Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивационного управления персоналом 9
1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности и основные элементы мотивационного процесса 9
1.2. Роль мотивации в детерминации трудового поведения и задачи мотивационного управления персоналом 24
1.3. Модели и теории трудовой мотивации в западном менеджменте систематизация, анализ и интеграция 39
Глава 2. Современные концепции мотивационного управления персоналом 65
2.1. Мотивационное управление персоналом: характеристика основных стратегий и методов 65
2.2. Мотивационные возможности денежного вознаграждения 80
2.3. Влияние экономической ситуации и социально-культурных факторов на формирование мотивов трудовой деятельности 92
Глава 3. Оценка состояния и основные принципы построения мотивационной стратегии организации (на примере воронежских предприятий) 104
3.1. Методические подходы к исследованию мотивационного управления в производственной организации. Особенности трудовой мотивации персонала предприятий 104
3.2 Анализ мотивационной стратегии организации 122
3.3. Общие принципы и ситуационные особенности построения мотивационной стратегии организации 137
Заключение 154
Список литературы 158
Приложения 170
- Роль мотивации в детерминации трудового поведения и задачи мотивационного управления персоналом
- Модели и теории трудовой мотивации в западном менеджменте систематизация, анализ и интеграция
- Мотивационные возможности денежного вознаграждения
- Анализ мотивационной стратегии организации
Введение к работе
Актуальность темы. Происходящие в нашей стране глубокие социально-экономические преобразования, затрагивающие мотивационную сферу всех социальных групп работников, делают актуальным вопрос о поиске новых способов регулирования трудового поведения. В условиях реальной самостоятельности предприятиий в выборе средств и методов трудовой мотивации возникла объективная необходимость в разработке современной концепции мотивационного управления, отвечающей целям, условиям, особенностям и возможностям производственной организации.
Вопросам изучения трудовой мотивации посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных и отечественных авторов. Ее проблемы рассматриваются с разных уровней и с разных теоретических позиций -экономистами, социологами, психологами, философами. Большое влияние на развитие концепции трудовой мотивации оказали работы Асеева В.Г., Бунича П.Г., Здравомыслова А.Г., Кисселя А.А., Ковалева В.И., Кравченко А.И., Наумовой Н.Ф., Подмаркова В.Г., Попова Г.Х., Поповой И.М., Пригожина А.И., Чангли И.И., Шляпентоха В.Э., Щербака Ф.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М. и др. Значительный вклад в в разработку данной проблемы был внесен в разное время западными теоретиками и исследователями трудовой мотивации - Дж.Адамсом, К.Альдерфером, К.Аржирисом, В.Врумом, П.Лауренсом, Р.Лайкертом, Э.Локом, Д.Макгрегором, Д.Маклелландом, А.Маслоу, Э.Мэйо, Г.Олдхемом, Л.Портером, Ф.Ротлисбергером, Б.Скиннером, М.Стиерсом., Ф.Тейлором, А.Тернером, Ф.Фиедлером, Р.Хакменом, Ф.Херцбергом и др.
Однако большой потенциал, наработанный в этой области отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области мотивации персонала. Западные же концепции трудовой мотивации далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления.
В силу этого исследование, посвященное развитию и обоснованию современных подходов к мотивационному управлению персоналом и разработке принципов построения мотивационнои стратегии производственной организации, представляется актуальным и имеющим важное научное и практическое значение.
Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета «Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы».
Цель диссертационного исследования состоит в развитии концепции мотивационного управления персоналом и разработке методологических и методических основ построения мотивационнои стратегии организации с позиций ситуационного подхода.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:
- уточнить сходства, различия и взаимосвязи элементов мотивационного процесса и упорядочить систему описывающих его понятий;
- проанализировать этапы эволюции теории и практики мотивационного управления в нашей стране и за рубежом с целью определения возможностей применения накопленного опыта для решения актуальных проблем мотивации персонала;
- выявить преимущества и недостатки современных стратегий и методов мотивации персонала;
- выделить комплекс наиболее важных мотивационных факторов, определить особенности их влияния на содержание трудовой мотивации разных категорий персонала; обосновать необходимость ситуационного подхода к разработке систем мотивации персонала;
- оценить современное состояние мотивационного управления в производственной организации, диапазон и эффективность применяемых методов мотивации;
- разработать методику комплексного исследования мотивационного управления в производственной организации
- обосновать принципы формирования мотивационнои стратегии.
Предметом исследования являются системы трудовой мотивации персонала, их эффективность и адекватность ситуационным характеристикам и мотивационным особенностям персонала. В качестве объекта исследования выбрана производственная организация (на примере воронежских предприятий - УТЭСиК (подразделение Нововоронежской АЭС), КФХ "Борть", ЗАО ТД "Финист").
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, материалы научно-практических конференций, нормативные акты. Информационная база исследования представлена результатами отечественных, международных и межнациональных исследований трудовой мотивации, научными отчетами, данными официальной статистики и всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы.
Методологической основой диссертационного исследования являются диалектический, системный, комплексный, исторический и ситуационный подходы. В изучении проблем трудовой мотивации использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, моделирования, опроса, экспертных оценок.
Эмпирическую основу исследования составляют результаты проведенного автором опроса работников и руководителей предприятий. Обработка эмпирических данных осуществлялась при помощи прикладной программы STATISTICA для среды WINDOWS 95, визуализация результатов статистического анализа - средствами программы MS Graph 97.
Научная новизна:
- уточнено содержание понятий "мотив", "стимул", "мотивационный фактор", "трудовая мотивация", "стимулирование", "мотивационное управление"; конкретизированы взаимосвязи элементов мотивационного процесса и роль мотивации в системе детерминант трудового поведения;
- предложена систематизация теорий трудовой мотивации в рамках мотивационных моделей, обоснована и построена интеграционная схема, обобщающая выводы основных мотивационных теорий;
- оценена эффективность и границы применения разных систем и методов мотивации; определены мотивационные возможности и условия эффективности денежного вознаграждения;
- предложена классификация мотивационных факторов с позиций управленческого и ситуационного подходов; разграничено влияние факторов макро- и микроуровня на общее и особенное в содержании трудовой мотивации персонала предприятий; теоретически обоснована и эмпирически подтверждена необходимость ситуационного подхода к разработке мотивационной стратегии организации;
- выявлены причины низкой эффективности современного мотивационного управления на предприятии;
- разработана и апробирована методика комплексной оценки состояния мотивационного управления в производственной организации
- предложены общие принципы, этапы построения и критерии эффективности мотивационной стратегии.
Практическая значимость работы состоит в предложении методики оценки и принципов построения мотивационной стратегии организации
Результаты всестороннего анализа разных подходов к изучению трудовой мотивации, сильных и слабых сторон мотивационных теорий, стратегий и методов доведены до уровня практической методики изучения мотивационного управления в рамках предприятия.
Разработанная автором методика оценки состояния мотивационного управления персоналом в производственной организации апробирована на трех воронежских предприятиях разных форм собственности - УТЭСиК (Нововоронежская АЭС), КФХ "Борть", ЗАО ТД "Финист". Полученные в результате исследований данные о мотивационных особенностях персонала и адекватности применяемых на предприятиях систем мотивации позволили диагностировать ряд проблем и ітредложить пути их решения. Разработаны рекомендации по совершенствованию мотивационной стратегии с учетом специфики предприятий.
Предлагаемая методика исследования, а также этапы и принципы построения мотивационной стратегии организации, критерии ее эффективности носят универсальный характер и могут быть использованы предприятиями различных организационно-правовых форм и направлений хозяйственной деятельности.
Результаты диссертационой работы используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета при подготовке экономистов и
менеджеров в курсах: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение».
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международной научно-практической конференции "Функционирование предприятий в период становления рыночных отношений" в г. Орле (1994 г.), на ежегодных научных сессиях Воронежского государственного университета (1997, 1998 гг.) По теме диссертационного исследования опубликовано 4 работы общим объемом 4,4 п.л., в том числе лично автора - 3,2 п.л.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и семи приложений. В тексте содержатся 9 таблиц и 26 рисунков, в приложении - 27 таблиц. Список литературы включает 205 источников, в том числе 72 англоязычных.
Логика и структура диссертационного исследования представлены на рис. 1.
Роль мотивации в детерминации трудового поведения и задачи мотивационного управления персоналом
Важнейшее значение в мотивационном управлении персоналом принадлежит анализу связи трудовой мотивации с трудовым поведением. Факт прямой связи мотивации с эффективностью деятельности общепризнан. Доказано, что между мотивацией и поведением существует статистически значимая связь и что трудовое поведение работника обусловлено его мотивацией [40, 66, 82, 136, 143, 151, 157]. Однако вопросы, связанные со степенью этой обусловленности, механизмами влияния динамики мотивации на трудовую деятельность, местом моти-вационных показателей в иерархии факторов, влияющих на трудовое поведение, остаются дискуссионными.
Сложность проблемы состоит в том, что мотивация - далеко не единственная детерминанта трудового поведения. На эффективность трудовой деятельности влияет множество других факторов. Например, таких, как состояние вещественных факторов производства. Гораздо более тесной является связь между мотивацией и трудовой активностью. Однако и она опосредована рядом переменных - полом, возрастом, физическими и умственными способностями, состоянием здоровья, уровнем образования, квалификацией, опытом, стажем работы. Кроме индивидуальных характеристик на трудовое поведение человека в производственной организации воздействуют и характеристики среды, в которой осуществляется трудовая деятельность: организационная культура, организационный климат, стиль управления, трудовой коллектив, уровень индивидуальной адаптации. Поэтому так сложно определить "удельный вес" мотивации в системе детерминант трудового поведения.
В западном менеджменте распространена точка зрения о том, что различия в уровне трудовой активности людей обусловлены главным образом двумя переменными: 1) различиями в способностях и квалификации, 2) различиями в уровне трудовой мотивации [202].
Причем речь идет не о простой их сумме, а о более сложном взаимодействии, выраженном в формуле знаком умножения. Это означает большую отдачу от увели чения способностей более мотивированных работников. Кроме того, согласно формуле, трудовая деятельность не может осуществляться ни без определенных знаний и умений, ни без мотивации, так как при малом значении одного из сомножителей незначительным окажется и их произведение.
Ряд авторов признают, что уровень трудовой активности зависит не только от взаимодействия знаний и умений работника с мотивацией, но и от наличия во внешней среде факторов благоприятствующих, а не препятствующих ее реализации [169, 180, 189]. К ним относятся хорошие условия труда, организационный климат, адекватные средства труда и т.д.. Таким образом, мотивы являются одной из основных переменных для предсказания поведения работника в организации. Способности же следует рассматривать как потенциал, реализация которого зависит от мотивации и целей работника. Есть также и точка зрения, что плохая работа редко обусловлена недостатком знаний, навыков и других способностей к данной работе [186, 192, 201]. Во-первых, этот недостаток можно скорректировать обучением и специальной подготовкой. Во-вторых, большинство работников с легкостью могут исполнить тест на проверку профессиональной пригодности. Данные соображения говорят о приоритетной и определяющей роли мотивации в формировании трудового поведения. Нежелание хорошо работать равносильно немотивированности. Немотивированная или плохо мотивированная деятельность является для человека как бы чужой, насильственной, а потому и плохо реализуемой [7, 128].
Возможное объяснение данной зависимости состоит в том, что очень высокий уровень мотивации и острое желание достичь некоторой цели могут вызывать волнение, перевозбуждение, нетерпение, приводящие к частым ошибкам и игнорированию полезной информации.
Для формирования общетеоретической концепции управления персоналом на основе мотивации важным является вопрос о роли удовлетворенности трудом во взаимосвязи "трудовая мотивация - трудовая активность". До сих пор достаточно распространенным является заблуждение о том, что удовлетворенность трудом есть один из основных мотивационных показателей и что рост удовлетворенности трудом должен автоматически приводить к повышению его мотивации. Такой подход означает, что под основной задачей мотивации персонала подразумевается поиск способов повышения его удовлетворенности работой.
Хотя никакой прямой зависимости между этими двумя категориями не существует, мотивация трудовой деятельности традиционно рассматривается в связи с удовлетворенностью трудом. Более того, нередко изучение мотивации подменяется изучением удовлетворенности. Отчасти такое положение вещей объясняется тем, что обе эти категории отражают субъективную сторону отношения к труду. Возможно, и тем, что изучение удовлетворенности работой легче с методической точки зрения. Кроме того, и мотивация и удовлетворенность тесно связаны с потребностями человека и с возможностями их реализации посредством трудовой деятельности. Для разграничения этих двух понятий приведем некоторые наши соображения относительно сущности удовлетворенности трудом и ее взаимодействия с мотивацией и трудовой активностью.
Модели и теории трудовой мотивации в западном менеджменте систематизация, анализ и интеграция
Наш интерес к исследованиям мотивации в западном управлении определяется несколькими причинами. Длительная изоляция и почти полное отсутствие переводных публикаций по зарубежным теориям трудовой мотивации обусловили параллельность развития теоретических концепций и методов управления персоналом в отечественном и западном управлении. Мотивационные теории и методический опыт, накопленный в США и Европе, долгое время не осваивался в нашей стране, что привело к существованию разных подходов даже при единстве некоторых направлений исследований. Изучение трудовой мотивации на Западе традиционно проводится в рамках определенных научных школ и направлений, что способствует достаточно четкому разграничению концепций. Гораздо меньше выражена и "подчиненность" идеологии. Накоплен колоссальный опыт и эмпирический материал по применению разнообразных методов мотивации персонала. Все перечисленные обстоятельства говорят в пользу изучения и применения западных теорий трудовой мотивации (при условии их адаптации к социально-экономическим и культурным особенностям нашей страны).
Все многообразие существующих на сегодня теорий трудовой мотивации можно упорядочить и классифицировать по ряду признаков - времени возникновения, содержанию, включаемым в рассмотрение факторам, инструментальности и др. Общепринятым является деление мотивационных теорий на "содержательные" и "процессуальные" [148, 151, 157, 165]. В соответствии с целями и задачами исследования наиболее целесообразным нам представляется анализ теорий трудовой мотивации в рамках мотивационных моделей.
Мотивация персонала на основе его экономических интересов была и остается одной из наиболее распространенных в практике управления, и при определенных условиях может быть достаточно эффективной. Однако такая мотивационная политика, опирающаяся на систему внешнего контроля, игнорирует целый ряд потребностей работников. Она является следствием упрощенных представлений о природе мотивации и не учитьшает тот факт, что человек далеко не всегда руководствуется только материальными и рациональными соображениями: немалую роль могут играть и неэкономические по своему содержанию мотивы.
На представления модели "человека рационального", предполагающей, что работник "просчитывает" желательность тех или иных целей и вероятность их достижения, опираются такие мотивационные теории, как теория подкрепления Б.Скиннера, теория целей Э.Лока, теория ожидания В.Врума, теория справедливости Дж.Адамса.
Теория подкрепления Б. Скиннера устанавливает закономерности между поведением, поощрением и наказанием. Она является образцом бихевиористского подхода к управлению, согласно которому поведение человека формируется исключительно внешними факторами - условными подкреплениями (стимулами). При этом роль внутренних состояний человека в формировании мотивации полностью игнорируется.
Основное положение теории сводится к тому, что положительное подкрепление, предоставляемое человеку сразу после совершения им некоторого действия, увеличивает вероятность повторения данного действия. В применении к производственной организации это означает, что в основе трудовой мотивации лежит стремление работника, "просчитывающего" варианты своего поведения исходя из рациональных соображений, получить стимул со стороны управляющего: ТРУД = F (внешний стимул —»— положительное подкрепление)
Другими словами, теория подкрепления трактует мотивацию и поведение человека по упрощенной схеме "стимул - реакция", переоценивает роль среды и внешних стимулов и полностью исключает из рассмотрения внутренние, психологические факторы. Однако ее выводы о роли стимулов и оптимальных методах их применения широко применяются в управленческой практике для формирования мотивации.
Особенность подхода Скиннера к изучению мотивации - идея о возможности создания "технологии поведения", которая, по его мнению, может быть столь же действенна, как и любая другая современная технология. Им было выделено три схемы стимулирования: 1. Постоянное подкрепление (интервал поощрения стимулом постоянен). Примером данной схемы может служить ежемесячная или еженедельная оплата труда вне зависимости от его результатов. Согласно теории, эффективность такого подкрепления минимальна и оно не способно стимулировать высокий уровень трудовой активности. 2. Порционное подкрепление: поощрение стимулом происходит после выполнения некоторых порций работы или через определенные интервалы времени. Порционное подкрепление может быть двух видов: а) через фиксированные порции работы или промежутки времени (например, когда проект выполнен на 30%, 50% и 100%). б) через переменные порции работы или промежутки времени, (работник не знает, после какого объема работы или через какой промежуток времени он получит стимул). Такая схема считается одной из наиболее мотивирующих форм подкрепления7. Теория целей Э.Лока анализирует влияние целей на трудовую деятельность и предлагает использовать их мобилизующие и направляющие свойства для формирования устойчивой трудовой мотивации. Предполагается, что мотивационное воздействие целей происходит при соблюдении трех основных условий: 1) конкретность и специфичность цели; 2) сложность (труднодостижимость) цели ; 3) наличие обратной связи, информирующей о продвижении к цели.
Кроме обратной связи теория целей выделяет еще два фактора, опосредующих влияние целей на трудовую активность: приверженность цели и уверенность в себе. Уверенные в себе работники отвечают на негативную обратную связь повышением трудовых усилий и мотивации, а менее уверенные - их снижением. Теория принимает во внимание и то, кем устанавливаются цели. Как правило, привлечение работников к постановке цели увеличивает их приверженность ей.
Мотивационные возможности денежного вознаграждения
Поскольку трудовая мотивация носит преимущественно обменный характер, большинство мотивационных факторов выступают в форме вознаграждений. При этом представления разных людей о значимости тех или иных вознаграждений индивидуальны, поскольку они формируются под воздействием индивидуальных систем ценностей.
В контексте мотивации трудовой деятельности все вознаграждения подразделяются на внешние и внутренние (рис.2.2.1). Источник внутренних вознаграждений -сама работа. В качестве таких вознаграждений могут выступать успех, сознание содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, возможности для социальных контактов. Внутренние вознаграждения глубоко индивидуальны, зависят от потребностей и притязаний работника и не могут быть измерены в конкретных величинах. Внешние вознаграждения устанавливаются организацией. К ним относятся: зарплата и дополнительные выплаты, льготы и привилегии, служебное продвижение, поощрение и признание. Каждый из видов внешнего вознаграждения имеет свое конкретное выражение и может быть индивидуальным, групповым или организационным. Существуют следующие виды вознаграждений, устанавливаемые организацией: прямая компенсация, непрямая (косвенная) компенсация и нематериальные вознаграждения.
Большинство вознаграждений контролируются организацией. В первую очередь это относится к внешним вознаграждениям. Но, предоставляя содержательную и разнообразную работу, отвечающую способностям, квалификации и интересам человека, организация обеспечивает для него широкие возможности получения внутренних вознаграждений.
Каждое из существующих вознаграждений имеет определенные мотивацион-ные особенности, условия эффективности и границы применения. Так, наличие прямой компенсации в одной или нескольких ее формах является обязательным условием трудовой деятельности человека в производственной организации; ее размер должен находиться в непосредственной зависимости от трудового вклада каждого и быть справедливым в сравнении с компенсацией остальных работников. Непрямая компенсация, напротив, предоставляется независимо от количества и качества труда и возможность ее получения для работников одного уровня должна быть равной. Как правило, мотивационное воздействие непрямой компенсации незначительно. Но в тех случаях, когда она предоставляется в зависимости от уровня трудовой активности (например, если какие-то из оплачиваемых компанией благ и услуг предоставляются только хорошим работникам) эта форма вознаграждения тоже способна мотивировать.
Нематериальные вознаграждения могут выступать в самой разной форме. Их разнообразие ограничивается только возможностями руководства и потребностями работников. Если такие вознаграждения отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.
Система вознаграждений должна отвечать целям организации и особенностям организационной культуры. В управлении вознаграждениями существует две основные стратегии. К первой относятся системы вознаграждений, построенные в соответствии с организационной иерархией. Ко второй - системы вознаграждений на основе показателей выполнения работы. В первом случае работа подчиненных оценивается руководителями, что, как правило, субъективно. Бонусы незначительны и выплачиваются на основе групповых или организационных трудовых достижений1. Системы вознаграждений, построенные на основе исполнения работы, напротив, отдают предпочтение индивидуальным вознаграждениям. Оценка трудового вклада построена в основном на количественных показателях. Для таких систем характерны четкие производственные задания и высокая степень автономности работников.
Создание на предприятии мотивирующей системы вознаграждений связано с рядом трудностей организационного характера. Для каждого из видов вознаграждений и поощрений необходимо разработать систему критериев и показателей, регламентирующую, когда, при каких условиях и за какие трудовые результаты они должны предоставляться. Обязательным условием мотивационного воздействия вознаграждения является четкая зависимость между его размером и результатами труда. При этом, чем меньше временной разрыв между его предоставлением и заслугами работника, тем большей будет его мотивационная сила.
Еще одна проблема управления мотивацией персоналом на основе вознаграждений состоит в поиске допустимой для данной организации степени их индивидуализации. Большинство теорий мотивации настаивают на том, что как потребности, так и мотивы трудовой деятельности людей крайне индивидуальны. Следовательно, неодинаковой будет и ценность каждого конкретного вида вознаграждений. Поэтому для создания действенной мотивации рекомендуется учитывать индивидуальные различия работников. Наряду с этим одним из важнейших условий вознаграждения мо-тивационные теории предполагают его справедливое распределение согласно принципу "равное вознаграждение за равный труд". Очевидно, что эти два принципа при попытке их одновременной реализации демонстрируют свою несовместимость.
Особое место среди находящихся в распоряжении организации вознаграждений занимает оплата труда. Наш повышенный интерес к денежному вознаграждению объясняется следующими соображениями.
1) Будучи по своей природе универсальным, количественно определенным средством компенсации для всех категорий работ и работников, оно является основной формой вознаграждения за труд.
2) Вопросы, связанные с мотивационным воздействием денежного вознаграждения, окружены большим количеством мифов и являются давним предметом многочисленных исследований и разногласий. В то время, как значимость оплаты труда в привлечении и закреплении персонала общепризнанна, вопрос о степени ее влияния на мотивацию непосредственно трудовой активности остается спорным. Среди многочисленных концепций трудовой мотивации можно найти немало примеров как недооценки, так и неоправданного преувеличения роли денег. Немало разногласий существует и относительно мотивационной эффективности конкретных форм и систем оплаты труда, целесообразности применения отдельных стратегий управления персоналом на основе материальной мотивации, роли таких факторов, как субъективная значимость денег, зависимость между трудовым вкладом и его оплатой, оценка работниками справедливости размера зарплаты, степень открытости информации о ее распределении в организации.
Анализ мотивационной стратегии организации
В соответствии с целями и задачами исследования методы управленческих воздействий на трудовую активность персонала были классифицированы на методы поощрительной и методы принудительной мотивации. К методам поощрительной мотивации были отнесены: - материальное стимулирование (увеличение основного заработка и дополнительное материальное поощрение); - продвижение (в том числе на более высокооплачиваемую работу); - изменение содержания труда (предоставление большей ответственности и самостоятельности, поручение более интересной и содержательной работы); - моральные поощрения (одобрение со стороны руководства, уважение и признание в коллективе); прочие: улучшение условий и режима труда, предоставление дополнительного свободного времени, большее внимание к личным нуждам, проведение бесед. В качестве методов принудительной мотивации рассматривались: - лишение премии, штрафы; - перевод на менее оплачиваемую работу; - увольнение; - установление строго контроля и дисциплины; - выговоры. Оценка уровня мотивированности персонала. Обобщенным показателем эффективности мотивационной политики организации послужили данные о субъективной оценке работниками уровня своей трудовой активности. Для измерения мотивированности персонала перед респондентами был поставлен вопрос: "Могли бы Вы работать лучше, если бы были в этом по-настоящему заинтересованы?". К наиболее мотивированным работникам нами были отнесены ответившие, что работают на пределе своих возможностей, к наименее мотивированным - те, кто считает, что мог бы работать на много лучше.
Безусловно, ответы на подобные вопросы нельзя рассматривать в качестве абсолютно достоверного показателя. Субъективная оценка работниками уровня своей трудовой активности имеет границы интерпретации, поскольку чувствительна к воздействию многих факторов. Например, нами были выявлены половозрастные особенности самооценки: она, как правило, выше у мужчин и у молодых работников. Тем не менее, при условии применения в совокупности с другими критериями, оценка работниками своих трудовых усилий служит относительно надежным и доступным инструментом измерения уровня мотивированности к труду.
Как видно из диаграммы (рис. 3.2.1), уровень мотивированности работников на обследованных предприятиях существенно различается. Самый большой процент высокомотивированных работников был выявлен на предприятии Б. Почти вдвое меньший - на предприятии Ф и вчетверо меньший - на предприятии У.
Доля работников, считающих, что при соответствующей заинтересованности могли бы работать лучше и намного лучше, рассматривалась нами как показатель недоиспользованного мотивационного потенциала организации. На предприятии У он оказался самым высоким и составил 85 %, на предприятии Ф - 70 % и на предприятии Б - 55 Го.1
Однако одни только показатели мотивированности работников не дают полной информации об управлении персоналом, поскольку при их анализе возникает закономерный вопрос: какими методами они достигаются? Гарантируют ли данные методы устойчивую в течение достаточно длительного времени трудовую мотивацию? Способствуют ли они положительному отношению персонала к труду?
Для ответа на данные вопросы было проведено комплексное исследование мо-тивационного управления. Это позволило выявить преобладающие на предприятиях методы воздействия на трудовую активность, оценить эффективность существующей системы поощрений и взысканий, адекватность стиля управления и применяемых стимулов мотивационным механизмам, диагностировать основные проблемы и предложить пути их разрешения.
При анализе эффективности применяемых форм и методов трудовой мотивации мы исходили из того, что оптимальное соотношение методов побуждения и принуждения к труду должно определятся характеристиками предприятия, особенностями его внутренней и внешней среды.
Для получения максимально достоверной информации о распространенности разных методов воздействий на уровень трудовой активности персонала, о соотношении методов побудительной и принудительной мотивации на обследованных предприятиях был сформулирован блок взаимосвязанных вопросов (четыре вопроса анкеты работника и пять вопросов анкеты руководителя) (см. приложения 3 и 4).
При анализе применяемых стимулов рассмторивался их диапазон, эффективность, соответствие предпочтениям работников.
Материальное стимулирование. Высокая значимость денежного вознаграждения и его приоритетность в структуре мотивов к труду всех категорий работников (см. 3.1) создают благоприятные предпосылки для создания эффективной системы материального стимулирования. Однако, как показали результаты исследования, связанные с этим возможности далеко не всегда используются должным образом.
Для ответа на вопрос, выполняет ли оплата труда на обследованных предприятиях свою главную, стимулирующую функцию, были рассмотрены следующие стороны проблемы: - уровень, система и формы оплаты труда на каждом из предприятий; виды дополнительного материального поощрения; - факторы, определяющие размер зарплаты; связь оплаты труда с результатами труда, критерии оценки трудового вклада и степень их объективности. На обследованных предприятиях применяются следующие системы и формы оплаты труда: Предприятие Ф - повременная оплата труда и премии за выполнение плана; для отдельных категорий персонала (например, торговых агентов) - сдельно-премиальная система оплаты. Предприятие У - зарплата начисляется в соответствии с так называемым коэффициентом заработной платы, рассчитываемым на основе трех показателей - стаж, квалификация и должность. Возможна 20 - 80 % надбавка в зависимости от оценки, даваемой работнику непосредственным руководителем. Ежемесячная премия составляет 75 %. Предприятие Б - сдельная оплата труда на основе норм выработки. Премиальные выплаты за перевыполнение норм не предусмотрены. Возможны бонусы (едино-разовые премии), как правило, бригадирам и в исключительных случаях (например, за отличную подготовку цеха к проверке органов санэпиднадзора).
Эти данные полностью согласуются с ответами руководителей: среди применяемых форм дополнительного материального поощрения большинство назвало ежемесячные премии (табл. 5 приложения 7), половина - доплаты и надбавки к основной зарплате, треть - бонусы.
Мнения экспертов относительно наиболее эффективной с точки зрения трудовой мотивации формы оплаты труда разделились. Половина руководителей считает, что работники больше всего заинтересованы в труде при условии, что их заработок зависит от индивидуальной выработки. Треть - при условии, что заработок зависит от результатов работы группы, и столько же - от результатов работы всего предприятия. При этом эксперты продемонстрировали полное единодушие относительно низкой мотивационной эффективности оплаты труда, зависящей от отработанного времени, стажа и опыта работы, квалификации. Отметим, что данные представления, совпадающие с выводами мотивационных теорий, далеко не всегда реализуются в практике управления.
Согласно мнению руководителей, дополнительное денежное вознаграждение -премии и доплаты - является основным методом поощрения хороших работников. На его применение указали 3/4 экспертов (табл. 5 приложения 7). Иная информация получена из ответов рядовых работников - на применение этого метода мотивации указали треть опрошенных на предприятиях У и Ф и только 9 % работников предприятия Б, где почти отсутствует гибкая система дополнительных вознаграждений.
