Содержание к диссертации
Введение
1. Проблемы организации арбитражного управления ., 7
1.1 Основные направления совершенствования процесса арбитражного управления 7
1.2 Особенности управления персоналом в процессе арбитражного управления 20
1.3 Основные факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих 31
2. Исследование факторов эффективности арбитражного управления 42
2.1 Анализ процесса формирования специалистов по арбитражному управлению 42
2.2 Исследование факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего 52
2.2.ІМетодика исследования 52
2.2.2 Результаты исследования требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих...57
2.3Информирование персонала как фактор снижения неопределенности в процессе арбитражного управления... 74
3. Организационно-методические основы повышения эффективности арбитражного управления 80
3.1 Методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражного управляющего 80
3.2 Методические основы информирования персонала в процессе арбитражного управления 92
3.2.1 Основные принципы организации информирования персонала 92
3.2.2 Методические рекомендации по формированию системы информирования персонала 98
Заключение ...111
Список литературы
- Особенности управления персоналом в процессе арбитражного управления
- Основные факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих
- Исследование факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего
- Методические основы информирования персонала в процессе арбитражного управления
Введение к работе
Для современной экономической ситуации в стране характерны условия, негативно сказывающиеся на результатах производственно- финансовой деятельности предприятий. К этим условиям относятся: конфискацион-ный характер налоговой системы, высокий риск долговременных инвестиций (кредитов), разрушение хозяйственных связей и др. Одновременно и для самих предприятий зачастую характерны отсутствие стратегического планирования, погоня за сиюминутной прибылью, необоснованные риски в управлении финансовыми потоками, а иногда и хищения собственных и заемных оборотных средств. В связи с этим многие авторы ( 62, 63 и др.) признают необходимость создания теоретико-методической базы и совершенствования системы организации арбитражного управления - одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса. Таким образом, можно говорить о том, что актуальность темы настоящего диссертационного исследования определяется ситуацией, сложившейся сегодня в экономике страны.
Целью диссертационной работы является разработка методов повышения эффективности арбитражного управления. В соответствии с этой целью, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
определение основных направлений совершенствования процесса арбитражного управления;
исследование факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего;
анализ процесса формирования совокупности кандидатов на должность арбитражного управляющего;
определение специфических аспектов управления персоналом проблемного предприятия;
анализ информационных потребностей работников предприятия, подлежащего арбитражному управлению.
Объект исследования - предприятия, подлежащие арбитражному управлению и учебные центры по подготовке арбитражных управляющих.
Предмет исследования - процесс и методы арбитражного управления и предшествующие ему процесс и методы подготовки арбитражных управляющих.
Результаты диссертации, отличающиеся научной новизной, состоят в следующем:
обобщены и раскрыты основные направления совершенствования института арбитражного управления и определена особая роль арбитражного управляющего;
предложена группировка и структурированы факторы профессиональной надежности арбитражного управляющего;
определены роль и содержание информирования коллектива при решении задач арбитражного управления;
предложена методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, разработанная на основе факторного анализа;
разработаны принципы и методические рекомендации по формированию системы целевого информирования персонала.
Практическое значение имеют предложенные в диссертации методические рекомендации по оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих, которые могут быть использованы в процессе отбора кандидатов на должность арбитражного управляющего. Полученные в результате исследований выводы об информационных потребностях работников могут быть использованы при организации деятельности арбитражного управляющего, в частности при определении информационных потребностей персонала, при оценке качества информации и т. д.
По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 статей. Общий объем публикаций - 1,7 п.л.
Диссертация состоит из введения, в котором определены ее цель и задачи, 3-х глав, заключения и списка литературных источников. В приложении приведены некоторые статистические данные и пояснения по отдельным методам и результатам исследования.
В 1-ой главе - «Проблемы организации арбитражного управления» выполнено обобщение мнений ученых и практиков, работающих в области проблем антикризисного управления, и на этой основе обобщены основные направления совершенствования процесса арбитражного управления. Особо отмечена роль арбитражного управляющего. Уточнено, каковы особенности управления персоналом на предприятии, подлежащем арбитражному управлению, и выдвигается гипотеза об особой значимости информирования коллектива в процессе обеспечения социального партнерства при предотвращении банкротства предприятия. Выделены, сгруппированы и структурированы факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих. Предложена группировка факторов по признаку «область возникновения», позволяющая определить направленность усилий по повышению эффективности деятельности арбитражного управляющего.
Во 2- ой главе - «Исследование факторов эффективности арбитражного управления» изложены результаты исследований, направленных на определение параметров потока слушателей курсов по антикризисному управлению с целью установления уровня их профессионального потенциала. Приведены выводы, полученные в результате анализа квалификационных требований, предъявляемые к лицу, претендующему на должность арбитражного управляющего, описаны результаты исследования активных и пассивных информационных потребностей работников предприятия, подлежащего внешнему управлению. Установлен приоритет информационных потребностей. Определены предпочтительные параметрические области социально-демографических характеристик, а также выявлены ведущие личностные характеристики арбитражного управляющего.
6 В 3-ей главе - «Организационно - методические основы повышения эффективности арбитражного управления» предлагается методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, в состав которой вошли: описание методического подхода и решению проблемы; перечень показателей оценки профессиональной надежности; методы получения информации, необходимой для выполнения оценки; расчетные формулы для количественной оценки профессиональной надежности. В этой главе также сформулированы основные принципы организации информирования персонала в процессе арбитражного управления и предлагаются методические рекомендации по формированию систем информирования: методы определения информационных потребностей персонала, основы выбора формы подачи информации, методы учета психологических факторов при организации системы информирования и т.д.
Особенности управления персоналом в процессе арбитражного управления
Отношения социального партнерства имеют достаточно боль шое значение, по мнению теоретиков, занимающихся вопросами экономики и управления предприятием. Так, ряд исследователей сравнительной производительности труда в британской и американской промышленности [52] пришли к выводу, что количество и качество техники на одного рабочего, а также нормы ее использования и замены не объясняют различия в выпуске продукции, приходящейся на одного рабочего, в этих двух странах. Основное значение имеют методы управления, окружающая среда и используемые стимулы. Соответствующие стимулы могут явно изменить темп работы исполнителей и сократить затраты на производство продукции без каких бы то ни было изменений в закупаемых ресурсах на единицу времени. Известны исследования [53], установившие, что простой факт заинтересованности определенной группы работников может увеличить выпуск продукции (услуг) только за счет мотивации. Автор приводит данные об увеличении производительности труда на 30% в результате улучшения трудовых отношений на одной из текстильных фабрик Пакистана.
Опыт исследований в области промышленности США показывает, что неблагоприятная обстановка часто стимулирует попытки сокращения затрат, некоторые из которых оказываются успешными в рамках существующего знания [52].
Анализ опыта функционирования российских и зарубежных предприятий показывает, что первичным ресурсом любого предприятия является человек, его реализованный трудовой потенциал. Материальные, финансовые, информационные потоки появляются как следствие действий людей, от возможностей которых и от правильности принимаемых решений, в конечном итоге, зависит эффективность деятельности всего предприятия [34, 35,36,37,38].
Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется материальный фактор производства. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гумманизированной организационной культуры, и это отмечается в ряде работ по проблемам управления персоналом [28-м, 29, 32, 33 и др.].
Если исходить из положения, что результаты деятельности предприятия во многом зависят от того, насколько конструктивны отношения между работниками предприятия [48], то формирование подобных отношений, можно назвать одной из главных задач в период арбитражного управления, т.к. именно для этого периода характерны деструктивные социальные процессы. Ниже в данном разделе рассмотрены возможности формирования конструктивных отношений путем развития политики социального партнерства. Это один из примеров, характеризующих определенную специфику управления персоналом в процессе арбитражного управления.
Не вызывает сомнений то обстоятельство, что в условиях преодоления экономического кризиса к персоналу предприятия предъявляются особые требования, одним из которых является способность приспосабливаться к жесткому и подчас непредсказуемому воздействию внешней среды путем выработки эффективных управленческих решений. Можно говорить о том, что положение предприятия на рынке товаров и услуг в значительной степени зависит от способности персонала формировать и претворять в жизнь антикризисные стратегии деятельности предприятия в целом и деятельности его отдельных подразделений. Подтверждением этого тезиса являются результаты исследования, направленного на выявление силы влияния отдельных факторов на уровень экономической состоятельности предприятий (табл.2). Исследование проводилось в Москве и Санкт-Петербурге
В качестве экспертов выступали представители различных отраслей экономики. Для того, чтобы оценить степень влияния факторов, перечисленных в таблице, на уровень экономической состоятельности предприятия, укажем, что оценка факторов проводилась по шкале (0...2) балла, и как наиболее значимая рассматривалась зона (1,5.. .2) балла.
На первое место (1,52) балла эксперты поставили такой фактор, как компетентность управленческого персонала. Относительно низкий коэффициент вариации свидетельствует о высокой сходимости мнений экспертов о силе влияния этого фактора. Можно обратить также внимание на довольно высокую значимость таких факторов, как «профессиональная надежность непосредственных исполнителей» - 1,37 балла, и «эффективность использования трудовых ресурсов» -1.31 балла.
Сравнительно низкий коэффициент вариации оценок свидетельствует о том, что при оценке перечисленных факторов мнение респондентов, представляющих разные отрасли экономики, отличалось в меньшей степени, чем при оценке силы влияния ряда других факторов на уровень экономической состоятельности предприятия. Следовательно, можно говорить о межотраслевом характере вывода о целесообразности особого внимания к проблемам управления персоналом в процессе антикризисного управления.
Основные факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих
Определение и классификация факторов повышения эффективности деятельности арбитражных управляющих представляется актуальным в связи с тем, что арбитражное управление в нашей стране до сих пор еще не приводило к экономическим результатам, которые можно было бы в целом и с полным основанием охарактеризовать, как весьма успешные, а конкретные задачи арбитражного управления только в редких случаях выполняются на уровне, близком к проектному. Если же учесть все же, что на отдельных предприятий арбитражное управление приводило к положительным результатам [12], то это следует рассматривать скорее как исключение, нежели как правило (этот факт отмечается авторами публикаций).
В диссертации предлагается группировка факторов, выполненная по признаку "область возникновения или формирование фактора". Предлагаемая группировка показана на рис.4.
Существует ряд общих факторов, снижающих либо повышающих эффективность деятельности арбитражных управляющих. Действия этих факторов обусловлены особенностями социально-экономической ситуации, сложившейся в предприятии, в отрасли, в стране. Несомненно, что сегодняшняя социально-экономическая ситуация является средой скорее для возникновения негативно влияющих факторов, чем средой для возникновения факторов, обеспечивающих успех миссии арбитражного управляющего. На рис.4 факторы, возникновение которых связано с социально-экономическим положением на предприятии, показаны в блоке 1, а факторы внешней среды, влияние которых в настоящее время весьма ощутимо, - в блоке 2.
Однако, достичь четко обозначенной цели введения арбитражного управления сложно не только в связи с исходным кризисным состоянием того предприятия, которое становится объектом деятельности арбитражного управляющего, или в связи с высокой неопределенностью и существен ными негативными воздействиями внешней среды, но и также в связи с наличием собственного специфического комплекса факторов, затрудняющих обеспечение эффективности деятельности арбитражного управляющего.
Наличие специфических факторов объясняется тем, что проблемы, возникающие в связи с реализацией института арбитражных управляющих, непосредственно связанные особенностями кризисной ситуации. Любая кризисная ситуация характеризуется [1]: - наличием угроз для выполнения задач, направленных на достижение платежеспособности предприятия; - дефицитом времени для принятия решений по урегулированию кризиса на предприятии; - особым давлением окружающих на лиц, принимающих решения в ходе антикризисного управления.
Представляется, что перечень, приведенный в [1], можно было бы расширить, но и такого его представления достаточно для того, чтобы говорить о высокой вероятности возникновения специфических факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего. По признаку «область возникновения» такие факторы можно укрупнено разделить на 3 группы:
1) факторы, возникающие в процессе формирования кандидатов на роль арбитражного управляющего (обучение, лицензирование, отбор по отношению к предприятиям отдельных отраслей, подлежащих внешнему управлению и т.п.);
2) факторы, решение которых обеспечивает успешную деятельность арбитражного управляющего непосредственно на предприятии. Это наиболее многочисленная группа факторов;
3) факторы, появляющиеся в том случае, когда действительные цели арбитражного управляющего тем или иным образом искажают нормативные цели или даже противоречат им и таким образом затрудняют достижение нормативных целей. Иными словами, происходит рассогласование реальных и нормативных целей арбитражного управления. Так, при принятии арбитражным управляющим конкретных мер, на первый план могут выйти собственные интересы кредиторов или стремление к перераспределению собственности на имущество предприятия и т.п.
Исследование факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего
Целью той части исследования, которая описана в настоящем разделе, являлось установление наиболее целесообразных требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих с позиции эффективности их деятельности.
Как уже говорилось в разделе 1.3, социально-демографические характеристики можно отнести к факторам профессиональной надежности арбитражных управляющих. Основные группы факторов профессиональной надежности представлены на рис.7, где предполагается, что социально-демографические параметры входят в состав личностных характеристик наряду с темпераментом, состоянием здоровья, уровнем агрессивности и др.
В разделе 1.3. была обоснована необходимость рассмотрения таких социально-демографических параметров, как возраст (его нижний и верхний пределы); стаж работы на управленческой должности; стаж работы в отрасли, к которой относится предприятие, подлежащее арбитражному управлению, а также базовое образование специалиста, выполняющего функции арбитражного управляющего.
Под профессиональной надежностью понимается в данном случае уровень безотказности работы арбитражного управляющего. Имеются в виду как прямые отказы, связанные , к примеру с состоянием здоровья арбитражного управляющего и заключающиеся в его отсутствии на рабочем месте или связанные с недостаточной ответственностью и заключающиеся в низкой степени рационального использования рабочего времени управляющего, так и скрытые отказы, связанные, например, с профессиональной некомпетентностью или недостаточной честностью арбитражного управляющего и заключающиеся в принятии соответственно неосознанно или осознанно неверного управленческого решения.
Разумеется, факторы профессиональной надежности арбитражных управляющих, входящие в разные группы, рассматривались в диссертации не как автономные, а как зависящие друг от друга. Так, качество профессиональной подготовки изменяет такую характеристику, как «уровень квалификации», входящую в группу факторов «личностные характеристики», а мотивация эффективной трудовой деятельности является предпосылкой для продолжения и развития обучения специалиста. В то же время, темперамент и чувство долга, входящие в число личностных характеристик, могут стать предпосылками формирования внутренних мотивов эффективной трудовой деятельности и т.д. Представляется, что классификация и исследование всех факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего может стать предметом специального диссертационного исследования. В данной диссертации исследуются лишь социально-демографические характеристики.
Требования к социально-демографическим параметрам арбитражных управляющих уточнялись с помощью метода экспертного опроса. При выборе метода мы руководствовались следующими соображениями.
Конечно, наиболее объективной была бы оценка предпочтительных значений величины (интервалов) социально-демографических параметров, если бы она опиралась на накопленный опыт и данные об эффективности арбитражного управления. Тогда, обобщив подобный опыт, полученный в относительно равных условиях, но различными лицами, и сравнив результаты деятельности арбитражных управляющих, можно было бы при статистически значимом числе наблюдений сделать вывод о предпочтительных социально-демографических характеристиках. Однако, выполнение такого анализа в настоящее время не имеет смысла, т.к. в связи с недостаточным опытом арбитражного управления информационно обеспечить анализ пока невозможно. К тому же, критериальная база оценки деятельности арбитражных управляющих пока не сформирована, и для ее формирования также необходимо обобщение тенденций, которые пока только складываются. Именно, исходя из этого, нами как основной метод исследования использован экспертный опрос.
В число экспертов включены специалисты , компетентные в вопросах организации деятельности арбитражного управляющего. Нами опрошены 3 группы экспертов, мнение которых, как мы предполагали, скорее всего может в какой-то степени различаться, т.к. они занимают различную ролевую позицию по отношению к процессу арбитражного управления.
В одну из групп вошли специалисты, проходящие подготовку на курсах по антикризисному управлению и собирающиеся получить соответствующую категорию арбитражных управляющих. Эта группа респондентов, очевидно, отвечала на вопросы, ориентируясь на свою будущую профессиональную деятельность и на основе предшествующего опыта работы. Можно ожидать, что ответы о предпочтительных социально-демографических параметрах в этой группе респондентов приближены к их собственным социально-демографическим характеристикам, т.к. с большой вероятностью они уверены в своей успешной деятельности и в своем COOT ветствии требованиям, предъявляемым к арбитражным управляющим. Их мнение можно определить как «взгляд рядом».
Вторая группа респондентов - это руководители действующих предприятий — люди, непосредственно решающие проблемы управления производством. Если учесть, что национальная экономика находится в состоянии системного кризиса, и подавляющее большинство предприятий близко к состоянию банкротства, можно считать, что действующие руководители могут быть названы специалистами в антикризисном управлении, хотя в настоящее время принято придавать определению «антикризисное управление» совершенно определенное процедурное значение. Сталкиваясь ежедневно со сложными задачами управления, руководители могут дать оценку социально-демографических параметров с учетом этих конкретных задач. Их мнение определим как «взгляд изнутри».
Методические основы информирования персонала в процессе арбитражного управления
В ответ на открытый в опрос анкеты о качествах, которыми должен обладать арбитражный управляющий, респонденты предложили перечень качеств, включающий в целом более 30 наименований.
Количество качеств, предложенных руководителями действующих предприятий, специалистами в области контроля и регулирования процессов, связанных с экономической несостоятельностью и финансовым оздоровлением предприятий, а также слушателей курсов по антикризисному управлению, составило соответственно 23, 12 и 17, т.е. наиболее разнообразные требования предъявляются действующими руководителями, реально участвующими в процессе управления. Руководители назвали несколько качеств, которые не упоминались в ответах респондентов двух других групп. Это: умение анализировать, работоспособность, ум и взвешенность решений, адаптивность.
Таким образом, требования к арбитражным управляющим тем выше, чем ближе респондент к непосредственному процессу управления предприятием. Например, только руководители назвали такое качество, как умение быстро реагировать на внешние воздействия.
При обработке анкет мы объединили некоторые сходные качества, например, твердость, настойчивость и сильную волю или честность, неподкупность и независимость и т.п. и получили новый, сокращенный перечень качеств. Перечень представлен в Приложении 2. В Приложении приведены также данные о количестве выборов, полученных каждым качеством в каждой из трех групп респондентов. По количеству число выборов не совпадает
с числом опрошенных, т.к. один респондент мог предложить несколько вариантов качеств, а мог и не указать ни на одно из как, как и сделало 3,5% респондентов.
Степень популярности определенных ответов отличается у отдельных групп респондентов, однако, есть качества, которые попали в число основных по всем трем группам. Это: коммуникабельность; качества, присущие лидеру, в т.ч. твердость (настойчивость, сильная воля); профессиональная компетентность. Есть качества, получившие в сумме большое число голосов, но являющиеся основными только для отдельных групп респондентов. Это: честность (неподкупность, независимость, совесть); организованность (самодисциплина); адаптивность (быстрая реакция на изменения внешней среды); умение анализировать (взвешенность решений).
На диаграммах (рис.10,А, Б, В, Г.) показаны основные качества арбитражного управляющего, которыми он, по мнению респондентов, должен обладать. В число основных включены качества, получившие в сумме не менее 70% голосов.
То, что в целом по исследуемой совокупности на первое место вышли такие качества, как «коммуникабельность», «честность, неподкупность, независимость», выглядит вполне логичным, т.к. на результатах работы арбитражного управляющего весьма сильно сказывается психологический фактор. Это дает основание говорить о необходимости специальной социально-психологической подготовки арбитражных управляющих и проведения соответствующего тестирования кандидатов на эту должность.
В модель качеств арбитражного управляющего можно включить те, которые входят в число основных для всех трех групп респондентов. Это такие качества, как «Коммуникабельность» и «Качества, присущие лидеру» (твердость, настойчивость, сильная воля, некоторый авантюризм и т.п. ). «Профессиональная компетентность», занявшая в общем списке 3-е место, не была высоко оценена как необходимое качество слушателями курсов по антикризисному управлению, уступив такому качеству, как «организован-ность и самодисциплина» и снизив особый статус названного качества в их общем перечне.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что образование и стаж работы сами по себе определяют уровень профессиональной компетентности, не включаем это качество в модель, как особое, а принимаем его как основное, заданное другими блоками модели.
Результаты исследований стали основой для построения параметрической модели арбитражного управляющего. Поскольку параметры модели подвижны, в разделе 3.1 предлагается методика параметрической оценки арбитражного управляющего, которую можно использовать как для отбора арбитражного управляющего из некоторого числа кандидатов, так и для разработки программ по совершенствованию социально-демографического портрета арбитражного управляющего.
Таким образом, анализ требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих позволил выделить и количественно представить те значения названных характеристик, при которых: - следует отдать предпочтение кандидату на должность арбитражного управляющего; - считать допустимым выбор кандидата без дополнительных условий; - признать возможным рассмотрение кандидата с формулированием дополнительных условий (тестирование, стажировка, обучение и т.д.)
Определены особые личностные качества, необходимые для арбитражного управляющего, которые вместе с социально-демографическими характеристиками рассматриваются в диссертации как факторы профессиональной надежности.
