Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Основы разработки методов управления социально-экономическими системами 9
1.1. Системный подход к управлению организациями 9
1.2. Организация как социально-экономическая система 23
1.3. Командообразование как явление в управлении организацией 37
Глава 2. Анализ факторов, определяющих управление социально-Экономическими системами на основе командообразования 51
2.1. Типология управленческих команд 51
2.2. Анализ методов построения команд 67
2.3. Анализ факторов командообразования 78
Глава 3. Построение комплекса методов управления социально-экономическими системами на основе командообразования 92
3.1. Формирование модели командного управления социально-экономическими системами 92
3.2. Определение методов внутрикомандного управления 115
3.3. Апробация методов построения команд в муниципальном образовании «киржачскии район» 127
Заключение 133
Список литературы
- Организация как социально-экономическая система
- Командообразование как явление в управлении организацией
- Анализ методов построения команд
- Определение методов внутрикомандного управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных российских социально-экономических системах на смену командно-административным формам управления приходит форма организации взаимодействия работников, основанная на сплоченности управленческих команд.
В жестко детерминированной советской системе командно-административного управления главной целевой функцией было эффективное исполнение централизованно принятых решений, поэтому селекция директорского корпуса обеспечивала естественный отбор командиров производства особого рода. Формирование команды соратников, сплоченных разделяемой ответственностью за достижение согласованных целей, скорее было исключением, чем правилом
Разгосударствление и приватизация изменили облик хозяйствующих субъектов и систему управления в них С одной стороны, свобода, а, с другой стороны, ответственность собственника за принимаемые решения, позволили сделать управление более гибким и эффективным, основанным на принципах формирования управленческих команд
Эффект команды достигается в силу сочетания таких факторов как саморегулирование интенсивности труда, сокращение потерь рабочего времени за счет самоорганизации, а коллективное принятие решений не только обеспечивает получение более сильного результата, но и мотивирует работников, ведет к их сплочению и разделению ответственности за конечный результат
Однако ключевые компетенции команды управления, методы формирования управленческих команд и специфика управления созданной командой соратников рассмотрены в научной литературе в недостаточной степени, что сдерживает применение этой специфической формы управления на практике Кроме того, отдельные стороны феномена, которым является управленческая команда, изучены еще не в полной мере.
К таким скрытым от взгляда исследователей задачам следует отнести вопросы типологизации команд, использование современных достижений в области управления эмоциональным интеллектом, вопросы построения ролевой структуры команды, а также моделей формирования самих управленческих команд социально-экономических систем.
Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием управленческих команд, посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов
Среди наиболее значимых научных исследований, внесших существенный вклад в управление процессами формирования команд социально-экономических систем и отражающих отечественную специфику управления, являются работы таких видных российских ученых, как Авдеев В В , Галкина Т.П, Гуленко В В., Зинкевич-Евстигнеева Т Д, Лапыгин Ю Н, Петров С В , Филонович С Р, Хартанович К В , Шекшня С В , Яхонтова Е С
К числу наиболее известных зарубежных авторов, изучающих проблемы формирования управленческих команд, следует отнести научные труды таких исследователей, как Бронштейн М, Бьюзен Т, Геллерт М, Гертер Г., Каммероу Дж., Карлоф Б, Керд С, Крегер О, Крюгер В, Лей Т, Ленсиони П, Льюис Дж., Максвелл Д, Маргерисон Ч., Мэйби К, Роббинс X., Седерберг С, Сенге П., Фопель К, Шейн Э и ряда других специалистов
Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы формирования управленческих команд социально-экономических систем Данная проблема и послужила причиной выбора темы диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методов формирования управленческих команд социально-экономических систем, позволяющих обеспечивать эффективное их функционирование
Для достижения посгавленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Определить типы управленческих команд, функционирующих в социально-экономических системах
2 Установить принципы работы управленческих команды социально-
экономических систем
3 Определить способы и критерии подбора работников в состав
управленческой команды
4. Выявить наиболее значимые проблемы формирования
управленческих команд
5. Сформировать систему факторов функционирования
управленческих команд социально-экономических систем
6 Разработать модель, обеспечивающую повышение эффективности групповой работы управленческой команды
Объектом исследования является управленческие команды социально-экономических систем, а предметом - формирование управленческих команд социально-экономических систем
Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами формирования управленческих команд, материалы специализированных журналов, а также законодательные и нормативные документы Российской Федерации и Владимирской области Кроме того, в процессе выполнения диссертации были проанализированы данные отдельных организаций и материалы научных и научно-практических конференций
При решении поставленных в работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, дополнительности, моделирования, контент-анализ, системный подход, методы статистического анализа, метод
экспертных оценок, метод парных сравнений, метод социологического исследования - наблюдения
Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в следующем
1 Сформирована типология управленческих команд, которая
основана, с одной стороны, на организационной принадлежности (команды
рабочих подразделений, проектные команды, команды управления,
команды по оперативному решению задач и команды по вопросам
совершенствования социально-экономических систем), на принципе-
формирования (кросс-функциональные и интактные), связана с родом
деятельности (занимающиеся подготовкой рекомендаций.
производственные, управляющие) и уровнем ответственности в принятии решений (вертикальную - начальник и помощники, советники, участники, горизонтальную команду, основанную на коллективном принятии решений), а, с другой стороны, учитывает зависимость от поставленных целей (совещательные, производственные, проектные, группы содействия) и направленности решаемых задач (по решению проблем, исследовательские команды и команды принятых к реализации решений), а также уровня развития групповой активности (рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда, высокоэффективная команда)
2 Установлены принципы работы команды, среди которых в первую очередь необходимо выделить добровольность вхождения и коллективную работу, ориентированную на конечный результат, которая сочетается с коллективной ответственностью и сплоченностью При этом деятельность членов команды осуществляется на условиях самоуправления и самодисциплины, оплата труда ориектирована на конечный результаг общекомандной работы, а ролевой состав команды сбалансирован
(осуществлен полный набор командных ролей, учтены личные качества и выявлены сильные и слабые стороны членов команды)
3. Показано, что с позиций соционики при создании формального коллектива для решения определенной задачи, необходимо подбирать работников в соответствии с их психотипами (типами личностей) так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу — команду, а для формирования команды разработан алгоритм как построения команды «с нуля», так и корректировки в процессе дополнения команды новыми членами и в процессе реорганизации команды
4 Выявлены наиболее значимые проблемы формирования
управленческих команд, к которым отнесены в первую очередь такие
проблемы как проблемы, связанные с человеческим фактором,
структурные проблемы и проблемы ресурсов и поддержки
5 Разработана схема факторов функционирования команды, в
которой факторы представлены параметрами развития членов команды и
циклами развития самой команды, как социальной системы этапы
формирования, хаоса, стабилизации и расцвета Сформулированы семь
отличительных признаков самоуправляемой команды, к которым следует
отнести отсутствие иерархии в ее структуре, а также такие характеристики
как горизонтальную структуру организации команды, свободу выбора в
методах выполнения повседневной работы, частые совещания,
распределение ответственности руководителя; наличие тренингов и
коллегиального обучения; распределение ответственности за качество,
оценку работы и система оплаты, базирующиеся на коллективных
принципах
6, Определена модель обеспечения эффективности групповой работы, которая отражает зависимость результативности групповой работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера задания и критериев оценки результата Эта модель связывает эффективность
групповой деятельности с наличием определенных качеств участников командного взаимодействия (возраст группы, наличие согласия в ней, степень сплоченности и взаимозависимости и взаимозависимость членов группы) Обосновано, что для достижения устойчивой эффективности необходимо обеспечить взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, к которому следует отнести такие роли как исполнитель, координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный «игрок», финишер и специалист
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения на практике научных результатов проведенного исследования
Основные результаты диссертационного исследования способствуют социально-экономических систем различных организационно-правовых форм Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в качестве исходного материала для научных работников, профессорско-преподавательского состава учебных заведений и работников администраций организаций, непосредственно занимающихся проблемами формирования управленческих команд
Апробация результатов исследования:
- основные теоретические положения и практические результаты
исследования, представленные автором, докладывались и обсуждались на 2
международных научно-практических конференциях,
- на материалах действующего муниципального образования показано как
работают полученные результаты исследования и даны рекомендации,
по отдельным направлениям диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,5 п л
Структура диссертационного исследования отражает логику исследования и соответствует направленности поставленных в работе задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (каждая из которых включает по три параграфа), заключения, библиографического
списка из 121 наименования и 1 приложения Работа представлена на 146 страницах машинописного текста, включает 47 рисунков и 9 таблиц
Логика исследования отражает последовательность основных
стадий исследования, представленных ниже На начальных этапах работы
выясняется, что представляют собой командообразование в управлении
социально-экономическими системами, а также рассматриваются основные
подходы и методы управления в малых группах. Затем выясняются
основные факторы, определяющие управление социально-экономическими
системами на основе командообразования Далее анализируются методы
построения команд. В итоге, полученные результаты позволили построить
комплекс методов управления социально-экономическими системами на
основе командообразования и формирования самих управленческих команд
социально-экономических систем Структура исследования представлена
ниже
ГЛАВА 1 Основы разработки методов управления социально-экономическими системами
-
Системный подход как метод управления.
-
Организация с позиций социально-экономических систем
-
Командообразование в управлении организацией
ГЛАВА 2 Анализ факторов, определяющих управление социально-экономическими системами на основе командообразования
-
Типология управленческих команд
-
Анализ методов построения команд
3. Анализ факторов командообразования
ГЛАВА 3 Построение комплекса методов управления социально-экономическими системами на основе командообразования
1. Формирование модели командного управления социально-экономическими системами
2 Определение методов внутрикомандного управления
3 Апробация методов построения команд в муниципальном
образовании «Киржачский район»
Организация как социально-экономическая система
Теория систем развивалась как одна из ветвей философии, внутри которой не утихали принципиальные споры. Сторонники атомизма считали, что части существуют без целого. Приверженцы холизма наоборот утверждали, что целое существует без частей. Эмерджентисты обосновывали, что части существуют до целого, а структуралисты стояли на позиции, что целое и части зависят друг от друга. Поскольку спор шел о принципах, то договориться «спорщикам» не удалось бы до наших дней.
Системные представления об окружающей человека действительности развивали многие великие ученые: Н. Коперник, Г. Галилей, И. Ньютон, К. Линней, И. Кант, Г. Гегель, К. Маркс, В. Ленин, А. Богданов, Л. фон Берталанфи. Большой научный вклад в развитие теории систем внесли такие ученые, как Н. Винер, И. Блауберг, М. Месарович, А. Уемов, Ю. Урманцев, В. Садовский, Ю. Черняк, У. Эшби и многие другие.
Как наука теория систем стала развиваться только в начале XX века. Французский химик Анри Луи Ле-Шателье (1850—1936) сформулировал закон подвижного равновесия, который звучал так: «Если система равновесия подвергается воздействию, изменяющему какое-либо из условий равновесия, то в ней возникают процессы, направленные так, чтобы противодействовать этому равновесию»1.
1920-е годы: всеобщая организационная наука (тектология) — первый вариант общей теории систем. Основоположником современной теории систем можно считать революционера Малиновского (больше известного под псевдонимом А.А. Богданов), который в 1911—1925 гг. издал свой труд в трех томах под названием «Всеобщая организационная наука (тектология)», где, в частности, отмечается, что уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойств его частей. Последнее является одним из основных свойств любой системы.
Тектология — общая теория организации (дезорганизации), наука об универсальных типах структурного преобразования систем. Богданов дал характеристику соотношения частей и элементов, показав, что целое превосходит сумму его частей.
Исходным моментом всеобщей организационной науки, по Богданову, являлось признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации. Организация рассматривалась им как процесс постоянных преобразований, базирующихся на непрерывной смене состояний равновесия. По его мнению, только активное использование системой внешней среды может обеспечить сохранность системы. Но в то же время, внешняя среда представляет собой источник неопределенности системы. Богданов сформулировал тезис о необходимости сочетания децентрализации и централизации, специализации и интеграции в организациях.
Богданов обосновал условия организованного и неорганизованного порядка в системе за счет возможных вариантов реакции самой системы на воздействия факторов внешней среды. При этом любое воздействие из внешней среды на систему может вызывать три типа «реакции» как в самой системе, так и в ее элементах, связях и отношениях: активную организованность, дезорганизованность, гармонизацию.
1930—40-е годы: Людвиг фон Берталанфи — построение общей теории систем, формулирование модели открытой системы. Философ Берталанфи определил общую теорию систем «как совокупность принципов исследования систем и набор отдельных эмпирически выявленных изоморфизмов в строении и функционировании разнородных системных объектов» .
По Людвигу фон Берталанфи, система — это комплекс взаимодействующих элементов, совокупность элементов, находящихся в определенных соотношениях друг с другом и со средой. 1950-е годы: развитие кибернетики (работы Н. Винера) и проектирование автоматизированных систем управления. Например, У. Эшби предложил методы исследования, основанные на рассмотрении систем с позиций модели «черного ящика», а Н. Винер создал теорию кибернетики, в которой обосновал законы информационного взаимодействия элементов в процессе управления системой. Практической реализацией информационных идей управления стало развитие компьютерной техники и современных методов информационного моделирования систем.
1960—80-е годы: концепции общей теории систем, обеспеченные собственным математическим аппаратом (работы М. Месаровича, А. Уемова, В. Глушкова), например модели многоуровневых многоцелевых систем. Исследователь М. Месарович утверждал: «Общая теория систем должна быть настолько общей, чтобы охватить все различные уже существующие конкретные теории. В связи с этим она должна быть достаточно абстрактной, чтобы ее термины и понятия могли быть интерпретированы в каждой из наиболее узких областей»3.
С некоторой долей условности все понятия «системы» можно поделить на три группы. Определения, принадлежащие к первой группе, рассматривают систему как комплекс процессов, явлений и связей между ними, которые существуют объективно, независимо от наблюдателя.
Определения второй группы рассматривают систему как инструмент, способ исследования процессов и явлений. Наблюдатель, имея перед собой цель, конструирует систему как некое абстрактное отображение реальных объектов.
Командообразование как явление в управлении организацией
Социальный статус характеризует место индивида в организации. Здесь следует отметить предписанный статус, который навязан индивиду социумом и не зависит от усилий и заслуг личности. Подобный статус может быть обусловлен местом рождения, происхождением и другими обстоятельствами. Приобретенный, или достигнутый статус определяется усилиями самого индивида. Выделяют также естественный и профессионально-должностной статусы, которые фиксируют социальное, экономическое положение индивида (учредитель предприятия, работодатель или лица, работающие по найму, менеджеры и рядовые исполнители, администраторы и специалисты).
Человек, имеющий определенный статус, вольно или невольно играет соответствующую роль в организации. Совокупность ролей, обусловленных статусом, называют ролевой подсистемой.
Интерес как избирательная направленность индивида или социальной группы на приобретение тех или иных знаний (опыта) или выполнение той или иной деятельности, является активным источником изменений в организации.
С одной стороны, интересы — причина действий или поступков людей, с другой стороны, человек (социальная группа) может действовать вопреки собственным интересам. Интересы индивида, хотя и порождены общественными условиями, базируются на ценностных ориентациях, составляющих внутренний мир личности. Их реализация побуждается мотивами, которые должны учитываться менеджером в процессе управления.
Ценность выражает собой особое социальное отношение, благодаря которому потребности и интересы человека переносятся из мира идей в мир вещей, предметов, услуг и духовных ценностей, придавая им определенные социальные свойства. Различают ценности материальные и духовные.
Индивидуальные ценности обладают ценностным значением в первую очередь для конкретной личности и обусловлены воспитанием, образованием и жизненным опытом конкретной личности.
Групповые, или коллективные ценности формируются и утверждаются в процессе совместной деятельности людей и имеют значимость для сплочения группы вокруг них, позволяя членам группы идентифицировать себя с ней и идентифицировать саму группу во внешней среде.
Ценностные ориентации индивидов и социальных групп, с одной стороны, имеют национальную окраску, а с другой — оказывают влияние на формирование национальных, классовых и общечеловеческих ценностей в обществе.
Развитие организаций, сопровождаемое изменениями, испытывает мощное сопротивление со стороны социальной подсистемы именно в силу проявления ориентации работников, отстаивающих свои интересы, статусы и ценности.
Для разрешения многих проблем в организации существует передовой отряд — управленческая команда, собрание мудрых, опытных управленцев, представляющих основные функциональные подразделения организации. Совместная работа предполагает выявление наиболее сложных межфункциональных проблем, стоящих перед организацией. Однако часто такая работа только создает видимость сплочения и нацеленности на успех, а в контексте речь идет о борьбе за личную репутацию, для поддержания которой работники подавляют все внутренние разногласия. В силу отмеченного совместные решения оказываются слабыми (компромиссными), либо «отражают мнение кого-то одного, кто сумел оседлать всю команду ._Если же разногласие не удается подавить, то его выражают в такой форме, что оно порождает упреки, поляризует мнения, но не помогает понять глубинные различия в предпосылках и опыте, так что и это не ведет к коллективному обучению»18.
Мнение о работе управленческих команд Криса Аргириса из Гарварда, длительное время изучавшего процессы обучения в командах менеджеров заключается в том, что «Большинство менеджерских команд не выдерживают давления. Пока проблемы рутинные, команда может действовать очень неплохо. Но когда они сталкиваются со сложными вопросами, способными вызвать чувства ошеломления и угрозы, весь командный дух летит на помойку»19. Подобная «умелая некомпетентность» напоминает имитацию работы команд и не позволяет работникам чему-либо научиться. В чем же тогда заключается потребность в командной работе?
В реальной действительности командная работа применяется широко там, где ожидаемый результат требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе.
Для определения необходимости в командной работе Галкина Татьяна Петровна предлагает использовать трехуровневую модель командообразований, представленную в таблице 1.3. Первый уровень соответствует потребности в минимуме совместной работы в рабочей группе, второй - потребности во взаимодействии членов группы, а третий определяется потребностью во взаимодействии нескольких команд. Британские специалисты в области командообразования У. Критчли и Д. Кэйси считают, что потребность в формировании команд определяется характером выполняемой работы, которую можно классифицировать на элементарные задания, обычные задания и задания с высокой степенью неопределенности. По их мнению, «для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы»20.
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы создать команду, которая обеспечила бы эффективную работу организации. Признаки эффективной организации приведены на рисунке 1.5. Нетрудно понять, что эффективное управление организацией без надлежащего лидера неосуществимо. Поскольку лидерство первично, оно предшествует менеджменту.
Если же сравнивать сущность менеджмента и лидерства, то по меткому замечанию Хьюберта Рамперсада «Менеджеры занимаются тем, чтобы «делать вещи правильно», в то время как лидеров интересует то, как «делать правильные вещи
Анализ методов построения команд
Взрослый склонен видеть в других партнеров и считает себя достаточно умелым и ответственным. Он не терпит покровительства и контроля по отношению к себе, нуждается в автономии и доверии.
Тип «Дитя» склонен видеть в окружающих родителей, избегает личной ответственности, предпочитает быть за чьей-то спиной.
По мнению Максимова В.Е., следует выделить три этапа развития команд : вхождение, индивидуальная защита, сотрудничество.
На первом этапе люди определяют для себя: насколько они могут и хотят быть членами конкретной команды. Этап характеризуется тревогой и относительной замкнутостью, обусловленной адаптацией к группе и ее руководителю. Поэтому энергия поведения в большей степени направлена внутрь самих себя.
Вторая стадия (индивидуальная защита) наступает после того как большая часть членов группы идентифицирует себя как часть целого. Этап характеризуется распределением ролей в группе. В этот период наблюдается борьба между членами команды «за место под солнцем», в том числе идет борьба и за лидерство в команде. Лидер, как правило, использует свой формальный авторитет в группе и стремится к разрешению возникающих конфликтов. Групповая динамика на этой стадии позволяет отработать взаимодействие внутри команды прежде, чем она приступит к взаимодействию как система с внешним окружением.
К сожалению, большинство команд останавливаются на второй стадии развития, но наиболее целеустремленные прорываются в третью стадию, обеспечивающую самореализацию ее членов, взаимная зависимость и взаимное дополнение обеспечивают проявление закона синергии в деятельности команды, ориентированной на достижение целей, разделяемых ее членами.
Выбор метода работы с группой по командообразованию зависит от многих факторов. Среди наиболее известных методов следует назвать метод дискуссии, мозгового штурма, модерации, ролевые и подвижные игры, моделирование.
Моделирование следует рассматривать как процесс перехода от реально существующих явлений к неким объектам-заменителям, которые отражают интересующие исследователей свойства. Моделирование направлено на то, что упростить по возможности ситуацию и помочь участникам лучше понять более глубокие аспекты этой ситуации.
В процессе моделирования участники групповой работы используют как метафорические изображения, так и символические скульптуры и условные образы.
Развитие любой материальной системы осуществляется по одной и той же схеме, графическая модель которой приведена ниже на рисунке 2.18. И суть закона развития заключается в непрерывном изменении систем, обусловливающим их переход с одного уровня иерархии на другой и проявление новых эмерджентных свойств.
Структурная схема направлений и ситуаций развития команды, приведенная на рисунке 2.19, свидетельствует о том, что в зоне поиска команда активно функционирует, но одновременно идет поиск альтернативного развития событий по поиску новых целей. Завершается этап либо распадом команды, если новая цель не определена или этапом нового развития. В зоне распада из команды уходят некоторые ее члены, растет напряжение, в результате все завершается ликвидацией или реорганизацией.
В зоне альтернативного роста команда определяет новую командную цель, возрождается и продолжает работу уже в зоне успешного развития. При этом не исключается частичное обновление состава команды.
Но иногда, как отмечают специалисты - Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, команда задерживается в зоне поиска, и, что называется, «зависает», теряет темп своего развития. В таком случае выделяют восемь признаков «зависания»64:
Опыт совместного преодоления кризиса укрепляет дух команды. Но одни члены команды обладают высоким уровнем адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, другие — средним, третьи - низким. Поэтому команда должна понимать особенности динамики развития каждого члена команды и уметь противостоять воздействию негативных факторов, разрушающих структуру команды. Причины разрушения команды представлены на рисунке 2.20 и свидетельствуют о развитии в членах команды деструктивных личностных особенностей, пребывавших прежде в зачаточном состоянии на ранних стадиях развития команды.
В целом факторы функционирования команды представлены на рисунке 2.21, из которого видно, что они представлены параметрами развития членов команды и циклами развития самой команды, как социальной системы.
Другие специалисты рассматривают создание и развитие команды как процесс, состоящий из четырех этапов, называемых условно как формирование, хаос, стабилизация и расцвет65.
На этапе формирования потенциальные члены команды знакомятся друг с другом, оценивают лидера. Члены группы много общаются, но не полностью понимают друг друга.
Хаос определяет зарождение группы и осознание длительности пути к намечаемой цели, поэтому на этом этапе часто имеет место чувство неудовлетворенности, раздражения, разочарования и неуверенности в собственных силах.
Стабилизация характеризуется эффективным взаимодействием членов команды, что снижает напряженность и формирует доверительные отношения. В это время формируется командный дух и проявляется чувство сплоченности.
Определение методов внутрикомандного управления
Слаженная команда как система обладает большей эффективностью по сравнению с командой, находящейся на этапе становления. Обучение слаженности осуществляется в процессе взаимодействия членов команды. Рациональный способ обучения слаженности заключается в сочетании обучающих элементов с процессом согласования общего видения команды, основанного на индивидуальных предпочтениях и установках ее членов.
«Недостаточно слаженные команды - пишет Питер Сенге - напрасно теряют энергию. Каждый может работать изо всех сил, но общие результаты будут не слишком хороши... Напротив, общее видение становится продолжением личного видения каждого. Слаженность — это необходимое условие, при котором рост возможностей одного повышает возможности всех» . Потенциал коллективного обсуждения кроется в синергии, поскольку вместе команда способны быть более проницательной и разумной, чем каждый из ее членов в отдельности.
Взаимодействие в группе создает атмосферу творческого напряжения и обеспечивает лучшие условия для системного мышления. А создание интеллектуальной модели взаимодействия, которая формирует и направляет восприятия и действия членов команды, обеспечивает постоянное взаимное проникновение реальной действительности и сознания членов команды.
Взаимодействие основано на обсуждении, которое происходит либо в форме диалога, либо в форме дискуссии. Диалог позволяет получить представление о позиции каждого члена команды. Дискуссия требует участия посредника, дабы не создать конфликтной ситуации в процессе взаимодействия. Поскольку сама цель дискуссии заключается в победе одних взглядов над другими, в навязывании своих взглядов другим членам команды.
Участники диалога не пытаются победить, но в нем побеждают все, выигрывают все, если члены команды правильно в нем участвуют, в силу того, что участники диалога рассматривают сложные вопросы комплексно, системно: со многих точек зрения. Кроме того, в диалоге люди могут увидеть элементы собственного мышления в потоке всесторонних рассуждений. Диалог ориентирует членов команды на ассоциативное мышление для того, чтобы стимулировать высказывания новых мнений и взглядов, что, несомненно, помогает обсуждению сложных вопросов.
В диалоге члены команды могут помочь друг другу осознать несогласованность собственных мыслей, благодаря чему коллективное мышление делается все более и более согласованным. В этом процессе важно, чтобы все члены команды развивали в себе восприимчивость ко всем возможным формам несогласованности.
Важно и то насколько корректно ведется диалог, не позволяя участникам перейти с диалога на дискуссию, поэтому в этом процессе важной становится фигура посредника, который «держит контекст» диалога.
Дискуссия в команде возникает при необходимости достичь согласия и принять решение по сложному вопросу. Она предполагает предъявление и защиту индивидуальных мнений, что является полезным для анализа ситуации.
Таким образом, диалог строится на осмыслении содержания индивидуальных точек зрения, т.е. на том, что является общим в подходах членов команды. Дискуссия же выстраивается на допущении, что у каждого члена команды свое уникальное видение реальности и, если они смогут встать на точку зрения друг друга, то каждый из них может увидеть что-то новое для себя.
Во время дискуссии рождается истина и происходит согласование идей, сталкивающихся между собой. В сильной команде конфликт конструктивен и ориентирован на рост потенциала группы, за счет обогащения в процессе дискуссии каждого члена команды.
Но во взаимодействии членов команды проявляются привычки, предохраняющие их от угрозы столкновения с чужой точкой зрения при обнажении своей в силу того, в мышлении каждого могут быть обнаружены ошибки. Эта, как назвал ее Питер Сенге, «защитная рутина» блокирует поток энергии, которая могла бы питать общее видение. На практике команды добывают знания и опыт методом проб и ошибок из потенциально губительных конфликтов и защитных реакций.
Но самое главное в том, что члены команды должны научиться работать с реальной действительностью и обучаться во время открытого взаимодействия: «Обучающиеся группы характеризуют не защитные реакции, а то, как они с ними работают. Группа, ориентированная на обучение, должна быть правдивой не только в отношении того, что происходит «вовне», в сфере бизнеса, но и в отношении происходящего «внутри», в самой группе» .
Соблюдение условий и правил проведения диалога обеспечивает эффективность принятия командных решений. К основным условиям проведения диалогов следует отнести: участие в диалоге всех членов «команды»; объяснение правил поведения членов команды в ходе диалога; обеспечение соблюдения этих правил (если кто-то переходит от диалога к дискуссии, то ему об этом следует сказать);
