Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления организационной системой 11
1.1. Сущность и основные черты организации. Системный подход к ее описанию 11
1.2. Организационное поведение: понятие, модели и эффективность 18
1.3. Власть и лидерство в организации. Субъект управления в системе организационного поведения 32
1.4.. Стиль управления: эволюция понятия и подходы к изучению 46
Глава 2. Идентификация поведения субъекта управления в организации 60
2.1. Сравнительный анализ методов оценки поведения субъекта управления 60
2.2. Разработка методики индивидуальной оценки системного элемента «внутренняя среда организации» 71
2.3. Методика индивидуальной оценки воздействия внешней среды на функционирование организации 78
Глава 3. Формирование комплексного подхода к оценке стиля управления субъекта организационной системы 93
3.1. Функции пессимизма и осторожности как инструменты оценки психофизических характеристик субъекта управления 93
3.2. Механизм оценки индивидуального и командного стиля управления организационной системой 108
3.3. Совершенствование процесса выбора управленческого решения в условиях поведенческого риска 113
Заключение 145
Библиографический список использованных материалов 150
Приложение
- Организационное поведение: понятие, модели и эффективность
- Власть и лидерство в организации. Субъект управления в системе организационного поведения
- Разработка методики индивидуальной оценки системного элемента «внутренняя среда организации»
- Механизм оценки индивидуального и командного стиля управления организационной системой
Введение к работе
Современный подход к рассмотрению деятельности организации предполагает системный характер. Эта особенность проявляется в постоянном поиске и анализе взаимосвязей, возникающих между управляющей и управляемой подсистемами в организации. Определяющую роль в организационных изменениях играет, прежде всего, поведение субъекта управления, которое складывается под воздействием системы его предпочтений и особенностей восприятия информации о состоянии объекта управления.
Теория управления в настоящее время располагает инструментами, позволяющими охарактеризовать организационное поведение руководителя через выявление присущего ему стиля руководства. Однако анализ в этом случае концентрируется, прежде всего, на выявлении и описании привычной манеры руководителя в общении с подчиненными. В то же время управляемая система - это не только трудовые ресурсы, но и производственная, финансовая, инвестиционная, инновационная и прочие подсистемы, а также связи, формирующие внутреннюю среду организации. Кроме того, на организационное поведение субъекта управления оказывает влияние состояние внешней среды функционирования системы.
Поэтому необходим комплексный подход к оценке особенностей восприятия лицом, принимающим решения (ЛПР), информации о состоянии объекта, который позволит выявить и охарактеризовать стиль управления субъекта системы. Исследования, проводимые в данном направлении, не дают возможности охарактеризовать и количественно оценить именно стиль управления организацией, а не особенности руководства подчиненными.
Выявление типа и количественная оценка стиля управления представляет научный и практический интерес как в случае с отдельными руководителями, так и в рамках их группы в целом. Это вызвано появлением в экономике динамично развивающихся процессов командообразования («тимбил-динга»), направленных на формирование эффективно функционирующих управленческих команд. В этой связи возникает потребность сопоставления мнений отдельных руководителей относительно сложившейся ситуации в организации и выявления уровня сбалансированности группового мнения.
Перед субъектом управления в лице руководителя (или управленческой команды) постоянно стоит проблема разработки адекватного сложившейся ситуации решения. От этого субъективного мнения зависит эффективность процесса выбора наилучшей альтернативы. Причем сбалансированность мнения, как отдельного субъекта управления, так и управленческой команды, является залогом принятия взвешенного и рационального решения.
Степень разработанности проблемы. Спектр вопросов, рассматриваемых в диссертационном исследовании, освещен в работах зарубежных и отечественных авторов. Системный подход, как принцип исследования систем управления, являлся предметом исследования таких авторов как: А.Н. Аверьянов, Р. Акофф, П.Г. Анохин, Л. Берталанфи, С. Бир, А.В. Игнатьева, М.М. Максимцев, М. Мессарович, В.М. Мишин, У. Портер, Г.И. Рузавин, А. Холл и др.
Проблемы поведения руководителя внутри организации были рассмотрены в работах К. Дейвиса, Л.Г. Зайцева, А.И. Кочетковой, Ю.Д. Кра-совского Дж.В. Ньюстома, Р. Осборна, В.Н. Парахиной, М.И. Соколовой, Л.И. Ушвицкого, Дж. Ханта, Дж., Шермерорна и многих других. Инструментарий исследования основан на подходах к формированию процесса принятия решений, изложенных в работах К.В. Балдина, В.И. Варфоломеева, С.Н. Воробьева, Л. Гурвица, Л.Г. Евланова, Ю. Казелецкого, Р. Кини, Б.Б. Литва-ка, И.В. Мишуровой, О. Моргенштерна, Дж. Неймана, Б.Б. Уткина, X. Рай-фа, а также на подходе к определению стратегической позиции фирмы на рынке, разработанном B.C. Ефремовым.
Однако большинство авторов в процессе характеристики организационного поведения руководителя сосредоточили свое внимание лишь на вербальном описании объекта исследования без количественной оценки его профессиональных личностных особенностей восприятия существующего положения дел.
Выявленная ограниченность разработок в данной области, а также противоречия в трактовке основных понятий обусловили выбор темы диссертации, цель исследования и его задачи.
Организационное поведение: понятие, модели и эффективность
Анализ теорий научного менеджмента дает возможность выявить, что в конце XX - начале XXI столетия особое внимание в работах исследователей стало уделяться человеческому фактору и влиянию социальных факторов на эффективность самой организации. Во многом это обусловлено тем, что указанный ресурс в отличии от финансового и технического практически не изучен, а следовательно содержит огромное количество резервов, способных привести к резкому повышению эффективности деятельности организации [20, 37, 70].
Несмотря на то, что организационное поведение как отдельная сфера исследования сформировалась достаточно недавно (50 - 60 - е годы XX века), основа для его появления была заложена еще в XVIII веке. В этот период был опубликован труд А. Смита «Богатство наций», посвященный проблемам реформирования организации, целью которой являлось повышение производительности труда. Однако, этот труд превозносил достоинства разделения труда и в большей части игнорировал угрозу физическому состоянию отдельного работника.
В свою очередь Р. Оуэн [156, С.67] в начале XIX века предпринял попытки внедрения «просвещенного» управления в деятельность организации с целью улучшения условий труда рабочих и как следствие повышения производительности труда. Подход Оуэна во - многом совершенствовал предыдущий и доказывал необходимость развития принципов и методов управления на научной основе. Конец XIX - начало XX века ознаменовалось прорывом в области механизации производственных процессов, что потребовало научных исследований, а не абстрактных теорий относительно управления производством.
Значительный вклад в изучение основ организационного поведения и управления организацией в этот период времени был осуществлен Ч. Бэб-биджем [15, С.36]. Он считал: «...преодоление разногласий между работода телем работником возможно лишь при однонаправленности интересов обеих сторон». Бэббидж предложил в качестве антиконфликтного метода схему долевого участия в прибыли организации. Введение данного метода явилось сильным стимулом повышения качества и скорости работы. Однако, в работах Бэббиджа практически не рассматривался социально-психологический аспект и соответственно необходимость морального стимулирования работников.
Все рассмотренные идеи, несмотря на имеющиеся различия, единодушно сходились к тому, что развитие и усложнение экономических процессов существенно повышает роль организационного поведения. [67]
Дальнейшее развитие теории управления и поведения организации получили в работах, основателей школ менеджмента, краткая характеристика которых приведена в таблице 1.2 [52, 67, 77, 137, 138].
Все школы, представленные в таблице 1.2, внесли существенный вклад в развитие теории организационного поведения. Однако, у каждой обнаруживается довольно «однобокий» подход к изучению деятельности организации. Синтез подходов всех школ дал возможность появиться во второй половине XX века теории организации. У истоков данной теории стояли А. Чандлер, Ф. Селзник, Т.Г. Берне, Дж. М. Сталкер, Дж. Вудворд, ГТ.Р. Лоуренс, Дж. В.Лорги[98, 105].
В связи с тем, что деятельность организации, как правило, планируется с учетом поставленных целей, то для их успешного достижения создается и развивается система организационного поведения. В современной литературе существует достаточно большое количество определений понятия «организационное поведение». На наш взгляд наиболее приемлемым является определение, предложенное Кочетковой А.Щ66. С. 137], которая утверждает, что «... организационное поведение - это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управле 22 ния указанными предметными областями». Задачей организационного поведения как науки является анализ трудовой деятельности индивидуума и группы с целью нахождения резервов повышения ее эффективности. Методология формировалась в большей степени в рамках эмпирической школы управления, базирующейся на конкретном опыте. Изучение же опыта управления дало возможность развиваться новому направлению в сфере управления, которое на сегодняшний день интегрирует знания следующих дисциплин: общий и стратегический менеджмент, теория организации, психология и социология индивида и группы, коммуникативный менеджер, теория принятия решений и др.
Причем, так как постановка целей и разработка управленческих решений, позволяющих реализовать цели, является прерогативой субъекта управления (или управляющей системы), то именно поведение субъекта управления в организации, а, кроме того, система организационного поведения анализируются в таблице 1.3 [66, С. 163].
Кроме того, в сфере организационного поведения сформировалось понятие «организационная культура», которая отражает формальную организацию с ее сложившейся структурой. Однако, наряду с формальной, в организации присутствует неформальная структура, которая при соединении с вышеупомянутой способна сформировать способную к функционированию команду. По мнению Зайцева Л.Г. «...формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду [52, С. 29]». Кроме того, именно эффективность системы организационного поведения гарантирует достижение высокого уровня мотивации сотрудников. В свою очередь, эффективная система мотивации, применяемая в организации, позволяет достичь поставленных целей и задач. Как следствие, образуется взаимозависимость между менеджментом и работниками организации.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено различными блоками, формирующими сферу организационного поведения (рисунок 1.3), предполагающую рассмотрение организации с точки зрения системного подхода и разработку правил и процедур поведения работников (ситуационный подход).
Власть и лидерство в организации. Субъект управления в системе организационного поведения
Власть, влияние и лидерство в организации являются основными инструментами реализации миссии и достижения ее целей. Однако эти элементы и сила их влияния на деятельность организации практически не изучались в нашей стране до последнего времени. Основной причиной этого являлся повсеместно применяемый административно-командный стиль управления, не предусматривающий каких-либо вспомогательных форм власти и влияния.
В настоящее время большинство авторов под властью понимают способность оказывать влияние на поведение людей. Причем феномен власти может быть характерен как для индивида, так и для группы и организации в целом. По мнению Виханского О.С., Наумова А.И. [77, С.403] определение власти как организационного процесса подразумевает, что: власть - это потенциал, существующий у ее пользователя; между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
Изучение феномена власти в XX веке осуществлялось социологами, политиками и философами. В рамках менеджмента данная тема практически не освящалась. Однако, каждая организации - это есть система, в которой взаимодействуют элементы власти, а следовательно власть - это основа самой организации.
Первоначально власть как организующий людей феномен, объяснялась стремлением людей к превосходству (А. Адлер, 1922 г.) [67, С. 160]. В соответствии с подходом А Адлера, человек, стремящийся к власти, имеет комплекс неполноценности, который он надеется удовлетворить. В последствии Д. Картрайт (1959 г.) утверждал, что властная ориентация человека всегда реализуется через использование мотивов других людей с целью выполнения задач, поставленных носителем власти.
Однако, для использования тех или иных мотиваций необходим ряд ресурсов. Это предположение выдвинули Р. Френч, В. Равен, а также А. Круг-лански (1970 г.). X. Хекхаузен эти ресурсы называл источниками власти. В интерпретации Красовского Ю.Д. ресурсы власти включают в себя [77, С.403] : 1. Властный ресурс вознаграждения, то есть сила власти определяется тем, в какой степени руководитель способен удовлетворить потребности подчиненных в вознаграждении их труда; 2. Властный ресурс наказания, который обеспечивает власть через необратимость мер воздействия на подчиненных; 3. Властный ресурс «легитимности», осуществляющийся через регламентацию поведения подчиненных, необходимого для достижения целей организации; 4. Властный ресурс «уподобления», реализующийся через копирование манеры поведения руководителя и его стиля управления; 5. Властный ресурс «провидца», то есть мотивационная сила власти основывается на придании руководителю сверхъестественных способностей и убеждении в этом подчиненных; 6. Властный ресурс информированности, который реализуется при наличии у руководителя информации, позволяющей корректировать видение подчиненными той или иной ситуации и проблемы и т.д.
Рассмотрение базовых концепций власти и лидерства является необходимым для настоящего исследования, так как стиль управления - это форма проявления и одна из характеристик лидера в организации.
Наиболее значительную власть в организации имеют те лидеры, которые способны найти компромисс между целями отдельных сотрудников и целями группы. В рамках сложившейся кратологии выделяют следующие концепции власти [17, С.66]: 1. Поведенческая концепция, предполагающая, что власть - это отношение между социальными группами. В данном случае власть это средство регулирования поведения в обществе или организации; 2. Функциональная концепция, которая предполагает использование власти для аккумуляции внутренних резервов группы (организации, общества) для достижения поставленных целей; 3. Социалыю-филосовская концепция, рассматривающая власть как особый вид управленческой деятельности, который направлен на осознание цели существования организации через обширное общественное мнение. Таким образом, перечисленные концепции довольно однобоки и характеризуют лишь одну из видимых сторон власти. Системный подход к изучению феномена власти реализован в концепции О. Тоффлера. В соответствии с данным подходом власть определяется такими элементами системы как: сила, богатство и знания [18, С. 158]. В современном обществе знания и умения пользоваться информацией целиком подавили силу и материальное богатство. Так как всеобщий обмен обеспечивают деньги, то их давление через материальный стимул является достаточно серьезным. Превыше этого давления на сегодняшний день является только лишь обладание и контроль над информацией.
Власть, как правило, базируется на значимых элементах стиля лидерства, применяемого на предприятии. Н.П. Беляцкий [17, 18] выделял три базовых типа власти: Статусная власть, источником которой является иерархия, имеющая место в социальных системах.
Экономическая власть, источником которой является отношение собственности. Духовная власть, источником которой является культурное неравенство Как инструмент управления власть выполняет две функции: направляющую (развивающую) и стабилизирующую. Если преобладает направляющая функция, то организация постоянно развивается, включая применение новых технологий, повышение квалификации персонала, внедрение новых принципов и методов управления и т.д. Если же главенствующей является стабилизирующая функция, то организация останавливается в своем развитии и ищет резервы повышения эффективности в уже освоенных ресурсах.
Разработка методики индивидуальной оценки системного элемента «внутренняя среда организации»
Особенности поведения субъекта управления в организации выражаются, прежде всего, в его способности воспринимать изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации и принимать соответствующие управленческие решения. Вследствие ошибочной трактовки миссии и целей фирмы, возникает проблема рационального использования возможностей предприятия, вызывающая риск недоиспользования последних. В процессе анализа внутренней среды основными ее составляющими независимо от типов организации являются определенные функциональные области.
Одной из проблем современной экономической науки является разработка метода диагностики состояния внутренней среды, как совокупности функциональных областей, дающего возможность в целом оценить уровень реализации потенциала организационной системы.
В настоящее время достаточно большое внимание со стороны различных авторов уделяется проблеме оценки потенциала предприятия. Этимологическая трактовка термина «потенциал» достаточно различна в зависимости от источников. В словаре иностранных слов Васюковой И.А. под потенциалом понимается «мощь, сила» [112, С. 269]. Большая Советская Энциклопедия содержит следующее толкование термина «потенциал» - «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использование для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой - либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [24]. В основном большая часть имеющихся по вопросу оценки потенциала публикаций сконцентрирована на оценке экономического потенциала предприятия. Однако встречается также упоминание рыночного и производственного потенциала. Несмотря на разнообразные интерпретации понятия «потенциал» все подходы имеют ряд общих черт: 1. в структуре потенциала отдельной составляющей выделяют ресурсы предприятия (трудовые, информационные, финансовые, материальные); 2. наряду с ресурсами отдельным элементом выделяют управление, которое содержит три подсистемы: подсистема планирования, реализации, контроля. В соответствии с подходом Мерзликиной Г.С., Шаховской Л.С. [76] к предметным составляющим промышленного потенциала предприятия относят: 1. рыночный потенциал, как совокупность следующих элементов: потенциальный спрос на продукцию и доля рынка, предприятие и рынок труда, предприятие и рынок факторов производства; 2. производственный потенциал, который включает в себя: потенциальный объем производства продукции, потенциальные возможности основных средств, потенциальные возможности использования сырья и материалов, потенциальные возможности профессиональных кадров; 3. финансовый потенциал, включающий потенциальные финансовые показатели производства, потенциальные инвестиционные возможности.
На наш взгляд, под потенциалом организационной системы следует понимать максимальное использование в соответствии с выбранной стратегией развития возможностей снабженческо-сбытовой, производственно-технологической, инновационной, ценовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политик. Указанный перечень политик приведен в соответствии с методическими рекомендациями по реформе предприятия, разработанными во исполнение Постановления Правительства Российской Федерации от августа 1997 г. № 1081 «О ходе выполнения и задачах Правительства РФ по реализации Послания Президента РФ Федеральному Собранию «Порядок во власти - порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)» [2].
Степень использования производственного потенциала определяется как интегральная эффективность всех направлений деятельности организационной системы (т.е. всех способностей предприятия). Так как зачастую данный уровень ниже 1,0, то можно предполагать, что объективная степень риска есть разница между достигнутым уровнем использования способностей предприятия и его максимальной величиной. То есть, уровень риска и уровень использования способностей предприятия составляют полную группу событий.
Однако задачей настоящего исследования не является разработка методологии оценки потенциала. Необходимость оценки возникает в связи с характеристикой организационного поведения руководителя и его команды, а именно их субъективного уровня использования потенциальных способностей организационной системы. В связи с этим в основе предлагаемой методики лежат индивидуальные мнения руководителей относительно степени использования возможностей системы.
Механизм оценки индивидуального и командного стиля управления организационной системой
Изложенный в предыдущем пункте подход к выявлению и количественной оценке уровня пессимизма (оптимизма) и осторожности (азартности) позволяет получить компоненты, характеризующие стиль управления субъекта организационной системой. Причем в данном случае стиль управления выступает, как комплексная оценка с одной стороны способности субъекта управления реально воспринимать и оценивать риск в деятельности организации и, с другой стороны, адекватно судить относительно соответствия рыночной позиции организации и ее внутреннего потенциала. Такой подход, на наш взгляд, дает возможность охарактеризовать поведение руководителя не столько с позиции его манеры общения с подчиненными, как в случае со стилем руководства, сколько выявить особенности его видения сложившейся ситуации внутри предприятия (коэффициент использования внутреннего потенциала, эндогенный риск) и в его внешней среде (коэффициент соответствия стратегических условий бизнеса наилучшим, экзогенный риск). В совокупности указанная особенность мышления является определяющим фактором в процессе выбора управленческих решений, а, следовательно, формирует понятие «стиль управления».
Азартный оптимист Руководитель с подобным стилем управления отличается тем, что ему свойственно при полном диапазоне возможных оценок использования внутреннего потенциала организации всегда оценивать свою рыночную позицию как близкую к лидеру. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их недооценке
Остороэюный оптимист Руководитель отличается тем, что при устойчиво высоком уровне использования внутреннего потенциала организации допускает возможность любой рыночной позиции, как максимально удаленной, так и приближенной к лидеру. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их недооценке
Азартный пессимист Руководитель с подобным стилем управления отличается тем, что ему свойственно при полном диапазоне возможных оценок использования внутреннего потенциала организации всегда оценивать свою рыночную позицию как близкую к лидеру. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их переоценке
Осторожный пессимист Руководитель отличается тем, что при устойчиво высоком уровне использования внутреннего потенциала организации допускает возможность любой рыночной позиции, как максимально удаленной, так и приближенной к лидеру. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их переоценке
Азартный реалист При использовании данного стиля управления руководитель, как правило, всегда абсолютно реально воспринимает как эндогенный, так и экзогенный риск деятельности организационной системы. При этом ему свойственно оценивать свою рыночную позицию как близкую к позиции лидера
Осторожный реалист При использовании данного стиля управления руководитель, как правило, всегда абсолютно реально воспринимает как эндогенный, так и экзогенный риск деятельности организационной системы. При этом ему свойственно оценивать свою рыночную позицию как удаленную от лидера
Объективный пессимист Руководителю свойственно абсолютно точно соотносить рыночную позицию организации с ее внутренним потенциалом. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их переоценке
Объективный оптимист Руководителю свойственно абсолютно точно соотносить рыночную позицию организации с ее внутренним потенциалом. В процессе восприятия рисков руководитель склонен к их недооценке
Объективныйреалист (т. М) Руководитель выработал «идеальный» стиль управления, при котором объективному суждению о занимаемой организацией рыночной позиции и степени использования внутреннего потенциала соответствует реальная оценка эндогенного и экзогенного рисков функционирования объекта управления
Приведенная характеристика каждой из позиций показала наличие у субъекта управления психофизических особенностей личности. С позиции качества управленческих решений наиболее благоприятным вариантом является тот, при котором «азарт = осторожности» и «оптимизм = пессимизму», что соответствует положению точки М на рисунке 3.7. Эта точка характеризует субъекта управления как абсолютно уравновешенного руководителя, который либо объективно судит об использовании внутреннего потенциала и соответственно ему позиционирует положение организации на рынке, либо, наоборот, объективно оценивает рыночную позицию организации и соответственно этому характеризует степень использования внутреннего потенциала, реалистично воспринимая риски, однако такие случаи крайне редки.
Имея количественные характеристики пессимизма и осторожности как индивидуального, так и группового ЛПР целесообразно получить некий комплексный показатель, оценивающий особенности поведения ЛПР в условиях неопределенности. Таким показателем может быть /?, расчет которого аналогичен расчету коэффициента пессимизма и осторожности.
Процесс принятия управленческих решений является ключевой составляющей системы управления промышленного предприятия. В связи с тем, что упомянутый процесс осуществляется субъектом управления, а именно руководителем и его командой, то в основе своей он всегда субъективен, так как зависит от особенности мышления и восприятия ситуации ЛПР. Рассмотренная в настоящем исследовании методика оценки стиля управления через выявление профессиональных характеристик личности ЛПР позволяет корректировать некоторые подходы к принятию решений с учетом психофизических особенностей личности субъекта управления.
