Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права
1. Понятие и значение стимулов в трудовом праве с. 13
2. Содержание и классификация стимулов в трудовом праве с. 31
3. Зарубежный опыт стимулирования труда с. 45
Глава 2. Материальные и нематериальные стимулы высокоэффективного труда
1. Заработная плата как средство стимулирования высокоэффективного труда с. 70
2. Поощрения в трудовом праве с. 107
3. Нематериальные (духовные) стимулы с. 125
Заключение с. 143
Нормативные правовые источники с. 151
Библиография с. 156
- Понятие и значение стимулов в трудовом праве
- Зарубежный опыт стимулирования труда
- Заработная плата как средство стимулирования высокоэффективного труда
- Нематериальные (духовные) стимулы
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В течение длительного периода времени правовым вопросам стимулирования высокоэффективного труда в Российской Федерации не уделялось должного внимания, а имеющиеся исследования, как правило, ограничивались анализом норм законодательства в этой сфере. Вместе с тем, некоторые аспекты, особенно в новых социально-экономических и политических условиях, по-прежнему остаются недостаточно изученными.
В настоящее время многие работодатели начали использовать современные правовые формы стимулов высокоэффективного труда в качестве залога успешного развития в рыночных условиях. При этом они зачастую применяют комплексный подход, выстраивая систему стимулирования труда с учетом специфики их деятельности.
Актуальность темы исследования подчеркивает и возросший интерес со стороны государства к стимулированию труда, о чем свидетельствуют, в первую очередь, Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г.1 в части социальной политики, а также принятые нормативные правовые акты, направленные на повышение эффективности труда государственных и муниципальных служащих2.
Стимулы по своей сути являются ведущим социально-правовым средством повышения эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.
Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей и
См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.
2 См.: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152. и др
интересов работников, а в конечном счете улучшение их здоровья и активное долголетие.
Несомненную ценность имеют стимулы для работодателей, ибо они способствуют повышению эффективности их деятельности, и, как следствие, улучшаются экономические показатели: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.
Стимулирование способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности правоохранительных органов, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.
Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов о стимулах высокоэффективного труда в правовом аспекте.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, принятия и применения нормативных * правовых актов, создающих условия для стимулирования высокоэффективного труда.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, способствующие стимулированию высокоэффективного труда работников.
Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, а также их правовой природы и значения.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:
Изучить правовую природу стимулов высокоэффективного труда, их понятие и содержание.
Дать классификацию стимулов высокоэффективного труда и показать их значение.
Исследовать зарубежный опыт стимулирования труда.
Проанализировать материальные стимулы высокоэффективного труда.
Определить и проанализировать нематериальные стимулы высокоэффективного труда.
Выявить на основе проведенного анализа пробелы в законодательстве Российской Федерации в отношении стимулов высокоэффективного труда, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.
Степень научной разработанности темы Стимулы высокоэффективного труда в правовом аспекте анализировались, многими учеными в области права.
В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой А.А., Алексеева С.С, Александрова Н.Г., Андреева B.C., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица.Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е.; Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.
Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы стимулов в труде и их значением, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С, Мирошник СВ., Петров А.А., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев А.А., Щербак Ф.Н. и др.
Вопросы, связанные с проблемами материального стимулирования
высокоэффективного труда приобрели особую1 актуальность в современный
период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И.,
Малько А.В., Преснякова М.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина
Г.В., Цехмистер П.Б., Чаянова С.Е., Яковлева Р.А. и др.
Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области стимулирования труда: Маслоу А., Мерсер Д.У., Питере Т., Стредвик Д., Уотермен Р.Х., Фостер Р. и др.
Эмпирическую базу диссертации составили международные к внутригосударственные нормативные правовые акты.
К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (Принята в г. Женеве 22 июня 1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ)1, Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы" , Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г! "О дискриминации в области труда и занятий" и др.
К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6- ФКЗ)4, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации5, Указ Президента РФ от 02 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации"6, Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений '
0 почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской
Федерации"7, Постановление Правительства РФ от Об мая 2008 г. № 347 "Об
установлении величины прожиточного минимума на душу населения по
основным социально-демографическим группам населения в целом по
Российской Федерации за IV квартал 2007 г."8, Распоряжение Правительства РФ
от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-
экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"9 и др.
В историческом аспекте проанализировано развитие законодательства в данной сфере, в частности, уже утратившие силу акты СССР и РСФСР.
1 Не ратифицирована в Российской Федерации.
2 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.
3 Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.
4 Российская газета. 1993. 25 декабря. №237.
5 Собрание законодательста РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.
6 Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 10. Ст. 775.
7 Собрание законодательства РФ. 1996. № 2. Ст. 64.
8 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5482.
9 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.
Исследованы современные источники: указьг Президента РФ, постановления* Правительства РФ, нормативно-правовые акты- субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ.
Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовои, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.
Научная, новизна диссертационной работы заключается в том, .что диссертантом впервые дан комплексный анализ стимулов высокоэффективного труда в трудоправовом аспекте.
Определено правовое понятие и содержание стимулов высокоэффективного труда, показана их классификация.
Исследованы материальные стимулы.высокоэффективного труда: заработная плата и материальные поощрения.
Изучены нематериальные стимулы высокоэффективного труда: идейно-политические; возможность продвижения по работе; улучшение условий рабочего места; производственное соревнование; стимулирование творческого труда.
На защиту, выносятся следующие теоретические выводы, и практические предложения, полученные в результате исследования и отражающие его'новизну:
Понятие и значение стимулов в трудовом праве
Основа жизни человека - это труд, который занимает, как, минимум, треть самостоятельной, его сознательной жизни. Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего- свои- физические и умственные способности для-получения определенных материальных и духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства1. При этом поведенческие установки работника при реализации- своей трудовош функции определяются двумя главными условиями: 1) рассмотрением организации и отношений, возникающих на? ней; как основного источника и среды удовлетворения- материальных и духовных собственных потребностей работника и членов его семьи; 2) использованием имеющегося у работника человеческого потенциала как важнейшей составляющей (инструмента, средства) для удовлетворения потребностей2.
Указанный перечень условий не является исчерпывающим . Исследователи, занимающиеся вопросами мотивации и эффективности трудового- поведения, разработали обширный аналитический аппарат для выявления социально-психологических особенностей трудовых коллективов. Однако; как признают большинство авторов, "данный процесс остановился на этапе детального социально-психологического" анализа сложившейся» ситуации и формулировке общих рекомендаций"3.
Вместе с тем, в научной литературе активно поддерживается мнение с необходимости как комплексного, так и системного подхода в юриспруденции к разработке проблем стимулирования, требующего стыковки исследований в различных областях науки1.
Теоретический и практический интерес представляет прежде всего вопрос о понятии стимулов. Несмотря на достаточно большое количество работ, в той или иной мере затрагивающих вопросы стимулирования в праве, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении нет единой концепции правового стимулирования. Это подтверждается отсутствием четкости в употреблении терминов "стимул" и "стимулирование", различным толкованием как самого процесса правового стимулирования, так и содержания его структурных элементов и их соотношения. Современная юридическая наука и практика, по существу, игнорируют такой важный аспект рассматриваемой проблемы, как психология поведения, вызываемого к жизни тем или иным стимулом или их системой.
В связи с указанным, в первую очередь, важно уяснить этимологическое значение терминов "стимул" и "стимулировать". Стимул означает причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития. Стимулировать - это значит побудить (побуждать) к деятельности, дать (давать) стимул, толчок к развитию чего-нибудь . Есть и несколько иная трактовка указанных терминов. Так, под стимулом понимается следующее: "Побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Стимул для работы. Стимулировать - дать (давать) стимул, толчок к чему-нибудь" . Кроме того, стимулирование труда рассматривается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система позитивных факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
В социально-психологических исследованиях нередко различаются мотивы (мотивация) как внутренние и стимулы как внешние побуждения к эффективной деятельности. Такое понимание стимулов находит свое отражение в социологии, экономической и юридической науке. Однако допускается и смещение категорий "мотивы (мотивация)" и "стимулы". Так, по мнению В . Чемекова, одним из аспектов мотивации является стимулирование к- эффективному труду1. Новейший психологический словарь под общей редакцией- В.Б. Шапаря дает следующее определение понятия "стимул": "побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями, пр: Причем стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в него".2
Мотивация - один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые- следует учитывать при приеме гражданина на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Под мотивацией как- функцией управления: обычно- понимается процесс направления побудительных мотивов поведения людей на достижение целей организации. Его составной частью- выступает стимулирование, то есть использование различных форм поощрения (социально-психологических, экономических), активизации необходимого поведения, работников. В строго научном смысле названные понятия отличаются и объектами воздействия. Bf первом случае ими являются.структура мотивов поведения и лежащая в ее основе система ценностей человека, во втором - само- поведение. Изменения в нем не обязательно могут затрагивать, например, систему ценностей или мотивации работника, а быть лишь ответной реакцией на изменения во внешней среде3.
Рассматривая понятие стимулирования труда, целесообразно также четко разделять "стимул" и "интерес". Межу тем; зачастую одно из указанных понятий определяется- через другое, например, стимул рассматривается как "заинтересованность в совершении чего-либо..."4
Зарубежный опыт стимулирования труда
Современная российская модель стимулирования, труда в значительной степени включает в себя элементы.советской эпохи и зачастую не соответствует происходящим в- стране изменениям в социально-экономической сфере, связанным, с развитием рыночных отношений, и складывающейся новой системе человеческих ценностей \.
Это приводит к несоответствию между применяемыми неэффективными формами управления организаций, стимулированием труда ее работников и их внутренними . потребностями. Возможным способом устранения таких противоречий является изучение и использование .зарубежного опыта стимулирования труда работников.
Несмотря на очевидную необходимость в этом, в большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Как отмечают А. Хачатуров и Е.А. Гуревич, "лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления- (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности".2
В то. же время представляется, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Как указывают авторы совместного многолетнего российско-германского исследования интеграции организационных культур на совместных предприятиях Р.Писке и Ю.Агафонов, при появлении нового собственника, представляющего иной тип носителей корпоративной культуры, качество сотрудничества и управления резко падает. Это происходит, несмотря- на то, что немецкая модель управления компанией, предполагающая построение четкой вертикали делегирования и разграничения ответственности, по мнению ряда специалистов, во многом приспособлена для адаптации,к российским условиям. Соответственно успех коренится- как минимум не в одном лишь воспроизведении формальных структур и апробированных на Западе управленческих схем1. При формировании- современной системы- стимулирования труда в Российской Федерации с использованием зарубежного опыта необходимо учитывать следующие факторы:
1. Территориально Россия? находится на стыке цивилизаций (восточной -общинной и западной- индивидуалистической культур), поэтому она может и должна воспринять наиболее рациональные черты и западной, и восточной школ управления и стимулирования - труда. При этом важно помнить, что Б традиционной русской культуре- сложилась система трудовой мотивации, основанная на принципах коллективизма,, взаимопомощи и уравнительной справедливости. Эти особенности отношения к труду были сохранены в период советской модернизации, что позволило добиться достаточно высокого уровня трудовой дисциплины, а порой энтузиазма и трудового героизма. Преодоление кризиса трудовой мотивации, охватившего российское общество на постсоветском этапе его развития, вряд ли возможно при игнорировании коренных черт трудовой мотивации, свойственной традиционному русскому сознанию .
2. Несмотря на указанное нельзя, не обращать внимание и на тот факт, что в общественном сознании населения- России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Тем не менее, до сих пор в большей, чем в Европе или США, степени на индивидуума оказывают влияние общие коллективные устремления.1 Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев наоборот); российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать); отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов); если для российских руководителей превалирующим является мнение, что" работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным .
3. В процессе реформирования российской экономики существенно меняются сложившиеся- ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства. Происходит изменение форм экономических взаимоотношений участников общественного производства, отказ государства от жесткого детерминирования человека в социальной сфере , что ведет к повышению самостоятельности руководителей коммерческого сектора в вопросах регулирования труда.
4. Нестабильность экономики, сравнительно низкий уровень жизни основной части населения также является фактором, без учета которого невозможно построить правовую систему стимулирования труда, так как первостепенное значение в подобных условиях приобретает стремление .работника к удовлетворению первичных (материальных) потребностей.
Заработная плата как средство стимулирования высокоэффективного труда
В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне. Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний1, а также может быть достигнуто за счет обеспечения интенсивного экономического роста2. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с .совершенствованием механизма хозяйствования организаций различных форм -собственности, в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.
В- сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда, основой которого является заработная плата. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, заработная плата в 2007 г., включая скрытую (официально не учтенную), составила 70,4 % от всех доходов населения3. Большое значение имеет заработная плата и для экономики стран, что со всей очевидностью проявляется в условиях мирового финансового кризиса.
Важную роль предполагаемый уровень заработной платы играет и для индивида при выборе профессии и последующем трудоустройстве. Кроме того, о значимости заработной платы для государства, общества и конкретного индивида свидетельствует тот факт, что работодатель за невыплату заработной платы несет не только материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ но и уголовную (ст. 145.1 УК РФ).
Среди ученых, опубликовавших труды, посвященные изучению правовых вопросов заработной платы, следует отметить, таких корифеев отечественной юриспруденции, как А.Д. Зайкина1, С.С. Карийского2,. Р:3. Лившица3, А.Е. Пашерстника4, А.А. Фатуева? и др; Однако, невзирая на огромный их библиографический список и авторитетность, надо- констатировать, что в основном, эти труды написаны в расчете на социалистическое трудовое право. В, последние десять лет научных работ по юридическим проблемам заработной платы опубликовано мало; в частности, можно назвать лишь труды Г.А. Пономаревой6, Н.В. Єазановой7, Н:М. Саликовой8, Э.Г. Тучковой9 и П.Б. Цехмистер10. Признавая, что эти и некоторые другие ученые внесли вклад ъ науку трудового права, следует отметить, что произошедшие в экономике, социальной и- правовой системе России перемены пока недостаточно отражены в. имеющихся юридических исследованиях по заработной плате. Следовательно, есть теоретическая потребность в продолжение исследований по правовым аспектам заработной платы в современной России. При этом важно учесть экономическое содержание соответствующих общественных отношений1.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Необходимо обратить внимание на то, что указанная статья ТК РФ рассматривает термины "заработная плата" и "оплата труда" как синонимы, которые обозначают вознаграждение, получаемое работником за выполнение своей трудовой функции, что, по мнению А. Нуртдиновой, в большей степени, чем ранее используемое терминологическое разделение, соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда2.
Э.Г. Тучкова отмечает, что "отказ от понятия оплата труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых ТК РФ. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы... Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы"1. Подобное мнение было высказано и Саликовой Н.М. По ее мнению, "следует признать, что термин "оплата труда" имеет более широкое значение, его можно рассматривать в качестве родового понятия по отношению к определению заработной платы. Заработная плата может являться лишь частью оплаты труда работника" .
Кроме того, относительно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в совершенствовании, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина заработная плата. В ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", ст. 137 "Ограничение удержаний из заработной платы", ст. 138 "Ограничение размера удержаний из заработной платы", ст. 139 "Исчисление средней заработной платы" и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В других статьях ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: ст. 133 "Установление минимальной заработной платы"; ст. 135 "Установление заработной платы"; ст. 146 "Оплата труда в особых условиях", - и развивающих ее статьях: 148, 149, 150, 151, некоторых других3.
Нематериальные (духовные) стимулы
В экономической, философской и юридической литературе нередко общеизвестный тезис "о личном интересе и личной заинтересованности сводят к материальным интересам и стимулам".1 Проводимые опросы работников также показывают, что около 60% из них считают, что основной стимул к труду -получение денежных средств. Только около 21% респондентов ставят высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе2.
Следует отметить подход, сформулированный в актуальной на сегодняшний день концепции "психологического человека", сформировавшейся в рамках доктрины "человеческих отношений". Согласно этой концепции решающее влияние на повышение эффективности труда оказывают не материальные, а именно психологические и социальные факторы. Так, для некоторых категорий работников, в том числе и бюджетной сферы (образование, здравоохранение, культура), первостепенное значение имеет общественная значимость труда, смысл и содержание выполняемой работы. Таких людей комплекс моральных и организационных стимулов (карьерный рост, награждение грамотами и дипломами, присвоение почетных званий, освещение в прессе и т.п.) вдохновляет на трудовую деятельность3.
Индифферентный подход к нематериальному стимулированию преобладает и на государственном уровне: в отличие от материального стимулирования, обязательные минимальные требования которого закреплены в нормативных правовых актах, регулирование вопросов духовного (нематериального) стимулирования можно встретить довольно редко. Имеющиеся же регуляторы представляются недостаточно эффективными. Так, постановление Правительства Москвы от 3 июля 2007 г. № 576 - ПП "О порядке взаимодействия органов исполнительной власти города Москвы при реализации прав акционера по акциям, находящимся в собственности города Москвы, и принципах стратегического и оперативного планирования, организации системы контроля и оценки эффективности финансово-хозяйственной деятельности акционерных обществ, акции которых находятся в собственности города Москвы"1 довольно подробно определяет порядок материального стимулирования ответственного лица. Однако относительно духовного стимулирования оно фактически ограничивается перечислением его видов.
В свою очередь, коллективный договор федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» в главе 7 «Стимулирование и поощрение работников» устанавливает, что «нематериальное стимулирование является важным фактором мотивации персонала к достижению максимального производственного результата и проявлению творческих способностей».
Таким образом, в, современной российской действительности, за определенным исключением (статья 191 ТК РФ и др.), единственным действенным способом правового регулирования вопросов нематериального стимулирования труда являются локальные нормы, необходимость формирования которых большим количеством руководителей не рассматривается в качестве первостепенной стратегической задачи организации.
Между тем, можно утверждать, что в условиях развивающихся в Российской Федерации рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимание духовных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации. Наоборот, их выявление и удовлетворение является мощнейшим средством стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства1.
По своей природе материальные и нематериальные стимулы одинаково сильны. Однако соотношение степени их влияния зависит от места, времени и субъекта воздействия, уровня развития экономики, традиций того или иного государства, а также материального положения, возраста и пола работника.
В Российской Федерации на ожидания работников в сфере стимулирования труда влияет нестабильная экономика, которая характеризуется "кризисом" труда. Ему свойственны такие основные признаки, как: девальвация трудовых ценностей, потеря работниками функции труда, невозможность обеспечить социально нормального уровня жизни работнику, низкая значимость общественных мотивов труда; профессионального и квалификационного роста. Кроме того, для нашей страны характерны специфические признаки и факторы "кризиса" труда, имманентные только для России по причине присутствия особенностей культуры производства. В свою очередь, основа этих факторов кризиса труда в самой сущности того, что труд является рыночным объектом. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющихся в зарубежных экономических системах, показал, что основным, способом разрешения противоречий труда стало использование совокупности материальных и нематериальных стимулов с их индивидуализацией для конкретного работника или их группы2.
Принимая во внимание данные обстоятельства, в. современных условиях стимулирование высокоэффективного труда в России должно строиться на целостной гибкой системе стимулов, в которой духовные и материальные стимулы,используются комплексно, гармонично дополняя друг друга3. При этом духовные стимулы, так же, как и материальные, должны быть объективированы.