором самостоятельно.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она представляет собой первое в науке российского гражданского процессуального права монографическое исследование, посвященное проблеме рассмотрения процессуальных особенностей индивидуальных трудовых споров в свете принятых ТК РФ и ГПК РФ.
Учитывая, что трудовые споры имеют определенную специфику, отличающую их от других дел, рассматриваемых в рамках искового производства, в последнее время в научной литературе все чаще встает вопрос о необходимости совершенствования порядка рассмотрения трудовых споров. Для этого предлагается принять Трудовой процессуальный кодекс, федеральный закон «О трудовых судах РФ» и также осуществить иные глобальные изменения российского законодательства.
В принципе соглашаясь с такой постановкой вопроса в перспективном плане, отметим, что создание такого всеобъемлющего процессуального нормативного акта, как Трудовой процессуальный кодекс РФ, в ближайшее время представляется невозможным. Предлагаемые изменения требуют вложе ния значительных денежных средств, для их разработки и реализации необходимо большое количество времени, очевидна недостаточность нормативного материала для кодификации в виде самостоятельного Трудового процессуального кодекса РФ.
Между тем специальная глава ГПК РФ, посвященная особенностям рассмотрения индивидуальных трудовых споров, разработанная диссертантом и представленная в данной работе, может помочь в короткие сроки решить большинство проблем, связанных с порядком рассмотрения трудовых споров, подготовив тем самым правовую основу для дальнейшего совершенствования законодательства в данной области.
Выводы и предложения, выносимые на защиту:
1. Понятие индивидуального трудового спора, данное в ТК РФ, отвечает его сущности как связующего звена между материальным - трудовым правом (материально-правовой момент) и его непосредственной реализацией через рассмотрение и разрешение спора юрисдикционными органами - КТС и судом (процессуальный момент). С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.
2. Законодательное определение индивидуального трудового спора как правового явления процессуального порядка нуждается в уточнении относительно момента его возникновения, поскольку само по себе обращение в орган по рассмотрению и разрешению трудовых споров без соблюдения процедуры принятия заявления к производству этого органа не приводит к возникновению индивидуального трудового спора. В понятии, данном в ст. 381
ТК РФ, также не прослеживается завершающий и очень важный момент с точки зрения защиты трудовых прав, момент разрешения трудового спора -исполнение решения суда, вынесенного в пользу работника. В связи с этим в диссертации предлагается авторское определение индивидуального трудового спора. По мнению автора индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в установленном законом порядке в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и возбуждено производство по разрешению этого индивидуального трудового спора.
3. В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства.
4. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы Гражданского процессуального кодекса РФ «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров». При этом указывается, что дела, вытекающие из трудовых правоотношений, рассматриваются по общим правилам искового производства с особенностями, установленными этой главой ГПК и другими федеральными законами.
5. С учетом того, что трудовые отношения между работником и работодателем могут быть сохранены и после разрешения трудового конфликта, целесообразно по данной категории дел предусмотреть обязательный до судебный порядок урегулирования спора, в том числе и применение примирительных процедур, что должно найти закрепление в главе «Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров». Это позволит сохранить стабильность трудовых отношений, а также более оперативно реагировать на нарушения работодателем трудовых прав работников.
6. Необходимо нормативно закрепить принцип асимметрии доказывания. Для этого обязанность доказывания по трудовым делам следует возложить на работодателя. Кроме того, суд, ознакомившись с исковым заявлением должен иметь право по своей инициативе определять, какие доказательства необходимы в целях правильного разрешения дела, и истребовать их. При нарушении работодателем правил документального оформления трудовых отношений с работником суд должен иметь право лишать работодателя возможности доказывать обстоятельства, на которые он ссылается, показаниями свидетелей.
7. Суд в случаях, если это соответствует законным интересам работника, вправе по своей инициативе выходить за пределы заявленных исковых требований.
8. Анализ судебной практики рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров говорит о том, что необходимо изъять у мировых судей и передать на рассмотрение районным судам все трудовые споры, за исключением выдачи судебного приказа на взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы.
9. В ст. 150 ГПК РФ необходимо включить положение о праве суда при рассмотрении индивидуального трудового спора назначить работнику адвоката в качестве представителя, исходя из его имущественного положения, с последующим возмещением расходов с работодателя. Соответствующие изменения должны быть внесены в ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ».
10. Введение в судах общей юрисдикции специализации судей по трудовым спорам позволит более глубоко изучить трудовое законодательст во, своевременно отслеживать в нем все изменения, а значит и более качественно рассматривать и разрешать трудовые споры
На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров.
11. Ограничение полномочий прокурора в гражданском процессе, в частности, при рассмотрении индивидуальных трудовых споров является преждевременным и не соответствует состоянию и потребностям общества в настоящее время, не способствует укреплению гарантий прав граждан на судебную защиту.
12. Необходимо внести изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Предложены формулировки отдельных дополнений и изменений.
Научно-практическая значимость исследования. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в законотворческой деятельности с целью совершенствования порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в правоприменительной практике при разрешении конкретных трудовых споров.
Внесение изменений в ГПК РФ в виде включения в него главы «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров» позволит правоприменителям ориентироваться на эти особенности, учитывать их на любой стадии процесса, в частности, поможет более четко определять подведомственность и подсудность трудовых споров, порядок возбуждения дела в суде, состав участников процесса, их права и обязанности, решать проблему доказывания в условиях фактического неравенства работника и работодателя в процессе рассмотрения трудовых споров, обеспечит обязательное применение примирительных процедур.
Материал диссертации может быть использован для преподавания дисциплин гражданского процессуального права, трудового права, спецкурсов
«Особенности рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел», «Защита трудовых прав граждан», а также для обучения судей.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре гражданского процесса и трудового права юридического факультета Кубанского государственного университета. Основные выводы работы отражены автором в семи опубликованных статьях, а также использованы для докладов на международных научно-практических конференциях: «Защита прав и законных интересов граждан и организаций» (Краснодар-Сочи, 2002), «Эффективность осуществления и защиты права как гарантия создания правового государства» (Минск, 2004), «Современная доктрина гражданского, арбитражного процесса и исполнительного производства: теория и практика» (Сочи, 2004), «Теоретико-процессуальные проблемы ГПК и АПК РФ: пути и способы их решения» (Саратов, 2005), «Гражданское законодательство Российской Федерации как правовая среда гражданского общества» (Краснодар, 2005). Кроме того, автором в период с 2002-2005 гг. проводилось анкетирование судей Краснодарского края и обобщение судебной практики, итоги неоднократно докладывались на совещаниях судей Краснодарского края, заседаниях Краснодарского клуба юристов.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена се целями и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих из девяти параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения, включающего проект главы ГПК РФ «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров».
Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т. е. работодателем и работником, могут возникать по различным поводам и основаниям на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут возникать в период действия трудового правоотношения, предшествовать ему или иметь место после его окончания. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина «трудовой спор».
Конфликт может возникнуть и длиться продолжительное время. Разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.
Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, «спор» трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом1.
Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Признаки этого понятия вполне подходят к трудовым спорам. Дело в том, что интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно.
Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.
Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.
Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Сопоставив все за и против, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т. е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.
Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.
Трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласия), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как это он сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 3 и 4 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1. Таким образом, трудовой конфликт перерастает в трудовой спор, когда разногласие о праве переносится на разрешение юрисдикционного органа. Указанное обстоятельство не всегда учитывается на практике. В частности, в ряде случаев представители органов федеральной инспекции труда (государственные инспекторы труда) рассмотрение ими заявлений, писем, жалоб и иных обращений работников о нарушении их трудовых прав и принятие мер по устранению, выявлению нарушений и восстановлению трудовых прав (что относится к их основным полномочиям, перечисленным в ст. 356 ТК РФ) именуют как «разрешение трудового спора», забывая при этом, что инспекция труда не является органом по рассмотрению и разрешению трудового спора и при наличии между сторонами трудового договора разногласий спорного характера, как правило, должны предложить «обиженной» стороне обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам (КТС), суд). Терминологическая путаница, за которой скрывается существо вопроса, проявляется и на теоретическом уровне2. В целях избежания подобных ошибок целесообразно остановиться на вопросе о динамике развития событий, приводящих к возникновению трудового спора.
Генезис процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России
Появление индивидуальных трудовых споров в России связано, во-первых, со становлением промышленности, возникновением наемного труда, во-вторых, с осознанием противоречивости своих интересов работодателями и наемными работниками и, в-третьих, их опосредованием в действующем законодательстве о труде (промышленном праве, советском трудовом праве, российском трудовом праве).
В. Святловский еще в 1892 г. писал: «Вопросом об ограждении рабочих от несчастных случаев в последнее время много занимались и наши русские присутствия по фабричным делам. Так, Петербургское столичное присутствие издало целый сборник обязательных постановлений относительно мер охранения жизни, здоровья и нравственности рабочих, а также и оказания им врачебной помощи на фабричных заводах и мануфактурах (30 апреля 1889 г.). Подобные же правила выработаны и Варшавским городским по фабричным делам присутствием для фабрик г. Варшавы, причем Варшавское присутствие сделало важный шаг вперед, обязав фабрикантов сообщать фабричной инспекции обо всяком несчастном случае, каков бы ничтожен на первый взгляд он ни представлялся. Ту же меру приняло и Владимирское губернское по фабричным делам присутствие и нужно надеяться, что вскоре мы будем обладать солидным материалом по вопросу о травматизме на русских фабриках...»1. Так формировались органы, в которые могли обращаться наемные работники, не добившись от хозяина возмещения вреда здоровью, причиненного по вине работодателя.
Зарождавшееся в конце XIX - начале XX в. фабрично-заводское законодательство формировалось в острой борьбе рабочего класса и буржуазии. Когда борьба рабочих с предпринимателями принимала особую остроту, в нее вмешивались правительства, в результате чего появились законы об условиях труда и порядке разрешения возникающих конфликтов. Трудовые конфликты, возникавшие между рабочими и администрацией фабрик и заводов, сопровождались, как правило, стачками и забастовками. Споры же между работниками и администрацией, разрешаемые в судебных органах, были очень немногочисленны и редко доходили до высших инстанций. По мнению Н.В. Митрохиной, причиной этого являлась длительность, сложность и доро говизна гражданского процесса для мелких споров, возникавших на почве трудовых отношений. Общие же суды были мало приспособлены к их разрешению, так как им недоставало знакомства с внутренним строем хозяйственных предприятий, с правовыми воззрениями работников и работодателей и с действительным характером их взаимоотношений. Этим объясняется то, что и работники, и работодатели очень неохотно обращались к защите общих судов1.
И.Х. Озеров отмечал, что есть страна, где введены примирительные учреждения (фабричные комитеты), постановления которых пользуются си-лой судебного решения, это - Новая Зеландия . В 1906 г. он писал, что намечены некоторые меры для устранения «недостатков, наблюдаемых при найме рабочих по сдельным расценкам»3:
1) указывать в расчетных книжках, независимо от общих расценок, те работы, для выполнения которых нанят работник;
2) разбивать изготовляемые товары по расценкам на группы, указывая в расчетной книжке, на производство какой именно группы товаров рабочий нанят, причем «группировка товаров должна исходить из того соображения, чтобы размер заработка на выработке товаров определенной группы не подвергался колебаниям»;m «приняв за единицу допускаемый заработок рабочего на данной фабрике, составлять расценки на все сорта так, чтобы колебания в заработке были в определенных пределах, независимо от того, какой сорт работается»
Процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе
Делам о восстановлении на работе законодатель придает особое значение. Это объясняется значительными негативными последствиями для работника, уволенного с нарушениями норм трудового права. Работник и его семья полностью лишаются средств к существованию, найти работу по специальности, особенно в настоящее время, очень сложно. У работодателя складывается ложное впечатление о вседозволенности и безнаказанности.
Статистические данные свидетельствуют о том, что переломить ситуацию в сторону безусловного соблюдения трудового законодательства пока не удается. Так, в 2004 г. городскими и районными судами Краснодарского края рассмотрено с вынесением решений 571 дело о восстановлении на работе, из них удовлетворены требования по 336 делам, что составляет 58,8 %.
По количеству среди рассмотренных трудовых дел на втором месте после дел об оплате труда находятся дела о восстановлении на работе.
Свидетельством пристального внимания законодателя к делам о восстановлении на работе являются, в частности, положения о рассмотрении этой категории дел непосредственно в судах, минуя возможность обращения в комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ), изъятие этих дел у мировых судей, рассматривающих все остальные трудовые дела (ст. 23 ГПК РФ), и передача их районным судам, сокращение срока рассмотрения до одного месяца вместо двух установленных для рассмотрения иных споров районными судами (ст. 154 ГПК РФ).
Заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заяв ления по мотиву пропуска этого срока. В случае если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом по ходатайству лица, пропустившего назначенный срок, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска без исследования иных обстоятельств дела (п. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Подробно разъясняя порядок разрешения данного вопроса, Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» ! в п. 5 своего постановления подчеркнул, что заявление ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании, а если заявление сделано после назначения дела к судебному разбирательству, то оно рассматривается в ходе судебного разбирательства.
Решением Кореновского районного суда Краснодарского края отказано С. в восстановлении процессуального срока обращения в суд с иском к МУП «Тепловые сети» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с пропуском ею срока обращения в суд. С. обратилась с кассационной жалобой в судебную коллегию по гражданским делам Краснодарского краевого суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на нее, заслушав представителя ответчика, прокурора, судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда подлежит отмене вследствие нарушения норм процессуального права.
Прокурор также полагал, что решение суда подлежит отмене, поскольку суд не разрешил вопрос по существу заявленных исковых требований, а лишь признал неуважительной причину пропуска срока обращения в суд и отказал в его восстановлении.
В своем определении от 22 июля 2004 г. коллегия указала, что в силу требований ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Суд, в нарушение требований закона, не разрешил вопрос по существу заявленных исковых требований, а лишь признал неуважительной причину пропуска срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, и отказал в его восстановлении.
Вывод суда первой инстанции об отсутствии уважительных причин пропуска срока для обращения в суд судебная коллегия находит преждевременным. Заслуживают дополнительной проверки доводы истицы об обращении ее в различные инстанции с заявлениями, в частности, в администрацию Кореновского района и в администрацию Краснодарского края, прокуратуру, финансовые органы.
Указанные обстоятельства имеют существенное значение для рассматриваемого спора, в связи с чем решение подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение1.
По общему правилу иски о восстановлении на работе предъявляются в суд по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).
Если возбуждаемое в суде дело связано с исследованием обстоятельств, связанных с государственной тайной, оно подлежит рассмотрению по первой инстанции краевым, областным, городским судом, судом автономной области или автономного округа.
Работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 89 ГПК).
Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров
Трудовые споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им предприятию, учреждению, рассматриваются непосредственно судом. Суд при этом руководствуется как нормами трудового законодательства, в частности, ст. 238-250 ТК РФ, так и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. № 1 (в ред. от 21 декабря 1993 г.) «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» .
При рассмотрении спора о материальной ответственности работника суд должен проверить, имеются ли все необходимые для наступления этой ответственности условия: 1) действительный ущерб, нанесенный имуществу организации или другому чужому имуществу на работе; 2) противоправность действия или бездействия работника, нанесшего ущерб; 3) вина работника; 4) причинная связь между указанными условиями.
В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность за ущерб возлагается на работника при условии, если ущерб работодателю причинен противоправными действиями работника по его вине. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб. Согласно ст. 238 ТК РФ не учитываются при этом неполученные доходы, а также нормальный производственно-хозяйственный риск (например, усушка, утряска при перевозке и т.д.).
Работники несут материальную ответственность за причиненный ими ущерб в размере прямого действительного ущерба, но, как правило, не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Ответственность в полном размере наступает лишь в случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ.
При трудовом споре о полной материальной ответственности работника суду необходимо от работодателя истребовать и проверить доказательства, подтверждающие факт именно полной ответственности, которая наступает в следующих случаях: 1) по Трудовому кодексу или иному федеральному закону на работника возложена полная материальная ответственность; 2) имела место недостача имущества, ценностей, вверенных работнику по разовой доверенности или специальному письменному договору, при этом договор был заключен с определенными (по специальному перечню) совершеннолетними работниками; 3) при умышленном причинении ущерба; 4) при причинении ущерба в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотическом или токсическом); 5) ущерб причинен административным проступком, установленным соответствующим государственным органом; 6) ущерб нанесен преступлением, установленным приговором суда; 7) разглашена охраняемая законом тайна, если это предусмотрено федеральным законом; 8) работник причинил ущерб не при исполнении трудовых обязанностей, например, использовал оборудование, инструмент и электроэнергию.
Полная материальная ответственность может быть установлена и трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.
Если работодатель не может доказать, что ущерб нанесен в одном из указанных случаев, но им были доказаны все условия материальной ответственности, то работника нельзя привлекать к полной материальной ответст венности - он несет лишь ограниченную среднемесячным заработком ответственность за данный ущерб.
При коллективной (бригадной) полной материальной ответственности, как и при индивидуальной, суд проверяет, правильно ли с работниками (работником) заключен письменный договор о полной материальной ответственности, создал ли работодатель необходимые условия для хранения ценностей и какова степень вины каждого привлекаемого к ответственности работника.
Работодатель обязан установить размер и причину ущерба (ст. 247 ТК РФ).
При рассмотрении спора суд должен четко установить вид материальной ответственности работника в данном конкретном случае, так как возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится в соответствии со ст. 248 ТК РФ распоряжением администрации об удержании в возмещение ущерба из заработной платы. Это распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если же работник с таким вычетом не согласен, он оспаривает его в суде. При рассмотрении данного спора суд должен проверить, соблюден ли установленный порядок и указанные сроки, имели ли место условия материальной ответственности и каков размер ущерба.
По всем видам материальной ответственности суд может с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер взыскиваемого ущерба (ст. 250 ТК РФ). Размер ущерба определяется на основании ст. 246 ТК РФ.
