Введение к работе
Актуальность, темы
Современный этап развития научно-технического прогресса и условия повышенной конкуренции мезду отдельными корпорациями, фирмами и странами, когорие стремятся к научно-техническому и экономическому превосходству, привели к усилению и ускоренно процесса инновационного развития, предполагающего совершенствование кадрового потенциала, формирование комплекса организационных мероприятий, направленных на оптимальное коготлекто-вание коллективов и полное использование его способностей в научно-техническом развитии. Речь идет, по существу, о наличии квалифицированных, творческих кадров и умении организовать :гл деятельность для воплощения в жизнь и достижений научно-технического прогресса.
Следует оттлетпть, что управлегоіе персоналом инновационных фирм ухе длительное время привлекает внимание специалистов.Однако при всей ценности научного вклада, внесенного разними специалистами в решение данной проблемы, по-прежнему существуют значительные трудности, связанные с активизацией участия руководства фирмы в принятии стратегических решений, связанных с технологическими вопросами.
Необходимо подчеркнуть, что конечная цель научно-технического развития - социальна; научно-техническое развитие происходит в социальной сфере, вызывает к ялзни социальные потребности и сопровождается процессом социальных изменений. Задача руководства фирмы заклнчаотся в там, чтобы оценить последствие применения новой технологаи, ее влияние на стратегию развития фирмы.
Неосознагаге до конца роли человека в инновационном процессе привело к неоднозначному толкованию понятия творчества,Существует много подходов к определению понятия творчества, основными являются эгалитарный и элитарный, хотя ни один из них не дает однозначного определения творчества.
Инновация и участники этого процесса оказывают друг на друга взаимное воздействие: в процессе технического преобразования, изменяются и люди и существующая мезду ними система свя-
зей, которая стремится к внутреннему автономному саморегулированию, усложняемая внешними факторами.
Весьма актуальна сегодня роль инновационного менеджмента как способа управления, который помогает человеку использовать все свои возможности путем создания так называемого инновационного климата, способствующего повышению эффективности разработки новой продукции.
Поскольку успех инноваций зависит от творческих людей,резко возрастает роль управления НИОКР особенно при подборе персонала.
Планирование карьеры, формирование коллектива, творческая обстановка, предпринимательская инициатива, управление конфликтными ситуациями - это те элементы управления людскими ресурсами, которые непосредственно способствуют повышению инновационного потенциала.
Не менее важными являются и проблемы реализаций нововведений, которые возникают из-за того,'что недостаточно учитывается, а порою игнорируется человеческий фактор, в результате чего увеличивается сопротивление переменам. Для удачного преодоления сопротивления необходимо определить основные приемы,выбрать наиболее подходящее время и наилучшие метода их предотвращения.
Критическим фактором успеха любой организации является нацеленность системы управления кадровыми ресурсами на выявление, развитие и постоянное совершенствование способностей, которые могут проявляться на всех этапах, входящих в цикл деловой активности.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность исследования в данной области.
Основная цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических положений по управлению кадровыми ресурсами в ходе реализации инновационной политики и выработки предложений по их совершенствованию на уровне инновационных фирм..
Достижение поставленной цели создает возможность более эффективного управления кадровыми ресурсами при реализации поставленных целей прогрессивного развития фирмы.
Исходя из цели исследования, при написании диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
исследование процесса включения технологических факторов в формирование стратегии фирм; предложены способы активного участия высшего руководства в принятии стратегических решений по вопросам технологии;
проведен анализ необходимости взаимосвязи функциональной деятельности при реализации стратегии фирм;
проанализировано соотношение творчества и инновации и их роли при реализации целей фирм;
исследованы причины возникновения сопротивления нововведениям и методы их преодоления;
проведен тщательный анализ факторов инновационного менеджмента и роли менеджера в формировании инновационной атмос— феры на фирме.
Научная новизна
На основе проведенных исследований раскрыта сущность управления кадровыми ресурсами на уровне фирмы инновационного профиля:
обоснованы принципы управления персоналом в условиях научно-технического развития;
разработаны методы и процедуры управления персоналом инновационных фирм;
выделена новая функция - управления технологическим развитием, настоятельная необходимость которой определяется современным научно-техническим развитием;
исследованы вопросы влияния научно-технического развития на кадровый состав;
разработаны способы активизации высшего руководства в принятии стратегических решений, связанных с вопросами технологии - соответственно должны быть устранены разрывы (информационный, семантический и ценностный) между выспим руководством и специалистами путем:
подготовки ведущих руководителей НИОКР по вопросам стратегического управления;
подготовки высшего руководства по экономическим вопросам и вопросам для осуществления НИОКР и поведения специалистов;
развития в рамках общего руководства системы информации по технологическим вопросам.
Объектом исследования являются кадровые ресурси инновационных фирм. .
Методической и методологической основой разработки поставленных в диссертации задач явились новейшие исследования в области социально-экономического планирования и управления на уровне инновационных; фирм.
В диссертационном исследовании проанализированы и критически рассмотрены труды российских и зарубежных специалистов, посвященные как проблемам инновации в целом и вопросам управления кадровыми ресурсами при инновации, в частности. Например, работы В.К.Беклешева, Ю.И.Берлинера, С.Д.Бешелева, СВ. Валдайцева, Е.Т.Гребнева, В.А.Покровского, С.Санто, П.Уайта, Б.Твисса, И.Цушетера и др.
Основные результаты диссертационной работы были излокеш в работах, которые опубликованы в сборниках научных сотрудников СПбУЭиФ и СПбПУ - 1992 г.
Практическая значимость даніґой работы состоит в возможности широкого использования ее результатов в деятельности фирм, так как инновационная деятельность выступает в качестве решающего фактора при жесткой конкуренции, а кадровые ресурсы являются гарантом успешного осуществления инновационной политики фирмы, от них (кадры) зависит возникновение инновационной идеи и ее своевременная успешная реализация в рамках предлагаемой стратегии.
Рекомендации и предложения, изложенные в данной работе, мохно использовать в качестве основы для совершенствования кадрового управления инновационных фирм в целом, в том числе и в развивающихся странах.
Структура работы
Диссертационная работа.состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; оодержит 7 таблиц и 10 рисунков.
В первой главе "Подходы к формированию стратегии технологических изменений" рассматривается роль технологии и три ее возможные уровня в стратегии развития фирл, проанализировано влияние научно-технической среды на стратегию фирл и общефирменное управление. Проведен анализ понятий нововведения, НИОКР, их соотношение и роль в инновационном процессе.
Во второй главе "Роль руководства фирмы в стратегии технологического развития" изложены основные элементы, характеризующие управление процессом инновации, предложены способы активизации роли высшего руководства в анализе и управлении технологической стратегии фирм, проанализирован процесс управления творчеством и инновациями.
В третьей главе "Управление кадровыми ресурсами в области инновационной деятельности" дана оценка места социально-психологических факторов в осуществлении нововведенческого процесса. Рассматриваются и выделяются элементы инновационного менеджмента, методы повышения его потенциала на уровне фирмы, выделены подходы и способы совершенствования управления кадровыми ресурсами.
В заключении содержатся выводы и предложения, представляющие собой краткую характеристику результатов исследований,изложенных в работе.
