Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ современных форм управления персоналом и развитием организационно-экономических структур, направления по совершенствованию методов развития персонала 15
1.1. Управление персоналом как один из основных видов управления организационно-экономическими структурами 15
1.2. Формы управления изменениями в процессе развития организационно-экономических структур и направления развития персонала 25
1.3. Подходы к проблеме автоматизации управления персоналом предприятия в современных условиях 36
1.4. Цель и задачи исследования 49
2. Разработка методики когнитивного моделирования процессов управления персоналом организации, формирование цели и функций подсистемы управления развитием персонала 51
2.1. Методика когнитивного моделирования процессов управления развитием персонала организации 51
2.2. Формирование цели и функций подсистемы управления развитием персонала 65
2.3. Когнитивное моделирование предметной области управления персоналом организации 74 Выводы второй главы . 93
3. Разработка моделей принятия решений при формировании кадрового потенциала требуемой квалификации, управлении процессами переобучения и подбора персонала организации 96
3.1. Динамическое моделирование ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала 96
3.2. Динамическое моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала 105
3.3. Моделирование процессов принятия решений при управлении персоналом предприятия на основе качественной модели представления знаний 116
3.4. Модель принятия решений по подбору персонала на основе множества качественных характеристик 132 Выводы третьей главы 140
4. Реализация и применение интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации 141
4.1. Разработка интегрированной с системой имитационного моделирования интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации 141
4.2. Выбор инструментальной среды моделирования процессов управления развитием персонала 147
4.3. Технология оценки профессиональной деятельности и мотивации персонала организации с использованием интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» 154
Выводы четвертой главы 161
Заключение 162
Список литературы 165
Приложение
- Формы управления изменениями в процессе развития организационно-экономических структур и направления развития персонала
- Формирование цели и функций подсистемы управления развитием персонала
- Динамическое моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала
- Выбор инструментальной среды моделирования процессов управления развитием персонала
Введение к работе
Актуальность темы. Современный этап развития экономики характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике. Дальнейшее развитие экономики, производства, соответствующего мировым стандартам, тесно связано с разработкой и практическим решением проблемы управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в промышленно развитых странах наиболее общими являются следующие основные тенденции: формализация методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу и решению проблемы управления персоналом; системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.
По мнению ведущих специалистов в области управления, в XXI в. возрастет роль менеджера по персоналу, поскольку в условиях усиливающейся конкуренции и стремительно развивающихся новых технологий все большую значимость будут приобретать такие категории, как производительность труда и качество продукции или услуг. Таким образом, все процессы управления, связанные с людьми во всех сферах деятельности, начнут ускоряться. В связи с этим определен ряд факторов, которые могут оказать существенное влияние на динамику этого процесса:
наличие более квалифицированных работников, для чего потребуются эффективные обучающие программы и усовершенствованные алгоритмы планирования персонала;
более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост, что будет обусловлено интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями, сокращением пенсионного возраста, негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения;
возрастание зависимости функций управления персоналом от компьютерных технологий;
изменение организационной структуры компаний, а также принципиально новый подход к понятию «рабочее место» (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными ресурсами посредством специальных средств связи, что повлечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала);
усовершенствование систем обучения и совершенствование персонала в зависимости от изменения производственных технологий.
Анализ публикаций и исследований в области менеджмента показывает, что в настоящее время не выработано единого подхода в отношении управления персоналом. Более того, в условиях современных информационных технологий управление в любой предметной области, в том числе и кадровой, немыслимо без автоматизированного решения большинства управленческих задач. Однако, как показывает анализ функциональных характеристик основных пакетов программ, используемых в этой предметной области, все они автоматизируют только традиционные регистрационные функции кадровой службы. Не автоматизированы такие трудоемкие процедуры, как систематизация и обобщение результатов социологических опросов и анкетирования, выборка из общего состава резерва на выдвижение конкретных сотрудников по предварительно определенным признакам. Необходимо автоматизировать составление аналитических справок о конкретных сотрудниках и состоянии кадрового направления деятельности организации в целом.
Системный подход к управлению персоналом требует интеграции ряда основных функций и направлений деятельности, а именно: организационно-кадровой, социально-экономической, исследовательской, учебно - воспитательной, психолого-педагогической и информационно - аналитической.
Для достижения поставленных целей необходимо решение ряда взаимо-
связанных основных задач, включающих:
совершенствование механизма управления персоналом;
разработку методологических основ организации системы управления мотивацией труда персонала;
обоснование и выбор эффективных направлений развития мотивационно-го механизма с учетом динамики изменения рыночных отношений; оценку мотивационных резервов управления безопасностью труда и факторов риска травматизма на промышленном предприятии.
Для решения поставленных задач управления персоналом необходимо создание адекватной модели деятельности организации. В условиях рыночной неопределенности такая модель позволит руководящему персоналу организации:
исследовать эффективность различных вариантов долгосрочных конкурентных стратегий;
анализировать возможные последствия альтернативных управленческих решений;
диагностировать неблагоприятные явления и прогнозировать возможные осложнения;
изучать последствия возможных управленческих решений при изменений внешних условий;
вырабатывать интуитивные навыки принятия управленческих решений в условиях существенной неопределенности;
анализировать деловые качества и уровень квалификации управляющего персонала.
Один из подходов к решению вышеперечисленных задач заключается в проведении когнитивного моделирования, предназначенного для структуризации, анализа и принятия управленческих решений в сложных, быстроизме-няющихся и неопределенных ситуациях (экономических, социально-политических, экологических и тлі.), при отсутствии количественной информа-
ции о происходящих ситуациях и опыта поведения в таких ситуациях.
Когнитивный подход к анализу и моделированию сложной проблемной ситуации позволяет дать описание внутренней структуры исследуемой ситуации и различных процессов (экономических, политических, социальных и др.), протекающих в ней и их взаимодействие и взаимозависимости с внешним миром, выявить влияния внешней среды и происходящих в ней изменений на управление ситуацией, а также таящихся угроз и возможностей их снижения, и уже на основе этих знаний - на принятие обоснованных решений, на управление происходящими процессами в ситуации, на минимизацию возможности проявления неблагоприятных событий.
Технология когнитивного анализа и моделирования поддерживается диалоговым комплексом, позволяющим в сложных и неопределенных ситуациях быстро, комплексно и системно охарактеризовать и обосновать сложившуюся ситуацию и на качественном уровне предложить пути решения проблем в этой ситуации.
Таким образом, актуальность темы заключается в необходимости разработки научно-обоснованных и практически значимых методов моделирования процессов управления развитием персонала организации, позволяющих повысить качество управленческих решений.
Работа выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 "Перспективные информационные технологии в высшей школе" и одного из основных направлений Воронежского государственного технического университета "Проблемно-ориентированные системы управления".
Цель работы и задачи исследования. Разработка методики, моделей и алгоритмов управления развитием персонала организации на основе когнитивного моделирования, создание средств автоматизированного анализа и прогнозирования развития ситуаций при выработке управленческих кадровых решений.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи:
провести системный анализ предметной области управления развитием персонала и определить возможности организации интеллектуальной поддержки кадровых решений;
разработать методику когнитивного моделирования и ситуационного анализа процессов развития персонала организации, предназначенную для построения качественных моделей управления персоналом;
сформировать дерево целей и функций одного из направлений кадровой работы, связанного с профессиональным развитием персонала организации;
создать набор когнитивных моделей, позволяющих проанализировать ситуацию и выработать управленческие решения по обеспечению потребностей в трудовых ресурсах; моделей анализа влияния факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность; моделей процесса обучения персонала, позволяющих провести имитационное моделирование и по его результатам сформировать кадровые решения;
разработать модель принятия решений по управлению развитием персонала организации на основе качественного описания ситуации, полученного в результате имитационного моделирования;
создать алгоритм рационального выбора претендента на вакантное место на основе качественных параметров, полученных из анкетных данных и по результатам собеседования;
разработать программно-информационные средства интеллектуальной советующей системы, ориентированной на выработку обоснованных решений по развитию персонала организации, формированию целевых программ подготовки персонала.
Методы исследования основываются на теории сложных систем, теории множеств, теории когнитивного и имитационного моделирования, теории при-
нятия решений, в частности методов анализа иерархий. При разработке программных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования, разработки интеллектуальных советующих систем и баз данных.
В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:
методика когнитивного моделирования и ситуационного анализа процессов развития персонала организации, позволяющая моделировать и оценивать применение различных стратегий (прежде всего, качественных) при принятии управленческих решений;
дерево целей подсистемы "Профессиональное развитие персонала", сформированное на основе выделения общей целевой функции при неравнозначности частных целей;
когнитивные модели ситуаций обеспечения потребностей в трудовых ресурсах, анализа влияния факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность, процесса обучения персонала, предназначенные для проведения имитационных экспериментов и выработки управленческих решений;
модель принятия решений по управлению развитием персонала организации на основе разнородной информации о текущей ситуации на объекте управления, отличающейся выделением качественных ситуаций и способом их идентификации, предназначенная для прогнозирования дальнейшего развития ситуации;
алгоритм рационального выбора претендента на вакантное место, использующий интервальное представление качественных характеристик и анкетных данных претендента с учетом весов характеристик и последующим ранжированием.
Практическая ценность работы. В результате проведенного исследования разработаны структура, математическое, информационное и программное обеспечение интеллектуальной советующей системы, интегрированной с сие-
темой имитационного моделирования, обеспечивающие решение задач управления развитием персонала.
В рамках предложенной методики когнитивного и имитационного моделирования разработана технология оценки профессиональной деятельности и мотивации персонала организации с использованием интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала", применение которой позволило повысить производительность труда специалистов кадровых служб, обеспечить приемлемый уровень использования экономических ресурсов и качества управленческих решений.
Применение предложенных методов и процедур позволяет сократить сроки на разработку перспективных программ развития персонала организации.
Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) в виде интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала". Получен годовой экономический эффект в сумме 85 тыс. руб. Научные результаты используются в работе Управления кадров Воронежского государственного технического университета, включены в методические рекомендации и указания по выполнению лабораторных и курсовых работ по дисциплинам "Основы управления персоналом", "Системы искусственного интеллекта и принятия решений" специальности 062100 — "Управление персоналом" кафедры "Управление персоналом" Воронежского государственного технического университета.
Апробация работы. Научные результаты и положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях и семинарах: Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2001-2003 гг.); Всероссийской конференции "Информационные технологии в экономике" (Воронеж, 2003 г.); ежегодных научных конференциях профессорско - преподавательского состава Воронежского государственного технического университета.
Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 15 печатных работ.
В работах, опубликованных в соавторстве, лично соискателю принадлежит: в [46] постановка задачи моделирования процесса переобучения персонала, в [36, 39, 40] фрагменты модели и результаты моделирования, в [41] этапы когнитивного моделирования слабоформализованных задач управления персоналом, в [42, 43] требования к информационным процессам в системах управления персоналом и их характеристики, в [44, 47, 48] формализм качественного представления ситуации об объекте управления и математические приемы идентификация текущей качественной ситуации как типовой на основе разнородной исходной информации, в [38, 45] иерархическое представление характеристик претендентов и алгоритм вычисления оценок "качества" претендентов.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из И 5 наименований и 4 приложений. Основной объем работы составляют 165 страниц текста, 40 рисунков и 8 таблиц.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, изложены основные научные положения, определена практическая значимость, приведены сведения об апробации и внедрении работы.
В первой главе диссертации проводится обзор и анализ предметной области управления персоналом, его роль и место в системе управления организационно-экономическими системами. Выделяются основные направления деятельности кадровой службы по управлению персоналом, анализируются формы управление изменениями в процессе развития организационно-экономических структур и соответствующие им направления развития персонала.
Показано, что на предприятие, стоящее перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры.
Среди кадровых параметров наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.
Рассмотрены подходы к проблеме автоматизации управления персоналом предприятия в современных условиях. Делается вывод о том, что отсутствует принципиальный универсальный подход к формулированию комплекса задач управления персоналом, в том числе с учетом возможности автоматизации их решения. Наблюдается полное игнорирование существующих пакетов прикладных программ по автоматизации кадровой деятельности со стороны всех без исключения авторов, пишущих об управлении персоналом, отсутствуют рекомендации по созданию программного обеспечения, ориентированного на новые задачи управления персоналом, возникающие з современных экономических условиях.
Вторая глава посвящена разработке методики когнитивного анализа и моделирования сложных ситуаций, ориентированной на задачи управления развитием персонала. Определены этапы когнитивного анализа сложной ситуации, последовательность шагов для построения когнитивной (графовой) модели проблемной ситуации: выделение базисных факторов, характеризующих проблемную ситуацию, группировка факторов по блокам, определение связей между факторами, проверка адекватности модели.
Проведен анализ существующих подходов к формированию общей целевой функции на основе частных целевых функций с учетом степени их согласованности, сформировано дерево целей и функций одного из направлений кадровой работы.
Определены этапы построения когнитивных карт в области управления персоналом. Формирование и использование когнитивных карт основано на предварительном анализе положительно-отрицательных связей (отношений сходства) и представления этих связей в терминах логики.
Доказано, что использование когнитивных карт в качестве моделей для подготовки и поддержки принятия управленческих решений по управлению развитием персонала позволяет наглядно представить анализируемую предметную область и относительно легко интерпретировать их с помощью причинно-следственных связей (отношений) между концептами.
В третьей главе диссертационной работы рассматриваются вопросы моделирование ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала.
Используя методику когнитивного моделирования, строится когнитивная модель ситуации в виде функционального графа, в котором каждая дуга представляет уже некую функциональную зависимость между соответствующими базисными факторами, т.е. когнитивная модель ситуации представляется функциональным графом. Процесс моделирования осуществляется с использованием инструментальных средств динамического моделирования Ithink.
Далее, формируется динамическая модель управления обучением персонала, в которой имеется возможность выбора требуемых показателей качества обучения за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала при приемлемых "оценках результатов обучения" и др.
Результаты вычислительных экспериментов на построенных таких моделях носят качественный характер, поэтому необходимо разработать модель принятия решений при управлении персоналом предприятия на основе качественной модели представления знаний. Качественная модель представления знаний, которая положена в основу концепции построения интеллектуальных советующих систем, что дает возможность исследовать поведение организационных систем в такой трудноформализуемой области, как управление развитием персонала, характеризующейся разнородностью информации, изменчивостью структуры, неполнотой и неопределенностью описания.
В четвертой главе проводится разработка интегрированной с системой имитационного моделирования интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации, описываются ее функции и структурная схема. Проводится обоснование выбора пакета имитационного моделирования, входящего в состав советующей системы.
Описывается технология оценки профессиональной деятельности и мотивации персонала организации с использованием интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала".
В заключении приведены основные результаты диссертационной работы.
В приложении даны исходные тексты программ моделирования на языке системы динамического моделирования Ithink и акты внедрения интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала".
Формы управления изменениями в процессе развития организационно-экономических структур и направления развития персонала
Сегодня очевидно, что предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями ("менеджменту изменений") [4, 6, 19, 24, 74,75].
Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. "Менеджмент изменений" занимается специфическими вопросами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные.
Принципиально важный вопрос заключается в следующем: как предприятие может противостоять изменениям внешней среды (возникающим часто, но нерегулярно и практически непредсказуемо), а также с помощью предварительных мер или ответной реакции сохранять свою жизнеспособность и достигать намеченных целей. Предприятие должно постоянно следить за основными компонентами окружающей системы и делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Обычно среди этих компонентов выделяют экономические (например, глобализация рынка или его региональная дифференциация), технологические (быстрое распространение новых технологий), политико-правовые (изменения в законодательстве), социально-культурные (демографические сдвиги, изменения в системе ценностей) и физико-экологические (кли матические условия, нагрузка на экосистему).
На предприятие, стоящее перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры. К первой категории относятся стратегические хозяйственные области, организация и ход производственного процесса, фирменная культура, применяемая техника, отношения собственности. Среди кадровых параметров наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.
Как правило, толчком к изменениям являются кризисные ситуации. С экономической точки зрения кризисы следует различать по тому, в каких областях они представляют опасность для достижения фирменных целей. Так, кризис ликвидности означает реальную потерю платежеспособности. Поэтому необходимы срочные меры, иначе предприятие будет вынуждено уйти с рынка (например, в результате его продажи с торгов или других ликвидационных процедур).
Кризис успеха характеризуется явным негативным отклонением фактического состояния от запланированного (например, по показателям продаж, денежных поступлений, прибыли, рентабельности, затрат и пр.). Причинами возникновения такого кризиса могут быть ошибки в исследовании рынка, производстве, капиталовложениях, кадровой политике.
Менее заметным и не столь непосредственным является стратегический кризис. Хотя положение фирмы в данный момент (ситуация успеха) может казаться вполне удовлетворительным, его наступление необходимо диагностировать, если происходят сбои в развитии предприятия, снижается потенциал успеха, ослабевают защитные возможности в конкурентной борьбе. Намечающийся разрыв между вероятными и желаемыми результатами может быть ликвидирован лишь путем изменения прежней или принятия новой ориентации (например, выход на новые рынки, продуктовые или технологические иннова ции). Как правило, такие изменения рассчитаны на многие годы.
Изменения в стратегии, производственных процессах, структуре и культуре могут осуществляться постепенно, в виде мелких шагов или же радикально, в виде крупных скачков. В этой связи соответственно говорят об эволюционной и революционной моделях изменений. В духе подобной "экстремальной" классификации целесообразно представить и концепции изменений социотех-нических систем.
Революционные изменения в рамках "реинжиниринга хозяйственной деятельности". В 1993г. американские специалисты по менеджменту М.Хаммер и Дж.Чампи в основных чертах сформулировали концепцию реинжиниринга бизнеса. По их мнению, хозяйственный реинжиниринг- это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Результатом является резкое (на порядок) улучшение важнейших количественно измеряемых показателей издержек, качества, обслуживания и сроков. Согласно этой концепции речь должна идти о глубинной реорганизации предприятия по всей цепочке создания стоимости. Радикальной реорганизации также подлежит процесс удовлетворения потребностей клиента.
Важной предпосылкой достижения столь амбициозных целей является ориентация на производственный процесс и клиента, а также творческое использование новейшей информационной технологии на рабочем месте компетентных сотрудников. Новые решения должны сознательно проводиться в жизнь недемократическим путем. Руководство сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок провести намеченные изменения.
В центре любого пересмотра хозяйственного процесса стоит удовлетворение запросов внутренних и внешних клиентов. От стратегии предприятия зависит, что нужно принять в качестве ключевых процессов. Но основное внимание следует уделять лишь немногим из них (например, разработкам новой продукции, интеграции логистики и т.п.).
Вспомогательные процессы должны оптимизироваться не сами по себе, а исключительно с учетом нужд ключевых процессов. По-новому необходимо подходить и к проблематике так называемых точек пересечения интересов.
Особое внимание придается информационной технологии. Цель ее внедрения заключается в полной переработке информации о клиентах и производстве. При этом речь идет о совершенно новых областях применения, а не просто об автоматизации процессов. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникационных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников [2, 3, 33, 64].
Более совершенная информационная база не принесет желаемого результата, если не изменить компетенцию персонала, имея в виду не только организационные (обязанности, полномочия), но и чисто квалификационные (возможности, способности, навыки) параметры. Авторы концепции хозяйственного реинжиниринга в этой связи говорят об "уполномоченных" сотрудниках, которые должны стать "профессионалами процесса".
Формирование цели и функций подсистемы управления развитием персонала
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.
В конкретной ситуации развития экономики нашей страны - перехода на рыночные отношения - более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.
Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.
В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (рис. 2.4) [49].
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 2.4, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий..
Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: "Реализация своего развития", а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом; "Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации"; "Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности"; "Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств"; "Получение возможности для служебно-профессионального роста" и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.
Отсюда следует вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.
Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в виде несколько подсистем. Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.
Проведем краткий анализ существующих подходов к формированию общей целевой функции на основе частных целевых функций учетом степени их согласованности [12, 91, 115].
1. Общая цель представлена в виде иерархии подцелей. На нижнем уровне данной иерархии находятся q частных целей, связываемых с q элементарными критериями С,, которые позволяют оценивать объекты со из множества Q. Цель выражается в виде лингвистической переменной, базовым множеством для которой будет декартово произведение X,,...,Xq, Тогда нечеткое множество D объектов, совместимых с общей целью, можно получить путем свертывания нечетких множеств с функциями принадлежности ju, [111].
Динамическое моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала
Одной из задач планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников.
Цель планирования образования - приобретение предприятием квалифицированной смены. Основной причиной дальнейшего образования персонала является необходимость дальнейшего развития профессиональных, социальных, когнитивных и психологических навыков сотрудников. Основными элементами при этом являются, с одной стороны, знания и умения сотрудников, а с другой - будущие задачи и требования. Путем сравнения этих элементов определяется потребность в развитии персонала. При этом учитываются интересы и желания сотрудника, а также его потенциал.
Обучение персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы (рис. 3.5) [26, 95].
В зависимости от характера разрыва в знаниях и навыках работника программы поддержки накопления человеческого капитала могут быть классифицированы следующим образом [95]: подготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися зна ниями и навыками сотрудника и теми знаниями и навыками, которые ему не обходимы для выполнения предполагаемой работы в настоящее время; повышение квалификации как процесс заполнения разрыва между имеющимися навыками и знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать для выполнения работы в будущем; переподготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками работника и теми, которые ему потребуются для выполнения новой работы. Условиями эффективности обучения персонала организации являются: во-первых, осознание работником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками обучения; в-третьих, ориентированность не столько на возможности и накопленный опыт в организации процесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, то есть обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.
Эффективное управление процессами развития персонала возможно только при построении модели образовательного процесса и проведении компьютерного моделирования (рис. 3.11). Разработка модели процесса обучения персонала позволит улучшить понимание динамического поведение этого процесса [39]. Концептами динамической модели процесса переобучения персонала являются внутренние и внешние ресурсы, показатели процесса обучения и результаты обучения (табл. 3.1). Внутренние и внешние ресурсы: побуждение/интерес, базовые знания, знания из смежных дисциплин, способности к обучению, усилия (время, энергия), намерения (желание учиться), средства обучения (компьютер и т.д.), особенности структуры учреждения. Показатели процесса обучения: стиль обучения, характер и качество заданий, структура курса и его содержание, навыки обучения, комфортность обучения, потребность в обучении, качество усилий при обучении, продуктивность, экологические факторы.
Побуждение/интересБазовые знанияЗнания из смежных дисциплинСпособности к обучению Усилия (время, энергия) Намерения (желание учиться)Средства обучения (компьютер и т.д.) Особенности структуры учреждения Стиль обученияХарактер и качество заданийСтруктура курса и его содержание Навыки обучения Комфортность Потребность в обученииКачество усилий при обучении ПродуктивностьЭкологические факторы Количество изученного материалаПолнота изучения материала Текущая успеваемостьРезультаты Оценка Итоговые знания
Полученные результаты моделирования позволяют выбрать требуемые показатели качества обучения за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала при приемлемых "оценках результатов обучения" и др.
Выбор инструментальной среды моделирования процессов управления развитием персонала
Современные тенденции в области имитационного моделирования [63, 65, 80, 107, 108] связаны с развитием проблемно-ориентированных систем, созданием встроенных средств для интеграции моделей в единый модельный комплекс; технологический уровень современных систем моделирования характеризуется большим выбором базовых концепций формализации и структуризации моделируемых систем, развитыми графическими интерфейсами и анимационным выводом результатов. Имитационные системы имеют средства для передачи информации из баз данных и других систем, или имеют доступ к процедурным языкам, что позволяет легко выполнять вычисления, связанные с планированием факторных экспериментов, автоматизированной оптимизацией и др.
Анализ рынка информационных технологий позволяет выявить следующие основные тенденции в области современных систем моделирования, наиболее существенные из которых рассмотрим ниже.
В качестве доминирующих базовых концепций формализации и структуризации в современных системах моделирования используются: . для дискретного моделирования - системы, основанные на описании процессов (process description) или на сетевых концептах (network paradigms), - (Extend, Arena, ProModel, Witness, Taylor, Gpss/H-Proof и др.); . для систем, ориентированных на непрерывное моделирование - модели и методы системной динамики, - (Powersim, Vensim, Dynamo, Stella, Ithink и др.) Причем, в мощных системах, с целью расширения их функциональности присутствуют альтернативные концепции формализации. Так, например, в системах Powersim, Ithink встроен аппарат дискретного моделирования, и, наоборот, в системах Extend, ProcessModel реализована поддержка, правда, довольно слабая, непрерывного моделирования.
Большинство систем моделирования имеют удобный, легко интерпретируемый графический интерфейс, системные потоковые диаграммы или блок-схемы реализуются на идеографическом уровне, т.е. рисуются, параметры моделей определяются через подменю. Сохраняются элементы программирования (на языках общего назначения или объектно-ориентированных) для отдельных элементов модели или создания специализированных блоков подготовленным пользователем, так называемое авторское моделирование (например, в системе Extend существует встроенный язык Modi для создания специализированных блоков).
Имитационные системы становятся все более проблемно-ориентированными. Известны системы моделирования производственных систем различного назначения (ТОМАС, SIRE и др.), медицинского обслуживания (MEDMODEL), в области телекоммуникаций (COMNET) и др. Для этого в проблемно-ориентированные системы моделирования включаются абстрактные элементы, языковые конструкции и наборы понятий, взятые непосредственно из предметной области исследований. Определенные преимущества имеют системы моделирования, декларирующие свою проблемную ориентацию, например, пакет Rethink, ориентирующийся на реинжиниринг [80]. Все это, конечно, влияет на доступность и привлекательность имитационного моделирования.
В современных системах моделирования появляется некоторый инструментарий для создания стратифицированных моделей. Стратификация систем, являясь общим принципом системного моделирования, реализуется в технологии имитационного моделирования либо путем детализации, итерационной процедуры эволюции имитационной модели, - либо путем создания комплекса взаимосвязанных моделей, с развитыми информационными и имплицитными связями между моделями. Стратифицированные модели пред ставляют собой машинно-ориентированные понятия, предполагающие конструирование баз данных и знаний, над которыми определены вычислительные процессы решения задач системного анализа и принятия решения. Разработчики систем моделирования используют различные подходы для реализации стратифицированных моделей. Ряд программных продуктов, такие как AUTOMOD, ProModel, TAYLOR, WITNESS и др. поддерживают интеграцию моделей на основе создания вложенных структур. В системах Arena, Extend реализован подход к стратификации, основанный на построении иерархических многоуровневых структур. Наиболее перспективным является структурно-функциональный подход, реализованный, например, в системах моделирования Ithink [109], Rethink [83], базирующийся на методологии структурного анализа и проектирования. При такой технологии есть возможность для реализации нескольких уровней представления моделей, - высокоуровневое представление в виде блок-схем, с использованием CASE- средств, а на нижнем уровне модели могут отображаться, например, потоковыми схемами и диаграммами.
Новая методология научного исследования в компьютерном моделировании, предполагающая организацию и проведение вычислительного эксперимента на имитационной модели, требует серьёзной математической и информационной поддержки процесса системного моделирования, особенно в части вычислительных процедур, связанных с планированием эксперимента, оптимизацией, организации работы с большим объёмом данных в процедурах принятия решений. Многие системы моделирования обеспечены средствами для интеграции с другими программными средами, осуществляют доступ к процедурным языкам, связанным с кодом имитационной модели, для реализации специальных вычислений, доступа к базам данных (подход Simulation Data Base).
В более мощных пакетах осуществляется интеграция через дополнительное программное обеспечение со специализированными блоками раз личного назначения. Это могут быть блоки анализа входных данных, гибкие средства анализа чувствительности, позволяющие осуществлять многократные прогоны с различными входными данными (в системах GPSS/H-PROOF, ProModel и др.). Перспективно создание систем моделирования с функционально широкими, ориентированными на специфику имитационного моделирования, блоками оптимизации (в этом смысле показательны системы WITNESS, TAYLOR). Интеграция программных систем, кстати, может осуществляться и на других уровнях, например, имитационное моделирование плюс логистики, что актуально, в частности, при реализации ресурсных моделей балансового типа.
Реализуемый в ряде систем многопользовательский режим, применение интерактивного распределенного моделирования, разработки в области взаимодействия имитационного моделирования с Интернетом, расширяют возможности имитационного моделирования, позволяя отрабатывать совместные или конкурирующие стратегии различным компаниям.
![Управление в социально-экономических системах на основе моделирования ценозов: теория, методология, инструментарий : [ҐЄбв]](/i/i/4390/392853.png "Управление в социально-экономических системах на основе моделирования ценозов: теория, методология, инструментарий : [ҐЄбв] Кузьминов Александр Николаевич")
