Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Понятие и виды условий труда в механизме правового регулирования трудовых отношений 14
1. Понятие условий труда 14
2. Классификация условий труда 25
Глава II. Условия найма как вид условий труда 34
1. Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника 75
2. Трудовой договор как основание для определения условий труда работника 34
Глава III. Условия выполнения работы как вид условий труда .96
1. Производственная среда и ее юридическое значение 96
2. Иные условия труда, определяющие характер трудовой деятельности работника и ее специфику 122
Глава IV. Изменение условий труда и его правовые последствия 131
1. Основания для изменения условий труда 131
2. Последствия изменения условий труда 140
Заключение 160
Библиография
- Понятие условий труда
- Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника
- Производственная среда и ее юридическое значение
- Основания для изменения условий труда
Введение к работе
Конституция Российской Федерации 1993 года1 гарантирует каждому правоша труд в.условиях, отвечающих требованиям»безопасности1 и гигиены. Законодательство о-труде, в свою очередь, базируется на принципах, среди которых, указано обеспечение права каждого работникам на справедливые условия* труда. Изложенное позволяет утвердительно говорить,о значимости категории* «условия труда» в правовом регулировании- трудовых и, непосредственно связанных с ними отношений:
Одновременно' какое-либо единообразное нормативное закрепление данного понятия или* комплексное доктринальное исследование по означенному, вопросу отсутствует. Приведенные,законодателем,определения и контексты определений имеют разноречивый и* подчас взаимоисключающий! характер. Коллизионное толкование норм, и дефиниций в системе одного' и того' же нормативного правового акта представляется затруднительным шне всегда обоснованным.
Таким образом, имеется очевидная» необходимость в изучении и анализе проблематики, условий^ труда в сфере регулирования неприменения трудового законодательства, а также в выработке единого подхода к пониманию термина «условия*труда»-и подробной характеристике их видов.
Характеризуя актуальность* темы диссертационного исследования, необходимо заметить, что легально закрепленное определение понятия «условия* труда» является его узким институциональным значением, привязанным к охране труда работников. Применить эту нормативную конструкцию к институтам трудового и коллективного договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда и другим представляется довольно сложной задачей, поскольку в узком значении термина «условия труда» преобладают их физические характеристики; но не правовые. 1 РГ. 1993. № 237.
При этом было бы< неверным утверждать, что нормативная; система; в которой опосредованно существуют и развиваются;трудовые отношения;, а также: индивидуально-договорная* природа .таких отношений не формируют для?работника^то? поле,, которое: можно ;былог бы* также охарактеризовать*как условия*, его- работы^ Даже, ная уровне' обывателя* очевидно; что труд в условиях значительного числа?дефектовзтрудовогозаконодательствашли при отсутствии* взаимовыгодные, партнерских! отношений? стороні трудового договора? имеет для*: работника! все? признаки? принудительного;, который! наг уровне:международного*сообщества:запрещен.
Такими образом; совершенствование: механизма? нормативного регулирования: в* части, затрагивающей институт условий? труда, работника;. должно? быть; направлено на. комплексное- закрепление: баланса интересов; стороштрудовых отношении:как,минимум применительно; ктрем;выводимым. изанализазаконодательства.значениям термина «условия труда».* Это:: - условия трудаї как условия* . безопасности (охраны)* труда* (производственно-техническиеи технологические условия.работы);: V, -условия* труда как условия; вг которых выполняется? работа определенношспецификив(организационные:условия:рабЬты);; - условия* труда* как; условия; нашоторьш выполняется-работаї (условия* найма):, ' . . .''. . . ' '.'' '..'
Обоснование именно такого; подхода;к исследуемошпроблеме:позволит решить многие задачи,, стоящиеперед законодателемишравоприменителями;. В частности, однош из них можно* считать унификацию^ процедурных форм изменения условий труда работников при возникновении определенных обстоятельств. Например, если у работодателя имеют место технологические нововведения; они затрагивают как физические факторы безопасности, труда; так, и содержание трудовой* функции в случае, если-новое оборудование или; программное обеспечение к нему требуют получения дополнительного образования^ или выработки новых навыков выполнения работ.
Но и в случае, когда изменяется трудовое законодательство или содержание локальных нормативных актов работодателя, происходят значительные изменения^ в организации труда работников: Следовательно, законодательно необходима как унификация оснований для изменения условий труда работников, так и выработка комплексного подхода в правовом регулировании^ порядка5 таких изменений» в зависимости от их причин и возможных последствитдля сторон трудовых отношений.
Также становится^ очевидной необходимость научной разработки» для включения в российское трудовое* законодательство понятия? и основных характеристик такой нормативной конструкции, как производственная среда. Для России давно стало> актуальным закрепление признаваемого международным сообществом общего правила установления условий * труда работника,, как то максимально^ возможная минимизация воздействияі на работника вредных и опасных факторов производственной среды, а также использование таких технических и технологических условий трудового процесса, которые в максимально возможной, степени будут исключать тяжесть и напряженность труда.
На практике крайнюю «степень распространенности получила ситуация, при1 которой работодатель.при намерении^провести^окращение численности или штата работников начинает принимать перед этим» усиленные меры по ужесточению трудовой дисциплины (запрет покидать рабочее место, разговаривать друг с другом, пользоваться телефоном в личных, целях независимо от повода и т.п.), вынуждая сотрудников уволиться без получения причитающихся им выплат. Также при восстановлении работника на работе подчас возникают споры о том, созданы ли ему прежние условия труда, например, восстановлены ли его организационные связи, соответствует ли нормам и нормативам охраны труда его рабочее место, не оказывается» ли на него морально-психологическое воздействие, создающее дискриминациюч в его правах по отношению к положению прежних сотрудников и т.п.
В этой связи наука трудового права должна оказывать содействие российскому законодателю в создании такого механизма5 правовой регламентации условий труда и норм об его охране, при которых будут максимально» учитываться, все1 аспекты . обеспечения жизни, и здоровья человека (работника), при которых не будет допускаться никакого злоупотребления со стороны работодателя, например, при- попытке организовать психологически тяжелый микроклимат в* коллективе для, достижения, целей лишения работников установленных для них прав* и гарантий^ использовать методы созданшидискомфорта дляработника и-т.п.
Иной подход к проблемам* правового регулирования условий* труда вряд ли можно было бы считать, верным. Соответственно, понимание условий труда работников необходимо* связывать прежде всего* с их субъективным интересом, а не фактором физической' безопасности. В' XXI веке защита трудовых прав граждан средствами законодательного регулирования* должна приобретать новое значение с учетом достижений гуманитарных наук и, прежде всего, науки права.
Помимо? изложенного выше, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена коренным изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением' в действие с 1 февраля» 2002* года Трудового кодекса Российской Федерацииют 30 декабря 2001 года.
Предмет диссертационного < исследования - это научные исследования, мнения, суждения, концепции о понятии условий труда, их видах и характеристиках каждого из них, а также практика применения норм трудового права в исследуемой области.
Объектом исследования выступают отраслевые юридические нормы и регулируемые этими нормами общественные отношения в сфере применения наемного труда в Российской Федерацией в частности — в сфере создания и обеспечения условий для выполнения работы по найму (условий труда).
Цель диссертации* - комплексный анализ содержания понятия «условия труда» и классификация видов условий труда с характеристикой присущей^ им-специфики, выявленной в ходе исследования.
Для* достижения4 поставленной*- цели предполагается решение таких основных задач, как: исследовать нормы трудового * законодательства, касающиеся определения понятия «условия^ труда», проанализировать их содержание, мнения» ученых^ по поводу их толкования, судебную» и^ иную правоприменительную практику по данному вопросу и на этой основе дать авторское'определение исследуемого правового1 явления; провести классификацию - условий? труда по различным основаниям для- формирования комплексного и системного» подхода к анализируемой проблематике; охарактеризовать выявленные виды условий труда, а также дать оценку достаточности-нормативного вмешательства в их регламентацию; рассмотреть вопрос о формах и способах закрепленияусловшътруда в трудовом- законодательстве, иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и непосредственно* связанные с ними* отношения, включая локальные нормативные акты- работодателя; а также определить пределы их формирования в трудовом договоре; исследовать понятие и последствия- изменения условий труда и. их влияние на правовое положение сторон трудовых отношений; предпринять попытку на основе выявленных дефектов нормативного регулирования института условий труда сформулировать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой области.
Теоретическую и методологическую основу работы составили фундаментальные работы Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко,
Л.Ю. Бугрова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.Я.Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, А.С Пашкова, Ю.Н.Полетаева, В.Н. Скобелкина, (D;B; Смирнова; ИІ0; Єнигиревощ Л.А. Сыроватской, ЛСЄ. Таля,
Е.Б; Хрхлова, Є.Ю; Чучшдадр:
Нормативная?, основа диссертации*— это* Конституция и* Трудовой кодекс Российской' Федерацииг'(далее1: РФ);; ш также: иные федеральные; законы;.акты Президента:РФ;,Правительства! РФ; отраслевых;министерствше ведомств; законы> и» подзаконные: нормативные: акты; субъектов?;. РФ* международные- акты* о труде, а также акты: социально-партнерского? характера; локальные.нормативныеакты и акты судебных;органов.- ,
Научнаяг новизна диссертационного исследования; и положения^ выносимые на?защиту,заклюнаютсягв;следующемі
Прежде всего; настоящая* работав является» первош попыткой* комплексного?ИіКонцептуального>рассмотренияюистемьіс;условий«трудашосле привмтияшвведения в действие Трудовогокодекса^РФ'ЗООІ^г.^далее'ТК'РФ).
Изучение избранной темы; позволило диссертанту придтш к; новым, теоретическим: и практическим* выводам, которые в основном* сводятся; к следующему.
14,Условия* трудам (в? отраслевом; правоприменительном* значении) следует .определять, как. совокупность» технических;., технологических; и организационных характеристик* работав (труда);. которую работодатель поручает работнику вьсилу заключаемого- между ними? трудового договора; Данное определение следовало:бы закрепить^на-уровнеТКРФі. .
21В'! связи; с объемом нормативного? содержания понятия : «условия і труда» последние; необходимо; комплексно проанализировать, и классифицировать для: понимания их места и роли: в механизме правового; регулирования.:Автором предлагается выделять:; - условия; труда как; условия безопасности (охраны) труда. (производственно-технические и технологические условияработы)*: -условия труда как условия, в которых выполняется; работа определеннойспецифики (организационные условия работы); - условия труда как условия; на которых выполняется работа (условия найма); ' '.',''.'. '
3; Щель включения! ві ст. 57 ТК? РФ* двух групп условий^ трудового договора;— обязательных, ш дополнительных; является; различной* Диссертант. полагает, что- законодатель^., выделяя* в самостоятельную группу условия, обязательные для, включения- в трудовой-! договор,, счел нужным» указать? на наиболее- значимые- вопросы* совместной; деятельности* работника! щ работодателя^ ш также закрепить, через условия* трудового* договора; его) отличительные признаки;, разграничивающие данную:модель- использования рабочей? силы, с договорами* гражданско-правового и служебно-правового характера.. Кроме;: того; возможно! утверждать, что* обязательные; условия* трудового договорам необходимы, не только конкретным сторонам этого-договора; неп ш государству для целей? правового регулирования* трудовых-- и иных непосредственно; связанных ..с ними* отношений ш организации' правоприменения. В! ситуации; когда4 будет иметь, место трудовой-: спор в-отсутствие письменного текста трудового .договора; суд сможет принять решение:по/гем<видам*условийшайма;, которые ;будут урегулированы; законом/ в.соответствующемїкачестве. ', : На: этом! основании? в: ст. 16- и сті 57 ТК. РФ следует закрепить > право-суда: на; принятие решений; о.»допол нении з шток, изменении* трудового - договорам в: части его? несоответствия: требованиям законодательства (по» аналогии сост. 16 ТК РФ в части права* суда; на: вынесение решения? о заключении трудового договора на условиях, гарантированных законом).
4. Как вид производных условий трудового договора; условия» труда, предусмотренные в локальных нормативных актах на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя, в значительной мере обусловливают специфику правового положения конкретных работников в трудовых правоотношениях.
Диссертанту представляется, что работодатель (юридическое лицо «или. индивидуальный; предприниматель) должен как; минимум создавать такие локальные нормативные правовые акты;, которыми определяются? условия труда (найма);в.соответствии*со.ст. 57 ТК РФ, а именно: -штатное расписание и прилагающиеся к нему . инструкции* - должностныеишоюхранетруда; .-. .: . -локальный; акт 6; системе, оплатьг труда;. -правил а; внутреннего/трудового )распорядка;: " . - график отпусков; -график сменности..
Трудовой? договора в частш ряда? своих условий; ориентирован* на существование;^ работодателя,соответствующих'общйхшравил; ошайме; что, собственно; ш обусловливает необходимость (обязательность) принятия. перечисленного;пакета документов: Следует закрепить^-ТК РФ; например; в- ст.. 57 илш в;: ст. 8|, соответствующее правило об» обязанности: работодателя* принимать названные: локальные: нормативные акты, до заключения*, с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким: образом^ условия- их труда;..' ;. ''_; ...' .-.
5їПоі мнению: диссертанта, локальные: нормативные: акты; принимаемые по; вопросам; отнесенным: ст. 57 ТК РФ' к- содержанию (условиям) "трудового договора; необходимо вводить Вїдействие пошравилам ст: 74; ТЖ РФ; с:: предварительным! предупреждением?, работников?; и обязанностью указания причины изменения условий труда.
6. Следует нормативно закрепить, понятие «производственная среда». Ему можно дать определение как совокупности естественных, (физических, химических^ биологических,, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов: трудового процесса, в зависимостиот которых выполняется конкретная работа:
Производственная, среда должна- быть организована так, чтобы, обеспечивать не только: физическую* безопасность работника; но ш психологическийкомфортего труда:
7. В механизме обеспечения оптимальных условий труда, работников особое значение имеет аттестация^ их рабочих мест. Поскольку работники знакомятся * с. результатами* аттестации* рабочих, мест в таком же порядке, . какой существует для локальных нормативных актов работодателя-^;природа картьгаттестацишявнонормативна; следовало)бн-указатЬлВ'їЧїЗгст. б^ТКЕФ- . на; обязанностью работодателя до* заключения трудового договора; знакомить* работника под роспись* с картой аттестации его* возможного* будущего* рабочего» места; Это? сделало.1 бы. более' логичным' и указание' в: трудовомі договоре-: в» соответствии» со* ст. 57 ТК РФ- на= условия; труда? по*трудовому договору на5. основанииі данных такой! карты илиі с: предоставлением? работнику ее копии*. '
Вопрос о праве работника требоватЬїДокументьвоб:аттестацииісвоего* рабочего?места, по*условиям; труда- следовало; бы; дополнительно? закрепить^в1ст.62'.ТЖРФї'. . / '""''
81 Все условия труда, упомянутые законодателем, должные быть» им: урегулированы хотя, бы ориентировочно. Например- в: ст. 57 ТЖРФ^ среди* условий] .обязательных^дляшключенияжтрудовошдоговор и>определяющих BV.: необходимых случаях характер: работы, (подвижной; .: разъездной >. в > пути; другой)', «другие»- условия^ определяющие? характер; .работы, не: урегулированы; никак; В1этошсвязи-предлагается;следующее: вводя*в«оборот различные разновидности условий* труда, законодатель должен наполнять соответствующие конструкции понятийным- содержанием-, а также определять минимальные стандарты их организации - в противном: случае механизм правового регулирования такого явления, как условия труда; вряд ли можно будет считать целостным и корректным;
9. Для изменения условий трудового договора в ТК РФ' следует установить правило об объективном характере причин изменения условий* труда, когда последние зависят от работодателя; либо запрет на^ злоупотребление правом в принятии соответствующих решений и обязанность работодателяшо доказыванию их обоснованности.
10. Порядок изменения условий труда в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие- причины), могут повлечь за собой массовое-увольнение работников, следует сделать специальным и исключить для^ него сроки предупреждения работников о^ введении и< отмене соответствующих изменений либо сделать из более короткими (например^ не менее 5 рабочих дней) в. связи с необходимостью оперативного разрешения сложившейся» неблагоприятношситуации.
Теоретическая и практическая значимость диссертации основана на возможности использования ее общих выводов и отдельных положений* в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов; при проведении лекционных и практических занятий по курсу «Трудовое право РФ». Результаты, полученные при подготовке данной диссертации, также призваны систематизировать в новом качестве имеющиеся научные достижения по теме исследования и предложить, их в переработанном варианте студентам специализированных учебных заведений и практическим работникам. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», где проведено ее обсуждение и рецензирование.
Основные итоги научной деятельности в рамках темы диссертации были изложены в докладах и сообщениях на конференциях в г. Омске (2009-2011 г.), г. Екатеринбурге (2011 г.).
Результаты, полученные в ходе работы над диссертацией, использовались при проведении учебных практических занятий со студентами юридического факультета ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», а таьсже в ходе участия в судебных процессах по трудовым делам.
Основные положения диссертации опубликованы в 3 научных работах.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка.
Понятие условий труда
Российское трудовое законодательство одной»из своих; целе№ называет создание для работниковіблагоприятньгх условий труда-(ЧЇ К ст.. It Трудового кодексш Российской»: Федерации?,, сокращенно по-тексту TKI РФ); Значимость. этого» понятия — «условия. труда» также: подтверждается положением ЧІ 3; ст; 37 К6нституции« Р6ссийскою Федерации;, где. указано;, что? каждый имеет право« натруд: в условиях; отвечающих требованиям ; безопасностиж гигиены. Более- детальная!регламентация! этого» конституционного? права работника? данашхт. 219 ТКРФ;
Таким: образом; при первомобращении кпониманию: терминалу словия труда» возникает прямая? и очевидная, его связь с институтом; охраны труда; на.прослеживается;также віинституциональномізакрепленийшшпределенииі зтого:явления;.предусмотренномів»Чї:2 cu 209 ТКРФЇ В? соответствии с ч. Т ст. 209?ТКРФ условия?труда?- это? совокупность, факторов, производственной среды -, и трудового процесса;, оказывающих влияние на;работоспособность и здоровье; работника. Шэтом же контексте — определениям условий; трудаг как; внешних, технологических факторов производственной- (рабочей; трудовой) среды законодатель предусматривает нормы статей 117, 147, 216.1, 220 и некоторых других. Тем не менее, чаще в; ТК РФ условия труда понимаются- в более широком их значении? - как; технические и иные факторы производственной (рабочей, трудовой) среды и условия организации трудовой деятельности работников.
Если проводить комплексный анализ положений ТЖ РФ; появляются основания утверждать, что понятие «условия труда» законодатель использует как минимум в трех различныхзначениях: условия труда как условия безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы); - условия труда как условия, в которых выполняется! работа определенной специфики (организационные условия работы); -условия труда как условия, на которых выполняется работа1.(условия найма).
Например, в ч. 2 ст. 1 ТК РФ речь идет об обязанности государства создавать необходимые правовые условия1 для достижения оптимального согласования интересов сторон? трудовых отношений привлекая к установлению условий труда работников и профессиональные союзы, в предусмотренных закономхлучаях. Очевидно, что речь в данном случае идет формировании механизма правового регулированиям трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, создающих императивно унифицированную нормативную модель найма работника на работу по трудовому договору. К.Н. Гусов предложил называть такие условия найма (трудового договора) производными (установленными законодательством), указав; что/ о них стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора, эти условия уже в силу закона обязательны для» выполнения 2 Позже данную точку зрения, поддержала и развила А.З. Долова3.
В абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ говорится об обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, а также права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. То есть с позиций логики «условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены» — это разновидность неких «справедливых условий труда», к которым в то же время и по необъясненным причинам не относятся отдельные производные условия найма (трудового договора) - о рабочем времени и времени отдыха.
Однако из нормы абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ следует позиция законодателя об узком и широком понимании условий труда, где первое относится/к его охране и технологической безопасности, а второе — к элементам механизма правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
Условия» на которых осуществляется трудовая деятельность по трудовому договору (условия, найма труда), как следствие, необходимо отнести к условиям труда в широком значении последних, тем более что в абз. 2 ч. 1 ст. 21 и- абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ сказано, что работник и работодатель имеют взаимное право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами.
Работник также имеет право на полную достоверную» информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ), что вновь дифференцирует понятие условий труда и его охраны и делает объем понятия «условиям труда» более широким чем- у понятия- «условия/ охраны труда» (в том- числе в. связи с использованием последовательности изложениям обоих слов: вначале «условия», после «охрана»). Такой-же вывод следует из анализа положений, абз. 7 ч. 2 ст. 41, абз. 3 ч. 2 ст. 46, абз. 1, 3 и 14 ч. Ь ст. 210 ТК РФ; а также может быть разновидностью толкования нормы ст. 311 ТК РФ.
Условия труда в суженом значении «условий найма» употребляются законодателем во многих нормах ТК РФ. Например, в определении индивидуального трудового спора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ) отмечается, что он может возникнуть по вопросам применения трудового договора (в том числе об установлении іти изменении индивидуальных условий труда). Подобным же образом условия труда как условия найма определены в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, где сказано, что «коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменениях условиш труда (включая заработную плату)...».
Так же? следует понимать, и Ч; 3- ст. 41ТК\ РФ; где сказано j. что % в коллективном» договоре с: учетом . финансово-экономического положения: работодателя? могу т устанавливаться льготы, и преимуществам для работников; условия труда; более: благоприятные not сравнению с установленными; законами; иными» нормативными правовыми актами»; соглашениями:, Устанавливать, условия? труда; в техническом? их- понимании: невозможно Значит, имеютсяш видгуусловияшайматруда:
Аналогично как условия! наймам обозначены ВІ ч. V, ст: 339 ТЖ РФ;. условия! трудам и - отдыха работников,, направляемых на, работу:; в представительства; Российской Федерации за границей, которые определяются1 локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми; договорами; По причине отсутствия; конкретизации слова «труд» альтернативу толкования: этого термина составит, вероятнее всего; слово: «работа»; под которой? в контексте: ТК РФ будет пониматься:регулируемая законодательством о труде деятельность на условиях заключения трудового договора; _
Вместо? понятия «условия? труда» . ч:,2" ст. 338- ТК РФ» вводит синонимичное определение «условияйработьі»:,Вїчастности; там указано; что; «при направлении нафаботу ві представительство Российской: Федерации за границей работника;, занимающего должность в соответствующем федеральном; органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся: изменения и дополнения; касающиеся срока wусловий его работы за границей».
Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника
Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения (от лат. localis — «местный»), являются одной из отраслевых разновидностей корпоративных нормативных регламентов.
Кроме локальных норм трудового права есть еще локальные административные5 акты, локальные акты социально-обеспечительного характера, локальные финансовые акты и т.д.1
Очевидно, что для целей настоящего исследования было бы неверным проигнорировать в содержании трудового договора условия найма, установленные как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими, нормы трудового права, так и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, поскольку они играют важнейшую роль при решении вопроса о правовом положении работника в конкретных трудовых правоотношениях.
Например, при фактическом допущении работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) или в случае, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем и- это установлено судом (ч». 4 ст. 11 ТК РФ); определение содержания трудового договора BS порядке ст. 16 и ст. 57 ТК РФ будет производиться через распространение на работника условий труда, установленных трудовым законодательством и- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными, нормативными актами данного работодателя; если последние- три формы источников имеют место в конкретной ситуации. Основной функцией локального регулирования! выступает создание юридических норм, обеспечивающих потребности В регламентации собственной деятельности конкретной организации или индивидуального предпринимателя. Локальное нормотворчество - это одно из проявлений правомочий собственника, упорядочивающего трудовые отношения в организации или ее обособленномструктурномшодразделении.1
ВЖ. Самигуллшг № В;А». Тарасова; обращаясь, к данному вопросу, отмечали, что назначение локальных нормг состоит не просто? Bs регулировании внутренних отношений в организации; а в их «доурегулировании» с целькп конкретизации» общих норм и восполнения пробелов законодательства, которое локальными нормами не только возможно, но в ряде случаев необходимо". Л:И. Антонова определила локальную норму как норму права, которая принимается непосредственно на местах и регулирует в дополнение к общегосударственным нормам трудовые или организационно-управленческие отношения в организации и действующие в ее пределах . В свою очередь, РіИ. Кондратьев указал, что локальную норму следует понимать как правило общеобязательного поведения,, предварительно санкционированное: государством; принятое в; установленном порядке непосредственно- на предприятии:: (в объединении)? ИІ действующее: в- его пределах, конкретизирующее.(дополняющее)юбпгуюнорму.применительно?к. особенностям? отношений: наї данном конкретном;; производстве: щ восполняющее (при; определенных:; обстоятельствах): . пробелы в законодательстве1.. Наконец, И Ни(Еенякит также. подчеркнул, специальный: характер локальной нормы права. ш отметил, что. она является результатом? правовой специализации устанавливаетсясцельюшравовойїконкретизациии детализации; учета своеобразия.; соответствующего вида (подвида) общественных отношений!.
Въсоответствии с означенной превалирующей в.науке:трудового: права точкой зрения законодатель в:ч; 1 ст. 8 ТКРФ установил, что работодатели, за исключением: работодателей — физических лиц; не: являющихся индивидуальными предпринимателями; принимают локальные: нормативные акты ; . содержащие: нормы трудового; права;, ві пределах своей компетенции; в соответствии! с: трудовым законодательством ..и: инымда нормативными! правовыми/актами;, содержащими? нормы: трудового права;: коллективными» договорами;, соглашениями:. Однако: при. этом ни? «пределов» ни «компетенции» работодателя»; в вопросах, принятия; локальных нормативных актов ТК РФ четко не:устанавливает,и;это; по-существу, делает возможным значительную самостоятельность работодателя в вопросах установления локальных условий труда, о чем, собственно, речь и пойдет ниже.
Согласиться с такой позицией: в целом нельзя, так как трудовое законодательство должно обеспечивать баланс интересов работников и работодателей,.а в такой сфере, как локальное нормотворчество, допустить перекос в свою собственную пользу работодатель подчас может без: особых к тому усилий, например, в вопросах, государственная правовая регламентация которых слаба или в принципе отсутствует. Хотя в целом ст. 22 ТК РФ включает локальное нормотворчество в разряд прав, а не обязанностей работодателя, если обратиться, к другим статьям ТК РФ, то-мьъ увидим, что, например, в ст. 68 ТК РФ сказано, чтопри приеме-на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка № иными локальными нормативными актами, имеющими, отношение к трудовой функции работника; то есть презюмируется их наличие в организации. Так, в императивной форме-ТК РФ говорит о применении к регулированию трудовым отношений,норм таких локальных актов, как правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56; 189, 190 ТК РФ), график отпусков-(ст. 123 ТК РФ), локальныйнормативный акт о правилах осуществления передачи персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя (абз. 5 части первой ст. 88 ТК РФ) и др.
М.В: Лушникова, и A.M. Лушников отмечают обязательность таких локальных актов; как инструкции по. охране труда.l М.А. Драчук указывает, что «если обратиться к нормам FK РФ? и отдельных законов о различных видах организаций, то очевидным становится.факт обязательности только тех локальных нормативных актов, которые выполняют функцию учредительных документов. Без них существование корпорации (ассоциации) как самостоятельного субъекта права ставится под сомнение, хотя в сфере публичного права бывают исключения из этого правила»." Тот же автор обращает внимание на отсутствие обязательных для работодателя локальных нормативных актов в сфере действия трудового права.
Производственная среда и ее юридическое значение
К условиям труда-работника следует также: отнестш окружающие .егош, процессе работы-,элементы т факторы.,производственной среды (ч; 2!ст.г209 ТК РФ); В » соответствии с: ш -V ст. 1 Федерального-. законам от 27.12:2002 г. № 184-ФЗІ « техническом регулировании» отношения, возникающие- при It) разработке, принятии- применении и исполнении, обязательных требованию к продукцишилш к связанным с ними процессам проектирования (включая изыскания); производства; строительства;, .монтажа;, наладки; эксплуатации;, хранения;, перевозки;, реализацию иутилизации; 2) разработке, принятии, применении и исполнении наїдобровольной1 основе требований? к продукции, процессам: проектирования (включая изыскания); производства строительства, монтажа, наладки,, эксплуатации, хранения;, перевозки, реализации и утилизации, выполнению? работ или оказанию услуг; 3)оценке соответствия1 отнесены;к техническому регулированию;
Такой; же вывод; можно: сделать из; содержании, значительного числа-подзаконных: нормативных: правовых ю нормативных технических актов; определяющих состояние; отдельных факторов производственной среды; К примеру, это МУ 2.2.4.706-98/МУ ОТ РМ;01-98. 2.2.4. «Физические факторы производственной среды.: Оценка освещения рабочих мест: Методические указания», утв. Главным государственным санитарным- врачом; РФ, Минтрудом РФ 16.06.1998 г.2, СН 2.2.4/2.1.8.562-96. 2.2.4. «Физические факторы производственной среды. 2.1.8. Физические факторы окружающей природной среды. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой, застройки., Санитарные нормы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 31.10.1996 г. № 36і, ГН 212.5.563-96. 2.2.5. «Химические факторы производственной среды. Предельно допустимые уровни (ПДУ) загрязнения кожных покровов вредными веществами. Гигиенические нормативы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 3 Г. 10.1996 г. № 372, СанПиН 2.2.4.548-96: 2 .2.4. «Физические факторы производственной среды. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений. Санитарные правила и нормы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора, РФ? от 01.10.1996 г. №21 , ГН 2.2.5.1313-03. «Химические факторы производственной среды. Предельно» допустимые концентрации» (ПДК)» вредных веществ- в воздухе рабочей» зоны. Гигиенические нормативы», утв. Главным государственным санитарным врачомРФ 27.04.2003 г.4 и др. Иными, словами, производственная среда в институциональном значении ТК РФ является, прежде всего, совокупностью естественных (физических, химических, биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов трудового процесса), в зависимости от которых выполняется конкретная работа. Перечень видов факторов производственной средьь и» трудового процесса дан в разделе 3" Руководства Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утв. Роспотребнадзором 29.07.2005 г.5, а также 1.1 ГОСТ 12.0.003-74 «Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация»6.
При этом факторы производственной среды бывают следующие: - физические факторы — это температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение; неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и излучения - электростатическое поле; постоянное магнитное поле (в т.ч. гипогеомагнитное); электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц); широкополосные ЭМП; создаваемые ПЭВМ; электромагнитные излучения радиочастотного, диапазона; широкополосные электромагнитные импульсы; электромагнитные излучения оптического диапазона1 (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое); ионизирующие излучения; производственный, шум, ультразвук, инфразвук; вибрация (локальная, общая); аэрозоли (пыли), преимущественно фиброгенного действия; освещение — естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, пульсация освещенности, избыточная яркость, высокая неравномерность распределения яркости, прямая иг отраженная слепящая блесткость); электрически заряженные частицы воздуха - аэроионы; - химические факторы — это химические вещества, смеси, в т.ч. некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и/или для контроля которых используют методы химического анализа; - биологические факторы - это микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы- возбудители инфекционных заболеваний. Эти факторы могут при определенных условиях быть вредными и опасными. В соответствии с разделом 1 ГОСТ 12.0.003-74 «Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация» также выделяются: - физические опасные и вредные производственные факторы - это движущиеся машины и механизмы; подвижные части производственного оборудования; передвигающиеся изделия, заготовки, материалы; разрушающиеся конструкции; обрушивающиеся горные породы; повышенная запыленность, и загазованность воздуха рабочей зоны; повышенная или пониженная? температура поверхностей; оборудования, материалов; повышенная-; или пониженная? температура" воздуха; рабочей зоны; повышенный! уровень,шума, на» рабочем: месте;: повышенный . уровень вибрации;: повышенный; уровень, инфразвуковых: колебаний;, повышенный, уровень» ультразвука; повышенное или? пониженное барометрическое давление в рабочей зоне; и: его- резкое изменение;: повышенная; или,: пониженная! влажность, воздуха;; повышенная или пониженная! подвижность, воздуха;: повышенная; илш пониженная ионизация» воздуха;: повышенный уровень, ионизирующих- излучений в, рабочею зоне; повышенное: значение: напряжения? в электрическою цепи; замыкание которой может произойти через, тело .человека;: повышенный уровень статического электричества; повышенный уровень» электромагнитных - излучений; повышенная напряженность» электрического- поля;; повышенная; напряженность магнитного- поля;; отсутствие: или недостаток естественного; света;. недостаточная освещенность рабочей зоны; повышенная яркость света; пониженная контрастность;; прямая; и отраженная- блесткость; повышенная-пульсация;, светового- потока; повышенный;- уровень, ультрафиолетовой::. радиации;: повышенный! уровень, инфракрасною, радиации; острые; кромки, заусенцы: и шероховатость» на поверхностях заготовок, инструментов? иг оборудования;: расположение рабочего; места на значительной высоте относительно поверхности земли (пола); невесомость.
Основания для изменения условий труда
Можно утверждать,, что - условия труда? не": могут, оставаться неизменными с течением?временив Причины (основания;, поводы) .возможных; изменению очень многообразны ю могут иметь место; ,на всех уровнях, правового регулирования; трудовых отношений ю правоприменения в этой? сфере. Проведем? их анализ- т дадим соответствующим причинами правовую характеристику..
Прежде всего? отметим; что? по? 41 1 ст. 74: ТК РФ самю причины; которые связываются законодателем с: возможным;; изменениемі,условий? труда, не: определены, а л ишь. перечислены примерным t открытым перечнем; а также отнесены, к типу условию труда — организационным» или технологическим; Так,, поводом» для изменения! условий;; найма- могут быть «изменения в: технике ю , технологии производства;., структурная реорганизация- производства; другие-причины». В соответствию с; ш 21L Постановлениям Пленума Верховного Єудаї Российской Федерацию от 17.03:2004 г. №-2 «0 применении! судамю Российскою Федерацию Трудового -кодекса Российскою Федерации» к этому перечню; добавлено- также; «совершенствование рабочих мест на основе их аттестации»: Вїчастности, там сказано: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами; условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора; при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ); необходимо учитывать, что исходя- из статьи 56 ТПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».
По мнению И. Булатовой, «на практике к таким изменениям; обычно относят следующие: Изменения в технике и технологии производства: - изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов; - изменения в техническом оснащении организации (структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.
Организационные изменения: - изменения в структуре управления организации и структуре организации, введение нового штатного расписания; - внедрение иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные); - изменение режимов труда и отдыха, введение неполного рабочего времени, неполной недели; - введение, замена и пересмотр норм труда; - изменение систем оплаты труда.»1
В качестве: причины, измененияюрганизационных и прочих условийше следует указывать, экономические потери; отсутствие продаж, заказов и пр. Как отмечает Е.В! Орлова, «дословное прочтение норм ч. 1: И(5; ст.. 74- ТК РФ4 позволяет сделатьі вывод о том; что трудовое законодательство не: допускает возможности? применения режима неполного» рабочего временю по инициативе, работодателя! в случае угрозьь массового» увольнения- по-причинам экономического характера»"7. Хотя? если изменение: финансового положения организации; станет причиной изменения?; организационных: или технологических условий, трудам (например,, снижение прибыли побудило; работодателя внедрить новую технологию производства; изменить процесс эксплуатацииюборудования ит.п.);ХТ.74;ТК РФ-применима.
Так; в О00 «Монти» приказом от 19Ю1.2009;№»25 «О работе 0\ «Монти» в= условиях кризиса»- в, целях сохранения? производственно-хозяйственной деятельности? общества в условиях негативного; воздействия финансового кризиса для экономии? фонда заработной платы, в? период, с: 19і01-.2009 по 31.12.2009 директорам; по направлениям я работы; и их заместителям; главным специалистам;, начал ьникам отделов и? их заместителям; начальникам участков; инженерно-техническим; работникам;. былопредложеношо их заявлениям предоставление отпусков без сохранения» заработного платы илгос: установлением; с их согласия» неполного рабочего» времени; (из; расчета одного» дня отпуска в неделю илш неполная четырехдневная рабочая- неделя). На основании данного приказа перечисленные в данном документе работники Общества, выбравшие для себя предоставление отпусков без сохранения заработной платы, ежемесячно оформляли на имя генерального директора заявления, с просьбой разрешить административный; отпуск на 4 (четыре) конкретных дня соответствующего месяца (по выбору такого работника). При этом в заявлениях работников не указывалась причина соответствующих просьб,. в; то время как согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной; платье может быть предоставлен; работнику по семейным обстоятельствам; и- другим уважительным причинам; по? его письменному заявлению; при этом; продолжительность, данного отпуска; определяетсяшо«соглашению сторон:
Тем не менее, для работников;. не согласившихся»; с предоставлением отпусков? без, сохранения заработной; платы; (на\ основании; отдельного приказа по; ООО «Монти» от 21.01.2009 г. № ,27 со; ссылкой на приказ: от 19.01.2009 № 25), фактически по инициативе работодателя был введен режим неполного рабочего времени— неполная рабочая четырехдневная неделя, обусловленная причинами экономического характера, что не соответствует нормам ч. 1 и 5 ст.74 ТК РФ. Данное решение работодателя стало основанием для его привлечения к административной ответственности.2 .
