Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности управления кадрами предприятий . 8
1.1. Особенности кадров предприятия как объекта управления 8
1.2. Основные проблемы интенсивного управления кадрами 25
1.3. Моделирование и применение математических методов в управлении кадрами 41
Глава 2. Анализ особенностей и определение условий применения вычислительной техники в управлении кадрами 61
2.1. Особенности использования ЭЩ для решения (функциональных задач управления кадрами 61
2.2. Основные свойства подсистемы "Управление кадрами" 80
Глава 3. Описание подсистемы "Управление кадрами" 92
3.1. Информационное обеспечение подсистемы 92
3.2. Программное обеспечение 120
3.3. Организация функционирования подсистемы "Управление кадрами" 135
Заключение 155
Литература 159
- Особенности кадров предприятия как объекта управления
- Моделирование и применение математических методов в управлении кадрами
- Основные свойства подсистемы "Управление кадрами"
- Программное обеспечение
Введение к работе
На ХХУ, ХХУІ съездах КПСС подчеркивалось, что одна из существенных особенностей современного развития экономики состоит в переходе от использования преимущественно экстенсивных факторов к преимущественно интенсивным. Поскольку одним из важнейших видов ресурсов промышленных предприятий являются трудовые ресурсы, то ряд ключевых вопросов интенсификации экономики связан с интенсификацией управления кадрами предприятий.
Переход к преимущественно интенсивному управлению трудовыми коллективами заключается в увеличении эффективности использования кадров предприятия за счет следующих факторов: уменьшения текучести кадров, повышения производительности труда и уровня производственной дисциплины, организации мероприятий по повышению квалификации работающих. Другими словами, интенсивное управление кадрами ориентировано прежде всего на выявление и использование внутренних факторов, позволяющих увеличить уровень обеспеченности производства трудовыми ресурсами без увеличения имеющегося контингента работающих.
Следует отметить, что проблема интенсификации управления кадрами наиболее актуальна для районов Восточной Сибири, где кадровая ситуация складывается менее благоприятно, чем в районах Европейской части СССР.
Основными задачами, решаемыми в рамках интенсивного управления кадрами являются:
- организация трудового коллектива, обеспечивающая для каждого работника возможность реализации и развития индивидуальных свойств и способностей. Решение данной задачи слу-
4 жит основой для идентификации индивидуальных целей работников и целей производства в целом, являющейся необходимым условием эффективной производственной деятельности трудового коллектива;
- стабилизация производственного коллектива, заключающаяся как в сокращении текучести кадров, так и в регулировании неплановой внутризаводской динамики, вызываемой несоответствием требований отдельных работников к рабочему месту и реального участия этих работников в производственном процессе. Решение указанной проблемы позволяет не только уменьшить потребность производства в дополнительной рабочей силе, но и увеличить производительность труда за счет ликвидации необходимости подготовки новых работников;
организация профессиональной подготовки, обеспечивающая необходимые изменения профессионально-квалификационной структуры коллектива в соответствии с требованиями производства;
организация комплекса социально-экономических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и уменьшение трудовой дисциплины. Реализация данной функции сводится к совершенствованию системы стимулирования, перестановке людей на рабочих местах и подобным мероприятиям, воспитывающим у работников сознательное отношение к труду и формирующим здоровый психологический климат в первичных трудовых коллективах;
повышение уровня идейно-воспитательной работы, направленное на совершенствование общественно-политической структуры коллектива и выработку сознательного отношения работников к своим производственным обязанностям.
Эффективное решение перечисленных задач сопряжено с рядом трудностей, обусловленных, во-первых, сложностью объекта управления, представляющего собой динамическую социальную систему, состав и совйства которой постоянно изменяются; во-вторых, необходимостью комплексного подхода к решению перечисленных задач, связанного с тем, что любое социально-экономическое воздействие на работников вызывает эффект, затрагивающий различные формы производственного поведения работающих; в-третьих, необходимостью обработки в процессе управления больших массивов данных, характеризующих особенности и свойства отдельных работников или их групп.
Поэтому одним из способов повышения эффективности решения перечисленных задач является создание адаптивных систем автоматизации управления кадрами, которые не только обеспечивают процесс управления всеми необходимыми данными, но и являются средством организации систематического изучения особенностей трудового коллектива, обеспечивающего службу управления прогнозами изменения состояния коллектива и сведениями о типичных реакциях отдельных групп работников на различные управляющие воздействия.
Теории, методологии и практике создания подобных систем уделяют большое внимание многие экономисты, социологи, философы, специалисты по управлению. Проблемы формирования, становления и развития трудовых коллективов в современных экономических условиях рассматриваются в работах Е.Г.Антосенкова, Л.С.Бляхмана, Г.А.Здравомыслова, Л.И.Меньшикова, В.Г.Подмар-кова, Г.Э.Слезингера, О.И.Шкаратана и других. Проблемы создания адаптивных систем автоматизации управления в различных сферах деятельности предприятия рассмотренв в работах И.М.
Бойко, И.М.Владовского, А.Г.Мамиконова, Г.И.Марчука, Д.А.Поспелова, Э.Н.Хотяшова.
Однако еще недостаточно внимания уделяется проблеме создания автоматизированных систем в сфере управления кадрами предприятий. Не обоснованы свойства и структура программного, информационного и организационного обеспечения подобных систем. Это определило выбор темы исследования и перечень вопросов, представленных к защите.
Этот перечень включает следующие положения:
определение характерных особенностей кадров предприятия, выступающих как объект управления, необходимое для выявления основных задач управления кадрами и специфики их решения;
анализ информационных потребностей основных задач управления, заключающийся в систематизации и классификации данных, используемых в процессе принятия управляющих решений;
анализ возможностей использования различных математических методов в управлении кадрами, необходимый для определения возможностей и средств автоматизации отдельных этапов решения различных задач управления;
выявление и обоснование характерных особенностей системы автоматизации управления кадрами предприятий, определение возможностей и характера использования системы;
определение и обоснование особенностей организации использования вычислительной техники в управлении кадрами;
определение и обоснование состава информационного обеспечения процесса управления, заключающееся в формализации описания структуры и состава данных, составляющих описание кадров предприятия, рассматриваемых как объект управле-
7 ния;
- определение и обоснование состава программного обеспечения системы автоматизации, необходимого для реализации основных функций рассматриваемой системы.
Приведем краткое описание общей структуры работы.
В первой главе выделяются основные свойства кадров предприятия рассматриваемых как объект управления. Определяются основные проблемы, связанные с интенсификацией управления кадрами. Здесь же предлагается модель управления, в рамках которой проводится анализ двух аспектов управления, определяющих специфику использования вычислительной техники в управлении кадрами: информационного обеспечения управления и применения математических методов для автоматизации различных этапов управления.
Вторая глава содержит анализ возможностей применения вычислительной техники в различных задачах управления кадрами, основанный на результатах, полученных в первой главе. Здесь же обосновывается вывод о необходимости создавать адаптивные подсистемы управления кадрами и предлагается общая схема классификации подсистемы по их функциональным и структурным особенностям. В рамках введенной классификации формулируются основные требования к подсистеме, определяемые особенностями интенсификации управления кадрами.
В третьей главе подробное описание информационно-программного и организационного обеспечений, основанное на определенных во второй главе требованиях. Отмечается, что результаты исследования были положены автором в основу проектирования подсистемы управления кадрами АСУЇЇ "ИСТОК", внедренной на ряде предприятий.
Особенности кадров предприятия как объекта управления
Задачи развития экономики на одиннадцатую пятилетку, поставленные ХХУІ съездом КПСС, предъявляют новые требования к управлению трудовыми ресурсами. В новой пятилетке предусматривается опережающий рост конечных народнохозяйственных результатов по сравнению с увеличением трудовых и материальных затрат, то есть речь идет о том, чтобы плановые задания выполнялись с меньшей численностью работающих. В связи с этим большое значение приобретают вопросы эффективного использования, профессиональной подготовки кадров и регулирования их текучести на предприятиях. "Поднять уровень организаторской работы, деловитость и оперативность во всех звеньях... Осуществить меры по закркплению кадров и снижению текучести рабочей силы..." - говорится в постановлении ХХУІ съезда КПСС [3].
Одной из важнейших задач, которую надо решать в 80-е годы и в том числе в одиннадцатой пятилетке, является обеспечение рабочей силой развивающихся районов Сибири и Дальнего Востока. Рассматривать трудовые ресурсы любого региона, в том числе и Восточной Сибири, необходимо на фоне общей ситуации в РСФСР и в стране в целом. Восточная Сибирь - это крупный аграрно-промышленный район Сибири. На юге его быстрыми темпами создается Саяно-Шушенский промышленный комплекс, где в одиннадцатой пятилетке в основном будет закончено строительство ГЭС, войдет в строй алюминиевый завод, продолжается строительство Минусинского электротехнического комплекса, в Красноярском крае развертывается строительство КАТЭКА с самыми дешевыми углями, успешно осваивается Ангаро-Енисейс-кая программа. Особенность развития хозяйства Иркутской области - крупные изменения в размещении производительных сил. В соответствии с решениями ХХУ съезда КПСС, в основном завершено формирование Братско-Усть-Илимского ТПК, введены в действие Зиминский химический и Усть-Илимский целлюлозный заводы и ряд других объектов союзного значения. При численности около 1% в Иркутской области сконцентрировано более 13$ союзного производства целлюлозы, более 6% картона, Ъ% электроэнергии, lOfo вывоза деловой древесины. Важнейшей целевой программой является освоение зоны БАМ [5J.
Население Восточной Сибири насчитывает 8 млн.человек. Здесь относительно высок его прирост: за десятую пятилетку оно выросло на 6%, Вместе с тем плотность населения здесь в 30,9 раза ниже, чем в центре страны, а занятость трудовых ресурсов в общественном хозяйстве и на учебе достигла своего предела - 94-95$. Хотя в середине 70-х годов численность приезжающих в Сибирь превысила число уезжающих, но до настоящего времени минрация населения здесь высока и превышает республиканский уровень. Дефицит рабочей силы в Сибири может составить по подсчетам специалистов [б] в 1985 г. - 1300 тыс., в 1990 г. - 2400 тыс. человек (табл. I.I).
Дополнительная потребность восточных районов в рабочей силе может быть удовлетворена за счет естественного прироста трудовых ресурсов лишь на половину. Поэтому обеспечение кадрами будет достигаться усилиями трудосберегающей технической политики, повышением естественного прироста населения, уменьшением миграционного оттока, экономией рабочего времени, а также сокращением текучести кадров на предприятиях.
Так" как решения названных проблем управления не возможно без знания природы трудовых коллективов, рассмотрим кадры (трудовой коллектив) предприятия, выделяя их особенности как объекта управления.
Социалистический трудовой коллектив - это социальная система, основным элементом которой является не просто отдельный работник, а работник, как личность, где, как писали К.Маркс и .Энгельс, "... действуют люди, одаренные сознанием, поступающие обдуманно или под влиянием страсти, стремящиеся к определенным целям" [і]. Результаты изучения сущности конкретного трудового коллектива составляют научную основу для регулирования социальных условий его деятельности, совершенствования их в направлении решения основной задачи социалистического общества - формирования всесторонне развитого человека.
Рассмотрим более подробно определение, свойства и основные функции трудового коллектива.
По вопросу о понятии "трудовой коллектив" к настоящему времени сложилось несколько точек зрения, отражающих дисциплинарные подходы к этой категории. Так, в работе [54] трудовой коллектив определяется как "группа людей, организационно объединенных для совместной общественно-полезной деятельное ти на базе общественной собственности на средства производства", в [ю] - как "совокупность работников, объединенных трудом на социалистическом предприятии, общими целями, коллективными интересами и единой социальной организацией", а в работе [27] трудовой коллектив понимается как "совокупность людей, объединенных кооперацией труда и совместным участием в управлении государственными, общественными и коллективными делами в рамках определенной трудовой организации на базе общественных средств производства для выполнения общественно полезных функций в соответствии с государственным планом". Эти различия в подходах объясняются тем, что трудовой коллектив представляет собой многоплановое понятие, охватывающее различные аспекты коллективной деятельности людей. Вместе с тем приведенные определения позволяют выделить ряд основополагающих признаков коллектива. Во-первых, трудовой коллектив представляет определенную организацию людей, объединяемую совместной производственной деятельностью. Во-вторых, это такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение ее эффективности, всестороннее развитие личности.
Моделирование и применение математических методов в управлении кадрами
Приведенное в разделах I.I и 1.2 описание особенностей объекта управления позволило автору предложить описательную и формальную модели управления кадрами, основанные на рассмотрении кадров предприятия как совокупности структурных классов.
Рассмотрим более детально описательную модель управления и представление процесса управления в рамках предлагаемой модели. Прежде всего определим понятия элементов модели и связей между ними. Элементами модели будем называть совокупности работников, обладающих некоторым набором общих свойств (структурные классы). Связями между элементами назовем множество возможных переходов работников из одних структурных классов в другие.
С каждым структурным классом связывается два основных параметра - требуемая и фактическая численность работников, обладающих набором соответствующих свойств, а с каждой связью ассоциируется численность работников, совершивших переход из одного класса в другой.
Все структурные классы могут быть разделены на два типа - базовые и производные. Причем базовые классы задают распределения работников, необходимые для вычисления показателей, отражающих состояние кадров и приведенных в разделе I.I. А каждый производный класс определяется множеством общих свойств работников, обладающих конкретным стереотипом одной из форм производственного поведения (определенным уровнем производительности труда, характером участия в профессиональной и квалификационной динамике и т.п.).
С каждой конкретной задачей управления может быть связано некоторое подмножество базовых и производных структурных классов, образующих целевую подмодель кадров. Причем, требуемые и фактические численности базовых целевых классов определяют плановые и фактические значения показателей состояния кадров, используемых в задаче управления, а численности производных классов характеризуют интенсивности перемещений работников между базовыми структурными классами.
Рассмотрим основные типы структурных классов, связанные с рассмотренными выше проблемами интенсивного управления: - при рассмотрении проблемы расстановки работников базовые структурные классы задаются разбиением работников по должностям и рабочим местам, т.е. функциональной структурой кадров. Производные классы определяются характерными наборами личных и профессиональных свойств работников, изменивших рабочие места и должности в течении прошлых периодов; - базовые классы для задачи управления профессиональной подготовкой описываются распределением работников по категориям, профессиям, квалификации и уровню образования. Производные - характерными свойствами работников, участвовавших в профессиональной и квалификационной динамике кадров; - для управления текучестью кадров базовые классы определяются распределением уволившихся работников по категориям, профессиям, квалификации, рабочим местам, должностям, стажу работы, образовательному уровню и возрасту, а производные задаются характерными свойствами наименее (и наиболее) стабильного контингента работающих; - при рассмотрении проблемы стимулирования труда, базовые классы задаются правилами нахождения групп работающих, к которым могут быть применены различные формы стимулирования, т.е. базовые классы определяются сложившейся практикой управления. Производные классы описываются характерными свойствами работников, обладающих сходной реакцией на отдельные стимулы (изменением производительности труда, отношения к трудовой дисциплине и т.п.).
В свою очередь, связи между классами могут быть разделены на два типа: управляемые и неуправляемые. Управляемые свя зи определяют те перемещения работников в различных структурах коллектива, которые полностью (или частично) могут непосредственно регулироваться за счет различных управляющих воздействий, то есть, представляют планируемую динамику кадров. Так к управляемым связям могут быть отнесены: изменение рабочего места, должности, квалификации, жилищных условий и т.п. К неуправляемым связям относятся перемещения работников, допускающие только косвенное, опосредствованное воздействие со стороны службы управления, и представляющие непланируемую динамику кадров. К этого рода связям относятся: текучесть кадров, изменение производительности труда, изменение общественно-политической активности работающих и т.п. Неуправляемые связи обладают одним важным свойством, состоящим в том, что каждой из них может быть сопоставлен некоторый набор производных классов, определяющих характерные свойства работников, изменяющих свое положение в одной из структур кадров. А это в свою очередь означает, что косвенное, опосредствованное воздействие на неуправляемые связи может быть в явном виде описано через управляемые связи, объединяющие различные производные классы.
Отметим, что указанное свойство непосредственно следует из определения производных классов и неуправляемых связей.
Предлагаемая описательная модель позволяет дать следующую интерпретацию процесса управления, представляемого пятью основными стадиями [57]: учета, контроля, анализа, планирования и регулирования.
Учет кадров может рассматриваться как фиксация данных трех типов: свойств работников, определяющих их положение в различных структурах коллектива, переходов работников между различными классами и индивидуальных свойств, необходимых для построения описаний разнообразных производных классов. То есть к первому типу данных могут быть отнесены сведения о рабочем месте, профессии, должности, квалификации, уровне образования, стаже работы каждого члена трудового коллектива. Ко второму - данные об изменениях квалификации, образовательного уровня, месте работы, профессии, должности и т.п. К третьему типу данных относятся индивидуальные, физиологические, общественно-политические, социально-психологические и иные свойства работников.
Контроль за состоянием кадров в свою очередь может ин-терпритироваться как нахождение рассогласования между фактическими и требуемыми численностями базовых структурных классов. Так контроль обеспеченности производства рабочей силой, заключающийся в сопоставлении штатного расписания и фактических численностей работающих на различных должностях и рабочих местах. Контроль уровня профессиональной подготовки состоит в определении численностей уволившихся работников с "разбивкой" их по категориям, профессиям, уровню квалификации, стажу работы. Аналогично могут быть представлены и другие формы контроля, включающие: контроль производственной деятельности работников, отношения к трудовой дисциплине, выполнения плана повышения квалификации, улучшения жилищно-бытовых условий и т.п.
В соответствии с разделом 1.2 анализ состояния кадров в рамках предлагаемой модели может рассматриваться как совокупность следующих типов задач: прогнозирование параметров неуправляемых связей между базовыми структурными классами (прогнозирование различных форм динамики кадров), построение описаний производных структурных классов (определение характеристик свойств работников с различными стереотипами производственного поведения), определение управляемых связей между производными структурными классами (определение косвенных эффектов от различных управляющих воздействий). Очевидно, что к первому типу относятся такие задачи как прогнозирование уровня текучести, внутризаводской динамики кадров, изменения уровня производительности труда различных профессиональных групп работающих и т.п.; ко второму - определение стабильного контингента работающих, потенциальной текучести кадров, характерных особенностей работников с различным уровнем производительности труда, и наиболее мобильного контингента, участвующего в различных видах внутризаводской динамики кадров; третий тип объединяет задачи прогнозирования возможностей изменения уровней текучести кадров (различных форм внутризаводской динамики), а также задачи анализа эффективности различных средств стимулирования.
Основные свойства подсистемы "Управление кадрами"
Одной из основных особенностей подсистемы управления кадрами заключается в том, что автоматизация решения любой из задач управления основывается, во-первых, на частичной или полной автоматизации учета, и, во-вторых, реализуется с применением однотипных процедур поиска, выбора и преобразования данных. Подсистема "Управленияе кадрами" рассматривается как средство организации использования ЭВМ для комплексного решения некоторого набора различных функциональных задач, и особенности каждой конкретной подсистемы определяется этим набором.
Перечень задач, решаемых в рамках конкретной подсистемы, определяется тремя факторами: - степенью важности задачи для данного предприятия; - оснащенностью АСУП математическими, программными средствами и ВТ; - субъективными факторами, отражающими сложившиеся на предприятии стереотипы управления и психологическую готов ность работников службы управления кадрами к использованию ЭВМ.
Степень важности задачи зависит от демографической ситуации региона, состояния трудового коллектива и технологических особенностей производства. Так для предприятий со сложившейся стабильной структурой кадров на первый план выходят задачи рационального, эффективного использования трудовых ресурсов. А для предприятий, расположенных в районах с малым населением, особенно в Сибири, очень важной является проблема комплектования кадров и сокращения текучести.
Уровень оснащенности АСУП программными и техническими средствами накладывает существенное ограничение на степень автоматизации различных задач управления кадрами. Так недостаточный объем и надежность внешних запоминающих устройств может ограничивать автоматизацию учета и, следовательно,влиять на состав задач подсистемы. Отсутствие гибкой системы поиска и выбора данных ограничивает применение подсистемы рамками учета и отчетности, а недостаточная оснащенность программной реализацией алгоритмов анализа существенно влияет на уровень автоматизации задач исследования коллектива.
Субъективные факторы в свою очередь могут приводить как к нарушению технологии решения учетных задач, что влечет за собой неадекватность информационной модели реальному состоянию трудового коллектива, так и неполному использованию возможностей подсистемы.
Перечисленные причины привели к тому, что на предприятиях в настоящее время акционируют множество систем управления трудовыми коллективами с самыми разнообаазными наборами задач, созданных в различное время и имеющих разные наз вания. Рассмотрим несколько примеров.
1. В 1972 году в институте прикладной математики АН СССР была разработана "Система автоматизации учета кадров", которую внедрило несколько предприятий. Система выдавала количественные и поименные справки по запросам, составленным на специальном довольно простом языке логических выражений. Вход системы ограничен личной карточкой стандартной формы. На выходе печатались необходимые данные в кодах.
2. С 1971 года в Рижском производственном объединении "Коммутатор" действует АСУ "Кадры". Сначала эта система работала только для учета и отчетов, в 1972 г. она пополнилась автоматизированной системой бездефектного труда, которая на основании данных о сроках и качестве выполнения плановых заданий за определенный период времени выдавала коэффициенты оценки качества труда работников. Далее были разработаны алгоритмы, обеспечивающие автоматизацию процедуры оценки, с выдачей ЭВМ необходимых рекомендаций по ее результатам. Так АСУ "Кадры" пополнилась АСДО (автоматизированной системой оценки деловых качеств), АСАТ (автоматизированной системой аттестации ИТР и служащих) и автоматизированной системой составления проектов служебных характеристик ИТР и служащих "Характеристика" [28, 41J.
3. В Каунасе, на предприятиях легкой промышленности эксплуатировалась по данным печати 1975 года АСУ "Кадры", позволяющая моделировать движение кадров корреляционными и марковскими моделями [15].
4. По данным печати 1976 года институт прикладной математики АН СССР предложил АСУ "Кадр-2", где в отличие от первого варианта предлагался произвольный макет входного доку мента [47 J.
5. В 1976 году в институте экономики и организации производства СО АН СССР создана и внедрена на Новосибирском заводе им.Чкалова АСУ "Кадры", направленная на изучение процесса текучести кадров. Данная система была основана на расширенной карточке личного учета, входные данные кодировались вручную, на выходе можно было получать отчеты, справки и статистические таблицы для анализа текучести [34].
6. По данным печати 1979 года на Минском тракторном заводе существовала АСУ для управления текучестью кадров. Использовались методы корреляционного, регрессионного анализа, осуществлялось формирование рекомендаций для распределения премий руководителям за сохранение стабильности коллектива в сравнении с данными за прошлые периоды [19].
7. С 1975 года на Донецком заводе холодильников начали эксплуатацию АСУ "Кадры", включающую[24]расчетные задачи с алгоритмом унифицированной структуры. Осуществлялись учет, отчетность, анализ и прогноз движения кадров. Использованы методы группировок, полигонов частот, расчет тренда временного ряда методом сглаживания и анализа сезонной волны [бі].
Программное обеспечение
Под программным обеспечением (ПО) подсистемы будем понимать комплексы программных и языковых средств, предназначенных для реализации алгоритмов, обеспечивающих выполнение основных функций подсистемы [2б]. Отметим, что рассматриваемое ПО является составной частью специального программного обеспечения АСУ в целом.
К языковым средствам относится используемый в рассматриваемой подсистеме язык представления входных запросов, а к программным - набор программных комплексов, предназначенных для обработки различных частей внутреннего информационного обеспечения и входных документов подсистемы.
В общем виде структура программных средств может быть представлена классификационной схемой (рис.3.6), в основу которой положены два параметра назначение программных комплексов и обрабатываемые ими части внутреннего ИО.
Очевидно, что в соответствии с назначением, программные средства могут быть разделены на четыре части, обеспечивающие начальное формирование базы данных подсистемы, обработку входных документов, поиск информации по входным запросам и адаптивные свойства подсистемы.
В соответствии с описанием особенностей внутреннего ИО начальное формирование базы данных может рассматриваться как набор процедур для правильного описания содержательной сферы веера отображений, представленной файлом "Структура". Таким образом начальное формирование может быть реализовано тремя программными комплексами, выполняющими ввод исходных данных и создание файла "Структура", распечатку указанного файла, необходимую для контроля полноты и достоверности описания содержательной сферы и проведение требуемых корректур массива, включающих как пополнение файла новыми записями, так и замену значений отдельных реквизитов. Следует отметить, что указанные программные комплексы имеют достаточно простую структуру, поскольку процедуры формирования, корректировка и распечатки файла "Структура" не требуют ни организации работы со словарем, ни сложных алгоритмов поиска и выбора данных.
Формирование и корректировка словаря заключаются в удалении или включении в отдельные блоки словаря записей, представленных документами типа "Таблица словаря". Причем, характер работы комплекса определяется значением реквизита "режим" указанным в обрабатываемом входном документе. Следует отметить, что формирование словаря связано с реализацией следующих действий: контролем за составом пополняемой части массива, исключающим возможность дублирования записей, и формированием идентификаторов записей, являющихся внутренним представлением выражений и их синонимов, заносимых в словарь.
Формирование "Отношения" заключается в занесении в основной массив информации, представленной в личных карточках работников и документах "Таблица изменений типа I". Пополнение основного массива связано с реализацией следующих действий: - проверки правильности синтаксической структуры обрабатываемой информации, заключающейся в контроле за числом и последовательностью реквизитов входного документа и правильностью использования служебных символов разделителей; - лексического контроля обрабатываемого текста, заключающегося в проверке правильности формата числовых реквизитов и в определении наличия в словаре слов, встречающихся в основном тексте; - автоматического кодирования исходной информации, заключающегося в замене отдельных значений текстовых реквизитов документа на соответствующие идентификаторы; - печати сообщений об обнаруженных ошибках и поиска в исходном массиве корректируемых (пополняемых) записей; - пополнения найденных записей и формирования новых, определяемых текстом исходного обрабатываемого документа.
В свою очередь, корректирующий комплекс предназначается для выполнения трех типов действий: удаления отдельных реквизитов из записей массива типа "Отношения", удаления отдельных записей из того же массива и перенесение отдельных записей основного массива в архив. Очевидно, что исходными данными для корректировки являются заполненные "Таблицы изменений типа 2". Следует отметить, что процедура реализации перечисленных действий может быть представлена тремя этапами: ввода и контроля исходного текста, поиска корректируемых записей и удаления отдельных записей и реквизитов.
Особенности программных средств, связанных с получением выходных документов определяются составом выходных форм подсистемы. Таким образом, рассматриваемые программные средства должны включать два независимых комплекса, связанных соответственно с обработкой словаря и получением данных из основного и архивных массивов подсистемы. Очевидно, что первый из комплексов предназначается для получения выходных документов типа "Распечатка словаря", а второй представляет собой программное средство обработки входных запросов, обеспечивающее возможность получения выходных форм типа "Досье", "Список" и "Матрица".
Поскольку документ "Распечатка словаря" предназначается в первую очередь для контроля за состоянием словарей базы подсистемы, то соответствующий программный комплекс должен реализовать ряд действий, обеспечивающих полную распечатку словарной базы, полную и сокращенную печать отдельных час тей словаря, где под сокращенной понимается распечатка части, начиная с указанного слова.
Кроме того комплекс печати словаря должен обеспечивать возможность предварительного алфавитного упорядочивания выводимых данных.
Программный комплекс обработки входных запросов является основной и наиболее сложной компонентой программного обеспечения подсистемы. Этот комплекс может быть охарактеризован четырьмя параметрами: структурой и составом выходных форм подсистемы, подробно описанных в разделе 3.1; формальным языком запросов, который будет описан ниже; набором основных операций выбора данных, характеризующих эффективность поисковой системы; структурой и технологией обработки входных запросов, определяющих характер и последовательность действий, реализующих процесс выполнения запроса.
Отметим, что набор операций выбора данных должен обеспечить возможность получения полной совокупности выходных данных, описанной в разделе ЗД. Это позволяет ограничить рассматриваемый набор следующими тремя операциями [59 J : вычисления мощности множеств, проектирования и фильтрации.
